栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、臨時職員である組合員の雇用契約更新に当たり、組合と交渉することなく、組合員に雇用契約更新回数の制限などの条件を個別に提示したことが不当労働行為にあたるかが争われた事例を見てみましょう・

埼玉県国保連合会事件（埼玉県労委平成２７年１０月２２日・労判１１２６号８７頁）

【事案の概要】

本件は、臨時職員である組合員の雇用契約更新に当たり、組合と交渉することなく、組合員に雇用契約更新回数の制限などの条件を個別に提示したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　Y社が、契約期間が３月３１日までの臨時職員に対して、４月１日以降の契約更新に係る個別面接を２月下旬に行うことは、対象者の更新希望の有無を確認し、更新を決定するのに必要な行為であり、その内容、時期からして合理的なものといえる。
また、その態様・程度も例年どおり更新希望の確認と勤務条件等の書面への署名又は押印を求めるもので、個別面接の趣旨からして合理的な範囲にとどまる。

２　組合は、個別面接当日の朝に団体交渉を申し入れたことをもって、異議申入れをしたのにY社が個別面接を強行したかのような主張をなすものであるが、当該要求書には「３月７日までに団体交渉を行うことを申し入れます。」と記載されていることから組合が団体交渉を個別面接時に行うように申し入れたとは認めることができない。また、前述のとおりこの時期に個別面接を行うことは合理的なものと言えることから、当該要求書をもってY社が個別面接の中止や延期をすべきであったとみることもできない。執行委員長を含む組合員においても個別面接実施自体を異議なく受け入れ、勤務条件等の書面に各自了承サインまでしている。

３　よって、・・・組合嫌悪の念から組合の存在を否定し、あえて個別面接を行ったものとは言えず、労組法７条３号で禁止する支配介入に該当しない。

団体交渉継続中に、組合を飛び越して、各組合員と交渉をすることは原則として許されませんが、今回の事案は、特に不合理な対応ではなかったため、不当労働行為にはあたりませんでした。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、日本初のプロゲーマーの方です。

以前にも、著者の本である「勝ち続ける意志力」「勝負論」を紹介しました。

勝負に対する心構えは、職業を超えてとても参考になります。

さて、この本で「いいね」と思ったのはこちら。

「僕は対戦において得意不得意を作らないようにしているけれど、それにはこういった背景もある。何でもできるようにしておかないと、いざとなったときに変化ができない。そういう意味で『僕には得意技がある』というのは恥ずかしいことだと思っている。得意ではないことを、放置しているような側面があるからだ。得意なことだけやっていると、いつかは行き詰まる。・・・そして、得意なことというのは伸びしろに欠けることが少なくない。ついついそこに頼るし、普段からそこに力も入れている。気がついたら幅がなくなっていて、いざ対応されると、それっきりとなることもある。」（２５１～２５２頁）

私たちの感覚からすると、得意分野があることは決して悪いことではなく、むしろ良いことだと考えますが、、著者の考え方は違うようです。

「得意ではないことを、放置しているような側面がある」と捉えているようです。

自分の得意な形に持って行ける場合には勝てるけれど、不得意な形になったらとたんに弱い、というのは、勝負に対する心構えとしてはまだまだなのかもしれませんね。

もう１つ。

「得意なことだけやっていると、いつかは行き詰まる」という考え方。

あるレベルまで来ると、以前のような伸びを期待することができなくなります。

その壁を乗り越えるために必要なのは、自分が蔑ろにしてきた「不得意分野」における知識や経験、視点なのかもしれません。

そういう意味で、やはり自分の不得意分野を放置することは勝負の世界では「弱さ」につながるのでしょう。

おはようございます。

今日は、出勤停止の懲戒処分、配転命令が有効とされた裁判例を見てみましょう。

T社事件（東京地裁平成２７年９月９日・労経速２２６６号３頁）

【事案の概要】

本件は、使用者であるY社から、元交際相手の男性との復縁工作を探偵社に依頼した行為に関し３日間の出勤停止の懲戒処分を受け、その後、配転命令を受けたXが、Y社に対し、前記懲戒処分及び配転命令は無効かつ違法であると主張して、①出勤停止ないし休職期間中の賃金７万０９７５円及び遅延損害金の支払、②配転先の部署であるY社の電力・社会システム技術開発センター高機能・絶縁材料開発部環境機能性材料開発担当において勤務する雇用契約上の義務のないことの確認、及び③違法な懲戒処分及び配転命令により受けた精神的苦痛について不法行為に基づく損害賠償請求として２００万円及び遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件依頼行為は、本件男性及び被害女性のプライバシーを正当な理由なく侵害する行為で、かつ、社会通念上相当とはいえない行為である。そして、本件依頼行為がなければ起きなかった本件名誉毀損等の行為により、被害女性はインターネット等において実名をもって著しく名誉を毀損され、その結婚式の二次会は中止を余儀なくされ、Y社は数日間の業務妨害により多数の従業員による対応を余儀なくされた。つまり、本件依頼行為は、それ自体が権利侵害である上、起きた結果はさらに重大である。
そうすると、Xが、本件名誉毀損等の行為が行われることについて認識、認容していなかったこと、Xにとって初めての非違行為であること、被害女性と示談が成立していること、Xが、交際相手から他の女性との結婚を伝えられ、焦りの余りとった行動であることを考慮しても、出勤停止３日の懲戒処分を行うことは、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるから、懲戒権の濫用であるとはいえない（労働契約法１５条）。

２　Y社としては、被害女性の二次的な被害及び他の従業員の動揺等による業務遂行の支障を避けるため、被害女性が業務でしばしば訪問するIECにXを配置しておくことはできず、Xを被害女性との接触可能性が少ない部署に配転する業務上の必要性があったと認められる。

３　配転先の選定については、被害女性が業務で訪問している部署や訪問する可能性が高い部署を外し、かつ、Xの学部時代の専攻である無機材料の物性分析と関連がある、素材の性質の分析に関わる部署を選定していること（Xは本件配転先で一定の成果を上げている）、Y社は、本件配転前に居住していたXの自宅から通勤時間が２時間弱程度かかることに配慮し、Y社の寮の利用を提案していることからすれば、本件配転において、Xを退職させる目的があったとは認められない。

４　本件配転により、Xの自宅からの通勤時間は１時間以内であったのが、２時間程度になったが、その通勤時間が、首都圏において一般的に通勤時間として許容できない範囲であるとはいえないし、Y社がXに対し、本件配転先に近い寮の利用を提案していることからすれば、通勤時間が長いため著しい不利益があるとのXの主張は採用できない。

５　Xには本件配転前後で基本給の変更はなく、初めての部署であることを考慮し、自立的な業務遂行ができること等を要件とするフルフレックス制を適用しない合意をしたため、本件配転後の平成２６年１月から同年９月まで業務手当１０万５１００円が支給されなくなり（その代わりに勤務時間に応じて時間外労働手当が支給されることとなった）、一時的に手取り額が減少した。他方、平成２６年１０月からフルフレックス制が適用されて、本件配転前より多額の１０万７７２０円の業務手当が支給されている。そうすると、・・・その趣旨目的、賃金が減少していた期間、代替措置に照らし、著しい不利益とまでは認め難い。

出勤停止３日という絶妙な懲戒処分であるため、処分の相当性についても問題なく認められています。

配転命令については、会社が退職勧奨の目的がないことを裏付けるために、どのようなアプローチをしたらよいのか、是非、この事例から読み取って下さい。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

友だちをつくるな、だそうです（笑）

別につくってもいいと思いますけど。

著者の言いたいことをこのタイトルだけから読み取るのは難しいですね。

中身を読めば、言いたいことがわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間関係で独り相撲を取って悩んでいる人の共通点は、みんなに好かれようとしていることだ。古今東西問わず、これまでにみんなに好かれることに成功した人間はただの一人もいない。みんなに好かれようとするのは、自然の摂理に反する行為なのだ。」（６５頁）

人間の悩みの多くは、人間関係に関するものだと言われます。

これだけ人がいるのですから、好きな人、嫌いな人はいますよ。

また、何をやっても、何を言っても、全員から共感されることなどありません。

そもそもそれを期待することが間違っているのです。

他人に共感されないといてもたってもいられない人には辛い現実かもしれませんが、受け入れざるを得ません。

別にいいじゃないですか、みんなにわかってもらえなくても。

自分がやりたいようにやって、分かってほしい人にだけ分かってもらえたら、それで十分幸せですよ。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、交渉ルールおよび労使慣行を理由に、労組支部の指定する者が出席する支部との団交に応じなかったことが団交応諾義務に違反するかが争われた事例を見てみましょう。

NHK（全受堺支部）事件（中労委平成２７年１１月４日・労判１１２６号８６頁）

【事案の概要】

本件は、交渉ルールおよび労使慣行を理由に、労組支部の指定する者が出席する支部との団交に応じなかったことが団交応諾義務に違反し不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる。

【命令のポイント】

１　本件出席ルールについてY社とX組合との間で合意があったと認めることはできず、本件出席ルールがY社とX組合との間で拘束力を有していたものとはいえず、事前了解や本件出席ルールを根拠にY社の団交拒否に正当な理由があったと認めることはできない。

２　労働組合の交渉担当者の選任は労働組合の自主的判断に委ねられるものであるところ、X組合側の出席者はA特別執行委員一人ではなく、従前から交渉していたX組合の者もいるのであり、基本的にY社側で前提事項の説明等を繰り返す必要が生ずるなどして交渉に顕著な混乱が生じるおそれがあるとはいえず、A特別執行委員自身に交渉を行う上で不適切とされるような問題があるとの証拠もない。仮にY社が交渉に混乱が生じるおそれがあると懸念するとしても、それは交渉の具体的方法の問題として、X組合との間の事務折衝等において具体的に懸念を表明し、混乱するような事態が生じないように進行を打ち合わせたり、X組合が事前にA特別執行委員との間で入念な準備等をしたりするなど自主的な取組によって解決することが可能な事柄であり、このような手順を踏むことなく、一律に出席を拒否する正当な理由とはならない。

上記命令のポイント２は押さえておきましょう。

安易に団交を拒否することは避けましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

柳井社長が、ドラッカーの本を読み、どのように経営に活かしてきたのかがよくわかります。

読み込みのレベル自体が勉強になります。

もう一度、ドラッカーの本を読んでみたくなるのではないでしょうか。

早速、本棚からドラッカーの本を引っ張り出してきました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「働き方に関する提言としてドラッカーはこんなことも言っています。『成果をあげる者は仕事からスタートしない。時間からスタートする。計画からもスタートしない。時間が何にとられているかを明らかにすることからスタートする』（『経営者の条件』）。つまり、時間は無限ではない。自分の時間を常にチェックして自分の潜在能力を発揮するためには集中することが大切だ、というわけです。・・・だから『いつまでに達成する』という明確な時間の目標をあらゆるシーンで考えて集中するべきだと思うんです。」（１１３～１１４頁）

時間も人生も有限です。

年齢を重ねるごとにこのことを認識するようになります。

若い頃は、時間も人生も無限に存在するような錯覚がありましたが、それも２０代までですね。

周りがやっているから自分も仕方なくやる・・・といったことはすべてやりたくなくなってきますね。

何とは言いませんが（笑）。

限られた時間の中でできることは、もともとそんなに多くはないはずです。

経営者に限らず、人生の目的を「自身の成長」に置いている人は、その目的に反する行為はあえて「時間の無駄」だと割り切ってみてはいかがでしょうか。

おはようございます。

今日は、退職功労金の権利性と内規の就業規則該当性に関する裁判例を見てみましょう。

ANA大阪空港事件（大阪高裁平成２７年９月２９日・労判１１２６号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員及び元従業員の相続人が、Y社が労働組合に交付した書面に記載されていた退職功労金の支給基準は就業規則と一体のものとして労働契約の内容となっているとして、Y社に対し、労働契約に基づき、退職功労金及び遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、Y社が労働組合に交付した書面に記載されていた退職功労金の支給基準は労働契約の内容となっているとは認められないとして、Xらの請求をいずれも棄却したので、これを不服とするXらが本件各控訴を提起した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　旧退職金規程７条は、退職功労金について「在籍中に特に功労のあった者に対しては基本退職金の計算の範囲内での功労加算として加給する」と定めているが、在籍中に特に功労があった者に対して退職功労金を支給することを抽象的に定めているだけであり、同条によっては退職功労金の支給対象者及び支給額は確定しないから、旧退職金規程７条に基づいて、直ちに退職功労金を請求することはできず、使用者が「特に功労があった者」に当たるか否かを査定するとともに、具体的な算定方式や支給額を決定することによって初めて具体的な金額が確定するものと解される。

２　日本語の通常の意味として、「内規」とは、「内部の規定、内々の決まり」を意味するから、それが就業規則と異なることは明らかである。加えて、昭和５５年基準は、労使の合意として書面が作成されていない。これらからすると、Y社が昭和５５年基準に従って退職功労金を労働契約の内容とする意思を有していなかったことが認められるから、Y社は昭和５５年基準を就業規則として定めたものではなく、どのような者を「特に功労があった者」と認めるか、及び退職功労金の支給額をいくらにするかはあくまでもY社の運用に委ねられていることを前提としつつ、その運用基準として昭和５５年基準を定めたものと認めるのが相当である。
そうすると、昭和５５年基準は旧退職金規程７条の内容を具体化するものではあるが、昭和５５年基準自体は就業規則の一部ではないから、昭和５５年基準はY社とY社の従業員との間の労働契約の内容としてY社を拘束するものではないというべきである。

原告としてはチャレンジングな訴訟だったと思いますが、裁判所の判断は特に驚くような内容とはなりませんでした。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には、「相手からの『言葉以外のメッセージ』を感じ取る　この一つの技法を身につけるだけで『仕事力』は、圧倒的に高まる」と書かれています。

本の内容も、帯に書かれていることの重要性が説かれています。

結果を出している人は、もはや無意識のレベルでやっていることではありますが。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「我々が、顧客から仕事を得るとき、買って頂くのは、実は、『商品』ではない。買って頂くのは、我々自身の『人間』である。そして、我々がどのような『人間』であるかは、優れた人物には、その面構えや身のこなしから、自然と伝わってしまう。それは、『言葉以外のメッセージ』として、自ずと伝わってしまう。」（１９０～１９１頁）

人を外見で判断してはいけない、という価値観があることは承知していますが、

多くの場面で、人は人を外見で判断していることは事実です。

特に若い頃は、「面構え」や「身のこなし」だけで何がわかるんだ、と感じてしまうかもしれませんが、わかる人にはわかってしまうということをまず受けとめる必要があります。

例えば、私たち弁護士も例外ではありません。

司法試験の合格順位と弁護士としての活躍度合いは当然のことながら比例していません。

自分の仕事は、顧客に何を売る商売なのかということを考えることはとても大切なことです。

この答えがずれていると、いくら努力をしても的外れのため、結果は出ません。

うまくいっている人とできるだけ時間を共有し、その人の一挙手一投足を観察し、「この人は顧客に何を売っているのだろうか」を掴むことはとても勉強になると思います。

是非、やってみてください。

おはようございます。

今日は、担当商品の賞味期限切れを理由として、組合員に業務改善を命じ、損害賠償を請求し、出勤停止処分に付し、解雇したことが不当労働行為にあたるかについて判断した事案を見てみましょう。

甲野堂薬局事件（中労委平成２７年７月１日・労判１１２６号８９頁）

【事案の概要】

本件は、担当商品の賞味期限切れを理由として、組合員Ａに業務改善を命じ、損害賠償を請求し、出勤停止処分に付し、解雇したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

なお、Ｙ社とＡは、それぞれ地位不存在確認等請求および地位確認等請求の別件訴訟を提起していたが、平成２５年１２月１９日、Ａの解雇を無効とし、地位確認について最高裁で確定し（最判平成２６年３月６日）、Ｙ社は、解雇期間中の賃金を支払い、Ａは、会社に復職している。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる。

【命令のポイント】

１　解雇の理由がＡ組合員の些細な言動をあえて指摘したに過ぎないものであったこと、Ｙ社がA組合員を会社から追い出したいと考えていたものと推認されること、労使間の対立がピークを迎えていた状況下で同解雇が行われていたものであったことからすれば、当該解雇は、A組合員の活動をけん制ないし抑制することを目的としていたY社が、社内の唯一の組合員であったA組合員を会社から追い出すことを企図し、業務改善命令及び損害賠償請求を始めとする一連の行為の最後の仕上げを目的として行ったものと認めるのが相当である。

２　以上からすると、Y社の２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求、同日付け懲戒処分、同年１２月３０日付け業務改善命令並びに２２年２月２３日付け解雇はいずれもA組合員が組合員であることないし同人の組合活動を理由として行われたものであり、労組法第７条第１号の不利益取扱いに当たる。

組合員に対する解雇等に合理的理由が認められない場合には、不当労働行為にあたります。

このような場合の不当労働行為該当性については、労働組合法特有の話というよりは、一般的な解雇事案と同様の判断をすれば足ります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

まさにタイトルのとおりですね。

帯には「出逢いを探すな。出逢いは活かせ。」と書かれています。

人脈を広げたいと躍起になっている人には多くの気付きを与えてくれる本です。

探すのではなく、活かすのです。

とてもいい本です。　おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思っているのはこちら。

「出逢いがないか、出逢いの質が低いのは、今のあなたが輝いていないからだ。出逢いに対して愚痴るのではなく、自分が勝てる土俵で勝つ努力をすることだ。そうしてあなたが輝くようになれば、自然と成功者との良い出逢いのチャンスは訪れるはずである。」（５７頁）

まさにそのとおりです。

「あなたが輝く」というのは、言い方を換えれば、「力をつける」ということです。

著者も言うように「自分が勝てる土俵で勝つ努力をする」ことがとても大切なのだと思います。

人が休んでいるときにこそ努力を続けるのです。

自分に強いモチベーションがあれば、屁でもないことです。

一生懸命に努力している人を、周りの人は放っておきません。

ひたむきな姿を見たとき、周りの人が手を差し伸べてくれます。

これこそが本当の「出逢い」です。

今、自分にできることを精一杯やる。

力をつけることが「出逢い」への近道なのだと信じる。

継続こそが成功への必要条件であることを胸に刻む。

そういうことなのだと思います。