栗坊日記

おはようございます。

今日は、上司によるパワハラの存否と賃金仮払いの可否等に関する裁判例を見てみましょう。

バイエル薬品（仮処分）事件（宮崎地裁平成２８年８月１８日・労判１１５４号８９頁）

【事案の概要

本件は、Ｙ社の従業員であるＸが、平成２７年４月１日以降、上司のパワーハラスメント等を原因とした心身の不調により出社困難になったとして出社しなかったところ、Ｙ社は、同年９月分までの給与を支払ったものの、その後、退職を促すのみで給与の支払を行わないなどと主張して、Ｙ社に対し、主位的に、雇用契約に基づき、平成２８年２月分以降本案判決確定に至るまで、毎月末日限り５５万８８８３円の賃金の仮払を求め、予備的に、労働基準法２６条に基づき毎月３３万５３３０円（賃金の６割）の休業手当の仮払を求める事案である。

【裁判所の判断】

申立て却下

【判例のポイント】

１　・・・しかし、同陳述書によれば、Ｂ所長は、①会議の際、ＸがＢ所長の話に集中していない様子であったことから注意指導を行った、②取引先建物内において、Ｘが担当先について十分把握していなかったことから今後の営業活動に関する指示を行ったというのであり、部下であるＸに対する注意指導、指示として合理的理由に基づくもので、その態様も一般的に妥当な方法と程度にとどまるものであるといわざるを得ない。
・・・以上によれば、本件において、Ｙ社の「責めに帰すべき事由」（民法５３６条２項）、又は「責に帰すべき事由」（労働基準法２６条）によりＸが出社できなくなったということはできない。

２　なお、Ｘは、労働基準法２６条の「責に帰すべき事由」は、民法５３６条２項の場合よりも広く解される旨判示した最高裁判所昭和６２年７月１７日判決（ノースウェスト航空事件）を指摘するも、本件は、同最判とは事案を大きく異にする上、そもそも本件においては、上記のとおり、Ｂ所長によるハラスメント行為自体の疎明を欠くといわざるを得ない以上、同最判の判示について特別の検討が必要であるとはいえない。

パワハラと指導との区別については、評価の問題ですので、いつまでたっても争いはなくなりません。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、ＮＨＫラジオ「実践ビジネス英語」の講師の方です。

そのため、英語に関する格言が多く書かれており、英語学習者にとっては二重の意味でよい本です。

なお、タイトルと内容が整合していないように思いますが、やいやい言うようなことではありません。

そんなこと、よくある話ですから。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「時間は最も乏しい資源であり、それが管理できなければ他の何事も管理することはできない。
Time is the scarcest resource, and unless it is managed, nothing else can be managed. -Peter F. Drucker」（１４３頁）

「汝は人生を愛しているか。それならば時間を浪費するな。人生は時間から成り立っているのだから。
Dost thou love life? Then do not squander time, for that is the stuff life is made of.-Benjamin Franklin」（１５１頁）

年を重ねる毎に時間を無駄にしたくないという気持ちが強くなってきます。

どうでもいい会議には出たくない。

単なるお付き合いだけの会合には行きたくない。

もともとわがままなのに、輪をかけてわがままになっていくのがよくわかります（笑）

でも、いつまで生きられるかわからないのに、時間を浪費したくないじゃないですか。

やりたいようにやりたいし、生きたいように生きたいのです。

完全にわがままです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、客室乗務員の期間途中の解雇に関する裁判例を見てみましょう。

デルタ・エアー・ラインズ・インク事件（大阪地裁平成２９年３月６日・労判ジャーナル６３号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で、平成１７年１０月１６日、業務を航空機の客室乗務員とする期間の定めのある労働契約を締結し、これを約１年ごとに継続的に更新してきた元従業員Ｘが、平成２６年１２月５日付でＹ社から解雇され、平成２７年３月３１日以降の契約更新も拒否されたため、同解雇が無効であり、また労働契約法１９条により労働契約は更新したものとみなされると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２７年４月以降の未払賃金及ぶ賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　①そもそもＹ社が人員削減の必要性として挙げる本件サービス変更は、平成２７年１月１日から実施するものであるのに対し、本件解雇は平成２６年１２月５日付けでなされたものであり、本件サービス変更と本件解雇の日が一致しているとはいえないこと、②Ｙ社は、本件サービス変更の結果、運航時間総数が月５０６０時間になると見込まれるとして、削減する人員を２０名と算出したと主張しているところ、そもそもＩＦＳＲの契約において、月７０時間のＡＣＦＨが保障されているわけではないこと、③その点を措くとしても、本件サービス変更の月である平成２７年１月の運航時間総数は５０６０時間を割り込んでいるものの、同年２月及び３月は、月５０６０時間を超過しており、この３か月の運航時間総数の平均値は月５１６４時間であって、Ｙ社見込み時間数である月５０６０時間を上回っていること、 ④本件サービス変更の結果、５名で機内サービスを提供することが可能であるとしても、従前６名の乗務員が乗務していたことに鑑みれば、過渡期の対応として、５名を超える乗務員を乗務させる余地が全くないとも認め難いこと、⑤Ｙ社は、本件解雇に当たり、本件契約の終了日までの基本給を支払っており、本件解雇をしなくても、Ｙ社に新たな経済的負担が生ずるものでもないこと、以上の点が認められ、これらの点に鑑みると、本件サービス変更がＹ社の経営判断に属するものである点を考慮したとしても、これをもって、平成２６年１２月の時点において、平成２７年３月の契約期間満了を待たずに、ＩＦＳＲを８名削減しなければならない程度に切迫した必要性があったとまでは認められない。そして、全証拠を精査しても、このほかに契約期間が満了する前にＸを解雇しなければならなかったことを根拠付ける具体的な事情があったことを認めるに足りる的確な証拠は認められない。
以上によれば、Ｙ社の上記主張は理由がなく、本件解雇は無効であると解するのが相当である。　

２　Ｙ社は、Ｘの賃金は、最低保証のない完全歩合制であるから、現実の乗務がない以上、賃金額は０円となる旨主張する。
しかしながら、そもそもＸが現実に乗務していないのは、Ｙ社がＸの就労を拒否したからであって、Ｙ社が拒否しなければ、Ｘは、平成２６年１２月以降も乗務員としての業務に従事していたと認められる。
したがって、Ｙ社は、Ｘに対し、民法５３６条２項により、賃金支払義務を負っていると解するのが相当である。

３　Ｙ社において、賞与の支給に関して定めた契約条項や支給規定は見当たらず、Ｙ社がこれまでＸに対して基本給３か月分に相当する額の賞与を支給してきたとの事実をもって、賞与支給に関する黙示の契約が成立したと解することもできない。
また、賞与については、プロフィットシェアと異なり、一律に支給率等を定めた上で全従業員に対して支給されていたことを認めるに足りる的確な証拠は認められない。そうすると、Ｘは、Ｙ社に対し、賞与の支払を求める請求権を有しているとはいえない。

整理解雇の必要性が否定された事案です。

また、上記判例のポイント２の「最低保証のない完全歩合制」は労基法上は採り得ない賃金体系なので、ご注意を。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

既にやり抜く習慣ができあがっている人にとってみたら、目新しい内容は書かれていません。

日頃無意識にやっていることや考えていることが文字になっているという感じです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功とは『正しい選択』『正しい戦略』『正しい行動』によってつかむものです。決して生まれつきのＤＮＡで決まるものではありません。知能指数のように、これまで『生まれついてのもの』と考えられてきた指標は数多くあります。しかし、これらの指標では『誰が成功し、誰が成功しないのか』をまったく予測できないことが、多くの研究によって証明されてきています。誰が将来成功するかを予測しようと思ったら、知能指数を見るよりも、その人の戦略性や持続性を見る方がよほど的確です。」（１１４～１１５頁）

ここに書かれていることはこれまでの経験から感じていることなので特に驚くことではありません。

生まれついてのものよりも日々の「正しい選択」「正しい戦略」「正しい行動」の積み重ねが重要であることは言うまでもありません。

「面倒くさい」とか「飽きる」とか「時間がない」という壁を毎日乗り越えられるかどうかだけです。

敵は他人ではなく弱い弱い自分です。

おはようございます。

今日は、他の従業員らをいじめたことに基づく雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

大同工業事件（名古屋高裁平成２９年２月１６日・労判ジャーナル６３号４５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で、期間の定めのある雇用契約を締結して繰り返し更新してきた元従業員Ａが、Ｙ社の雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、無効であるとして、Ｙ社に対し、労働契約に基づく同契約上の権利を有する地位の確認並びにＹ社による雇止め後の平成２６年４月以降の賃金等の支払をも遠めるとともに、Ｙ社の従業員であったＣが、Ｘを根拠なく罵倒した上、自己の信仰する宗教をＸにも信仰するよう強要したことによりＸが精神的苦痛を被ったとして、Ｙ社及びＣに対して、Ｃについては不法行為（民法７０９条、７１０条）、Ｙ社については使用者責任（民法７１５条）に基づいて、慰謝料２００万円等の支払を求めた事案である。

原判決は、ＸのＹ社に対する賃金等の請求を一部却下一部棄却し、損害賠償請求を棄却したため、Ｘが控訴した。

【裁判所の判断】

雇止め無効
慰謝料として１５０万円を認めた。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、十分な調査もせず、Ｘの弁明を真摯に聞いてそれを検討することもなく、Ｘが他の従業員をいじめて辞めさせたという誤った事実を主たる理由として本件雇止めを行ったものであって、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから無効であるといわざるを得ず、Ｙ社は、平成２６年２月初旬には早々と、ハローワークに対しＸに代わるパート従業員の求人申込を行い、同月２７日には、同パート従業員の採用を正式に決め、同月２８日には、Ｘに対し、上記のとおり客観的に合理的理由を欠く理由に基づく本件雇止めを通告し、Ｘによる労務の受領を将来にわたり予め拒否したものといえるから、Ｘは、Ｙ社の責めに帰すべき事由によって労務の提供ができなかったものと認められること等から、Ｘは、平成２６年４月１日以降もＹ社に対する労働契約上の権利を有する地位にあり、かつ、同日以降のＹ社に対する賃金請求が認められる。

２　Ｙ社の工場長たるＣは、十分な調査もせず、Ｘに弁明の機会を与えないまま、複数の従業員をいじめて辞めさせたものと一方的に決めつけ、大声をあげるなどして、強い調子でＸに反省を命じ、かつ、事実無根の事柄を記載したＣ作成書面及びＸが恰も不道徳極まりない人物であることを前提とするかのようなＣ交付書面を手渡してこれらをＸに閲読させるなどしたことによって、Ｘに対し休職を伴う療養を要する適応障害の傷害を負わせ、精神的苦痛を与えたものであるから、Ｘに対し民法７０９条、７１０条の不法行為責任を負い、Ｃの上記不法行為は、その使用者であるＹ社の業務の執行につき行われたことは明らかであるから、民法７１５条の使用者責任を負い、Ｘの精神的苦痛に対する慰謝料額としては、１５０万円が相当である。

上記判例のポイント１は注意しましょう。

いじめやパワハラ、横領事案等で加害者とされる者の弁明を十分に聞かず、また、冷静な調査をすることなく、最初から決めつけて対応にあたることは避けなければなりません。

刑事事件の冤罪の多くは「決めつけ」から生まれていることを忘れてはいけません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ＬＩＮＥの森川元社長の本です。

本の中に何度も出てくる「何が本質か？」という考え方はとてもシンプルでわかりやすいです。

あれもこれもと難しく考えないで、できるだけシンプルに考えることの大切さを説いています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「かつての僕が思い描いていたような『まっすぐな道』など、ただの幻想。むしろ、未来はわからないと思って生きないと危険です。特に、現代のように変化の激しい時代には、『いつ何が起きるかわからない』と常に緊張感をもっていなければならない。だからこそ、感性が研ぎ澄まされていく。変化に備えて準備をする。そして、変化が起きたときには、機敏に対応する。そんな野性的な生命力が養われるのです。逆に『まっすぐな道』を信じたり、誰かが未来を教えてくれると期待して、その現実と向き合わずに、日々を漫然と生きるのがいちばん危ないのです。」（８１頁）

少子高齢化、人口減少に歯止めがかからない日本で、昭和の頃のような高度経済成長期と同じ価値観を持つことはもはや不可能です。

５年後のこともろくに予想できないのに、人生に「まっすぐな道」を思い描くことは時代錯誤です。

どうなるかわからない環境で、何をすべきか、何をすべきでないか。

日々を漫然と生きるのがいちばん危ないと著者が述べているとおり、日々、準備を怠らないことがとっても大切なのでしょう。

１日１時間を準備にあてるのです。

それを毎日続けられれば人生は変わります。

おはようございます。

今日は、調理職場の業務委託拡大等を議題とする団交申入れに対して、義務的団交事項に当たらないとして応じなかったことが不当労働行為にあたるとされた事例を見てみましょう。

国立病院機構小倉医療センター事件（福岡県労委平成２８年１０月１４日・労判１１５４号９４頁）

【事案の概要】

本件は、調理職場の業務委託拡大等を議題とする団交申入れに対して、義務的団交事項に当たらないとして応じなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ｙ社は、本件議題のうち、業務委託の範囲拡大の是非は経営事項であり、義務的団交事項には当たらないと主張する。しかし、事業譲渡や業務の下請け化のような経営に関わる事項は、労働者の労働条件と密接に関連することが多い。したがって、少なくとも、そのような経営に関わる事項の実施が、労働者の現在又は将来の労働条件に影響を及ぼす具体的な可能性がある場合には、これも義務的団交事項となると解することが相当である。
・・・したがって、「調理職場に就いている再雇用・非常勤職員について来年度も調理師として雇用し、調理職場の委託拡大を行わないこと」という本件議題は、調理業務の外部委託という経営に関わるものではあるが、義務的団交事項に当たると認められる。

気持ちはわかりますが、義務的団交事項であることは、過去の救済命令を見れば明らかです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

株式会社日本レーザーの社長が書かれた本です。

帯には「人生の最短距離は直線ではないのです」と書かれています。

この言葉の意味は本を読めばわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ネガティブな言葉を使うと、その言葉は必ず自分に跳ね返ってきます。
『つまらない』『疲れた』『どうせできない』『もう嫌だ』『仕方がない』
・・・言葉は『言霊』といわれるように、口にした言葉が現実に影響を与えると考えられています。ネガティブな言葉を使えば、ネガティブな状況をつくってしまいますし、ポジティブな言葉を心がけていれば、よいことが起きるようになる。私も普段から発する言葉には気をつけていますが、強運の持ち主と話していると、みな前向きな言葉しか使いません。ポジティブな明るさに、やはり幸運は集まるのではないでしょうか。」（２０４～２０５頁）

そもそもネガティブな発言をする人、すぐにため息をつく人などと一緒にいるとこちらが疲れてしまいます。

なんとなくパワーが吸い取られる感覚に陥ります。

だからこういう人たちには近づかないことが一番です。

できることまでできなくなってしまいそうなので（笑）

引き寄せの法則からすれば、自ずとネガティブな人はネガティブな人とつながり、ポジティブな人はポジティブな人とつながるわけなので、あまり気にしなくてもいいかもしれませんね。

おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、団交内容を第三者に漏洩しないなどの団交ルールに労組が同意しないことを理由として団交に応じない会社の対応が不当労働行為とされた事例を見てみましょう。

アート警備事件（埼玉県労委平成２９年３月２３日・労判１１５４号９２頁）

【事案の概要】

本件は、団交内容を第三者に漏洩しないなどの団交ルールに労組が同意しないことを理由として団交に応じない会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　使用者の誠実交渉義務の具体的内容は、会見し協議する義務を本則とするものと言うべきであり、書面の交換による方法が許される場合があるとしても、それは当事者が特に合意したとか、直接話し合う方式を採ることが困難な特段の事情がある場合などに限られると言うべきである。

２　Ｙ社は、組合の「コンプライアンスに不安があること」を、本条件の正当理由として主張しているが、この点に関する求釈明に対してはＹ社から具体的な釈明がなされなかった上、事前協議への申入れにすら応じないことについては、何ら主張も立証もなされていない。
このような経緯に照らせば、Ｙ社が本条件を団体交渉開催の条件とし、これに合意しないことを理由に事前協議を含む団体交渉を拒否したことは正当な理由のない団体交渉拒否と言うほかない。しかもルール策定のための協議にすら応じないＹ社の姿勢は、そもそも合意形成の意思のない団体交渉権否認の態度であると言わざるを得ず、Ｙ社の団体交渉拒否の違法の程度は著しい。

３　Ｙ社が団交において録音、撮影を行わないことを団体交渉開催の条件とし、これに合意をしないことを理由に団体交渉を拒否したことは、正当な理由のない団体交渉拒否であり、かつ、その違法の程度が著しいことは、前記の場合と同様である。

４　弁護士資格を有する代理人を議事進行役に限定することを団体交渉開催の条件とすることには何ら正当な理由はなく、同条件に応じないことを理由とした団体交渉拒否は許されない。

上記のようなさまざまな条件をつけたくなる気持ちはわかりますが、いずれも団交拒否の正当な理由とはならないため、これを理由に団交拒否することは不当労働行為にあたります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

世界は一瞬では変わりませんでしたが、潜在意識の使い方を知り、変えることにより、人生が変わることはそのとおりだと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「このように『事実』と『認識』は必ずしもイコールであるとは限りません。人間の脳はハードディスクのように、正確に物事を記憶する機械ではないのです。
『存在するから認識する』のではなく、『認識するから存在する』・・・私たちは経験したことを事実だと思いがちですが、真実はその逆で、私たちの脳が事実と解釈を材料に経験をつくり出しているのです。」（１５２～１５３頁）

今となっては理解可能な内容ですが、以前はあまり意味がわからなかったような気がします。

大切なのは、事実よりも解釈です。

事実をどう解釈するか、つまり、どう捉えるか。

事実それ自体に意味はない以上、その事実にどのような意味を与えるかこそが決定的に重要なのです。

ある事実に落ち込む人がいる反面、その事実をエネルギーに変えられる人もいるのです。

まずは身近にいるエネルギッシュな人をよく観察して徹底的に真似をしてみましょう。