静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は本の紹介です。
どんなものからでも学ぶことができますよね。
大切なのは受け手側の意識です。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「『今、私を試していますね。頼まれごとは試されごと。見ていてください。あなたが思ってもいなかった速さで、あなたが思っている以上にピカピカに、このフロアを磨き上げてみせます！私の仕事は、あなたの予測を上回ることです』どんな雑用だろうと使い走りだろうと、すべてこの心意気で、一生懸命やるのです。何も考えずにただモップを握る人より、ずっときれいに掃除ができるでしょう。」（３４頁）
これが結果を出す人の意識です。
掃除をするように命じられたときに、こう考える人とこう考えない人の差は計り知れません。
一事が万事、この意識の差が出てしまうのです。
「やらされている」という受け身の意識からは何も生まれません。
すべての頼まれごとは次の仕事につながる試されごとなのです。
掃除の仕方を見て、この人間は信用できるかどうか、大切な仕事を任せても大丈夫かどうかを見ているのです。
おはようございます。
今日は、申立外会社からの受注業務削減を理由として組合員３名を配転したこと、および同人らの賃金を減少させたことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。
大分運送事件（大分県労委平成２９年９月２９日・労判１１７０号８９頁）
【事案の概要】
本件は、申立外会社からの受注業務削減を理由として組合員３名を配転したこと、および同人らの賃金を減少させたことが不当労働行為に当たるかが争われた事案を見てみましょう。
【労働委員会の判断】
不当労働行為にあたらない
【命令のポイント】
１ 申立外会社からチャーター便業務の寝具部門に係る集配車両を減車する旨通告されたため、Ｙ社は余剰となった従業員の配置転換を行うことは困難と判断し、全従業員に対して希望退職の募集を行っており、当該募集手続において、Ｙ社は、組合員・非組合員を区別していないことが認められる。
２ さらに、当該減車が行われた後、結果的に非組合員のみが申立外会社の寝具部門を新規に受注したＣに採用されたが、誰を採用するかは同社の自由意思に委ねられる性質のものであるので、同社から告げられた移籍予定の従業員に対し、Ｙ社は異論を述べる立場にはないと考えられる。
これらのことに鑑みると、Ｙ社には本件配置転換を行うに当たり業務上の必要性があったとみることができ、手続においても相当であったとみることができる。
組合員と非組合員を区別していないということがとても重要です。
そして、区別していないということを裏付ける証拠をしっかり持っておくことがとても大切です。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
著者は、米海軍特殊部隊SEALsとして３７年のキャリアをもつ海軍軍人の方です。
原タイトルは「MAKE YOUR BED Little Things That Can Change Your Life…And Maybe the World」です。
毎日、小さなことを完璧にやること、それを毎日継続することの大切さを説いています。
とてもいい本です。
おすすめです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「SEALsの訓練の場には、鐘が用意されています。宿舎などがある施設の中央に吊り下げられた真鍮製の鐘で、訓練生なら誰でも見えるところにあります。訓練を投げ出したくなったら、この鐘を鳴らすだけでいいのです。この鐘を鳴らしさえすれば、朝５時に起きなくていいし、凍てつくような冷たい海で泳ぐ必要もありません。鐘を鳴らしさえすれば、長距離走も障害物コースも体力訓練もなくなり、辛く苦しい訓練に耐える必要もありません。そう、鐘を鳴らせばいいのです。
でも、世界を変えたいのなら、絶対に、間違っても鐘を鳴らさないでください。」（１４６～１４７頁）
そういうことなのです。
成功したいのなら、鐘を鳴らしてはいけないのです。
毎日、弱い弱い自分との闘いなのです。
小さなことの積み重ねでしか、人生を変えることはできません。
多くの人が途中で投げ出してしまうことを最後までやり続けられるかどうか。
成功したい人は、間違っても鐘を鳴らしてはいけません。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、労働協約改定を議題とする団交において、労組の受け入れがたい提案に固執して労働協約を失効させた会社の対応が支配介入に当たるとされた事案を見てみましょう。
セコニック事件（東京都労委平成２９年５月９日・労判１１６７号１４６頁）
【事案の概要】
本件は、労働協約改定を議題とする団交において、労組の受け入れがたい提案に固執して労働協約を失効させた会社の対応が支配介入に当たるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
支配介入にあたる
【命令のポイント】
１ これらＹ社の主張する理由は、第３条と組合案第４８条以外は全て合意している労働協約の締結を拒否する理由としては、極めて説得力に乏しく、また、これらの条項と、就業規則との重複解消、時間内組合活動の無給化など合意済みの事項が相互に密接不可分であって、全てが合意に至らない限り労働協約を締結しても無意味であるとの事情も認められず、Ｙ社の説明する上記理由がＹ社が部分合意を拒否する真の理由であったとは、およそ考え難い。
むしろ、Ｙ社の頑なな態度から、Ｙ社は、組合が会社案に同意しないことの報復として、合意している部分を含めて本件労働協約全体を失効させ、もって組合の弱体化を企図したものといわざるを得ない。
２ したがって、Ｙ社が、組合に対し、本件ユシ協定を解約するが、組合員の範囲を制限する規定は維持するという、組合が受け入れられない労働協約の改定案を提示し、その条件に固執した結果、本件労働協約の失効に至ったことは、組合運営に対する支配介入に該当する。
上記命令のポイント２のやり方には十分注意しましょう。
会社としては支配介入という認識はないとしてもこのように判断されてしまいますので。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は本の紹介です。
自分の価値を高めるためには、どのような習慣を身につければよいのかが書かれています。
自分を商品として認識している人は自然にやっていることが多いです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「個性を発揮するのは基礎基本が身についたあとの話であって、大して仕事ができないうちに言うことではありません。中途半端な人ほど個性を気にします。本当に仕事ができる人は、個性よりも仕事の成果を優先するものなのです。徹底的にパクるときのコツは、成果を出している人、１人に絞ることです。まずあなたの師匠と言えるような存在を探してください。なぜかと言えば、複数人から学ぼうとすると迷ってしまうからです。」（１９３頁）
同意見です。
いろいろな人のいいところを真似することはいいのですが、
基礎基本となる考え方、仕事のしかたについては１人のメンターからしっかり学ぶほうがいいですね。
個性なんて結果として出てくるものであって、個性をどうこう言っている暇があったら成果を出すことに専念すべきです。
日々、努力を続ける。
それを３６５日休まず続ければ、自然と成果が出ますので。
おはようございます。
今日は、日々雇用労働者である組合員２名の賃上げに関する団交における会社の対応が不当労働行為とされた事例を見てみましょう。
千代川運輸事件（東京都労委平成２９年５月２３日・労判１１６７号１４４頁）
【事案の概要】
本件は、日々雇用労働者である組合員２名の賃上げに関する団交における会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
不当労働行為にあたる
【命令のポイント】
１ 損益表は、Ｙ社が、Ｙ社の総勘定元帳等から、本件事業部門における車両１台当たりの売上げと経費の平均のみを抜き出し加工した資料であるところ、Ｙ社は、損益表の基となる資料等から何ら組合に示していないので、組合は、損益表だけではその数字の真偽及び内容を十分に検討することができない。現に、損益表の売上げと経費には、運送業務以外の倉庫管理業務の売上げや、管理業務に従事する人の給料も含まれていたことが、本件審査手続において明らかになったが、Ｙ社はそうした説明も一切していない。
したがって、損益表やＹ社の５月１日付回答書や５月２１日の団体交渉における説明は、本件事業部門に限ってみても人件費総額や運転手の平均年収の推移等の分かる資料の開示等を求める組合の要求に対し不十分なものであったといわざるを得ない。
２ さらに、本件団体交渉当時、Ｙ社全体では黒字であり、このような状況下で実施された団体交渉において、賃上げ余力はない旨を説明していたのであるから、自らのかかる説明を裏付ける根拠として、組合の要求する４点の資料を全て提示するかどうかはともかくとして、少なくとも、組合が他部門を含むＹ社全体の経営状況と、その内訳としての本件事業部門の収支状況を正確に把握した上で、その内容を分析、検討して交渉に臨めるだけの資料を提示するなどして説明を行う必要があったというべきであり、損益表を提出して本件事業部門について説明したことをもって、組合の団体交渉に誠実に応じていたということはできない。
誠実交渉義務とは、換言すれば、会社が説明を尽くすということなので、賃上げをするかどうかということよりも、賃上げをしない理由を説明することが求められているのです。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
サブタイトルは「ケンブリッジで学んだ成功をつかむ世界共通の方法」です。
個人的には、「日々努力することを継続すること」、「人が休んでいるとき、遊んでいるときに努力すること」が成功をつかむ世界共通の方法だと思っています。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「人間が生きるとは、ひたすら死に向かって生きていることに他ならない。死を意識すると、人生が有限という事実に、目を向けざるを得なくなる。その意味でも成功者は、群れているヒマなどないってことを理解している。キミもやたらと群れることで時間の垂れ流しをしてはいけない。一時間は誰にとっても同じ一時間だが、どう使うかで、その価値は大きく変わってくるからだ。」（１５９～１６０頁）
会合や同業者の集まりで群れていて、いいことなんてほとんどありません。
ただなんとなく定例会だから出ているにすぎないのですから。
時間が無限に続くのであればともかく、限りある貴重な時間を無駄なことに使いたくないのです。
モッタイナイ。
自分が大切だと思うことのために大切な時間を使いたいのです。
だからできる限り、会議や集まりには出席しないと決めています。
おはようございます。
今日は、社会福祉法人解散による元職員らの解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。
社会福祉法人全日本手をつなぐ育成会事件（東京地裁平成２９年８月１０日・労判ジャーナル７１号３４頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社との間で労働契約を締結していた元職員らＡ、Ｂが、Ｙ社のした解雇が無効である旨をそれぞれ主張して、Ｙ社に対し、Ａらそれぞれが労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び民法５３６条２項に基づき本件各解雇後の賃金の支払をそれぞれ求めるとともに、本件各解雇が無効であることを前提に、Ｙ社と全国手をつなぐ育成会連合会とは実質的に同一である旨を主張して、法人格否認の法理により、連合会に対し、上記と同様の請求をし、あわせて、Ａらは、Ｙ社及び連合会が共謀して不当な本件各解雇を行い、もって、Ａらそれぞれに対する不法行為を行った旨を主張して、Ｙ社及び連合会に対し、共同不法行為に基づき、精神的損害の賠償等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Ｙ社が本来確保しておくべきことが公的に要請されている基本財産の取崩しが恒常化している中で、近い将来にＹ社の経営が困難となると判断したことは、客観的な根拠に裏付けられたものということができ、Ｙ社には、Ｙ社を解散することに伴い、人員削減の必要性があったものというべきであり、Ｙ社は、希望退職の募集を行い、応募した者には退職金を増額しこれに加えて１００万円を支給することとし、これを受け、上記募集を受けた職員ら合計６名のうち、Ａらを除く４名は、上記希望退職の募集に応じたというのであるから、Ｙ社は、Ｙ社が当時行い得たＡらの解雇を回避するための措置及びこれに代わり得るＡらの負担の軽減のための合理的な措置を、相応に行っていたものというべきであり、さらに、Ａらを含むＹ社の全職員がＹ社を退職したことが認められる事実に照らせば、本件各解雇に係る人選の合理性に欠けるところはないものというべきであり、そして、Ｙ社は、訴外組合に対し、団体交渉に応じる意向を示し、Ａらに対し、相応の説明をしていることをも踏まえると、本件各解雇の手続の相当性に殊更問題があったということはできないことから、本件各解雇は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当なものとして、有効というべきである。
２ Ｙ社が解散し、事務局を廃止してＹ社の職員を全員解雇するとのＹ社の判断が合理的なものであること、Ｙ社は上記廃止に際してＡらのみならずＹ社が当時雇用していた全従業員との雇用契約を終了させたことから、Ｙ社に不当な目的があったとは認め難いものというべきであり、本件各解雇は有効であるから、ＡらのＹ社に対する労働契約上の権利を有する地位にあることの確認の請求及び民法５３６条２項に基づく本件各解雇後の賃金の支払の請求には、いずれも理由がなく、また、Ａらの連合会に対する労働契約上の権利を有する地位にあることの確認の請求及び民法５３６条２項に基づく本件各解雇後の賃金の支払の請求は、本件各解雇が無効であることの前提とするものであるから、同様にいずれも理由がない。
上記判例のポイント１のようにしっかり手続きを進めていけば問題ありません。
慌てず、やるべきことをやることがとても大切です。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は本の紹介です。
まさにユーチューバーの方などは「自分」を仕事にする生き方を実践されていますね。
昔では考えられなかったような仕事が生まれているのがよくわかります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「運命を常に味方につけるためには、フットワークを軽くすることが何よりです。そしてフットワークを軽くするためには優先順位をはっきりさせることと、荷物を軽くすることが大事だと思います。優先順位が曖昧だと、決断に迷いが出て、うだうだしているうちに運命的な瞬間を逃がしてしまう。荷物が多かったり重かったりすると物理的に移動が面倒になるので、これまたチャンスを逃がしてしまいます。」（１２９～１３０頁）
荷物を軽くするというのは、常々、私もよく言うことです。
あまり「モノ」を持ちすぎないという発想が、あらゆる意味でフットワークを軽くするのです。
例えば、生活拠点を移そうとするときに、持ち家と賃貸ではどちらのほうが気軽に移動できるか。
モノは少なければ少ないほうがいいです。
それは組織も同じことです。
大きくなればなるほど動きが鈍くなる。
決断が遅くなる。
身軽が一番です。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は、採用ポストに対する職務能力欠如に基づく解雇に関する裁判例を見てみましょう。
アスリーエイチ事件（東京地裁平成２９年８月３０日・労判ジャーナル７１号２９頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社による解雇の意思表示は違法無効なものであるとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、不法行為に基づき、違法な解雇による損害（逸失利益として６か月分の給与合計３３０万円及び慰謝料１６５万円）の賠償を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Ｘは、会社代表者の次の地位に当たる総合管理職兼営業部長として採用された者であり、その業務内容として、従業員の管理のほか、営業部長として新規取引先の開拓も含まれていたにもかかわらず、在籍した３か月間、新規取引先を１件も開拓しなかったことが認められること等から、就業規則所定の解雇事由は存在し、本件解雇には客観的に合理的な理由があると認められ、また、総合管理職としての業務をみても、会社代表者の許可を得ることなく、部下の就労を違法就労と決めつけ、その労働時間の短縮を指示したほか、会社代表者の許可を得ることなく、本件経費精算手続を大幅に変更した結果、３か月後に従前の経費精算手続に戻す事態になるなど、社内に混乱を生じさせており、さらに、Ｘ自らが、部下に対し、作成を指示していた出張報告書を自分の出張に関しては作成していなかった結果、Ｙ社の税理士から、Ｘの経費精算について、疑問を呈されるなど、総合管理職に求められる資質に問題があると言わざるを得ないから、本件解雇は、社会通念上相当であると認められる。
解雇事由の存在を裏付けるエビデンスを用意すること、会社の業務にいかなる支障が生じたのかについて具体的に主張立証することがとても大切です。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。