栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、遺族補償年金についての損益相殺的調整に関する最高裁判例を見てみましょう。

フォーカスシステムズ事件（最高裁平成２７年３月４日・労判１１１４号６頁）

【事案の概要】

本件は、過度の飲酒による急性アルコール中毒から心停止に至り死亡したXの相続人が、Xが死亡したのは、長時間の時間外労働等による心理的負荷の蓄積によって精神障害を発症し、正常な判断能力を欠く状態で飲酒したためであると主張して、Xを雇用していたY社に対し、不法行為又は債務不履行に基づき、損害賠償を求める事案である。

原審は、Y社の安全配慮義務違反を認め、不法行為（使用者責任）に基づく損害賠償義務を認定するとともに、Xの過失割合は３割と認定した。

【裁判所の判断】

上告棄却

【判例のポイント】

１　遺族補償年金は、労働者の死亡による遺族の被扶養利益の喪失の填補を目的とする保険給付であり、その目的に従い、法令に基づき、定められた額が定められた時期に定期的に支給されるものとされているが、これは、遺族の被扶養利益の喪失が現実化する都度ないし現実化するのに対応して、その支給を行うことを制度上予定しているものと解されるのであって、制度の趣旨に沿った支給がされる限り、その支給分については当該遺族に被扶養利益の喪失が生じなかったとみることが相当である。そして、上記の支給に係る損害が被害者の逸失利益等の消極損害と同性質であり、かつ、相互補完性を有することは、上記のとおりである。
上述した損害の算定の在り方と上記のような遺族補償年金の給付の意義等に照らせば、不法行為により死亡した被害者の相続人が遺族補償年金の支給を受け、又は支給を受けることが確定することにより、上記相続人が喪失した被扶養利益が填補されたこととなる場合には、その限度で、被害者の逸失利益等の消極損害は現実にはないものと評価できる。

２　以上によれば、被害者が不法行為によって死亡した場合において、その損害賠償請求権を取得した相続人が遺族補償年金の支給を受け、又は支給を受けることが確定したときは、制度の予定するところと異なってその支給が著しく遅滞するなどの特段の事情のない限り、その填補の対象となる損害は不法行為の時に填補されたものと法的に評価して損益相殺的な調整をすることが公平の見地からみて相当であるというべきである（最高裁平成２２年９月１３日判決参照）。
以上説示するところに従い、所論引用の当裁判所平成１６年１２月２０日判決は、上記判断と抵触する限度において、これは変更すべきである。

有名な最高裁判例なのでご存じの方も多いと思いますが紹介しておきます。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

昭和２７年に刊行された本です。

教訓に溢れた本です。

渋い本で、いつも紹介するようなキャッチーな感じはしませんが、とてもいい本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人から受けた恩は必ず返すこと。これは人生当然のことで、いまさらいうまでもないことであるが、それが実際にはあまり行われていない。行われていないからこそ、受けた恩を返すという人間当然の行為が、また善行美談として世に称せられているのである。大道すたれて仁義あらわるというが、世の中には忘恩の徒が多い。それだけに、このことをとくに挙げなければならないのである。恩は恩で返せ、断じて仇で返すようなことがあってはならぬ。」（８０頁）

こういうことを先輩から教えてもらった人は、理解できることです。

残念ながら模範となる先輩に出会えていない場合には、「そんなことかったるくてできないよ」と思ってしまうことです。

義理とか人情とか恩というものの社会における大切さを理解できずに年だけ重ねていくことはできるだけ避けたほうがいいと思います。

相手にされなくなってしまいますので。

おはようございます。

今日は、業務命令違反等を理由とする解雇の有効性と法人格否認の法理に関する裁判例を見てみましょう。

ヒューマンコンサルティングほか事件（横浜地裁平成２６年８月２７日・労判１１１４号１４３頁）

【事案の概要】

本件は、Ａ社に勤務していたＸが、Ａ社から解雇されたことに対し、解雇が無効であり、Ａ社とＹ社とは一体であるから（法人格否認の法理、あるいは会社法２２条１項の類推適用）、Ｙ社に対し、Ｘが新たに就職することができた平成２４年９月１日より前の平成２４年８月３１日までの賃金及び遅延損害金の請求をし、民事訴訟方４１条１項の同時審判の申出を行い予備的に、Ａ社に対して、Ｙ社に対する主位的請求と同様の請求を行い、さらに予備的請求として、Ａ社とＹ社の間で行われた事業譲渡契約を詐害行為取消権に基づいて取消請求を行うとともに、本件訴訟は、訴訟に先立ち当庁で地位保全等仮処分申立事件が係属していたが、その仮処分事件の審尋期日におけるＡ社の代表者清算人であったＢの言動がＸに対する不法行為に該当するとして、Ｂに対し、不法行為に基づく損害賠償（慰謝料）及び遅延損害金の請求をした事案である。

【裁判所の判断】

A社に対する訴えを却下する。

Y社はXに対し５８０万円＋遅延損害金を支払え。

その余の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　A社、Y社のそれぞれの法人格としての使い分けは全くなされておらず、すべて一体の組織として、対客との関係でも、対従業員との関係でも活動していたと評価せざるを得ない。

２　平成２２年春から夏にかけて、A社としては、仮に、Xに対する解雇が正当であり、未払賃金がない、未払時間外手当がないと考えていたとしても、平成２２年１０月の時点での組合からの要求額が３３５万円以上であること、（Bは、残業代と保険料の請求で合計１００万円位と思っていたと供述しているが、上記書面に照らし信用できない。）組合を通じての交渉、神奈川県労働委員会でのあっせん等と紛争が拡大していく中で、さらなる金員の要求や場合によっては何らかの金銭債務を負担させられるということをY社側が危惧したことは当然予想されることであって、そのような債務の支払を免れるための手段をとることは十分に考えられる。

３　Bがこれらの会社を思うままに動かしていたと評価することができ、これらの会社の支配者であるBが、会社を自己の意のままに道具として用いることができる支配的地位にいることを利用したこと、Y社らの主張する会社設立の目的、経緯は信用できず、かえって債務負担の認識からすると、BがY社を設立させた目的は法人格を利用して債務負担等を免れるためであったといえるから、これは法人格の濫用ということができる。

４　・・・以上からすると、Y社が設立されたのは、A社がXが加入した組合から解雇無効の主張を前提に、バックペイや残業代等の支払を求められ、これらの債務の支払を免れるために法人格を濫用したと評価できるのであるから、法人格否認の法理を適用し、解雇無効によりA社に生じる債務については、Y社が負担すべきである。

元従業員からの賃金請求に対し、事業譲渡等の方法により会社自体を消滅させようと考える経営者は少なからずいます。

今回は、珍しく法人格の濫用であると認定してもらえましたが、多くの事案では、裁判所はなかなか法人格否認の法理を採用してくれません。

どのような状況の下に法人格の濫用を認定しているのか正確に事案の把握をすることが大切です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

少し前の西田さんの本ですが、本棚から出してきました。

努力が辛いと感じる人は一度読んでみるといいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人生の目的を持たない人間は、努力が苦しくなり、辛くなり、虚しくなり、不快になり、仕事がつまらなくなり、いつもストレスでイライラしている。だから女性に惚れられない。上司にも部下にも、また家族にもモテない。」（２１頁）

「努力が辛いと思う人間は、間違いなく自分のためだけに努力している」（５４頁）

西田さんが言うとおり、努力しているなどと自分で感じている人は、仕事をいやいややっているんでしょうね。

時間を惜しんでドラクエをやっていたあの頃、レベルを上げるため、敵を倒すために、「努力している」なんて思わなかったはずです。

無我夢中になってやっていたはずです。

宿題するのもそっちのけで、お母さんに怒られるまで、ファミコン本体が熱くなるまで、寸暇を惜しんでやったいたはずですよ。

辛いなどとは微塵も感じなかったですよ。

仕事が好きな人には勝てません。

いやいや仕事をしている人に負けるはずがありません。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、賃金規定の有効性と未払賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

国際自動車事件（東京地裁平成２７年１月２８日・労判１１１４号３５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸらが、歩合級の計算に当たり残業手当等に相当する額を控除する旨を定めるＹ社の賃金規則上の規定は無効であり、Ｙ社は、控除された残業手当等相当額の賃金支払義務を負うと主張して、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、未払賃金及び遅延損害金の支払いを求めるとともに、付加金及び遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社に対し、Ｘ１～Ｘ１４の未払賃金合計約１５００万円の支払いを命じる

付加金の支払は命じない

【判例のポイント】

１　被告賃金規則は、所定労働日と休日のそれぞれについて、揚高から一定の控除額を差し引いたものに歩合率を乗じ、これらを足しあわせたものを対象額Ａとした上で、時間外等の労働に対し、これを基準として計算した額の割増金を支払うものとし、Ｙ社は、Ｘらを含むそのタクシー乗務員に対し、かかる計算に則って算出された割増金を支給した。ところが、他方において、本件規定は、歩合給の計算に当たり、対象額Ａから「割増金」及び「交通費」を差し引くものとし、上記支払うものと定められている割増金及び交通費に見合う額を控除するものとしている。

２　これらによれば、割増金と交通費の合計額が対象額Ａを上回る場合を別として、揚高が同じである限り、時間外等の労働をしていた場合もしていなかった場合も乗務員に支払われる賃金は全く同じになるのであるから、本件規定は、法３７条は、強行法規であると解され、これに反する合意は当然に無効となる上、同条の規定に違反した者には、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金という刑事罰が科せられる（同法１１９条１号）ことからすれば、本件規定のうち、歩合級の計算に当たり対象額Ａから割増金に見合う額を控除している部分は、法３７条の趣旨に反し、ひいては公序良俗に反するものとして、民法９０条により無効であるというべきである。
なお、本件規定が対象額Ａから控除するものとしている「割増金」の中には、法定外休日労働に係る公出手当が含まれており、また、所定労働時間を超過するものの、法所定の労働時間の制限を超過しない、いわゆる法内残業に係る残業手当が含まれている可能性もあるが、本件規定は、これらを他と区別せず一律に控除の対象としているから、これらを含めた割増金に見合う額の控除を規定する「割増金」の控除部分全体が無効になるものと解するのが相当である。

３　本件は、Ｙ社において長年にわたり採用され、多数派組合との労使協定においても維持され、その後も長く問題視されることのなかった賃金計算の仕組みについて、その有効性が争点となった事案であるということができる。また、本件規定は公序良俗に反するというべきものではあるが、本件規定が公序良俗に反する無効なものであることが一見して明白であるとまでいうことはできない。そうすると、Ｙ社において、本件規定が有効であると主張してＸらの請求を争うことにも相応の合理性があったというべきである。
したがって、Ｙ社は、賃金の存否に係る事項について、合理的な理由により裁判所において争っているものと認めるのが相当であるから、Ｙ社を退職したＸらとの関係においても、賃確法６条１項は適用されず、未払賃金に対する遅延損害金の利率は、商事法定利率である年６分になるというべきである。

非常に重要な判断が複数含まれている裁判例です。

タクシー業界に与える影響は少なくないと思います。

是非、全文読まれることをおすすめします。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

幻冬舎の見城社長の本です。

見城さんの本はほとんど読んでいます。

どの本も、読むと奮い立たせられるような・・・そんな感じがするのです。

今回の本もとてもよかったです。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「仕事ができない人間の共通点は、自分に甘いこと。思い込みが強いこと。小さなこと、片隅の人を大切にしないこと。約束を守らないこと。時間に遅れること。他者への想像力が足りないこと。」（９０頁）

だそうです。

気を付けます。

おはようございます。

今日は、情報漏洩行為に関する裁判例を見てみましょう。

レガシィ事件（東京地裁平成２７年３月２７日・労経速２２４６号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘらにおいて、Ｙ社に対し、Ｙ社がＸらの業務上の機密を第三者に漏洩したとして、労働契約上の機密保持義務違反による債務不履行に基づく損害賠償として各々２００万円の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件においては、Ｘが、本件漏洩行為のうち本件持出行為を雇用期間中に行ったうえ、本件交付行為を退職後に行っていることから、就業規則の禁止規定が本件漏洩行為ないし本件交付行為に適用することができるものであるのか否かを検討する必要がある。
思うに、退職後に機密保持の内容となっている情報を不当に開示する目的で、雇用期間中に当該情報を勤務先から持ち出した場合、雇用期間中に就業規則違反という債務不履行行為に着手しているのであり、その後は、労働契約上の機密保持義務を負わないという点で身分ない自己を道具としてその目的を達しようとするものであると評価できることから、本件漏洩行為は、本件交付行為の部分も含めて、労働契約上の機密保持義務の適用を受けるものと解すべきである。

２　漏洩とは、いまだその情報の内容を知らない第三者に情報を伝達することをいうところ、既にその情報を熟知する者に交付するものであっても、その者が提供した情報をさらにその情報の内容を知らない第三者に伝達することが当然に予定されているような場合には、漏洩したことになるというべきである。そして、公開の法廷で行われる訴訟に利用することを前提とした情報の提供も、その情報の内容を知らない第三者に伝達することが当然に予定されている場合として、漏洩に当たるものというのが相当である。したがって、本件交付行為は、本件漏洩行為の一部分を構成するものとして、Ｙ者の就業規則３１条４項に違反する債務不履行行為となる。

３　Ｙ社は、代表取締役であるＡにおいて、本来の税務・営業活動等に従事することができなくなった時間が生じ、その時間に別紙記載の各項目の業務を行うことができなくなって、利益を喪失したことを主張する。
・・・仮に何らかの必要な作業が主張に係る時間をかけて行われたものと措定するとしても、・・・そのように処理ができなくなった業務により具体的な因果関係をもって発生した逸失利益及びその数額を認めるに足りる証拠も全くない。・・・そうすると、Ｙ社の損害を認定することができない。

債務不履行を認定しましたが、損害が認定できないということで棄却されました。

損害の立証が難しいところですね。

日頃から顧問弁護士に相談をする体制を整えておき、速やかに相談することにより敗訴リスクを軽減することが重要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、無印良品を展開する良品計画会長です。

静岡県出身なんですね。

成果を上げる人と組織に共通する考え方について書かれています。

とてもわかりやすく、参考になる本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どんなに業績がよくなっても、どんなにまわりにちやほやされても、臆病でいられるかどうか。ここでその人、その組織の成長が決まります。『もう大丈夫だ、うまくいった』と有頂天になる人は、自尊心ばかりが磨かれていき、成長が止まってしまいます。逆に、『今この業績がいつまで続くかわからない、次の手を考えておかなければ』と思う人こそが、成長しつづけられるのです。」（１５８頁）

著者は、成長するには「臆病であること」「謙虚であること」が大切であると説きます。

このことが「危機感を持つ」ということにつながるのだと。

特にうまくいっているときこそ、注意をしなければなりません。

ずっとこの調子が続くわけではないとどこかで冷めた感覚が必要なのだと思います。

そうでなければ次の一手を打つことができないからです。

気が休まる時がない、と言いますが、経営者は、気を休めている時間などないのです。

どんなときでも、会社の今後を考え、次の一手を考えるのです。

おはようございます。

今日は、配転に違法はない等として就労義務不存在確認等請求が棄却された裁判例を見てみましょう。

ジョンソン・エンド・ジョンソン事件（東京地裁平成２７年２月２４日・労経速２２４６号１２頁）

【事案の概要】

Ｙ社の従業員であるＸは、平成２５年６月１日付で請求の趣旨第１項記載の外勤務に配転され、現在もその職務に従事している。

本件は、Ｘが、本件配転が無効であると主張して、現在の職務での就労義務がないことの確認を求めるとともに、違法な配転や退職勧奨がないことの確認を求めるとともに、違法な配転や退職勧奨によって精神的苦痛を被ったとして、慰謝料の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・Ｅが解雇という言葉を出したことは穏当ではないが、第５回面談の内容全体からみれば、Ｅは、Ｘが他社に転職して販売戦略等に携わる方がＹ社内で営業に配置されるよりもＸにとって有利であるという退職勧奨の説得の一環として、上記のような発言をしていると認められるのであって、解雇か退職かを二者択一で迫るものではなく、社会的相当性を逸脱した退職勧奨とはいえない。

２　本件配転に伴い賃金の減額や通勤上の著しい不便等の具体的な不利益はＸに生じていない。Ｘが現在配置されている営業の業務が、Ｙ社における一般的な営業業務と比べて特に過酷であるという事情も見当たらない。Ｘは未経験の外勤営業に配置されたこと自体が著しい不利益であると主張するが、Ｘの主張を前提とすれば、Ｘをおよそ外勤職に配置できないことと同じになるのであって、採用の限りではない。

３　本件配転は、Ｘが介護休業を取得する予定であることを理由としてされたものとは認められないのであって、育児・介護休業法等違法を主張するＸの主張は前提を欠く。また、本件指針は介護休業後に原職に復帰させることが多く行われていることに配慮すべきとしているが、法的義務として原職に復帰させることを定めた規定は見当たらないのであって、介護休業後に営業で復帰させたことが育児・介護休業法等違反に当たるとはいえない。

４　以上によれば、本件退職勧奨も本件配転も違法とは認められないので、Ｘの請求は理由がない。

退職勧奨と配転命令の違法性が争われた事案ですが、いずれも棄却されています。

退職勧奨については、会社側も注意を払いつつ行うものですが、油断をすると違法になりかねないため、常に冷静に対応することが大切ですね。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は本の紹介です。

いわゆる「レジリエンス」に関する本です。

この本を読んでも、不安がなくなるわけではありません（笑）

そう簡単にはいきませんよ。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「日本人は、みんなもそうですけど、ハードワークが結構得意なんです。勉強をいっぱいする、長時間勉強することも得意ですし、実験室でも夜遅くまで研究するのが得意な学生さんたちいっぱいいます。大人になっても一生懸命働く、土曜も日曜も働く、そういう大人もいっぱいいます。日本人はハードワークは問題ない場合が多いんですが、しかし、油断するとビジョンを失っている。日本人の場合、僕もそうなんですが、目的がぼやけてしまって、よく考えたら何のために働いているかわからないことに陥ることがあります。」（９５～９６頁）

これは、iPS細胞の山中教授の講演の一節です。

山中教授は、「人生で成功するためには『Vision』と『Work hard』が必要だ」と言っています。

どちらが欠けてもいけないのでしょうね。

まさに両輪です。

「何のために働くのか」「５年後、１０年後、どうなりたいのか」という質問に対する回答がぼやけていると、継続的なハードワークに耐えられなくなってきます。

だんだん最初のころの勢い、意気込みが失われてくるのです。

そう簡単には挫折しない、いや、挫折などという選択肢がないような、強い目標があってこそ、途方もない努力を続けることができるのではないでしょうか。