静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
帯には「あなたがこのままではダメになる理由とこれからうまくいく方法、ぜんぶ証拠をつけて教えます」と書かれています。
さまざまなエビデンスを示しつつ、成功法則を教えてくれています。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「何かを達成したい人は、その目標に向けて人生全体を体系化する必要がある。追求するものに関して、偏執的、さらには誇大妄想的に没頭する必要がある。早いうちに取り組み始め、たゆまず努力し、決して目標を諦めてはならない。怠け者や優柔不断な者、移り気な者に成功は訪れない。」（２８０頁）
「怠け者や優柔不断な者、移り気な者に成功は訪れない」という文章を心に刻みましょう。
成功しない理由の多くは、努力不足、怠けすぎです。
こつこつ毎日、継続する。
途中で投げ出さない。 飽きない。
それを３年、５年とやり続けていれば、結果は自然とついてきます。
おはようございます。
今日は、車両配送従業員の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。
関西スチールテクノ事件（大阪地裁平成２９年１１月１６日・労判ジャーナル７３号２４頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社が、元従業員Ｘに対し、Ｙ社・Ｘ間では、有期雇用契約が締結されていたところ、雇用期間の満了によって雇用契約が終了したにもかかわらず、ＸはＹ社との雇用契約が存在していると主張しているとして、雇用関係が存在しないことの確認、ＸはＹ社で稼働中に自動車事故を起こしＹ社に損害を与えたとして、不法行為に基づき損害賠償を請求した事案である。
【裁判所の判断】
雇用関係不存在確認請求認容
損害賠償請求認容
【判例のポイント】
１ Ｙ社とＸは、期間の定めのない契約を合意の上で有期雇用契約に変更したものであり、Ｘの同意があるから一方的な不利益変更とはいえず、労働契約法９条により、雇用契約は有期雇用契約に変更されたものと認められ、そして、本件雇用契約は、無期雇用契約と同視できるものとはいえないが、元々は無期雇用契約であり、その期間は３年以上に及んでいたことや、契約締結時には更新もあり得るものとされていたことに照らせば、契約の更新の期待を抱くことには一応の合理的な理由があると解するのが相当であるところ、Ｙ社・Ｘ間の雇用契約は配送業務に限定したものであったが、Ｙ社はその配送業務を廃止することとなったこと、Ｘは１年ほどの間に本件事故を含む３回の事故を起こし、いずれの事故もＸの責めに帰すべき事故であること、Ｘはすでに６６歳であり、事故を繰り返していることからしても注意力の減退等は否定し難いこと等の本件の事情に照らせば、本件において、雇用契約を更新しないことには、客観的にみて合理的な理由があり、社会通念上不当であるとはいえない。
２ Ｘが従事していた業務は、車両による配送であって特段高度な技術が求められる業務ではなく、また、Ｘの本来的職務の一部をなすものであり、そして、Ｘは、形状や大きさが異なる荷物をトラックで配送する業務を担当しているから、トンネルに侵入する際は、積荷が天井に接触しないか、常に注意を払うべき立場にあるところ、本件事故はそれを怠ったことにより惹起されたものであり、Ｘの過失が重大であることは明らかであり、また、Ｘは、その前に少なくとも２度の接触事故を起こしているのであるから、車両の運転においては特に注意を払うべき立場にあったといえ、本件事故によるＹ社の損失は少なくとも１５０万円近い額であるところ、Ｙ社は本件において、その約２割にあたる３０万円しか請求していないこと、労働者に求償する額として３０万円という金額が著しく高額とまではいえないことを総合すれば、本件の請求が権利の濫用にあたるとか信義則上許されないとまでいうことはできないから、３０万円の損害賠償を求めているＹ社の請求は理由がある。
会社側が非常に理性的な対応をされているので、裁判所もこのような判断をしてくれています。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は本の紹介です。
マーケティングの本です。
具体例をあげながら説明をしてくれているのでとてもわかりやすいです。
営業マンに限らず、すべてのビジネスマンにおすすめです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「売る側にとって、お客さんに買ってもらうために重要なことは、品質であったり価格であったりすると思うよね。ところがお客さんにとっては、購買の基準は商品の品質でも価格でもない。お客さんはいったいどんな基準で購買を決定するのか？アメリカでの調査を見ると結果はこうだ。
一、信頼できる営業マン
二、品質
三、価格
この結果を見ると、お客さんにとって重要なのは営業マンが信用できるかってこと。・・・買う時は信頼できる人から買う。信頼できない人からは買わない。つまり、一対一の人間同士の関わりの中で、購買は決まるんだ。」（１４２～１４４頁）
まったくそのとおりです。
営業マンに限らず、どの会社の商品を買うのかは、その会社の担当者の信頼性が強く影響します。
保険なんかがいい例です。
極端な話、生命保険や損害保険の細かい内容なんてわかりませんし、あまり関心がないところです。
他の保険商品より多少安かろうが、決定的な要素にはなりません。
当該担当者が今後お付き合いをしていく価値のある人なのかどうか、もうそれだけの話です。
人と人の信頼関係でビジネスが成り立っている以上、当然の話です。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は、女子大教授のセクハラに基づく懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。
学校法人渡辺学園事件（東京地裁平成２９年１０月２０日・労判ジャーナル７３号２８頁）
【事案の概要】
本件は、女子大学を経営する学校法人であるＹ社の男性である元教授Ｘが、女性職員や女子生徒に対して性的な発言等のセクシャル・ハラスメント等をしたことを懲戒事由として懲戒解雇されたことから、Ｙ社に対し、本件懲戒解雇は懲戒事由の事実を欠き又は懲戒権を濫用したものとして無効であるなどと主張して、労働契約上の地位の確認、賃金、賞与、不当解雇による慰謝料３００万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
解雇無効
賃金一部認容
賞与認容
慰謝料請求は棄却
【判例のポイント】
１ Ｙ社が主張する懲戒事由のうち、懲戒事由に該当する行為の存在とハラスメントの該当性が認められるものは懲戒事由（１０）（Ｘが、Ａなど特定の女性職員に対する呼びかけやメールなどで、下の名前で呼び捨て、あるいは様付けで呼び、また「東方三美人」等と呼称したこと）のみであって、懲戒事由（１）から（９）まで及び（１１）は行為の存在が認められないか又は行為があってもハラスメントに当たるとは認め難く、そして、懲戒事由（１０）がそれほど悪質なものとはいえないこと、Ｘにこれまで懲戒処分歴はないことに照らすと、懲戒解雇は重きに失し、相当性が認められないから、本件懲戒解雇は無効である。
２ Ｙ社と教職員組合の協議の結果、Ｙ社の教職員の平成２７年度賞与は、俸給を基にした一定の計算式で算出された額を支給され、以降の賞与も同程度であったと認められるから、Ｘは、Ｙ社に対し、・・・の賞与支払請求権を有している。
３ 懲戒処分された労働者が被る精神的損害は、当該懲戒処分が無効であることを確認され、懲戒処分中の賃金が支払われることにより慰謝されるのが通常であり、これによってもなお償えない特段の精神的損害を生じた事実が認められる時に初めて慰謝料請求権が発生するところ、Ｘには懲戒事由に該当する事実が存在することを考慮すると、本件において、上記特段の精神的苦痛を生じた事実は認められないから、Ｘの慰謝料請求は理由がない。
めずらしく賞与請求が認容されています。
それはさておき、上記判例のポイント１のように、たくさんのハラスメント行為を列挙しても、それらが違法性を有する程重大なものかを冷静に判断しなければなりません。
ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
サブタイトルは、「本番に強い人が必ずやっている２６の習慣」です。
必ずしもみんながこの本に書かれていることをやっているわけではありません。
結局は、「場数」と「慣れ」だというのが私の考えです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「・・・けれど、トップセールスの人たちは違いました。むすっとした相手でも穏やかな表情を絶やさず、いつのまにか相手を自分の空気に染めていくのです。私とは反対に、彼らが相手に影響しているのです。それはあきらかな事実でした。私は知りました。人と人とが対面すると、そのどちらが影響するかによって関係が決まるということを。売れている人は目の前にいるお客さんに影響を与える人だったのです。」（２８頁）
決して意識するような話ではなく、また、決して勝負するようなことでもありませんが、
出会った瞬間、どちらがもう一方に影響を与えるかによって関係性が決まるというのは真実です。
どれだけ自分を大きく見せようとしても、そんな小手先のテクニックなどではいかんともしがたい「オーラ」みたいなもので関係性は決まります。
これまでどのような生活をしてきたかがいやでも「オーラ」として出てしまうのです。
おはようございます。
今日は、元社員に対する競業行為に基づく損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。
日本圧着端子製造事件（大阪地裁平成２９年１１月１５日・労判ジャーナル７３号２６頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社でコネクタの開発等に従事していた元従業員Ｘが、退職金約５５５万円を受給してＹ社を退職した後、コネクタの製造販売等を業とする別会社に就職したため、Ｙ社が、Ｘに対し、主位的に、競業行為をした場合に退職金相当額を支払う旨の合意に違反したと主張して、賠償額の予定に基づく損害賠償として約５５５万円等の支払を求め、予備的に、競業会社に就職した場合に退職金を支給しない旨の退職金規定により、Ｘの退職金の受給が不当利得に当たると主張して、不当利得返還請求権に基づき、約５５５万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Ｙ社及びＡ社は、いずれも自動車用のコネクタの製造及び販売を業とする点で共通するところ、自動車用のコネクタの中でも主として取り扱う部品に差異があるとしても、いずれも自動車の動力用装置に使用されるカードエッジコネクタの開発を行っていたことが認められ、少なくともこの点において、両者の業務は競業していると認めるのが相当である。そうすると、競業の程度はともかく、Ｘが、Ｙ社を退職した日の翌日にＡ社に就職したことは、本件不支給規定における「２年以内に競業会社に就職し、もしくは競業業務に従事した」場合に当たると認めるのが相当である。
２ 使用者が、退職金を不支給又は減額するには、当該退職者について、それまでの勤続の功労を抹消ないし減殺する程度の背信的行為があることを要すると解するのが相当であるところ、Ｘが、Ａ社において、Ｙ社在籍中に知り得たカードエッジコネクタの製品仕様を利用してカードエッジコネクタの開発に従事したとまでは認められず、また、Ｘは、Ａ社入社後、営業担当者を同行して、Ｂ社及びＣ社を訪問した事実が認められるが、仮に上記訪問の際、Ｘが営業活動を行った可能性があるとしても、それは単に従前の取引関係により構築されたコネクションを利用してなされたものとうかがわれるのであって、Ｙ社の取引先を奪取する意図で行われたものであるとまでは認められず、さらに、Ｘが、十分な引継ぎをしないまま退職したとまで認めることはできず、そして、Ｘが、Ｙ社の従業員２名を引き抜いてＡ社に転職させたことを認めるに足りる的確な証拠は認められないこと等から、Ｙ社主張に係るＸの功労末梢行為があるとは認められない。
退職後の競業避止義務違反はいたるところで頻発しています。
一言で言えば「やりすぎ注意」ということなのですが、その線引きが問題となります。
もっとも、多くの事例では、会社側に厳しい判断がなされていますので気をつけましょう。
訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
タイトルだけ見ると、自己中心的な内容かに誤解してしまいますが、そういう内容ではありません。
そのことはサブタイトルが「無駄なものにふりまわされないメンタル術」とされていることからもわかると思います。
おすすめです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「ビジネスの現場でも日常生活でも、効率を低下させるもののひとつに『悩む』という行為がある。よい結果を出そうとして、人は悩む。だが、『ああでもない。こうでもない』とやっているうちに思考は堂々巡りし、袋小路に入り込む。これでは何も考えていないのと同じである。こういう時間は無駄だ。だから、僕はビジネスの決裁からプライベートの買い物まで、いつも即断即決である。」（１２４頁）
決断力がある人か、ない人か。
決断が速い人か、遅い人か。
仕事のしかたを見ていれば、すぐにわかります。
食事の注文をするときもしかり。
すべては習慣の問題なので、「何事もすぐに決める」ということを決めているかどうかなのです。
優柔不断な人に魅力的な人はいません。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、組合員の雇用維持や組合活動の保障等を議題とする団交申入れに対して、法人の提案する団交ルールに応じなければ団交開催は困難であるとした法人の対応を不当労働行為に当たるとした事案を見てみましょう。
学校法人大乗淑徳学園（淑徳大学）事件（中労委平成２９年１０月４日・労判１１７４号９３頁）
【事案の概要】
本件は、組合員の雇用維持や組合活動の保障等を議題とする団交申入れに対して、法人の提案する団交ルールに応じなければ団交開催は困難であるとした法人の対応を不当労働行為に該当するかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
不当労働行為に当たる
【命令のポイント】
１ ５．９団交申入れにおいても、組合は、学外施設の使用は、移動に要する時間、交通費、労力、借用時間の制限を伴うこと及び団体交渉で資料が必要となった際の対応が困難となることを理由に挙げて学内での団体交渉を求めたが、Ｙ社は、４．２２回答と同様に学校施設は教育の場であり労働組合の活動等の場所ではないという抽象的な理由をもって学内での開催を拒否し、学内での開催による大学の業務や教育活動上の支障等について具体的な説明を行っていない。
２ Ｙ社は、組合員の雇用の維持という重要な議題を含む本件団交申入れに対し、交渉場所について組合の主張する条件を採れない合理的な理由を具体的に説明することなく、学外に限るとの自らの条件に固執して団体交渉を開催しなかったといわざるを得ない。したがって、Ｙ社は、団体交渉の開催条件について労使の主張の食い違いを解消し、団体交渉の開催に向けて真摯に努力したとはいえず、Ｙ社が団体交渉の開催に応じなかったことに正当な理由があったとはいえない。
このような例はとても多いです。
使用者側は気をつけましょう。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は本の紹介です。
千田さんの本です。
「３０００人のエグゼクティブの背中を押し続けた参謀が放つ勇気と覚悟の７２のメッセージ」だそうです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「人間は『やらなくてもいい理由』を述べさせると、途端に頭の回転が速くなる。どんなに冴えない人間でも、やらない理由を述べさせた途端、“逸材”に豹変するのだ。しかしそれが、これから成長し、飛躍しようとしている挑戦者の集団にとって、大きな妨げになるのは目に見えている。だから私は、経営陣に『うちの業界は特殊でね・・・』が口癖の人が一人でもいれば、徹底的に矯正するか、排除してもらうか、あるいは私が嫌われ者になって去るか、いずれかの選択肢だと固く決めていた。」（３３頁）
いつも言うことですが、やらない理由を言っている時点は、それは単に「やりたくない」だけなのです。
面倒くさいだけなのです。
いかに面倒くさいことから逃げるかしか考えていないのです。
つまるところ、やる気があるかどうか、ただそれだけです。
楽をするくせがついてしまうと、そこから抜け出すのは至難の業です。
人が休んでいるときに汗を流す。それをやり続ける。
辛いけれど、凡人が結果を出すにはこれしかありません。
おはようございます。
今日は、Ａ社に雇用され、Ｙ社の施設の保安警備業務に従事していたＸの解雇に関する金銭解決や謝罪等を議題としてＸの加入した労組が申し入れた団交について、Ｙ社は労組法７条２号の使用者に当たらないとされた事案を見てみましょう。
国際基督教大学事件（中労委平成２９年１１月１５日・労判１１７４号９０頁）
【事案の概要】
本件は、Ａ社に雇用され、Ｙ社の施設の保安警備業務に従事していたＸの解雇に関する金銭解決や謝罪等を議題としてＸの加入した労組が申し入れた団交について、Ｙ社は労組法７条２号の使用者に該当するかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
労組法７条２号の使用者には当たらない
【命令のポイント】
１ Ｙ社が、Ｘとの関係で労働契約上の雇用主に当たるものではないことは当事者間に争いがない。
２ そうすると、本件団体交渉事項は、ＸがＹ社の構内で保安警備業務を行っていた際の就労の諸条件に係るものではなく、解雇によるＸの雇用終了という雇用問題そのものに係るものであるから、解雇を含む一連の雇用管理、すなわち、採用、配置、雇用の終了に関する決定に関わるものということができる。
よって、こうした本件事実関係のもとで、Ｙ社が、本件団体交渉事項に関し、労組法第７条の使用者に当たるといえるためには、上記一連の雇用管理に関する決定について、雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有していなければならないと解するのが相当である。
３ 雇用の終了については、・・・Ａ社が決定したものと認められ、その過程において、Ｙ社が、主体的にこれを決定していたとの事情は窺えないから、Ｙ社が、Ｘの解雇を含む一連の雇用管理について、雇用主たるＡ社と同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有していたと認めることはできない。
なお、本件団体交渉申入れ当時、Ｙ社とＸとの間に、近い将来において雇用関係の成立する可能性が現実的かつ具体的に存在したとも認められない。
労組法上の使用者性の問題です。
上記命令のポイント２が規範となります。 参考にしてください。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。