栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、経歴詐称等を理由とする労働者に対する解雇、損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

Ｋ社事件（東京地裁平成２７年６月２日・労経速２２５７号３頁）

【事案の概要】

本件本訴事件は、平成２５年１２月からＹ社で稼働していたところ、経歴能力の詐称等を理由として平成２６年４月２５日限りで解雇されたＸが、本件解雇は解雇権の濫用として無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金・遅延損害金の支払を求め、さらには、本件解雇後３か月分の賃金合計１８０万円＋遅延損害金の支払を求めた。

一方、本件反訴事件は、Ｙ社が、Ｘは職歴、システムエンジニアとしての能力及び日本語の能力を詐称してＹ社を欺罔しＹ社を誤解させて雇用契約を締結させたものであり、これは詐欺に当たるところ、Ｙ社はＸに支払った賃金合計２３０万４８８５円のほか、Ｘに代わり業務を行う者の派遣を受けて支払った２か月分の派遣料合計２４４万２８２５円とＸに支払った２ヶ月分の賃金１２０万円との差額１２４万２８２５円の損害を受けたと主張して、不法行為による損害賠償として前記２３０万４８８５円と１２４万２８２５円の合計３５４万７７１０円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｘの請求をいずれも棄却する。

Ｘは、Ｙ社に対し、７４万８６００円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　企業において、使用者は、労働者を雇用して、個々の労働者の能力を適切に把握し、その適性等を勘案して労働力を適切に配置した上で、業務上の目標達成を図るところ、この労使関係は、相互の信頼関係を基礎とする継続的契約関係であるから、使用者は、労働力の評価に直接関わる事項や企業秩序の維持に関係する事項について必要かつ合理的な範囲で申告を求め、あるいは確認をすることが認められ、これに対し、労働者は、使用者による全人格的判断の一資料である自己の経歴等について虚偽の事実を述べたり、真実を秘匿してその判断を誤らせることがないように留意すべき信義則上の義務を負うものと解するのが相当である。
そうすると、労働者による経歴等の詐称は、かかる信義則上の義務に反する行為であるといえるが、経歴等の詐称が解雇事由として認められるか否かについては、使用者が当該労働者のどのような経歴等を採用に当たり重視したのか、また、これと対応して、詐称された経歴等の内容、詐称の程度及びその詐称にようｒ企業秩序への危険の程度等を総合的に判断する必要がある。

２　そもそも雇用関係は、仕事の完成に対し報酬が支払われる請負関係とは異なり、労働者が使用者の指揮命令下において業務に従事し、この労働力の提供に対し使用者が賃金を支払うことを本質とするものであり、使用者は、個々の労働者の能力を適切に把握し、その適性等を勘案して労働力を適切に配置した上で、指揮命令等を通じて業務上の目標達成や労働者の能力向上を図るべき立場にある。
そうすると、労働者が、その労働力の評価に直接関わる事項や企業秩序の維持に関係する事項について必要かつ合理的な範囲で申告を求められ、あるいは確認をされたのに対し、事実と異なる申告をして採用された場合には、使用者は、当該労働者を懲戒したり解雇したりすることがあり得るし、労働者が指揮命令等に従わない場合にも同様であるとしても、こういった労働者の言動が直ちに不法行為を構成し、当該労働者に支払われた賃金が全て不法行為と相当因果関係のある損害になるものと解するのは相当ではない。
また、使用者が業務上の目標とした仕事について労働者の能力不足の故に不測の支出を要した場合であっても、当該支出をもって不法行為による損害とするのは相当ではない。労働者が、前記のように申告を求められ、あるいは確認をされたのに対し、事実と異なる申告をするにとどまらず、より積極的に当該申告を前提に賃金の上乗せを求めたり何らかの支出を働きかけるなどした場合に、これが詐欺という違法な権利侵害として不法行為を構成するに至り、上乗せした賃金等が不法行為と相当因果関係のある損害になるものと解するのが相当である。

丁寧に一般論を説明してくれています。

経歴詐称の事案において、非常に参考になる裁判例ですね。

是非、参考にしてください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

著者は、心臓血管外科医で埼玉医科大学教授の方です。

元ローソン社長、現サントリー社長の新浪剛史さんの弟さんです。

兄弟の対談も掲載されています。

「人の１０倍の手術数」を誇る著者のすごさがこの本から伝わってきます。

脳神経外科医の福島先生と同じくすごいドクターですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「多くの手術をしているほど、手術に臨む際にどういうやり方ができるかという選択肢が広がる。前で書いたことにもつながるが、年間二十例や三十例くらいの手術しかしていない医師と、年間三百例の手術をしている医師との差はそうしたところでついてくる。医師のなかにも、夜はできるだけ定時にあがりたいし週末は好きなことをやって羽を伸ばしたいと考えている人もいるだろう。そういうことを優先的に考えているのなら、絶対にできないのが心臓外科医という仕事である。私たちの仕事にゴールはない。」（８５～８６頁）

誰かを助ける、誰かを守るとは、そういうことなのです。

毎日定時に帰宅し、週末は趣味をしながら、人の１０倍の手術などできるわけがありません。

この本の著者に限らず、一流は、みなワークライフアンバランスです。

労働基準法が適用される方以外は、とにかくハードワークを続け、人よりも多くの場数を踏み、１日も早く一人前になろうと努力するのが普通です。

プロとはそういうものです。

誰に言われるのでもなく、強い覚悟と高い志を持って仕事に臨む人だけが選ばれ続けるのだと確信しています。

おはようございます。

今日は、学習塾講師の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

市進事件（東京地裁平成２７年６月３０日・労経速２２５７号１６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で期間の定めのある雇用契約を締結し、Ｙ社経営の学習塾で講師として稼働していたところ、年齢を理由として雇止めされたＡと、能力を理由として雇止めされたＢが、いずれの雇止めも無効であると主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の地位の確認並びに雇用契約に基づく給与及び遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　５０歳不更新制度は、同制度を支える社会的事実が存在しないのに５０歳を超えて雇用契約を更新しないこととするものであるから、定年制度との異同や、雇用対策法との関係について検討するまでもなく、合理性のある制度とは到底認められないし、社会的相当性も到底認められないものといわざるを得ない。
学習塾等の経営会社が生徒にとって魅力ある授業を求め、魅力ある授業をできない塾講師について雇用を継続しないこと自体には問題がないとしても、それを実際の基準として具体化する方法とその適用の在り方は慎重に検討されなければならず、５０歳不更新制度のように、一律に５０歳をもって理想的な授業ができなくなると決めつけることはできないのであって、かかる一律の基準には合理性も社会的相当性も認められず、これは、解雇であれば解雇権濫用に当たるものというべきである。

２　Ｂについては、生徒に「授業がわかりやすい」などと感じさせるには不足があり、授業の進め方等に改善すべき点があったことや、生徒からその旨のクレームがあったこと、Ｅ教室長から何回かアドバイスをしたこと等が一応は認められるものの、Ｙ社において、これが喫緊の課題として認識され、重大事としての対応がとられるほどの状態であったと認めることはできないから、この点をもって、Ｂを雇止めにすることに合理性があるとするＹ社の主張はたやすく採用することができない。
・・・Ｙ社は、様々な事情を挙げて、本件Ｂ雇止めには合理性がある旨主張するが、いずれも合理性を認めるには不十分であり、また、これらの不十分な事情を総合しても十分な合理性を認めることはできないから、本件Ｂ雇止めについて合理性を認めることはできない。・・・したがって、本件Ｂ雇止めは、解雇であれば解雇権濫用に当たるというべきである。

５０歳不更新制度に合理性が認められないことは争いがないところです。

会社としては、労務管理をもう少し上手いことやらなければいけません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

斎藤一人さんに関する本です。

久しぶりに読んでみましたが、学ぶべき点が多いですね。

ファンが多いのも頷けます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕は自分より優れた人間に出会うたびに、批判的な目で分析し、アラさがしをしてきたような気がする。一人さんが言ってくれたように、『負けん気が強い』といえば元気よさそうだけれど、そこにはたぶん嫉妬や劣等感ってやつも混じっている。たとえば、『あいつは自分より勉強や仕事ができる』とか、『自分より頭がよさそうだ』なんて思いながら、その劣等感を誤魔化すために、どこかに欠点はないかとさがす。そしてその欠点を見つけて安心する。これじゃ伸びるわけがない。さがさなければいけないのは、反対にその人の優れたところだったのだ。そして、それをさっさと自分のものにしろと一人さんは言う。」（１４５～１４６頁）

こういうことを素直に言える人って素晴らしいと思います。

探さなければいけないのは、他人の欠点ではなく、その人の優れたところなのです。

特に成長著しい人やうまくいっている人を前にすると、嫉妬や劣等感から無意識のうちに、その人の悪いところ探しをしてしまうのです。

そんなことをしていても今置かれている状況は変わらないのです。

いいところはいいところと素直に評価し、しっかり盗み、真似するのです。

そこからしか先へは進めません。

おはようございます。

今日は、営業所閉鎖による合意解約ないし整理解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

オクダソカべ事件（札幌地裁平成２７年１月２０日・労判１１２０号９０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、雇用契約上の地位を有することの確認を求めるとともに、Y社に対し、平成２５年６月分の給与の未払分＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　同僚であるＣ作成の本件提案書の内容の了承をもって、Ｘが、退職という生活に重大な影響を及ぼす事項にかかる意思表示を行ったと認めることは困難であるといわざる得ない。
・・・Ｙ社は、Ｘが、平成２５年５月末までに、Ｃに対して引継ぎを行ったと主張する。しかしながら、仮にそのような事実があったとしても、退職についてＹ社からの具体的な提示がなされていない中で、Ｘにおいて、Ｙ社から示された条件によっては退職に応じることもあり得るとの前提のもとで行動していたと考えることもでき、上記の判断を左右するほどの事情とはいえない。

２　Ｙ社は、Ａ営業所の閉鎖に伴うＸ及びＣの転勤を指示したが、両名はこれを断ってきたことから、最終的な手段として本件解雇を行ったと主張する。しかしながら、Ｂ所長が転勤の可能性について行ってきた行動は、平成２０年６月頃の話し合いの際の確認的なものや、Ｃを通じての打診にすぎず、これをＸに対する転勤の指示や勧奨と評価することはできないから、上記Ｙ社の主張はその前提を欠くといわざるを得ない。

３　また、Ｙ社は、Ａ営業所の閉鎖問題については、平成２１年からの経緯があり、長年にわたって経理を担当してきたＸに対して丁寧な説明は必要ではなく、手続の妥当性を欠くことはないと主張するが、当裁判所が、手続の妥当性に見出している問題点は、上記のとおり、解雇の回避に向けたＸとの直接の協議の欠如や、本件回答後にＹ社の方から積極的に行動を取らなかった点であって、これらの点については、ＸがＡ営業所の状況を熟知していたとしても、手続の不当性が治癒されることにはならない。

４　以上のとおり、本件解雇については、Ｘとの直接の協議を欠き、正式な転勤命令を出すなどの措置も怠った点にＸの解雇の回避に向けた努力の不十分さがあり、その点や本件解雇通知に至る経緯にはＹ社のＸに対する不誠実な対応も見受けられ、また、Ｙ社において全社的な人員整理の必要性はなかったのであるから、最終的にＸとＣの２名のうちＸに本件解雇通知をした人選について相応の理由があると考えられることを考慮しても、本件解雇が「やむを得ない事業上の都合による」ものであるということはできない。

解雇する際の途中のプロセスを軽視することは避けなければなりません。

本件のような整理解雇事案では、一層慎重に手続を進める必要があります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

残業禁止、ホウレンソウ禁止など、ユニークな経営で知られている未来経営創業者の本です。

著者の本は、これまでにも何冊かこのブログで紹介してきましたが、今回の本もこれまで同様、常識の逆を行く発想、「差別化」の大切さが参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「とにかくお客さんにウケるためには、知恵と手間とコストをかけることが鉄則だ。その労を惜しむようでは、”差別化”していくことなどできるはずがないのだ。そしてそれは、商品づくりに限ったことではない。個人個人が社会人として認められるためにも、また人として成長していくためにも知恵と手間とコストをかけるべきである。特に若いうちは、自分の対応力を高めるためにセミナーに参加したり、いろいろな人に会うことだ。あるいは、本を読むのもいいだろう。とにかく自分を磨いていこうという意識を持ち続けることだ。」（１６１頁）

自分自身を商品として考えられる人は、既に自分自身の「差別化」を図る準備をしているはずです。

これは意識の問題なのですが、自分が単なる一労働力と捉えているのと商品と捉えているのとではまるで準備のしかたが違うと思うのです。

プロのスポーツ選手がその良い例ではないでしょうか。

プロのスポーツ選手は、みな自分のことを商品として考えているため、オフシーズンにもいわゆる「自分磨き」をするわけです。

自分の価値を少しでも高めていこうと思うからこそ、徹底した準備を重ねることができるのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、予定されていた団交議題に組合員６名の解雇問題を追加するよう求める組合の申入れに応じなかったことが不当労働行為にあたるとされた命令を見てみましょう。

日本IBM事件（中労委平成２７年６月１７日・労判１１１９号９３頁）

【事案の概要】

本件は、予定されていた団交議題に組合員６名の解雇問題を追加するよう求める組合の申入れに応じなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Y社は、９．２１団体交渉において、組合による・・・要求書の趣旨説明や抗議に対して一応の対応をしているものの、その内容は、具体的な説明を行わないまま結論のみを述べるものであったり、抽象的かつ同一の内容は、具体的な説明を行わないまま結論のみを述べるものであったり、抽象的かつ同一の内容の説明を繰り返すものであったということができ、また、Aら６名が自主退職を選択するかどうかについて重要な要素である解雇理由や自主退職の場合の条件についても具体的に明らかにせず、A４ら６名に対する解雇予告通知問題については、そもそも９．２１団体交渉における協議対象とはしないとの姿勢に固執していたのであるから、９．２１団体交渉において同問題に関する実質的な協議を行うという組合の申入れの目的は達せられていないというべきである。

２　以上によれば、Y社は、組合の指定した９．２１団体交渉において、A４ら６名に対する解雇予告通知問題を議題として実質的に協議すべき義務があったにもかかわらず、同問題について実質的な協議を行わず組合の申入れに応じなかったのであるから、このようなY社の対応は、労組法７条２号の不当労働行為に該当するというべきである。

使用者側がどこまで具体的に回答したらよいのかは、実際のところ、判断が難しい場合があります。

具体的に回答しても特段支障がない場合は問題ありませんが、そうでない場合には、どこまで回答すべきについて検討しなければなりません。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

食事を中心とした生活習慣について、具体的に注意点をレクチャーしてくれています。

良かれと思ってやっている行動が実は誤解や間違いであることを指摘しています。

とても勉強になります。　おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「少し前に人気のホテルを手がける星野リゾートグループの求人広告が話題になりました。・・・『大変申し訳ございませんが、星野リゾートグループでは喫煙者は採用しておりません。それが企業競争力に直結している課題であるからです』　なぜ喫煙は、競争力の足を引っ張るのでしょうか？まず、血液中のニコチン含有量の減少により集中力を持続できないため、作業効率が悪い。そして社員の喫煙場所の維持に投資するのは利益を圧迫するから。そして喫煙社員だけが頻繁に休憩が認められることへの不公平感を挙げています。・・・どんな学歴や経歴があっても、タバコを吸っていたら一発アウトの時代の幕開けなのかもしれません。」（８６～８７頁）

喫煙者についてどうこう言うつもりはありませんが、私の事務所も喫煙者は採用しておりません。

この本で書かれているようなことまで深く考えてのことではありませんが、やはりタバコを吸わない人間からすると、頻繁にタバコ休憩をしている姿を見ると違和感を感じるのが正直なところです。

１時間に１度、５～１０分のタバコ休憩（喫煙スペースまでの往復時間を含む）を考えると、タバコを吸わない人間が不公平感を感じてしまうのも無理はないように思います。

おはようございます。

今日は、賞罰委員会に諮ってなされた懲戒解雇は弁明の機会を付与しなくても手続的に違法はないとされた裁判例を見てみましょう。

ホンダエンジニアリング事件（宇都宮地裁平成２７年６月２４日・労経速２２５６号３頁）

【事案の概要】

Xは、Y社の従業員であったところ、Y社から懲戒解雇にされたものであるが、Xには懲戒解雇事由がなく、また、懲戒解雇手続が違法であることや懲戒解雇が処分として重すぎることからすると、懲戒解雇の相当性を欠くため無効であり、Xは自らの意思で辞職したものであるとして、退職一時金８２万８２５５円の支払いを求め、在職中にY社の職員から受けたとして、慰謝料１５０万円の支払及びこれらの合計２３２万８２５５円に対する労働審判申立書が到達した日の翌日からの遅延損害金の支払を求めている。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、平成２５年５月２８日から８月１日までの間、上司からの業務命令に従わず、指示された業務に従事しなかったものであるから、故意に業務を放棄したものであり、このような行為は、就業規則・・・との懲戒事由に該当するものと認められる。また、Xは、平成２５年６月１２日から８月１日までの３６日間、無断欠勤を続けたものであり、このような行為は、就業規則・・・に該当するものと認められる。

２　Xは、上司からの度重なる業務命令に従わず、３６日間無届欠勤を継続したものであるから、懲戒事由の程度は重大であって、懲戒解雇が相当性を欠くものということはできない。

３　Xは、Y社がXに弁明の機会を与えないで懲戒解雇を言い渡したとして、適正手続保障の観点から、懲戒解雇の相当性の要件を欠くと主張する。しかし、Y社の就業規則において弁明の機会を与える旨の規定は置かれておらず、懲戒をするに当たっては、労使の代表者で構成する賞罰委員会の意見を聞くこととされているところ、このような場合、弁明の機会を付与しないことをもって直ちに懲戒手続が違法ということはできない。そして、本件においては、賞罰委員会に諮って本件懲戒解雇がなされているものであるから、手続に違法な点があるということはできない。

４　そうすると、本件懲戒解雇は有効なものと認められるから、労働協約８０条２項により、Xは退職金請求権を有しないものと認められる。

懲戒解雇の場合、必ずといっていいほど適正手続が問題となります。

上記判例のポイント３は是非、実務において参考にしてください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

私が陰ながら尊敬する福島先生に関する本です。

福島先生の仕事に対する情熱は、人に感動を与えます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「Dr福島はとにかく休まない。『１週間８日働く』と宣言し、土日、祭日も仕事で、夏休みなし、暮正月も関係ない。集中力を要求される手術の連続で、疲れがどんどん蓄積しそうな毎日だが、Dr福島は『忙しくて疲れなんて感じている暇はない』と笑い飛ばす。『私が手術しないと治らない』患者さんがたくさん待っているのに、休むとかバカンスとか言っていられません。風邪なんかひいている暇もありません』」（１８２頁）

みなさん、福島先生の「忙しくて疲れなんて感じている暇はない」という言葉、理解できますか？

福島先生も人間ですから、疲れないはずはないと思うのです。

それでもなお、なぜこのようなことを言うのか。

それは、きっとこのような発言をすることで、自分を鼓舞しているのだと思います。

「１週間８日働く」という言葉も「風邪なんてひいている暇はない」という言葉も、また、「人の２倍働き、３倍努力する」という言葉もみんな自分を鼓舞するためなのではないでしょうか。

自分の力を頼り、自分のことを待っている患者さんがいるかぎり、休んではいられないという気持ちなのでしょう。

仕事こそ違いますが、本や映像を通じて、福島先生から「本当のプロフェッショナル」とはどういうものかを学んでいます。