栗坊日記

おはようございます。

今日は、２２年間反復継続してきたアルバイトに対する雇止めの適法性が争われた事例を見てみましょう。

ジャパンレンタカー事件（名古屋高裁平成２９年５月１８日・労判１１６０号５頁）

【事案の概要】

Ｘは、平成４年４月１日までにＹ社と期限の定めのある労働契約を締結して、アルバイト従業員として稼働し始め、同月から平成２０年頃までは６か月に１回，同年以後は２か月ごとに雇用契約書の更新がなされ、最終の労働期間は、平成２６年１２月２０日までとなっていた。

本件は、Ｘが、Ｙ社とＸ間の労働契約は、労働契約法１９条１号又は２号に該当し、労働期間が満了する日までに有期労働契約の更新の申込みをし、また、Ｙ社の雇止めは合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、労働契約法１９条により従前の労働契約の内容である労働条件と同一の条件で契約更新の申込みをＹ社は承諾したものとみなされると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認と、賃金請求権に基づき、平成２６年１２月から毎月末日限り月額２３万９５１４円の割合による賃金＋遅延損害金の支払を求めるとともに、Ｙ社は、Ｘが健康保険、厚生年金及び雇用保険の資格を取得したこと等を届け出て、かつ、雇用継続中、健康保険料、厚生年金保険料及び労働保険料を納付すべき義務があったのにこれを怠ったと主張して、不法行為に基づく損害賠償請求として、３６１万６６２６円＋遅延損害金の支払を求め、さらに、平成２５年４月２１日から平成２６年１０月１８日までの間の未払割増賃金が合計２９１万３８１９円＋遅延損害金が合計１２万３９３３円であると主張して、Ｙ社に対し、上記元本及び遅延損害金合計３０３万７７５２円等の支払を求めるとともに、付加金２９１万３８１９円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、ＸとＹ社間の有期労働契約は、期間の定めのない労働契約とほぼ同視できるものであり、Ｙ社の更新拒絶は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、Ｙ社は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件でＸの更新の申込みを承諾したものとみなされるとして、Ｘの地位確認請求を認容するとともに、Ｙ社の賃金請求も全部認容し、Ｘの不法行為に基づく損害賠償請求については、１３６万４８２２円＋遅延損害金の支払を求める限度で認容し、Ｘの割増賃金請求については、２８９万３４７１円＋遅延損害金の支払を求める限度で、Ｘの付加金請求については、２７７万５６９９円＋遅延損害金の支払を求める限度でそれぞれ認容した。

そこで、Ｙ社が控訴をするとともに、Ｘが不法行為に基づく損害賠償請求を棄却された部分について附帯控訴をするとともに、損害額の拡張及び追加をした。

【裁判所の判断】

１　本件控訴について
（１）原判決主文３項中、次の(2)に係る部分を超える部分を取り消す。
（２）Ｙ社は、Ｘに対し、３３万４８２７円＋遅延損害金を支払え。
（３）上記（１）の取消部分に係るＸの請求を棄却する。
（４）Ｙ社のその余の本件控訴を棄却する。

２　本件附帯控訴について
（１）Ｙ社は、Ｘに対し、６万５３０８円＋遅延損害金を支払え。
（２）本件附帯控訴に基づくその余の当審拡張請求を棄却する。
（３）Ｘのその余の本件附帯控訴を棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｘは、当審において、一定程度の年金が受給できる蓋然性が十分あるから、民事訴訟法２４８条を適用するなどして蓋然性が認められる範囲で損害を算定すべきである旨主張する。
しかし、年金受給年数や支給率等が将来変動する可能性があるし、Ｘが年金受給年齢に達するか、達したとして何年間受給できるかも不明であるし、本件の事案について民事訴訟法２４８条を適用するのが相当であるともいえない。Ｘの主張は、採用することができない。

２　Ｘは、当審において、不満を抱えながら明示的に抗議できなかったことは精神的苦痛の根拠となるのであって、これを否定することはできないから、慰謝料請求は認められるべきであるとして縷々主張する。
しかし、Ｘが国民健康保険料や国民年金保険料を支払ったことについては、財産的損害が填補されれば特段の事情がない限り慰謝料の支払いまで命じる理由はないところ、Ｘが縷々主張する事情は、いずれも慰謝料の支払を命じるに足りる特段の事情に該当するということはできない。Ｘの主張は、採用することができない。

３　①Ｙ社の健康保険の届出・納付義務違反によりＸが被った損害は１２４万４８２２円、②Ｙ社の厚生年金保険の届出・納付義務違反によりＸが被った損害は９１万５６５０円と認められる。
そして、前記のとおり、Ｘは、Ｙ社との労働契約締結当初から健康保険及び厚生年金への加入がないことを認識していたと認められる。
この点、Ｘは、疑問を抱いてはいたものの、的確な知識もなかったので、不法行為であると認識できていなかったから、加害者に対する損害賠償請求が事実上可能な状況のもとに、その可能な程度に損害及び加害者を知っていたとはいえない旨主張する。
しかし、Ｙ社がＸに関し健康保険及び厚生年金保険の届出・納付義務を負うか否かについては、公的機関に問い合わせるなどして確認することは容易であることからすると、Ｘの主張は、採用することができない。

本件におけるメインの争点である雇止めの適法性については、一審の違法無効という判断が維持されています。

それにしても２２年間、更新を繰り返すというのはすごいですね。もはや完全に「形だけ」有期雇用の状態だったと考えるのが自然です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

とても前向きな本です。

読むと元気が出ます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「◎伝説的バスケットボール・プレーヤーのマイケル・ジョーダンは、技術不足だといわれて、高校のバスケットボールチームを首になっている
◎高校を中退したスティブン・スピルバーグは、映像制作学校に三回も不合格になった
◎ベートーベンの音楽の先生は、彼には才能がない、とくに作曲に関しては救いようがないという評価をした。さらにベートーベンは聴力を失った（ホント大変なことだと思う）
ただ唯一の失敗は”あきらめること”。ほかの失敗は、ただの”情報収集”だ。」（１８８頁）

これらの方は途中であきらめなかったのです。

あきらめないことそれ自体が才能なのかもしれませんね。

２、３度うまくいかなかっただけで投げ出しているようでは結果なんて出るわけがないのです。

結果が出るまでしつこくやり続ける。

これこそが結果を出す秘訣なのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、労組による団交申入れの根拠が不明である等として、団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為とされた事例を見てみましょう。

凸版印刷事件（東京都労委平成２９年７月４日・労判１１６１号８８頁）

【事案の概要】

本件は、労組による団交申入れの根拠が不明である等として、団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

なお、会社は、労組からの団交申入れに対し、文書において、会社と労組には使用従属関係がなく、労組が団交申入れのできる事実的および法律的根拠を示すよう求めると回答し、その後も、労組が団交を申し入れる根拠を回答するよう求めるなどして、団交に応じなかった。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　会社の上記一連の対応をみると、会社は、組合に対して形式的な質問を繰り返すことにより、組合からの団体交渉申入れに対する回答を理由なく先延ばしにし、開催日時、場所等、団体交渉応諾についての回答を避け続けているものといわざるを得ない。

２　会社は、組合から団体交渉申入れを受けた当時、凸版組合との二重交渉のおそれがあったと主張する。
確かに、当時、Ａは、凸版労組と組合の両方に加入していたが、組合の３月３１日付団体交渉申入書には、凸版労組がＢ部長のＡに対するパワハラについて「扱わない」こととしたため、Ａが組合に加入した旨の記載があり、また、凸版労組が、会社に対し、組合が提示した議題について団体交渉を申し入れたことはなく、会社が組合及び凸版労組に対して交渉権限の有無を質問したり、その調整を求めたりしたことはなかった。したがって、会社の主張は、採用することができない。

私はあまりこういう入口での議論はせず、できるだけ団体交渉を行うほうがよいと考えます。

形式的な議論に終始して、結果、不当労働行為になるのでは本末転倒です。

中身の話をするほうがよほど生産的です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

一世風靡した本田直之さんの「レバレッジ」シリーズです。

久しぶりに読み直してみました。

今読んでもとてもいい本だと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『忙しくて、ジムや病院なんか行く暇はない』という経営者は、危ない綱渡りをしているのと同じことだ。しかも、綱渡りをするあたなは大勢の社員を道連れにしている。ベンチャー企業というのは、経営者が倒れると立ち行かなくなるケースが多いので、特に配慮しなくてはならない。メンタルもフィジカルも、鍛えられるものである以上、自分次第でなんとでもなる。」（７１頁）

特にここまでの使命感をもって運動しているわけではありませんが、私も週３、４回、ボクシングジムで１時間半程度汗を流しています。

忙しさを理由にすることは簡単ですが、それを言い出したら何もできません。

加えて、年齢を理由にすることも簡単ですが、ださいのでしません。

むしろ、年齢に逆行して、今が一番体力、筋力があるのではないかと思います。

スーツの上からでも、胸板、上腕等を見れば、この人は日頃から鍛えているか、自己管理をしているか、とわかるものです。

ローマと胸板は一日にしてならず。

日頃の習慣がものを言います。

おはようございます。

今日は、定年延長後の地位確認を定年前に求める訴えに確認の利益はないとされた裁判例を見てみましょう。

学校法人Ｘ事件（大阪高裁平成２９年４月１４日・労経速２３１６号２６頁）

【事案の概要】

Ｘは、Ｙ社との間で労働契約を締結し、Ｙ社の設置、運営するＡ大学人文科学研究所において教授として研究教育活動に従事する者であり、満６５歳に達した年度の３月３１日は平成３０年３月３１日であるところ、本件は、Ｘが、Ｙ社の就業規則附則１項に規定する「大学院に関係する教授」（大学院教授）と同様に７０歳まで定年延長を受ける権利があるなどと主張して、Ｙ社に対し、平成３０年４月１日から平成３５年３月３１日まで労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める事案である。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　将来の法律関係の確認を求めることは、不確定な法律関係の確認を求めるものであって、現在における紛争解決の方法としては原則として不適切と考えられる。しかし、将来の法律関係であっても、権利侵害の発生が確実視できる程度に現実化し、かつ、侵害の具体的発生を待っていては回復困難な不利益をもたらすような場合には、当該法律関係の確認を求めることが紛争の予防・解決に最も適切であるから、これを確認の対象として許容する余地があるものと解される。

２　・・・仮にＡ大学の「大学院教授」がかかる権利を有しているとしても、当審の口頭弁論終結日である平成２９年３月１日からＸの定年時点である平成３０年３月３１日までには１年余りの期間があり、その間、ＸとＹ社との間の労働契約関係・契約内容に変更が生じる可能性やＡ大学における定年の制度に変更が生じる可能性がないとはいえないから、Ｘが「大学院教授」と同等に定年延長を受けられるか否かを判断するにはなお不確定要素が多いといわざるを得ない。
・・・そうすると、いまだ、Ｘの将来の労働契約上の権利に対する侵害発生が確実視できる程度に具体化しているとはいえないから、本件訴えは、不確定な法律関係の確認を求めるものとして不適法というべきである。

先回りして紛争を未然に防ぎたいという気持ちはわかりますが、上記判例のポイント１の規範のとおり、将来の法律関係の確認は要件が厳しいため、原則的には紛争が起きた後に提訴することになります

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

テレビでもよく見かける「現代の魔法使い」の本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「時間を切り売りする仕事を選ぶと、人生は『お金を稼ぐ時間』と『休む時間』に分かれます。すると、いわゆる『ワーク・ライフ・バランス』を考えざるを得ません。・・・でも、それは万人に当てはまる考え方ではありません。ワーク・ライフ・バランスが問題になるのは、『好きなこと』『やりたいこと』を仕事にしていないからです。解決したい問題がある人間、僕だったら研究ですが、そういう人は、できることなら１日２４時間、１年３６５日をそれに費やしたい。・・・ワーク・ライフ・バランスなんて考えたこともないし、その概念自体が僕には必要ありません。」（１６４頁）

労働基準法上の「労働者」の方はそうもいかないので、残業時間をできるだけ減らすことが求められています。

著者もそうですし、私もそうですが、法律上何時間働いても誰にも文句を言われない職業の場合、ワーク・ライフ・バランスなんて考えたこともないし、考える必要すら感じません。

仕事をしたいときに、したいだけしたいのです。

働く時間を制限されるほうがよほどストレスがたまります（笑）

自分の仕事を愛し、とことんそれにのめり込む。

こんな幸せなことはありません。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、交渉が行き詰まったことなどを理由に組合の申し入れた団交に応じない法人の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案を見てみましょう。

社会福祉法人方城療育園事件（福岡県労委平成２９年３月１０日・労判１１５９号９０頁）

【事案の概要】

本件は、交渉が行き詰まったことなどを理由に組合の申し入れた団交に応じない法人の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　・・・これらのやり取りからすれば、Ａの育成課への復職そのものに関しては、双方の主張が根本的に対立し交渉が進展する見込みがなくなったものと見られなくもない。
しかし、育成課への復職に関する事項には、２８年２月２９日付け団交申入書の要求事項２に「平成２８年２月以降の賃金不利益分を支払うこと」との記載もあるように、配置転換に伴う給与減額についての問題も含まれている。育成課から総務課（営繕業務）への配置転換により、Ａの育成課での給与約２１万５５００円から１割以上の減額となることから、その点に関する代償措置や激変緩和措置などが協議されることも十分考えられるところであるが、法人が配置転換に伴う給与制度上の減額の内容を説明したことは認められるものの、上記の代償措置などの点についての協議は行われておらず、それらの点について、いずれかの譲歩により交渉が進展する見込みが全くなくなったとはいえない。

２　Ｙ社は、組合が団交において具体的な意見を出さなかったとも主張する。
しかし、組合は２７年１２月１１日の第１回団交で初めて本件配転を知らされたこと、開催された３回の団交の合計時間が２時間３０分程度にとどまること、及び２８年１月２８日の第３回団交は２月１日の復職日が迫る時期であったことからすれば、３回の協議がいずれもＡの配置先の問題に集中し、組合から配置転換後の給与の減額内容やそれに対する対応及びその他の処遇といった事項について具体的な意見が出されなかったこともやむを得なかったものと考えらえる。

３　以上のように、本件団交要求に対し、Ｙ社がこれを拒否する正当な理由があると認められないから、Ｙ社が本件団交要求に応じなかったことは、労組法７条２号に該当する。

団体交渉を重ねていくと、会社側と組合側の主張が平行線を辿ることがありますが、だからといってあまりにも早い段階で団交を打ち切ると不当労働行為と評価されるリスクがあります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、歌舞伎町のホストクラブの代表の方です。

タイトル通り、他人からどう思われるか気にし過ぎるな、ということです。

確かにそうですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「これは私の持論だが、何か目指すべきものがあるのであれば、人づき合いは悪いくらいでちょうどいいと思っている。そんな時は、必要以上に周りの目を気にしている場合ではないのだ。
・・・もしキミが、周囲の人といて、『自分は一体何をやっているのだろう・・・』と疑問を持つようなことがあるのなら、ほんの一瞬でもいい、立ちどまって考える時間をつくってみてほしい。」（１２６～１２７頁）

私で言うところのゴルフがこれにあたります（笑）

職業柄、ゴルフに誘われることがとても多いですが、よほどの必要性を感じない限り、すべて断っております。

断りまくった結果、最近ではほとんど誘われることもなくなりました（笑）

「とりあえずみんなやっているから」というわけのわからない理由で時間を無駄にしたくないのです。

ゴルフが好きならいいですが、そうでないのに「お付き合いだから」という理由だけでどれだけの時間を無駄するのでしょうか。

人生は思っているほど長くありません。

１時間半程度、ボクシングジムで汗を流すくらいが、私にはちょうどいいです。

同じ理由から、とりあえずなんとなく参加するような会合や各種交流会も、ここ数年参加しておりません。

いい年こいて、そんなことに時間を使うのがもったいなのです。

おはようございます。

今日は、職種限定合意の有無と合併に伴う配転・諭旨解雇の有効性等に関する裁判例を見てみましょう。

ジブラルタ生命（旧エジソン生命）事件（名古屋高裁平成２９年３月９日・労判１１５９号１６頁）

【事案の概要】

本件は、平成２２年８月１日にＡＩＧエジソン生命保険株式会社に入社し、平成２４年１月１日にＹ社がエジソン生命を吸収合併する前は同社のソリューションプロバイダーリーダー（ＳＰＬ）であり、同合併後は、Ｙ社のライフプランコンサルタント（ＬＣ）（通常の営業社員）としての扱いを受けていたＸが、Ｙ社から同年６月２０日付けで懲戒解雇されたことについて、本件懲戒解雇は無効であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに平成２４年７月以降判決確定の日まで毎月２５日限り賃金５０万円＋遅延損害金の支払いを求めるとともに、本件懲戒解雇は不法行為に該当すると主張して、慰謝料１００万円及び弁護士費用５０万円の合計１５０万円＋遅延損害金の支払いを求めている事案である。

原判決は、Ｘの請求をいずれも棄却したところ、Ｘが控訴した。

【裁判所の判断】

原判決を取り消す。

懲戒解雇は無効

Ｙ社はＸに対し、１５０万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　エジソン生命及びＹ社としては、上記４職種を提示しただけでこれに異を唱えずに応じる者についてはともかく、Ｘのようにこれに応じられない者に対しては、まずＡＳＰ事業部の廃止が避けられない事情を十分に説明し、更にチーフトレーナー又は営業所長への移行とせめてＡ近辺（愛知、岐阜、三重など）の範囲に限った異動の可能性を提示するなど、４職種のうちの一部の労働条件を変容させたり、あるいは、営業部門以外の部署（例えば、人事部門、総務部門など）への配置換えを選択肢として示し又は勧めたりするように柔軟かつきめ細かな対応をすることは、その企業規模からして十分可能であったというべきであるにもかかわらず、少なくともＸに対してはそのような応対は一切していない。
・・・以上述べたところによれば、Ｙ社は、職種及び職場限定の合意があって、上記①ないし③の職種への移行に応じられず、応じないことが許容されるＸに対し、その他の選択肢を一切示さないまま、Ｘをしてその最も意に沿わない職種であって、かつ、待遇面でも明らかに不利益となることが明白な④のＬＣとして取り扱ったことは、正当な理由のない配転命令がなされたものというべきであって、しかも、管理職から一般社員への懲罰的な降格人事とも解されるから、人事権の濫用として無効であるといわざるを得ない。

２　Ｙ社は、合理的な理由のない本件懲戒解雇により、Ｘに対し、精神的苦痛を与えたものであるから、Ｘに対し民法７０９条、７１０条の不法行為責任を負うものと認められ、Ｘが営業社員であるＳＰの採用育成等に職種限定して合併前のエジソン生命に入社し、そのような業務を遂行していたにもかかわらず、営業職員にのみ適用され、Ｘには提出義務のないサクセスプランナーや直帰届の提出を強要するなどした上、人事権を濫用してＸを合理的理由なくＬＣに配転する命令をし、理由のない厳重注意書や業務命令書の交付等を立て続けに行うなどした挙げ句、本件懲戒解雇に及んだという一連の経緯その他本件に顕れた一切の事情を総合考慮すれば、Ｘの精神的苦痛に対する慰謝料額としては、Ｘの請求額である１００万円を下ることはなく、また、本件訴訟を遂行するに当たっては相当と認められる弁護士費用額も、Ｘの請求額である５０万円を下ることはない。

上記判例のポイント１の判断は重要ですので参考にしてください。

職種や職場限定の合意がある場合、当然に配置転換ができません。

本人の同意が得られない場合、強引なやり方をすると今回のような結果になります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

千田さんの本らしいタイトル付けですね。

できるだけ無駄なものは持ちたくないという発想はとても共感できます。

マイホームを建てたいという願望は０ですね。死ぬまで賃貸でいいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・運の良し悪しは顔で決まるというのだ。そして彼らは真剣な眼差しで『君は運のいい人間とだけ付き合うようにしなさい』と、異口同音にアドバイスしてくれた。つまり運のいい顔の持ち主とだけ付き合いなさいということだ。では運のいい顔とはどんな顔なのか。それは”陽”の顔だということだ。・・・何も難しく考える必要はない。パッと見た瞬間に、あなたが元気をもらえそうな顔があるだろう。それが陽の顔の持ち主だと考えていい。」（１３７～１３８頁）

こういう内容をバカにしてはいけません。

「運のいい顔」「運の悪い顔」というのは確かにあると私も思います。

決して男前とか美人とかそういう話ではなく、プラスのオーラが出ているのか、マイナスのオーラが出ているのかということです。

これは、決して「顔」に限った話ではなく、発する言葉もまさにそうです。

愚痴ばかりこぼしている人、人の悪口ばかり言っている人、「しんどい、面倒くさい、だるい」が口癖の人・・・。

こういう人と付き合ってはいけません。

自分の成長にとって何のプラスにもならないからです。

日々、時間を共にする人をちゃんと選びましょう。