栗坊日記

おはようございます。

今日は、配転命令拒否を理由とした解雇を有効とした事案を見ていきましょう。

医薬品製造販売業A社事件（横浜地裁令和６年３月２７日・労経速２５５９号２０頁）

【事案の概要】

本件は、労働者であるXが、令和4年1月24日付けで行われた同年4月1日にｂ本社へ転勤させる旨の命令及び同年3月30日付けで行われた解雇の意思表示が、いずれも無効であると主張して、雇用契約に基づき、Y社に対し、①Y社との間で雇用契約上の権利を有することの確認及び②Xがｂ本社で勤務する義務がないことの確認を求めるとともに、③同年5月1日以降の賃金（バックペイ）として、令和4年5月1日から本判決確定の日まで、毎月25日限り、47万7500円（月給）、毎年7月31日及び12月31日限り、各98万9500円（賞与）＋遅延損害金の支払、④割増賃金41万3050円＋遅延損害金の支払、⑤令和4年4月分賃金につき、欠勤を理由に減額されたことは不当であるとして、未払賃金8万9133円＋遅延損害金の支払、⑥Xに対して行われたハラスメントについて、Y社の安全配慮義務違反があると主張して、損害賠償金110万円（慰謝料100万円、弁護士費用10万円）＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、20万6107円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社は、本件配転命令につき、①業務遂行能力及びチームマネジメント能力の見極めを業務上の必要性として挙げているほか、②環境を変え、新たな同僚や上司の下、業務遂行能力及びマネジメント能力を発揮するよう、人材活用を図ることについても、業務上の必要性に当たると主張している。
この点、Xは、本件試用期間延長措置が無効である以上、Xの業務遂行能力及びチームマネジメント能力の見極めの必要性はないかのような主張をしているが、雇用契約が継続している限り、使用者は、職員の配置のほか、賞与額の査定、昇給や昇格等、人事上の措置を講じるに当たり、様々な場面で、従業員の能力を見極め、その評価を行う必要があるのが通常であって、このような必要性は、試用期間中であるか否かを問わず肯定されるものであって、これに反するXの主張は、採用し得ない。
Xは、能力の見極めや、Xの能力の活用を図るのであれば、ｄオフィスに所属したままでも可能である旨主張しているが、Xは、最初に担当することになったＯ社PJで、派遣社員であるＨから、Xによるパワハラ被害の申告を受け、そのような状況に陥った原因について、Ｏ社PJのメンバーであるＨやＰの能力不足と共に、Ｆ課長代理の指導力不足を強調していたものである。ｄオフィスは、Xを除けば、正社員がＦ課長代理とＧの二名しかいない小規模な研究施設であって、ＧはXよりも10歳以上も年下であり、Xに対する能力の見極めや指導は、ｄオフィスにいる限り、Ｆ課長代理が行わざるを得ない状況にあったというべきところ、信頼関係が損なわれたＦ課長代理の下で勤務をさせるよりも、Ｅ部長を含め人員の充実したｂ本社で勤務をさせた方が、X自身の本来の能力が活かされ、より目の行き届いた形でその能力の見極めが可能であると判断したY社の決定は、十分に合理性のあるものというべきである。
また、Xは、Ｈが週報作成の前提となる実験ノートを作成できておらず、Ｐの日報や実験ノートにも不備が多かったにもかかわらず、Ｆ課長代理が適切な指導を行なわなかったことを論難し、問題の所在であるＦ課長代理を異動させるべきであった旨主張しているが、そもそも、職員の能力不足や経験不足は、上司の指示、指導や教育などによって直ちに改善するものではなく、Ｆ課長代理が的確な指導を行っていたとしても、Xが感じていたＨ及びＰの能力不足や経験不足に起因する問題が、解決されたとは思われない。

２　本件配転命令は、Ｄ市にあるｄオフィスから、ｂ本社への異動を命じるものであり、転居を伴う転勤命令であって、従業員であるXの私生活に、一定の影響を与えるものであること自体は疑いがない。
もっとも、給与その他、勤務地を除く労働条件については、本件配転命令により変更されるものではないほか、Y社は、転勤規程（書証略）を設けて、家具移転費用、転勤交通費、転勤一時金、賃貸住宅費用補助等の名目で、転勤にともなう諸経費の会社負担を認め、単身赴任者については、毎月1回の帰省手当を支給するなど、転勤に伴う経済的な負担を軽減する制度を定め、また、その案内をXに対して行っている。
そのほか、Xは、Ｅ部長やＭ取締役の入社時の面接においても、ｂ本社でなければできない研究や実験があるとの認識の下、業務上の必要性があるのであれば、ｂ本社への異動が可能である旨回答していることも踏まえれば、本件配転命令がＢ市への転居を伴うこと、単身赴任をするか、自宅周辺で就労している妻を退職させ、妻と共にＢ市に赴任するかいずれかを選択する必要が生じていたことといった事情を考慮しても、本件配転命令が、労働者に対し、甘受し難い不利益を与えるものとは言い難いというべきである。

３　以上によれば、本件配転命令は、業務上の必要性に基づくものであり、他の不当な目的・動機をもってなされたものであるとも、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとも認められないというべきであるから、Y社に裁量権の逸脱はなく、これが権利濫用であるとのXの主張は採用し得ない。

職員の能力不足や経験不足は、上司の指示、指導や教育などによって直ちに改善するものではないと、至極当たり前のことが述べられていますが、このような当たり前のことを裁判所に認定してもらうとなんだかほっとします。

配転命令を行う場合には、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

タイトルのとおり、営業の心構えが書かれているのですが、営業職に限らず、すべての職業にあてはまる内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分の人間力を高めなければ、いつも足元しか見られない小っぽけな視界で終わっちゃうんです。成長し続けなければ・・・成長することで遠くまで見渡せ、広く世間を見られるんです。」（４１頁）

自分が成長していないと、成長している人との関係は続きません。

「類は友を呼ぶ」、「引き寄せの法則」からすれば、当然の帰結です。

もう４０歳にもなれば、それまでの成長度合いは、もはや逆転不可能と言える程の残酷な格差として表れます。

遠くに行くためには、日々、足元の努力を着実に続ける以外に方法はありません。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、退職勧奨による退職合意の有効性が肯定された事案を見ていきましょう。

UNIVA・Oakホールディングス事件（東京地裁令和６年３月２８日・労経速２５６２号３３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結しY社において勤務していたXが、Y社から退職扱いとされたことについて解雇であり退職合意が成立していないこと、仮に成立していたとしても意思表示に瑕疵があることを主張して、Y社に対し、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、②平成２９年法律第４４号による改正前の民法５３６条２項に基づき上記退職扱い以降の賃金として、令和２年４月から本判決確定の日まで、毎月２５日限り月額１００万円の割合による金員＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Y社からの本件退職勧奨を受け本件退職届に署名押印してY社に対し提出したこと、令和２年１月１５日が最終出社日となり以後Y社に出勤していないこと、本件退職勧奨の際もY社から解雇ではなく自主退職である旨明確に伝えられたことが認められる。
　これらの事実によれば、Xは、Y社からの本件退職勧奨に応じ、Y社との間で退職合意をしたと推認できる。

２　Xは、山梨県民信用組合事件において示された自由意思論は、退職合意の意思表示の場面においても適用され、本件におけるXの合意退職の意思表示は自由意思に基づくものとはいえない旨主張する（なお、当該主張は、退職合意の成立要件に位置付けるのが相当である。）。
上記判例においては、労働者側には意思決定の基礎となる情報を収集する能力が限られており、使用者側との間に情報格差があり、使用者から求められるがままに不利益を受け入れる行為をせざるを得なくなるような状況に置かれることも少なくないことから、「自由な意思と認められる合理的な理由」を検討して慎重に労働者の意思表示の存否を判断することが要請されているものと解される。しかしながら、そもそも、合意退職の意思表示は、退職することといったように効果が明確であり、X及びY社間で情報格差が類型的に生じるような場面とはいえない。そうすると、本件は、上記判例とは事案を異にするというべきであり、自由意思論を適用すべき事案であるとはいえない。
もっとも、労働者の合意退職の意思表示は、重要な意思表示であるから、その認定には慎重になるべきとはいえるものの、本件においては、Xが本件退職願に記入した上で、XがY社から解雇通知されたことを認めるに足りる証拠がないにもかかわらず、同月１６日以降出勤していないことからすれば、Xが合意退職の意思表示をしたことは明らかであるといえる。

上記判例のポイント２のXの主張は理解できるところですが、裁判所は事案を異にすると判断しています。

退職勧奨の際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

「幸せな人生」を送っている人と「不幸な人生」を送っている人の差は、はたしてどこから生まれるのでしょうか。

この本にはそのヒントが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人生８０年であれば、１日２４時間×１年３６５日×８０年＝７００８００時間が私たちの時間であり命です。７０万時間です。たった７０万時間しかありません。その限りある命をお金のためだけに切り売りするのはやめましょう。それは、あなたの貴重な１時間をワゴンセールのように叩き売っているのと同じ行為です。時間を切り売りしなくてもお金を稼ぐことはできます。」（２２５頁）

人生８０年かどうかも定かではありません。

人はいつ死ぬかわかりません。

死期が目に見えてわかるのであれば、もっと時間を大切にするのでしょうね。

あと５年しか生きられないとわかれば、無駄なこと、やりたくないことに１秒たりとも時間を使いたくなくなるでしょう。

いろんなことを気にして、我慢して、体裁ばかり整えて生きていくなんて、まっぴらです。

そんなことをしているうちに人生は終わってしまいます。

YOLO

おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。

今日は、契約期間５年・更新４回での雇止めの適法性に関する裁判例を見ていきましょう。

ドコモ・サポート事件（東京地裁令和３年６月１６日・労判１３１５号８５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で、平成２５年９月４日に、期間を同年１０月１日から平成２６年３月３１日までとして有期労働契約を締結し、その後、同契約を４回更新された後、４回目の更新期間満了時である平成３０年３月３１日にＹ社から雇止めされたＸが、Ｘには労働契約法１９条２号の有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的理由があり、かつ、当該雇止めは客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないため、従前の有期労働契約の内容で契約が更新され、平成３１年３月３１日に退職したことから同日に同契約が終了したと主張して、Ｙ社に対し、同契約に基づき、平成３０年４月分から平成３１年３月分までの賃金として平成３０年４月から平成３１年３月まで毎月２０日限り２３万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　このようなY社における有期契約労働者に関する雇用制度及びその運用状況に照らせば、Y社では、有期契約労働者については、無期契約労働者へのキャリアアップ（旧雇用制度下においては、契約社員からスタッフ社員へのキャリアアップ及びスタッフ社員からパートナー社員へのキャリアアップも含む。）の仕組みを設ける一方で、無期契約労働者の登用試験（旧雇用制度下においては、契約社員からスタッフ社員への登用試験及びスタッフ社員からパートナー社員への登用試験も含む。）に合格しない者については、長期雇用の適性を欠くものと判断し、更新限度回数又は契約期間の上限により契約を終了するという人事管理をしているものといえる。そうすると、Y社の雇用制度においては、有期契約労働者は、無期契約労働者の登用試験に合格しない限りは、有期契約労働者として５年（更新限度回数４回）を超える長期間の雇用を継続していくことは予定されていないものといえる。

２　Y社における雇用制度及びその運用状況を踏まえると、Y社の有期契約労働者は、無期契約労働者の登用試験（旧雇用制度下においては、契約社員からスタッフ社員への登用試験及びスタッフ社員からパートナー社員への登用試験も含む。）に合格しない限りは、５年（更新限度回数４回）を超える長期間の雇用を継続していくことは予定されていないこと、また、Xにおいても、上記運用に沿った有期労働契約を締結し、その後の更新状況も同運用に沿ったものであるから、Xにおいて、本件契約が、更新限度回数４回を越えて、更に更新されるものと期待するような状況にあったとはいえないこと、加えて、Xは、平成２８年度及び平成２９年度に、エリア基幹職社員の採用募集に応募し、選考試験を受けたが、いずれの年度においても選考試験に合格できなかったことからすれば、Xが、平成３０年３月３１日の本件契約の満了時点で、本件契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認めることはできない。

無期契約労働者の登用試験を設けるという手法は、比較的よく目にしますが、試験の運用方法が恣意的な場合には、結論が異なり得ますので注意が必要です。

また、ここでも、更新上限回数を一番最初の契約のときに契約内容に入れておくことがポイントです。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

歯科医師のきぬた先生の本です。

「歯」に「きぬ」着せぬ物言いで、自分をごまかさない生き方は本当に共感できます。

ここ最近読んだ本の中で１番良かったです。

この本を読んで「くせが強い」だとか「鼻につく」等と言っている人は、おそらく未来永劫、成功しないでしょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分の人生は、本当にこれでいいのか？わたしはいま、本当に『幸せ』なのか？　幸せを演じているどんな人にも、表向きの華やかさや自尊心の陰には、無惨に捨ててきた夢や目標、譲れない思いがあるはずだ。それらがもはや手の届かないところに去ってしまったために、後悔と罪悪感に苛まれる時間があるはずだ。家族と離れて孤独になった時間に、そうしたものが、きりきりと心を締めあげていく。そう、自分のことは決してごまかせない。」（２２６頁）

いろんなことを取り繕って、体裁を整えているうちに、人生は終わってしまいます。

人生は日々の選択によって形成されています。

自分が希望する人生を送るのであれば、自分に嘘をつかないことです。

ずっと何かを我慢しながら、耐えて耐えて生きていくのは、本当にもったいないです。

やりたいことがあるなら、我慢せず、やりたいことができるような選択をすることです。

おはようございます。

今日は、５年上限規定に基づく雇止めの適法性に関する裁判例を見ていきましょう。

放送大学学園事件（徳島地裁令和３年１０月２５日・労判１３１５号７１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で契約期間を平成２９年４月１日から同３０年３月３１日とする期間の定めのある労働契約を締結したXが、同年４月１日からの契約更新の申込みをしたにもかかわらず、Y社から、これを拒絶されたことに関し、上記労働契約には、労契法１９条各号の事由があり、同拒絶が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものとも認められないから、上記労働契約は、同条により、同日以降、更新されたものとみなされ、同３１年４月１日からは、同法１８条により、期間の定めのない労働契約に転換したと主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記労働契約が更新されたとみなされる同３０年４月１日以降の賃金に関し、改正前民法５３６条２項に基づき、同年５月から、毎月１７日限り、未払賃金１０万９６２０円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　本件訴えのうち、本判決確定の日の翌日から毎月１７日限り１０万９６２０円＋遅延損害金を求める部分を却下する。

２　Xが、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

３　Y社は、Xに対し、平成３０年５月から本判決確定の日まで、毎月１７日限り、１０万９６２０円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件雇止めは、本件上限規定を根拠にされたものであるところ、本件上限規定は、平成２４年法律第５６号による労契法の改正（平成２５年４月１日施行）への対応として定められたものであると認められる。
ところで、上記改正後の労契法１８条は、雇用関係上労働者を不安定な立場に立たせる有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、安定的な雇用である無期労働契約に移行させることで雇用の安定を図ることを目的とするものであるが、本件上限規定に係る本件決定は、上記労契法改正をきっかけとして、無期労働契約への転換が生じた場合にY社の財政状況がひっ迫するということを主な理由として、主に人件費の削減や人材活用を中心とした総合的な経営判断に基づき、更新上限期間を５年と定めたと説明されるにとどまり、Y社における有期労働契約の在り方やその必要性、本件決定がされるまでに相当回数にわたって契約更新されて今後の更新に対する合理的な期待が既に生じていた時間雇用職員の取扱いに関して具体的に検討された形跡はない。
そうすると、本件上限規定は、少なくとも、本件決定がされた平成２５年当時、Y社との間で長期間にわたり有期労働契約を更新し続けてきたXとの関係では、有期労働契約から無期労働契約への転換の機会を奪うものであって、労契法１８条の趣旨・目的を潜脱する目的があったと評価されてもやむを得ず、このような本件上限規定を根拠とする本件雇止めに、客観的に合理的な理由があるとは認め難く、社会通念上の相当性を欠くものと認められる。

有期雇用契約締結当初に更新回数の上限を設定しないと、本裁判例のような結果になります。

したがって、５年ルール適用直前になって同種の規定を契約書に盛り込んだとしてもうまくいきません。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

１頁目にアリストテレスの言葉が紹介されています。

「人間は繰り返しおこなっていることの結果である。したがって、卓越性とは行為ではなく習慣なのだ。」

もうこれだけで十分です。

この本では、習慣がいかに重要であるかがこれでもかというくらい書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「新しい習慣を確立するためには、ゆっくりとはじめよう。最初はぶざまでイライラすることを覚悟しなければならない。新しい神経回路がまだ形成されていないから、脳は古いパターンにしがみつこうとする。だから、難度を少しずつ高めて新しい習慣を確立することが重要になる。時間は多少かかるが、新しい習慣を確立するには、これ以外に方法がない。」（１５１頁）

新しい習慣を確立する上で重要なのは、「三日坊主」をいかにクリアするか、という点です。

つまり、最初が肝心ということです。

逆に言えば、最初さえクリアでき、習慣化さえできてしまえば、あとは苦も無く続けることができます。

そのことを強く意識することが習慣化をする上で決定的に重要なのです。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、試用期間中の解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

日本コーキ事件（東京地裁令和３年１０月２０日・労判１３１３号８７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、試用期間中に解雇されたXが、解雇が無効であると主張して、Y社に対し、①労働契約上の地位を有することの確認を求め（請求１項）、②未払賃金及びこれに対する遅延損害金の支払（請求２～４項）を求めるとともに、③解雇が違法であるとして、不法行為に基づき、損害賠償及びこれに対する遅延損害金の支払（請求５項）を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、採用の申込みに当たり、①添え状に、ステンレス、アルミニウム、チタン等のＴＩＧ溶接を主に経験してきたことや、板厚も１mmから２０mm位までのあらゆる形状のものを製作してきたこと、②履歴書に、ＴＩＧ溶接が得意であること、③職務経歴書にも、ｃ社においてＴＩＧ溶接の技術指導を行ってきたことや、金属加工業を営む会社でアルミ溶接の専任として勤務したことなどを記載している。これらの記載を素直に読めば、Xが、母材の種類や厚みを問わず、商品化に耐え得るだけのＴＩＧ溶接の技術力、あるいは、少なくとも専門学校等を卒業したばかりの者に期待される水準を上回る技術力を有し、溶接グループにおける即戦力として期待できるものと受け取るのが自然である。

２　Xは、採用面接と併せて実施された作業テストにおいて、ステンレスのＴＩＧ溶接を満足に行うことができなかったものの、①ステンレスの薄物のＴＩＧ溶接についても、経験があり、勘を取り戻せばできる旨や、すぐに勘を取り戻せる旨を述べていたこと、②ＴＩＧ溶接の手順自体は習得していたこと、③作業テストは長くても２０分ないし３０分程度のものであったこと、④前記の添え状、履歴書及び職務経歴書が提出されていたことからすれば、Xの上記発言を信じ、試用期間中の作業内容を吟味して本採用するか否かを決定することとしたことには、合理的な理由があるというべきである。
しかるに、Xは、濾過機を構成する部品のうち、専門学校等を卒業したばかりの者が製作目標とするような、上蓋ストッパーや圧力スイッチカバーを満足に製作することができず、複数の母材を溶接することさえ要しない引っ掛けドライバーについても曲げる部分の位置や角度を統一することができず、Xが製作した製品のほとんど全てが商品にならないものであったから、Xの実際の技術水準と、履歴書等の各書類や作業テスト時におけるXの言動から期待される水準との間には、相当程度の乖離があったと認められる。
さらに、Xは、Ｃ課長から溶接不良の箇所をマーカーで示しながら、溶接が過剰な部分があり、ムラが生じていることや、溶接すべき部分がずれていることなど、溶接不良の原因について具体的な指摘を受けていたにもかかわらず、Y社代表者との面談において、溶接のポイントがずれているという指摘がいかなる趣旨であるか理解できないなどと述べ、その後も溶接不良が改善されなかった。
そして、Xが本件解雇までに製作した製品の数は合計で数百点に及び、Xの技術水準を判断するには十分であったと認められるから、Y社において、試用期間の満了を待たずに、Xが期待された技術水準に達する見込みがないと判断したことにも合理的な理由があるというべきである。
以上の諸事情に照らせば、本件解雇は、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる。

理屈は非常にわかりやすいですね。

大切なのは、裁判所にこのように認定してもらうために、上記の事実を裏付ける証拠をどのように収集するかという点です。

解雇を有効にするためには、日頃の労務管理が非常に重要です。日頃から顧問弁護士に相談できる体制を整えましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

サブタイトルは、「願望を短期間で達成する魔術」です。

正しい方法で最短で結果を出す方法が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「小さな目標を達成できない人に、大きな目標は決して達成できません。小さな結果を出すことにこだわらない人が、大きな結果を出せるはずがないのです。」（１１４頁）

すべては日々の積み重ねですから、日頃怠惰な生活を送っておきながら、結果だけを欲してもどうしようもありません。

人が寝ているとき、休んでいるとき、遊んでいるときに、努力を積み重ねたからこそ、結果が出るのです。

やっている人はずっと前からやっている。

やらない人はなにがあってもやらない。

nature or nurture論争はさておき、これが現実です。