栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、固定残業代の主張を認めず、割増賃金請求を認容した裁判例を見てみましょう。

マンボー事件（東京地裁平成２９年１０月１１日・労経速２３３２号３０頁）

【事案の概要】

本件は、漫画喫茶などを運営する株式会社であるＹ社との間で労働契約を締結し、Ｙ社の本社において夜間の電話対応や売上げの集計業務に従事していたＸが、Ｙ社はＸの同意なく賃金を減額したほか、労働基準法所定の割増賃金を支払っていないなどと主張して、①労働基準法に従った平成２６年２月から平成２８年２月までの割増賃金や上記減額された賃金＋遅延損害金、②割増賃金に係る労働基準法１１４条の付加金＋遅延損害金の各支払を求めるとともに、Ｙ社の雇用保険、健康保険及び厚生年金保険の届出義務の懈怠により、健康保険からの給付を受給できない等という不安定な状態のまま就労することを余儀なくされ、精神的苦痛を被ったと主張して、③不法行為に基づき、慰謝料１００万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、未払賃金１２１２万４６９８円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、付加金３００万円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、慰謝料１０万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Ｃは、同面接時、Ｘに対し、勤務条件について、休憩１時間を含めた１日１２時間シフトの週６日勤務で、賃金総額が３０万円であり、賃金総額の増額決定がない限り同額を超えて支給されることは一切ない旨を説明したにとどまり、賃金総額３０万円のうちのどの部分が固定残業代に当たるのかについて説明をしていなかったものである。しかるに、同説明のみでは、賃金総額について、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法３７条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができず、Ｘが同説明を受けた上で本件労働契約を締結したとしても、Ｙ社との間で有効な固定残業代に関する合意をしたとはいうことはできない。

２　また、仮に本件固定残業代についてＸの同意があったとしても、本件労働契約においては当初から、労働者の労働時間の制限を定める労働基準法３２条及び３６条に反し、３６協定の締結による労働時間の延長限度時間である月４５時間を大きく超える月１００万円以上の時間外労働が恒常的に義務付けられ、同合意は、その対価として本件固定残業代を位置付けるものであることからすると、３６協定の有効性にかかわらず、公序良俗に反し無効である（民法９０条）と解するのが相当である。

３　なお、Ｙ社は、本件固定残業代に関する合意が無効となるとしても、当事者の合理的意思からすれば、少なくとも３６協定により合意された４５時間分の時間外労働に対する割増賃金を固定残業代の形で支払う旨の合意であると解釈すべきであると主張する。・・・本件においては、採用面接時のＣの説明内容からしても、Ｙ社において少なくとも３６協定により合意された４５時間分の時間外労働に対する割増賃金を固定残業代の形で支払う旨の意思が包含されていたとは認め難く、他方で、Ｘは賃金総額の振り分け方法についてさえ十分に理解していなかったものであり、これまで判示したところに照らして、Ｘ及びＹ社にＹ社が主張するような合理的意思を見出すことは困難といわざるを得ない。

４　Ｙ社は本件固定残業代を超過する残業代の精算すら行っていなかった一方で、本件固定残業代が無効となる結果、Ｙ社は、Ｘに対し、同業他社の賃金相場に照らして相当高額の基礎賃金を支払っていたことになることなど、本件に現れた一切の事情を考慮すれば、Ｙ社に対し、付加金として３００万円の支払を命じるのが相当である。

上記判例のポイント２、３はしっかり頭に入れておきましょう。

上記判例のポイント３は、原告としては、ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件札幌高裁判決を参考にしていると思いますが、今回は認められませんでした。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

どうすれば今以上に決断するスピードを上げられるか。

優柔不断で決断力のない人は是非お読みください。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「悩んでも変化しないことは考えない
あなたの会社において、どちらを選択しても結果がたいして変わらないことを議論して、時間を浪費していないでしょうか。意思決定の選択肢がある場合、どうコストや収益が変わるのかを見極めることが先決です。どちらも結果に大差がないのであれば、案ずるより生むが易しです。」（７２～７３頁）

同感。

とにかくどうでもいい会議や議論が多すぎだと感じるのは私だけではないはずです。

時間がもったいない。

どっちだっていいことに時間をかけて悩まないというくせをつけることで、どれだけの時間が節約できるでしょう。

中にはじっくり考えたほうがいいこともあるでしょうが、そんなことはほんのわずかです。

日々の決断の９９％は「どっちだっていい」「どうでもいい」ことの決断ばかりです。

どうでもいいことにこだわらない生き方、おすすめです。

おはようございます。

今日は育児休暇取得後の解雇が無効とされた裁判例を見てみましょう。

シュプリンガー・ジャパン事件（東京地裁平成２９年７月３日・労経速２３３２号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、産前産後休暇及び育児休業を取得した後にＹ社がした解雇が男女雇用機会均等法９条３項及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律１０条に違反し無効であるなどとして、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認と、解雇された後の平成２７年１２月分以降の賃金＋遅延損害金の支払を求めるとともに、Ｙ社がＸの育児休業後の復職の申出を拒んで退職を強要し、解雇を強行したことは、均等法９条３項及び育休法１０条に違反し、不法行為を構成するとし、損害賠償金２００万円及び弁護士費用２０条＋遅延損害金の支払を求めている事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

Ｙ社はＸに対し、５５万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　結論において、事業主の主張する解雇理由が不十分であって、当該解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められなかった場合であっても、妊娠等と近接して行われたという一事をもって、当該解雇が妊娠等を理由として行われたものとみなしたり、そのように推認したりして、均等法及び育休法違反に当たるものとするのは相当とはいえない。

２　このようにみてくると、事業主において、外形上、妊娠等以外の解雇事由を主張しているが、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないことを認識しており、あるいは、これを当然に認識すべき場合において、妊娠等と近接して解雇が行われたときは、均等法９条３項及び育休法１０条と実質的に同一の規範に違反したものとみることができるから、このような解雇は、これらの各規定に反しており、少なくともその趣旨に反した違法なものと解するのが相当である。

３　Ｙ社では、Ｘの問題行動に苦慮し、これへの対応として弁護士、社会保険労務士及び産業医に相談し、助言を受けていたというのであるが、助言の内容は、要するに、今後の原告の問題行動に対して、段階を踏んで注意を与え、軽い懲戒処分を重ねるなどして、Ｘの態度が改まらないときに初めて退職勧奨や解雇等に及ぶべきであるとするものであるが、第２回休業までの経過及びその後の経過をみる限り、こうした手順がふまれていたとは到底いえないところである。そして、その助言の内容に照らせば、Ｙ社（その担当者）にあっては、第２回休業の終了後において直ちに、すなわち、復職を受け入れた上、その後の業務の遂行状況や勤務態度等を確認し、不良な点があれば注意・指導、場合によっては解雇以外の処分を行うなどして、改善の機会を与えることのないまま、解雇を敢行する場合、法律上の根拠を欠いたものとなることを十分に認識することができたものとみざるを得ない。

４　解雇が違法・無効な場合であっても、一般的には、地位確認請求と解雇時以降の賃金支払請求が認容され、その地位に基づく経済的損失が補てんされることにより、解雇に伴って通常生じる精神的苦痛は相当程度慰謝され、これとは別に精神的苦痛やその他無形の損害についての補てんを要する場合は少ないものと解される。
もっとも、本件においては、Ｘが第２回休業後の復職について協議を申し入れたところ、本来であれば、育休法や就業規則の定めに従い、Ｙ社において、復職が円滑に行われるよう必要な措置を講じ、原則として、元の部署・職務に復帰させる責務を負っており、Ｘもそうした対応を合理的に期待すべき状況にありながら、Ｘは、特段の予告もないまま、およそ受け入れ難いような部署・職務を提示しつつ退職勧奨を受けており、Ｙ社は、Ｘがこれに応じないことを受け、紛争調整委員会の勧告にも応じないまま、均等法及び育休法の規定にも反する解雇を敢行したという経過をたどっている。こうした経過に鑑みると、Ｘがその過程で大きな精神的苦痛を被ったことが見て取れ、賃金支払等によって精神的苦痛がおおむね慰謝されたものとみるのは相当でない。

上記判例のポイント１、２は理解しておきましょう。

いずれもせよ、労働契約法１６条の要件を満たすか否かが主戦場であることに変わりはありません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

１０年くらい前の本ですが、もう１度読んでみました。

タイトルからしていいですね。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『職業人としての能力を磨く』ということや、『プロフェッショナルとして力をつける』ということに、『近道』は、ない。いかなるスキルも、センスも、テクニックも、ノウハウも、仕事の現場での厳しい修練を通じて忍耐力を持って、粘り強く学んでいかないかぎり、決して、身につくことは、ない。・・・一流のプロフェッショナルは、するべき努力を、愚直なほどに、している。彼らは、決して、『近道』や『広き門』など信じていない。そして、そうしたものを期待する心こそが最大の落とし穴であることを、知っている。」（３８～４１頁）

成功する人の普遍的な考え方だと思います。

いつもこのブログで書いていることですが、みんなが休んでいるとき、遊んでいるときにどれだけ汗をかけるか。

また、それを継続することができるか。

人と同じこと、同じ努力をして、人と違う成果を出すなんてことはもうあきらめたほうがいい。

やるかやらないか。

やり続けるか、途中で投げ出すか。

ただそれだけの話です。

おはようございます。

今日は、懲戒処分及び異動の処分無効確認請求と会社の使用者責任に関する裁判例を見てみましょう。

京王電鉄バス事件（東京地裁平成２９年３月１０日・労判ジャーナル７０号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社での勤務中、Ｙ社から受けた懲戒及び異動の処分並びにこれらに関連する調査等の措置が違法なものであったと主張して、懲戒処分又は使用者責任に基づき損害賠償金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒処分の無効確認請求は却下

Ｙ社及びＡに対する慰謝料等支払請求を一部認容（１０万円）

【判例のポイント】

１　Ｘは、既にＹ社を退職し、ＸとＹ社との間の雇用関係は解消されているから、本件降職の効力の存否は、もはやＸとＹ社との間の雇用関係上の権利義務又は法律関係に影響を及ぼすことはなく、Ｙ社及び上司だったＡに対する不法行為等に基づく損害賠償請求権に関しては、まさに本件訴訟で請求されているように現在の権利に関する給付の訴えによることで足り、その請求原因事実に関連する過去の法律行為の効力の存否に関する確認の訴えによる必要はなく、名誉回復のための民法７２３条に基づく原状回復措置の請求は給付の訴えにほかならず、確認の訴えの利益を基礎づけるものではないこと等から、本件訴えのうち本件降職の無効確認を求める請求の部分は、確認の訴えの利益を欠き、不適法であり、却下すべきである。

２　本件降職及び本件異動は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当なもので、不法行為が成立する違法性はないが、ただし、Ａは、事情聴取で真実を供述させようとするあまり、又は１通で事実関係を網羅した顛末書を作成しようとすることにこだわり過ぎて妥当性に疑問のある大半は同じ文章を繰り返す顛末書及び始末書の作成を続けさせている状況下で、Ｘにとってかなり不利益が危惧される下車勤務、事情聴取又は顛末書等作成指示が際限なく継続する意思を告知する脅迫的な要素のある発言をしており、この発言で、社会通念上相当な範囲を超えて、Ｘの心理的平穏を違法に害し、Ｘには精神的苦痛が生じて損害が発生しているものと推認されるから、この限度で不法行為の成立を免れないというべきであり、このＡの不法行為は、高速バスセンター所長の立場におけるＹ社の事業の執行についてのものであるから、Ｙ社も使用者責任を免れず、心理的平穏を害されたことによるＸの精神的苦痛を慰謝するに要する慰謝料は金１０万円とすることが相当である。

上記判例のポイント２は参考にしてください。

慰謝料額はわずかですが、事情聴取で度を越したやり方をすると違法行為になり得ることを頭に入れておきましょう。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

前回に続き、アンソニー・ロビンズさんの本です。

投資に関する考え方を学ぶにはとてもいい本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「正しい戦略が目の前にあっても、実行に移せない唯一の理由は、『人にはできても、自分にはできない』という制限的な信条を信じ込んでいるからだ。『自分にはできない、何事もうまくいかない』というネガティブな信条を持っていては、力を奪われ、人生にはさらに悪循環が続いていく。・・・自分を制限するストーリーから、『できない多数派ではなく、できる少数派に私は属する』という、力をくれるストーリーに書き換えるのだ。」（１９７～１９８頁）

これとともに、もう１つ。

周囲の人の「やめたほうがいいんじゃない」というありがたい忠告はすべて無視することです。

いつの世も、新しい無謀なことをやろうとするとき、周囲は否定的なものです。

加えて、周囲の人にやめたほうがいいと言われてやめるくらいなら、本当にやめたほうがいいでしょう（笑）

そんな程度の覚悟では何をやったってうまくいくわけがありませんから。

誰になんと言われようと、自分がやると決めたらやればいいだけの話です。

自分の人生なんだから。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、組合員の勤務時間等を議題とする団交において、回答の根拠を示さないまま、団交は決裂したと述べて退席した会社の対応、団交の出席者を代理人弁護士のみとしたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案を見てみましょう。

ケミサプライ・アマックス事件（福岡県労委平成２９年８月９日・労判１１６９号９５頁）

【事案の概要】

本件は、組合員の勤務時間等を議題とする団交において、回答の根拠を示さないまま、団交は決裂したと述べて退席した会社の対応、団交の出席者を代理人弁護士のみとしたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案

【労働委員会の判断】

組合員の勤務時間等を議題とする団交において、回答の根拠を示さないまま、団交は決裂したと述べて退席した会社の対応は不当労働行為にあたる。

団交の出席者を代理人弁護士のみとしたことが不当労働行為にあたらない。

【命令のポイント】

１　組合が、会社の労働条件は就業規則により明示しているとの回答を受けて、会社に就業規則の設置場所を質すことは、労働条件の明示に係る問題であって義務的団交事項であるから、会社はこれに対し誠実に答える義務がある。
ところが、これに対する会社の回答は、言われれば出すというものに止まるから、会社が、質問された就業規則の備付けの場所等の具体的な内容について誠実に答えていたとは到底いい難い。
このように、会社は本件団交において、上記の使用者が果たすべき義務、即ち相手方の納得を得るべく誠意をもって団交に当たる義務や、自己の主張の根拠を具体的に説明するなど努力すべき義務を果たさないまま、一方的に退席したといわざるを得ない。

２　団交において、組合が使用者に対し、要求事項に関連する事柄についての事実関係の確認を求めることは当然予測されることであるから、使用者にはそうした事実関係の確認を求められる事態に対応できる者を出席させることが望まれる。しかし、使用者にはそのような事実関係の確認に対応できる者を常に団交に出席させなければならないというまでの義務があるとはいえない。Ｂ弁護士が組合の事実確認に対応ができなかったのは本件団交が初めてであり、同弁護士のみが団交に出席したことによって直ちに団交に支障を来したとまではいえない。
したがって、本件団交において、会社がＢ弁護士のみを出席させ、会社の取締役ないし会社と雇用関係にある者を出席させなかったことが不誠実団交に該当するとまではいえない。

上記命令のポイント２は注意が必要です。

やはり団交は弁護士だけではなく、会社の方も同席したほうがいいです。

すべての質問にその場で回答できるわけではありませんが、それでも会社の担当者が同席をし、

その場で回答できるものはすべきだと思います。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

アンソニー・ロビンズさんの本です。

いつもの本とは少し毛色が違う内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『繰り返しは全ての学習の母だ。行動は全ての力の源だ』という事実を忘れないでほしい。・・・『知識ではなく、行動こそが力だ』という真実を肝に銘じて、毎日少しずつでも前進し続ければ、いつか必ず『経済的自由』が手に入る。」（３０５頁）

という「知識」をいくら知っていても、「行動」しなければ何の意味もありません。

すべては習慣の問題です。

行動しなければ何も変わらないことは誰もがわかっていることですが、それでもなお行動できるとできない人に分かれるのはなぜか。

習慣の有無、ただそれだけです。

習慣の作り方を知っていて、それを実践している人は、もうそれだけでほとんど「経済的自由」を手に入れるプラチナカードを持っているようなものです。

目標を達成できるか否か、成功するか否かはすべて習慣の有無、ただそれだけの話です。

おはようございます。

今日は、社内ブログおよび営業部長のメールにおいて、労組の活動を非難し、労組への批判的意見の醸成を図ったりしたこと、全社集会において労組に批判的な発言がなされても集会の司会を務めた取締役が発言を抑止しなかったことの不当労働行為性が争われた事案を見てみましょう。

桐原書店事件（東京都労委平成２９年９月１９日・労判１１６９号９４頁）

【事案の概要】

本件は、社内ブログおよび営業部長のメールにおいて、労組の活動を非難し、労組への批判的意見の醸成を図ったりしたこと、全社集会において労組に批判的な発言がなされても集会の司会を務めた取締役が発言を抑止しなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

社内ブログおよび営業部長のメールにおいて、労組の活動を非難し、労組への批判的意見の醸成を図ったりしたことは不当労働行為にあたる。

全社集会において労組に批判的な発言がなされても集会の司会を務めた取締役が発言を抑止しなかったことは不当労働行為にあたらない。

【命令のポイント】

１　これは、「責任を追及」等の強い表現をもって、所長又は副所長が自ら組合執行部を非難することを求めたものであり、本来使用者が介入すべきではない組合内部の意思形成に介入して組合の方針の転換を図ったものといわざるを得ないから、使用者に許される意思表明の範囲を超えているというべきである。

２　全社集会において、会社が、組合を批判する発言を禁止する等の対応はせず、従業員の発言はいずれも制止しないけれども、組合に対して弁明の機会を確保したことは、一部の従業員と組合との対立がある中でのやむを得ぬ対応であり、このような会社の対応が、組合に対する支配介入に当たるとまでいうことはできない。

上記命令のポイント１については使用者側が気をつけなければいけません。

思っていても言っていいことと悪いことがあるのです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

論理的・理性的な情報処理スキルの限界から、直感と感性の時代になってきているというお話です。

「全てのビジネスはファッションビジネス化する」と言っています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・このような側面から考えてみると、私たちはもはやアップルという会社をＩＴ企業と捉えるよりも、ファッションの会社だと考えた方がいいのかもしれません。なぜなら、アップルが提供している最も大きな価値は『アップル製品を使っている私』という自己実現欲求の充足であり、さらには『アップルを使っているあの人は、そのような人だ』という記号だからです。」（１０４頁）

同じようなことが腕時計や車にも言えますね。

もはやファッションと言っていいですよね。

単に時間を知るだけなら携帯電話を見ればいいわけです。

単に移動するための道具でよければどんな車でもいいわけです。

この流れ、一見すると、例えば、私たち弁護士業界には全く無縁のように見えますが、私はそうは思いません。

ここでは詳しく書きませんが、私は「全てのビジネスはファッションビジネス化する」という著者の考え方は、弁護士業界にもあてはまると考えています。