栗坊日記

おはようございます。

今日は、バス運転士２名に対する複数の懲戒処分に関する裁判例を見てみましょう。

WILLER　EXPRESS西日本事件（大阪地裁平成２６年１０月１０日・労判１１１１号１７頁）

【事案の概要】

本件は、バス運転士としてY社に勤務していたXらが、Y社に対し、Y社がXらに行った車庫待機の処分並びに出勤停止及び懲戒解雇の各懲戒処分がいずれも無効であると主張して、労働契約上の地位確認、賃金及び不法行為に基づく損害賠償の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

いずれの懲戒処分も違法無効

【判例のポイント】

１　本件第１次処分のうち「自宅謹慎」は、その間、無給であったこと、「車庫待機」は、その間、基本給のみが支給され、歩合給である諸手当は支給されなかったことが認められる。そうすると、このように賃金の全部又は一部の不支給を伴う処分は、労働者に対する不利益処分にあたるから、使用者は、業務命令として行うことはできず、懲戒処分として行わなければならない。
Ｙ社は、Ｘらに対し、平成２０年６月１０日の乗務の後、直ちに就業規則６３条に基づき勤務待機（ただし、勤務したものとして取り扱われる。）を命じた上、賞罰委員会における審査を経て、懲戒処分を行うことが可能であったにもかかわらず、これを行わなかったにすぎない。
したがって、本件第１次処分は、違法な不利益処分といわなければならない。

２　使用者が、被用者に対し、企業秩序違反行為を理由として違法な不利益処分を行った後に、改めて有効な懲戒処分を行うことができるかどうかが問題となる。使用者の懲戒権の行使は、企業秩序維持の観点から労働契約関係に基づく使用者の機能として行われるものであるが、制裁罰にほかならないから、同一の行為について重ねて懲戒権を行使することは、その権利を濫用したものとして無効とされる。そして、この理は、企業秩序違反行為についてなされた先行する不利益処分が有効な懲戒処分であるか否かに関わらないというべきであるから、使用者が、企業秩序違反行為を行った被用者に対し、違法な不利益処分を行った場合、当然に懲戒処分をやり直すことができるというわけではない。このような場合、使用者は、被用者に対し、先行する不利益処分を撤回するとともに、当該処分によって被った不利益をてん補した後でなければ、改めて懲戒権を行使することはできないと解される。しかも、当該企業秩序違反行為から期間が経過するにつれて、企業秩序維持の観点から懲戒権を行使する必要性が低減していくことも考慮しなければならない。

３　Ｘらは、平成２０年６月１０日、乗務の数時間前に飲酒を行うという運転手としてあるまじき行為を行ったものであり、懲戒解雇処分を受けてもやむを得ない立場にあったものであるが、そうであるからといって、違法な本件各処分を受けなければならない理由はない。そして、Ｘらは、Ｙ社から多数回かつ長期間にわたる違法な本件各処分を受けたことにより、労働契約上の地位確認や賃金の支払を受けただけではてん補され得ない精神的苦痛が生じたと認められ、これを慰謝するには、Ｘらそれぞれについて５０万円をもって相当とする。

懲戒処分に関する非常に重要な裁判例です。

是非、参考にしてください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

１０年以上前の本ですが、紹介します。

著者は、SBIホールディングスの北尾社長です。

中国古典から、今の時代を生き抜くために必要な言葉を紹介してくれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自らの運を強くするためには、困難に遭っても悲観せず、前向きに受けとめることも大切なことです。『冬日の閉凍や固からずば、即ち春夏の草木を長ずるや茂からず』　これは『韓非子』にある言葉です。冬のこの大地が凍るような寒さがないと、春から夏にかけて盛んに草木が生い茂っていくことはない。まさに『艱難、汝を玉にす』ということです。・・・『死地に陥れてしかる後に生き、これを亡地に置いてしかる後に存す』これは『十八史略』の中にある言葉ですが、絶体絶命の境地に自分を追いやる、そして、そこから生き残っていってこそ、強い自分ができる。」（４５～４６頁）

平和な日常、平穏な生活を送り続けていると、ピンチに対する耐性が落ちてしまう気がします。

飼いならされて、毎日、苦労せずに、同じ時間にエサをもらえる飼い犬を長いこと続けてしまうと、いざ野生に戻されても、サバイバルで勝ち残ることはできないでしょう。

安定とは真逆の方向に進むことでしか幸せを感じられない体質なのです。

毎日がサバイバルです。

毎日がガチンコ勝負です。

おはようございます。

今日は、虚偽事実記載文書配布等を理由とする懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

とうかつ中央農協事件（東京高裁平成２５年１０月１０日・労判１１１１号５３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、平成２１年３月１２日付けで懲戒解雇されたところ、解雇は無効であって、それを前提として平成２４年３月末日限り定年退職したと主張して、Y社に対し、雇用契約に基づき、退職金１７３４万３０００万円および遅延損害金を求めるとともに、未払賃金合計１３１２万９１４０円並びに遅延損害金の支払うを求める事案である。

原審は、Y社のした懲戒解雇が無効であるとして、Xの本件請求を認容した。

Y社は、原審判決を不服として控訴した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】（以下、原審・控訴審判決両方を含む）

１　本件就業規則第９７条５号の内容は必ずしも判然としないが、Y社は、本件就業規則第９７条５号「組合の経営上若しくは業務上の重大な秘密又は職務に関連して知りえた組合員等の個人情報を組合外に漏らしたとき」と同趣旨であることを前提としていると解されるところ、仮に同趣旨であると解したとしても、当該文書の内容は、主としてXの不平不満を述べるものに過ぎず、また、「組合の経営上若しくは業務上の重大な秘密」又は「職務に関連して知りえた組合員等の個人情報」に当たる記載があるとは解されない。よって、Y社の主張する本件就業規則第９７条５号の内容を前提としても、本件文書配布行為が同号に該当するとはいえない。

２　Y社は、本件欠勤には正当な理由がなかった旨主張する。 しかし、Xが本件欠勤の理由とした腰椎椎間板ヘルニアが業務上の疾病でなく、業務外の事由により発症したいわゆる私病であるとしても、本件欠勤に正当な理由が腰椎椎間板ヘルニアの症状の程度がXの業務に耐えうる程度であったとしても、Xは、医師の診察を受け、Xの腰椎椎間板ヘルニアの程度が業務に耐えないとの医師の診断に従い、欠勤していたこと、Y社がXに電話で症状についての説明を受けるにとどまり、Xに出勤を促すことはあったものの出勤命令を出したことはなく、Xに対して本件就業規則第４２条２項ただし書により医師を指定してその診断を受けることを命ずることもなかったことに鑑みれば、Xが積極的にD社の建物やY社の本店に出向いて、業務の従事等について相談することがなかったことを考慮しても、本件解雇は合理的相当性を欠き解雇権の濫用であって無効であるといわざるを得ない。

懲戒解雇の場合、就業規則の記載内容と懲戒解雇事由との関係について、厳密に判断されます。

文言解釈として無理がある場合には、会社側としては厳しい戦いを強いられます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

机の上を整理しましょう！という本です。

机の上を整理することにより、仕事の効率を上げることができますね。

机の上がいつも泥棒が入った後のような状態の方は、是非読んでみて下さい。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分の目標に沿った優先基準を見つけなければ、あなたは永遠にその目標に近づくことはできません。」（８７頁）

短い文章ですが、重要なことです。

日常生活における優先基準を設定することは、目標に到達する上で必要不可欠なことです。

そうでなければ、いくら時間があっても足りません。

「人生には無駄なことなどない」と言いますが、目標を達成するためには、人生には無駄なことが溢れかえっています。

何かを得るためには、何かを犠牲する覚悟が必要なのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、うつ病による休職期間満了後の退職扱いの有効性と未払賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ワークスアプリケーションズ事件（東京地裁平成２６年８月２０日・労判１１１１号８４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と労働契約を締結した労働者で、平成２４年１２月７日をもって休職期間満了により退職とされたＸが、使用者であるＹ社に対し、休職前である２４年５月１日から同年１０月１０日までの時間外労働手当およびこれに対する遅延損害金の支払い、その付加金および遅延損害金の支払い、休職期間満了日までにＸは就労が可能となり復職要件を満たしていたのにＹ社から就労を拒絶されたため就労できなかったとして、同日からの賃金およびこれに対する遅延損害金の支払いを求めた事案である。

Ｘは、上記の請求と合わせて、労働契約上の権利を有する地位の確認も求めていたところ、同請求については、Ｙ社がこれを認諾して終局した。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し１０２万９６７０円＋遅延損害金、同額の付加金＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、１７９万４８７７円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、平成２５年４月から同年９月まで３９万２８５８円、同年１０月限り、２８万５７１５円、平成２５年６月限り３９万２８５８円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　労働時間を算定しがたいか否かは、その業務の性質、内容等、及び、使用者と労働者との間の当該業務に関する指示及び報告の方法等から、当該業務について使用者が労働者の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったといえるかどうかによって判断すべきである。労務管理を行うべき者が多忙であるため労働時間を算定しがたいことは、労働者の業務の性質、内容等や、使用者と労働者との間の業務に関する指示及び報告の方法等による制約とはいえないから、当該業務について使用者が労働者の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったといえないというべきであり、Ｙ社の主張は採用できない。

２　営業手当が５０時間分の時間外労働手当の支払といえるには、時間外労働手当に当たる部分とそれ以外の部分が明確に区分されて合意がされていることを前提として、少なくとも、営業手当の額が、労基法所定の計算方法によって計算した５０時間分の時間外労働手当の額を下回らないことが必要である。なぜならば、時間外労働手当に当たる部分とそれ以外の部分が明確に区分されていなければ、労基法所定の計算方法による時間外労働手当の額を計算することができないし、計算した結果、労基法所定の計算方法による時間外労働手当の額を下回っているようでは、時間外労働手当によって時間外労働を抑制しようとした労基法の趣旨を没却するのみならず、労基法に定める基準に達しない労働条件を定めたこととなり、無効となるからである。

３　労働者が債務の本旨にしたがった履行の提供をしているにもかかわらず、使用者の復職可能との判断や、使用者の指定した医師による通常勤務に耐えられる旨の診断書が得られないことによって、労働者が、就労を拒絶されたり、退職とされたりするいわれはないから、「傷病が治癒し且つ通常勤務に耐えられる旨の会社が指定した医師の作成した証明書の提出を求め、復職できると会社が認めたとき」とは、傷病についての医師の診断書等によって労働者が債務の本旨にしたがった履行の提供ができると認められる場合をいい、Ｙ社の復職可能との判断やＹ社指定の医師の復職可能との診断書等は要しないというべきである。

４　・・・他方、労働契約においては、当事者は、信義に従い誠実に権利を行使し、義務を履行しなければならないのであるから（労働契約法３条４項）、使用者の労務の受領拒絶により就労が不能となった後、使用者が受領拒絶をやめ、就労を命じた場合においては、労働者も自己の就労が再び可能となるよう努力すべき信義則上の義務があるというべきである。したがって、Ｙ社が１０月１６日付け復職通知により、Ｘのために東京都内の住居を用意し、住居費用及び通勤費用の立替払を申し出て、Ｘが就労するために必要な準備を行う姿勢を示したことに対し、Ｘは、Ｙ社が用意した前記住居に居住する義務はないものの、信義則上、Ｘの就労を可能とするためにＹ社との協議に応じる義務があったというべきである。しかし、Ｘは、１０月１６日付け復職通知を受けた後、何らＹ社と協議をすることなく相当期間である同月２３日が経過した。そうすると、翌２４日以降においては、もはや「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったとき」（民法５３６条２項）とはいえないと認められるから、平成２５年１０月２４日からの賃金請求は理由がないというべきである。

５　Ｘは、Ｙ社には本件退職扱い後の未払賃金の支払を履行する必要があり、その履行義務を争いつつ、本件退職扱いを撤回しても無効である旨主張するが、過去の賃金支払義務と現在の就労義務は別の法律関係であり、前者を争いつつ、後者の履行を求めることができないとする理由はないから、Ｘの主張は採用できない。

６　Ｘは、「受領拒絶の解消には、債権者が先に拒絶した履行の提供において、遅滞中の一切の効果を承認して、受領拒絶を解消して改めて受領すべき意思を表示することが必要と解されているところ、受領拒絶の効果として生じた過去の賃金の発生を認めてその履行をしなければ、受領拒絶を解消したとはいえない。」旨主張する。しかし、労働者が就労しないのに賃金請求権を失わないのは、いわゆる受領拒絶の効果ではなく、民法５３６条２項の効果による。したがって、就労がないとき賃金請求権が発生するかは同項の要件を満たすか否かにより決すべきであり、受領拒絶の効果を解消することは、必ずしも必要ではないというべきである（なお、受領拒絶の効果を解消するため、どのような行動が必要かは当該事案の具体的事情によるというべきであり、一義的に決められるものではない。）。

超重要な裁判例です。

複数の重要論点に関する判断が含まれています。

是非、参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

少し前の本ですが、紹介します。

この手の本はいっぱい出版されていますね。

自分の心に刺さる言葉との出会いを楽しみに読んでいます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「創業時に決めたのが、『週１１０時間労働』。これを実行するには、平日１８時間、土日１０時間働かなければなりませんでした。－藤田晋」（４６頁）

これを労基法・労契法上の労働者に強制することは認められていません。

私のように何時間働いても、法律違反にならない人だけが参考にすべき話です。

人生を賭けて、仕事で成功したい、頂点に立ちたいと考える人たちの多くは、ハードワーカーです。

特に若いうちはそのように見えます。

少しがんばっている人が多くの成果を求めるのは虫が良い話です。

他の人が真似しようもない程の努力を重ねるからこそ、他の人がたどり着けない場所に立てるのだと信じています。

おはようございます。

今日は、定年後の再雇用が認められなかった裁判例を見てみましょう。

国際自動車事件（東京地裁平成２７年１月２９日・労経速２２４１号９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結し、タクシー運転手として稼働し、６４歳の定年を迎えたXが、定年後も、Y社による雇用が継続するとの労使慣行、又は黙示の合意の成立、若しくは合理的な雇用継続に対する期待があるにもかかわらず合理的な理由なく再雇用を拒否されたこと、のいずれかの事情の下、Y社に再雇用されていると主張し、主位的に、Y社における労働契約上の地位の確認を求めるとともに、雇用契約に基づき、再雇用後の賃金及び遅延損害金の支払いを求め、予備的に、当該再雇用の拒否が権利濫用若しくは不当労働行為であり不法行為に該当すると主張し、損害賠償の一部として５００万円及び遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　定年退職後の再雇用は、それまでの雇用契約とは別個の新たな契約の締結に外ならない。すなわち、使用者は労働者を再度雇用するか否かを任意に決めることができ、新たな雇用契約の内容については、労働者及び使用者双方の合意（申込み及び承諾）が必要であり、労働者において、新たな雇用契約が締結されるはずであるとの期待を有して契約の締結を申し込んだとしても、使用者において、当該期待に応ずるべき義務が生ずる基礎がなく、それゆえ、申込みに対する承諾なくして労働者と使用者間に新たな雇用契約が締結したというべき法的な根拠はない。

２　なお、念のため、Ｘによる定年後の雇用継続への期待が合理的なものであったかを検討するに、Ｙ社においては、事実上、定年後の乗務員の再雇用は労働者供給事業によるとの運用が確立しており、就業規則２５条２項に基づく再度の雇用など、労働者供給事業以外の枠組みによる再雇用は、ＸがＹ社に入社した時点では既に行われていなかったところ、Ｘも、遅くとも平成２４年１１月上旬の時点では、Ｙ社からの回答により、このことを認識していた上、Ｘが定年に達した時点では、Ｘの所属組合である全労及びなかまユニオンのいずれも、Ｙ社との間で労働者供給に関する基本契約の締結に至らず、かつ、労働者供給事業の許可も取得していなかったことを踏まえると、Ｘの期待が、Ｙ社における具体的な状況に照らして合理的なものであったとはいえない。

３　本件は、定年退職後の新たな雇用契約の締結（雇入れ）の問題であるところ、雇入れの拒否は、それが従前の雇用契約関係における不利益な取扱いにほかならないとして不当労働行為の成立を肯定することができる場合に当たるなどの特段の事情がない限り、労働組合法７条１号本文にいう不利益な取扱いには当たらないと解するのが相当である（最高裁平成１５年１２月２２日判決）。

久しぶりの継続雇用に関する裁判例です。

争点としては、上記判例のポイント１と２の２点がありますので、注意しましょう。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

神田昌典さんの本です。

１０年以上前の本ですが、何回も読み直してきた本です。

豊富な具体例によって、商売の正しいやり方を教えてくれています。

素晴らしい本だと思います。　おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どんなマヌケな経営者でも、失敗しようのないシステムをつくるのである。つまり、賢い経営者がいるから会社が繁栄するのではなく、マヌケでも繁栄してしまうビジネスモデルをつくるのだ。たいていの人が、このようなモデルを構築できないのは、ビジネスをひとつの側面からしか見られないからである。」（２８３頁）

これだけを読んでもどうしたらよいのかわかりませんよね。

この本では、いくつもの具体例を示してくれています。

自分の業界に落とし込み、どのようなシステムを構築すればよいのかをいろいろな角度から検証していくのです。

属人的なシステムではなく、組織として対応可能なシステムをいかに構築するか、がポイントになってきます。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、試用期間中の解約権行使に関する裁判例を見てみましょう。

有限会社X設計事件（東京地裁平成２７年１月２７日・労経速２２４１号１９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と労働契約を締結し、設計図面の作製等の業務に従事していたXが、解雇等の効力を争い、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認と平成２３年６月分から本判決が確定するまでの間の給与月額各１８万円及び遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　いかにXが設計業務に一定の経験を有することを前提に採用されたにせよ、Y社代表者は入社から間もないXに対していきなり本件橋梁の配筋図の作製を指示しながら、それ以上に作業の手順、作業を進める上でA組の意向をどの程度確認すべきか、その場合に連絡はどうやって行うかなどの点について具体的な指示をした形跡は見当たらないのであって、入社早々指示を受け約２週間でXが提出した当初提出配筋図につきA組から不備を指摘されたことを捉えて設計業務に従事する適性を欠くものと結論付けるのは酷なところがある。何よりも、A組・Y社代表者から指示を受けてXが修正作業に取り組み、完成させた修正後配筋図に特段の問題はなく、続けて作製した２ブロック分の配筋図も同様であったという経過をみる限り、Xが入社後最初に担当した作業は不慣れなところもあって手直しが必要なものであったが、その後は支持に従って要求どおりの作業を完成させることができたというのが、大局的にみた事のてんまつであって、これらの経過から、Xに基本的な設計図面の作製能力がなくその適性を欠いていたなどとは認め難いというべきである。

２　Y社は、XがY社代表者の指示に反してA組との打ち合わせに参加しなかったこと、電話の応対を拒否したこと、電子メールに自分の名前を示さなかったこと、指示・会話等に応答せず、コミュニケーションをとるよう指導しても改善がみられなかったこと、共同作業を指示してもこれを行わなかったこと等の勤務態度を問題とする。確かに・・・。しかし、これらの点について、Y社代表者らから明確かつ具体的な指示・指導があったにもかかわらず、Xがかたくなに従わなかったなどの事情があるというのであればともかく、そうした事情も見当たらないことからすると、Y社が指摘する点を捉えて、Xの勤務態度が不良であるとまではいえず、Y社の業務に具体的な支障を来したとも認め難い。また、・・・それによってどれだけ作業が遅れ、業務に支障を来したかは明らかでないというべきである。

３　以上みてきたところによれば、Y社の主張するXの業務遂行能力及び勤務態度のいずれの点をみても、試用期間中に判明した事実につき、解約権を行使する客観的に合理的な理由が存在するとは認められない。

業務遂行能力不足や勤務態度不良を理由とする解雇は、そう簡単にはできません。

使用者側の適切な指示・指導・教育を裏付ける必要があります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

著者は、高級婦人服ブランド店に勤務してきた方です。

顧客に対する本物の心遣い、気配りとはどのようなものかが書かれています。

業種を問わず、大変勉強になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『話し上手は、聞き上手』という言葉があるように、『いかにお客様に数多く話していただけるかが、売れるスタッフになるか、ならないかの分かれ目』だと、私が最も尊敬している店長が語ってくれました。」（１３３頁）

「『優秀な販売スタッフ』は、素早い回答ではなく、相談したお客様本人がすでに決めている答えに対して、ひと押しする言葉だけ求められていることを知っています。」（１３７頁）

一方的に説明をしまくる店員よりも、話を聞いてくれる店員から買いたいと思います。

説得してくる店員よりも、納得させてくれる店員から買いたいと思います。

トップセールスマンになるためには、話し上手である必要はありません。

トップセールスマンは、みな「質問上手」なのです。

相手が、話をしやすい質問ができるのです。

会話のボール占有率が高い方は、是非、質問上手になりましょう。

そうすれば、おのずと聞き上手になれますので。