栗坊日記

おはようございます。

今日は、転籍先での嫌がらせについての転籍元の責任に関する裁判例を見てみましょう。

大和証券ほか事件（大阪地裁平成２７年４月２４日・ジュリ１４８４号４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ１社からＹ２社に出向して同社で営業業務に従事していたXが、Ｙ２社への転籍同意書に署名押印したが転籍の合意は成立していない又は無効であるなどとして、Ｙ１社に対し、労働契約に基づき、労働者たる権利を有する地位にあることの確認及び転籍後の平成２５年４月以降の賃金の支払を求めるとともに、Y２社に出向した後、上司から様々な嫌がらせを受けて精神的損害を被ったが、これらの行為は、被告らが共謀して行ったものであるとして、共同不法行為に基づき、Ｙ１社及びＹ２社に対し、連帯して、慰謝料２００万円及び遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y１及びY２はXに対し連帯して１５０万円＋遅延損害金を支払え

その余の請求を棄却する

【判例のポイント】

１　本件転籍は、平成２５年４月１日にXがY１社を退職するとともにY２社に入社することを内容とするものであるから、Bはその旨の申込みをし、Xはこれを了承して同内容の合意が成立したことになる。・・・Xが退職願などの書類を作成しなかったことは本件転籍の効力を妨げるものではない。

２　BはY２社を代理して意思表示を行う権限を有していたと認められるので、BとXとの間に成立した合意の効力は、Y１社だけでなく、Y２社に対しても効果が帰属する。Xが本件同意書に署名押印したことにより、本件転籍につき三者間で合意が成立した。

３　Y２が、旧第二営業部室内にXの席を設けるなどしてXを隔離したこと、約１年にわたり新規顧客開拓業務に専従させ、１日１００件訪問するよう指示したこと、Xの営業活動により取引を希望した者の口座開設を拒否したことは、Xに対する嫌がらせであり、不法行為に該当する。

４　BはY２社でのXの業務内容につき報告を受けており、Y２社のXに対する対応を認識していた。Xが本件転籍までY１社の社員であり、新規顧客開拓業務への専従についてはBからもXに説明していたことからすれば、Y２社が上記嫌がらせをY１社と何ら相談することなく行っていたとは考え難い。
Y１社らは、XはY１社入社以来様々な業務に従事したが期待される役割を果たせず、勤務態度等にも問題があり、営業業務への配属後も同様の結果であったなどと主張しており、Y１社にはXを退職に追い込む動機がある。
以上によれば、Y２社はY１社の了解を得た上でXに対する嫌がらせを行っていた。

珍しい裁判例ですね。

上記判例のポイント４の認定はどうなんでしょうかね・・・。担当する裁判官により判断が異なる部分だと思われます。

一応このような判断もあり得るということは理解しておきましょう。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

５年程前に出版された本ですが、今読み返しても古さを感じさせません。

著者は元アップル・ジャパンのシニアマーケティングプロデューサーの方です。

マーケティングに関する基本的な考え方がわかる本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「踊らされる側に甘んじるか、踊らす側に回るかの違いだ。…絶対に負けないカードは存在しないし、ゲームに勝ち続けることも不可能だ。だが間違いなくいえることは、未来を創り出す姿勢を放棄すれば、時の流れに巻き込まれフォロワーへと転落する可能性が高くなる、ということだ。」（２７９～２８０頁）

きっと終わりのない進歩や競争に、いつしか疲れてしまうのでしょうね。

進化し続けることを楽しめるかどうか、結局、ここがポイントになってくるような気がします。

決して「楽」ではない状況を「楽しむ」ことができるかどうか。

いかがでしょうか。

経済情勢や身の回りの環境に自己の意に反し踊らされ、不平不満を言ったところで状況は変わらないことを知りながらも、不平不満を言うしか方法がない・・・こんな人生を楽しむことは私にはできません。

自分に力をつけることでしか現状を打開することはできません。

不平不満を言う時間があったら、自分に少しでも力をつけるために努力をするべきです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、労働委員会の救済命令の裁量と私法規範との整合性に関する争点を見てみましょう。

平和タクシー事件（広島高裁平成２６年９月１０日・ジュリ１４８５号４頁）

【事案の概要】

Y労働委員会は、平成２４年４月、タクシー事業を営むX社が、その従業員でZ組合の組合員であるAら７名に対して乗務停止などを内容とする本件懲戒処分をしたことが不当労働行為であると認め、懲戒処分を取り消し、給与相当額の本件バックペイを命じる本件救済命令を発した。

一方、Aらは、裁判所に対して、懲戒処分がなければ得られたはずの給与相当額の支払等を求める訴訟を提起しており、１審判決は平成２４年８月、控訴審判決は平成２５年３月に言い渡され、確定した。

判決は、本件懲戒処分を無効とした上で、Aらの給与相当額の支払いをX社に命じていたところ、X社は、判決の命じた金額の全額を弁済した。なお、その額は、Y労働委員会の命じた本件バックペイの元本額を下回っていた。

その間、X社は、本件救済命令の取消しを求めて訴えを提起した。１審は、本件バックペイの支払を命じた部分について、民事訴訟で確定した額を超える部分を取り消し、超えない部分については訴えを却下した。

【裁判所の判断】

原判決を取り消し、X社の本件救済命令の取消請求を棄却

【判例のポイント】

１　救済命令の目的は、不当労働行為によって損なわれた労働者の個人的・財産的価値の回復を図ることだけにあるのではなく、組合を含めた正常な集団的労使関係秩序の迅速な回復・確保を図ることにもあること、したがって、救済命令におけるバックペイの賦課は上記目的に基づく公法上の義務であって、民事判決が命じる私法上の義務とは異なるとされていること等を考慮すると、確定した民事判決に基づいて私法上の義務が履行されたとしても、それによって直ちに公法上の義務を課した救済命令の目的が達せられたとはいえず、・・・取消しを求める訴えの利益は失われない。

２　救済命令の趣旨・目的は、使用者の不当労働行為により生じた事実上の状態を是正することにより、正常な集団的労使関係の迅速な回復・確保を図ることにあると解されるから、救済命令の内容は、私法的な意味での原状回復と同義とは解されず、私法上の権利関係に従った回復措置に限定されるものではない。
ただ、救済内容が、実質的に私法上の権利義務の実現と共通する面を有する場合には、その救済の結果について私法上の権利義務との調整が可能であるか、そのかい離の程度が救済命令の目的からして許容される範囲内にある必要はあるというべきである。

上記判例のポイント１は、知識として押さえておく必要があります。

その前提として、どのような事案において、今回のような問題が起こるのかを理解しなければ、使える知識にはなりませんね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

株式会社ネクシィーズ近藤社長の本です。

スーパーセールスマンであった近藤社長が大切にしていることが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『孫さん、あのNTTと本気で闘うつまりなんですか。相手はある意味国力ですよ』
お上に歯向かったりしたら絶対に叩かれますよ、という話です。そのときに孫さんが平然と言い放った言葉がすごかった。
『近藤君、男が戦いを挑むんだったら、NTTくらいがちょうどいいんだよ。それ以下に向かっていったら弱い者いじめと言うんだ』
僕はそれ聞いた瞬間、全身に鳥肌が立ちました。完全に心を鷲づかみにされた。」（１６２～１６３頁）

「それ以下に向かっていったら弱い者いじめと言うんだ」

孫さんのこの言葉だけでノックアウトですね。

トップがどこを目指すのかによって、会社の性格は決まります。

現状維持を目指す会社と天下一を目指す会社で、会社の性格が同じはずがありません。

みなさんの会社のトップは、どちらですか？

おはようございます。

今日は、育児休業後の復職予定日以降の不就労の一部につき会社に帰責性があるとされた裁判例を見てみましょう。

X商事事件（東京地裁平成２７年３月１３日・労経速２２５１号３頁）

【事案の概要】

本件は、Xが育児休業後の復職予定日である平成２５年６月１７日以降Y社に出社していないことについてY社に帰責性がある旨主張し、X及びY社間の雇用契約に基づき同日以降の賃金の支払を求めるとともに、Y社が産前産後休業中のXに退職通知を送付するなどした行為が違法である旨主張し、不法行為に基づく損害賠償（慰謝料）２５０万円を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、６４万６６２７円＋遅延損害金を支払え

Y社はXに対し、１５万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Xが育休を取得している以上、復職予定日に復職するのが当然であり、また、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律４条、２２条等に照らせば、Y社は、事業者として、育休後の就業が円滑に行われるよう必要な措置を講ずるよう努める責務を負うと解されるところ、平成２５年４月１日以降のY社の対応は、Y社がXの復職を拒否し、又はXを解雇しようとしているとの認識をXに抱かせてもやむを得ないものであり、他方で、Xは、平成２５年４月２２日付けのC宛てのメールにおいてY社の行為が実質解雇に当たる旨を明記しているから、Y社としても、XがY社の一連の対応について上記のような認識を有していることを把握することは可能であったといえる。
そうであれば、Y社は、自らの対応によりXに抱かせた誤解を速やかに解き、Xの復職に向けた手続が円滑に進むように、Xに対し、復職のための面談が必要であるから出社するよう明確に指示をする必要があったというべきであるが、本件全証拠によっても、乙２の通知書を送付するまで、Y社がXに対して上記のように明確な指示をしたとは認められないから、乙２の通知書がXに到達する平成２５年８月３１日までの間のXの不就労については、Y社に帰責性があると評価するのが相当である。

２　・・・他方、乙２の通知書がXに到達した後については、XがY社に出社しないことについて合理的な理由はなく、Y社に帰責性が存するものとは認められないというべきであり、また、Xが平成２５年６月から家庭保育室に子を預けることができるよう枠を確保していた等の事情に照らせば、Xが上記通知を受けた後直ちにY社に出社することが困難であったとも認め難いというべきである。

３　・・・なお、Y社は、Xの求めに応じて退職扱いを取り消したことをもってY社の上記行為が清算された旨の主張をするが、当該取消しにより違法な状態の継続が阻止されたとは評価し得るものの、当該行為自体の違法性がすべて阻却されるものとは評価し得ない。

４　Y社がXを退職扱いにし本件退職通知を送付した行為は、不法行為に該当すると認められるところ、XがY社から退職扱いの告知を受けたのが出産の翌日であったこと、当該退職扱いは、復職を希望して産休・育休を取得したXにとって全く予想外の出来事であったこと、Xが退職扱いの取消しをY社に求めていたにもかかわらず、Y社は本件退職通知を退職金とともにXに送付していること、他方で、本件退職通知を送付した数日後にY社がXの退職扱いを取り消していることなどの事情を総合考慮すれば、Y社の上記不法行為によりXが受けた精神的苦痛は、１５万円をもって慰謝するのが相当である。

労使の行き違い、勘違いなどが原因でトラブルになることもあると思います。

そのような場合には、会社としては、「相手が勘違いしているのだから放っておけばいい」といじわるに考えるのではなく、状況の確認をしっかりすることが求められます。

労務管理は、日々、顧問弁護士に相談しながら１つ１つ冷静に対応することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は日経エコロジーの記者です。

孫さんに関する本は多いですが、この本もまた孫さんのすごさを伝えています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「日本の大きな企業でも、潰れてはいないけど潰れたも同然の企業があるでしょ。大きいということは、むしろ潰れる可能性があるということですよ。小さくて俊敏な企業より、大きい企業で一時代狂ったらそれは潰れるってことです。」（３０５頁）

会社や事業の規模が大きくなればなるほど、利益だけでなく損失の規模もまた大きくなります。

そんな当たり前のことをしっかり理解しておくことがどれほど大切か。

誰もが知っている大企業が衰退していく様子をニュースで見るたびに、このことを思い出します。

シンプルですが、本当に重要なことだと思います。

おはようございます。

今日は、心身の健康を損なうことがないよう注意する義務に違反したとして損害賠償請求が認められた裁判例を見てみましょう。

アンシス・ジャパン事件（東京地裁平成２７年３月２７日・労経速２２５１号１２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社がＸとの労働契約上の義務として負う安全配慮義務又は労働者が労働しやすい職場環境を整える義務を怠った旨を主張し、Ｙ社に対し、民法７１５条の不法行為責任又は同法４１５条の債務不履行責任に基づく損害賠償（慰謝料）等として合計７００万円を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、５０万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　ＣがＸをパワハラで訴えるという出来事が生じたのは、主として、インストールサポートをＸとＣとの二人体制とした上でＸをチームリーダーとする体制が維持されてきたことに起因するものと解されるのであり、人事部においてパワハラの事実はないと判断されたことも踏まえれば、この出来事の発生に関してＸに特段の帰責性はないというべきである。
本件のように二人体制で業務を担当する他方の同僚からパワハラで訴えられるという出来事（トラブル）は、同僚との間での対立が非常に大きく、深刻であると解される点で、客観的にみてもXに相当強い心理的負荷を与えたと認めるのが相当であり、X自身、Xをパワハラで訴えたCと一緒に仕事をするのは精神的にも非常に苦痛であり不可能である旨を繰り返しD部長らに訴えているのであるから、Y社は、上記のように強い心理的負荷を与えるようなトラブルの再発を防止し、Xの心理的負荷等が過度に蓄積することがないように適切な対応をとるべきであり、具体的には、X又はCを他部署へ配転してXとCとを業務上完全に分離するか、又は少なくともXとCとの業務上の関わりを極力少なくし、Xに業務の負担が偏ることのない体制をとる必要があったというべきである。

２　・・・そうすると、D部長が、Xに対し、その心理的負荷等が過度に蓄積することがないように注意して指揮監督権限を行使していたと認めることはできないから、使用者であるY社としても、Y社がXに対して負う注意義務（業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して心身の健康を損なうことがないよう注意する義務。）を果たしていないと認めざるを得ないというべきである。

３　Y社は、Xに対し、インストールサポートに伴い疲労や心理的負荷等を過度に蓄積してXの心身の健康を損なうことがないように注意する義務を負っているところ、同義務に違反したものと認められるが、このY社の注意義務違反によりXが心身の健康を損なったものとまでは認められない。しかし、Xは、Cからのパワハラの訴えによって相当強い心理的負荷を受けたと認められるものであり、その後も、Cとの協働は精神的にも無理である旨をD部長らに繰り返し訴えていたものの、この訴えに沿った対応がとられないまま、最終的には、D部長から「この会社を辞めるか、この状況の中でやるべき仕事をやるか。」と言われ、Y社を退職するに至ったとの経緯からすれば、Xが心身の健康を損なったと認められるまでに至っていないからといって直ちにXの損害を否定することはできず、上記の事実経過に照らせば、Y社の注意義務違反によりXが精神的苦痛を被ったことは明らかというべきであるから、かかる精神的損害については５０万円をもって慰謝するのが相当である。

上記判例のポイント１は、是非参考にしてください。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者は、元Amazonのバイヤーの方です。

タイトルからすると、読書のしかた、方法論が書かれているように思われますが、ビジネスに生かす名著３０選みたいな本です。

いずれの本も誰もが認める名著ばかりです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「最善手を見つけることも大切ですが、それよりももっと大切なのが悪手を指さないことです」（１２８頁）

「わずかな差だが、悪い将棋というのは、ときどき勝つことはあっても、トータルでみると負ける率が高くなります。ところが、悪循環といいますか、悪いほうの手を持った人は、いつまでもその手に工夫を凝らす傾向がある」（１２９頁）

これは、「人間における勝負の研究」（米長邦雄著）の一節です。

将棋だけの話をしているのではないことは誰にでもわかることです。

たまたま勝つことはあるかもしれませんが、悪手は悪手です。

大切なことは、「変なくせ」をつけないことです。

大切にすべき信念からはずれるような仕事のしかたをしないことです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、従業員としての資質、能力を欠く等を理由とする解雇を有効と判断した裁判例を見てみましょう。

海空運健康保険組合事件（東京高裁平成２７年４月１６日・労経速２２５０号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、Ｙ社が平成２４年３月３０日に同年４月３０日付けでした解雇は、労働契約法１６条に照らし無効であるなどと主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、平成２４年５月から毎月２０日限り、月例賃金等相当額（割増賃金を含む。）として４４万１７１８円及び遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、ＸがＹ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認し、Ｘの賃金請求について、平成２４年５月から判決確定の日まで、毎月２０日限り３８万４１００円（割増賃金を除く金額）及び遅延損害金の支払を認容した。

そこで、これを不服としてＹ社が控訴し、Ｘが附帯控訴した。

【裁判所の判断】

Ｙ社の控訴に基づき、原判決中Ｙ社敗訴部分を取り消す。

上記取消部分に係るＸの請求を棄却する。

Ｘの附帯控訴を棄却する。

【判例のポイント】

１　・・・以上の事実経過によれば、Ｘは、上司の度重なる指導にもかかわらずその勤務姿勢は改善されず、かえって、Ｘの起こした過誤、事務遅滞のため、上司や他の職員のサポートが必要となり、Ｙ社全体の事務に相当の支障を及ぼす結果となっていたことは否定できないところである。
そして、Ｙ社は、本件解雇に至るまで、Ｘに繰り返し必要な指導をし、また、配置換えを行うなど、Ｘの解雇を継続させるための努力も尽くしたものとみることができ、Ｙ社が１５名ほどの職員しか有しない小規模事業所であり、そのなかで公法人として期待された役割を果たす必要があることに照らすと、Ｙ社がＸに対して本件解雇通知書を交付した平成２４年３月３０日の時点において、Ｘは、Ｙ社の従業員として必要な資質・能力を欠く状態であり、その改善の見込みも極めて乏しく、Ｙ社が引き続きＸを雇用することが困難な状況に至っていたといわざるを得ないから、Ｘについては、Ｙ社の就業規則２５条７号所定の「その他やむを得ない事由があるとき」に該当する事由があると認められる。
そうすると、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるから、有効であるというべきである。

２　Ｘは、本件解雇に至るまでＹ社から懲戒処分を受けたことはなく、このことは、ＸにはＹ社の主張するような重大な過誤や事務遅滞はなかったことを示すものであると主張する。
しかし、ＸがＹ社から度重なる指導を受けていたことは前記認定のとおりであり、しかも、Ｘは２回にわたって降格・降級を受けているのであるから、本件解雇に至るまでにＹ社がＸに対して懲戒処分をしたことがないからといって、Ｘに重大な過誤や事務遅滞がなかったということはできず、Ｘの上記主張は採用することができない。

一審判決も読んでみましたが、もはや現実的には解雇を有効にすることができないのではないかと思ってしまうほどのハードルの高さです。

一般的には、能力不足を理由とする解雇は難しいわけですが、さすがにハードルが高すぎるのでは、と思ってしまいます。

一方、高裁の判断は、一審判決に比べると会社における支障を十分に判断してくれており、納得できるものです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　連休も終わり、またがんばって仕事をしましょう。

今日は本の紹介です。

有名な本なので、すでに読んだことがある方も多いと思います。

小説形式で人生において大切にすべきことを伝えています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『幸せになりたい』と求めるのは、『今は幸せではない』と認めているのと同じじゃ。そして、心の底で認めたものは現実化するのじゃ。つまり、自分のことを幸せではないと認める者には、ますます幸せではない出来事が起きる」（１３１頁）

「人を責めるような気持ちでいると、自分が責められるような出来事が起きてくる。人を喜ばそうとして生きていると、喜ばしい出来事が自分に起きてくる。つまり、君が他人に対して意図していることが、反射されて君自身に返ってくるのじゃ」（１４０頁）

信じるか信じないかは読み手の自由ですが、思考が現実化するという考え方は、実際、経験した人は共感できるものだと思います。

偶然と片付ける人と必然と考える人の差というのは、思っている以上に大きなものです。

幸せは探すものではなく、感じるものです。

探しているうちは、ずっと不幸せな状態が続くことになります。

今いる状態で、幸せを感じることができれば、探す必要なんてなくなりますね。