栗坊日記

おはようございます。

今日は、労働条件の説明義務違反、パワハラを理由とする損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

N社事件（東京地裁平成２６年８月１３日・労経速２２３７号２４頁）

【事案の概要】

本件は、XがY社に対し、労働契約締結時において労働内容について説明する義務を怠り、また、Y社担当者からパワーハラスメントを受け、損害を被ったとして、民法７０９条及び７１５条に基づいて損害賠償を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　労契法４条１項は、使用者に対し、労働条件及び労働契約の内容について労働者の理解を深めるようにすべきことを定めているものの、同条項は使用者の努力義務規定あるいは訓示規定であって具体的な権利義務を定めたものとは言い難く、同条項から直ちに使用者の説明義務が認められるものではない。

２　労基法１５条１項は、使用者に対し、労働契約を締結する際、労働条件を明示することを義務付けており、労働条件には、労働者が従事すべき業務も含まれる。しかしながら、同条項違反の効果としては、即時解除権の発生と帰郷旅費請求権の発生とされており（労基法１５条２項、３項）、労基法１５条１項をもって、直ちに使用者に対して、労働条件に関して、違反した場合に損害賠償義務が生じるような私法上の具体的な説明義務を課したものとは解しがたい。また、実際問題としても、求人募集の時点と労働契約の締結時点においては、時間的な間隔があるため、求人募集の時点において示される労働条件と労働契約の締結時点において示される労働条件が食い違うことは往々にして生じうるところでもある。したがって、労基法１５条１項は、労働契約を締結する際における労働条件を明示する義務を使用者に課したものといえるが、具体的な説明義務を使用者に課したものとまで解することはできず、同条項に反したからといって直ちに説明義務違反が生じると解することはできない。

３　もっとも、求人募集に応募する労働者は、募集条件として示された内容が労働契約締結時に大きく変更されることはないであろうと期待して応募しているのであるから、使用者としては、かかる労働者の期待に著しく反してはならないという信義誠実義務を負うものと解することはできる。

４　パワハラについては、一応の定義付けがなされ、行為の類型化が図られているものの、極めて抽象的な概念であり、これが不法行為を構成するためには、質的にも量的にも一定の違法性を具備していることが必要である。具体的にはパワハラを行ったとされた者の人間関係、当該行為の動機・目的、時間・場所、態様等を総合考慮の上、企業組織もしくは職務上の指揮命令関係にある上司等が、職務を遂行する過程において、部下に対して、職務上の地位・権限を逸脱・濫用し、社会通念に照らし客観的な見地からみて、通常人が許容し得る範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為をしたと評価される場合に限り、被害者の人格権を侵害するものとして民法７０９条の所定の不法行為を構成するものと解するのが相当である。
本件についてみると、そもそも、Xがパワハラを受けたと主張する時期や前後の経緯などは明確でなく、そもそも、Xの主張するところをもって、民法上の不法行為が成立しえるものといえるのか疑問であるし、その点をおくとしても、CやEは、Xに対して、Xが主張するような言動をとったことはないと否定しており、Xの供述以外に、Xの主張を裏付ける客観的な証拠もない。

上記判例のポイント１、２は驚くような内容ではありませんが、労使ともに理解しておくべき内容です。

パワハラについては、立証不十分のため認定してもらえませんでした。

十分に準備をしてから戦いに挑まないと、多くの言動は立証できないことをいいことに事実を否定されてしまいます。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

あまりタイトルには縛られず、純粋にトップセールスマンがどのような工夫をしているのかが書かれています。

業界を問わず、今すぐ役立つ考え方や営業法が書かれており、勉強になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自社商品の性能や技術に詳しくても、その商品の相対的な価値がわからなければ、お客さまに振り向いてもらうことは難しいと思います。商品に関する情報提供をするときは、オーダーメイドでお客さまに合わせる必要があるのです。営業マンが『商品説明を極めたら売れる』という考えを持っているとしたら、それは、まぎれもなく幻想です。商品説明よりも、『違い』と『選び方』を極めたアプローチをしたほうが、間違いなく売れると断言できます。」（１１２頁）

人は、無意識に、相対評価をして、その物やサービスの価値を判断します。

絶対評価などなかなかできるものではありません。

だから、自社商品の良いところだけで説明しても、それだけでは顧客は本当に購入してもいいのか、後で後悔しないのかが判断できないのです。

そのため、他の商品やサービスとの違いをわかりやすく伝える必要があるわけです。

その一歩手前には、他の商品やサービスとの違いが存在していなければなりません。

本当はそんなに違わないのに、大きく違うように説明しても無理がきますので、注意しましょう。

おはようございます。

今日は、セラピストの労基法上の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

リバース東京事件（東京地裁平成２７年１月１６日・労経速２２３７号１１頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社との間で締結した契約は業務委託契約ではなく雇用契約であり、Y社が平成２４年１１月３０日をもってした契約解除は解雇に相当する旨主張し、Y社に対し、主位的には、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、雇用契約に基づく上記解雇以降の賃金の支払並びに平成２２年１２月から平成２４年１１月までの未払賃金及び精神的苦痛に対する慰謝料の支払いを求めるとともに、X及びY社間の契約が雇用契約と認められないことを前提として、予備的に、X及びY社間の業務委託契約に基づき、受付業務についての報酬の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件契約に係る契約書の規定内容は、手技療法業務提供の委託に関する約定であると認められるところ、Y社との間で同委託に関する契約を締結したセラピストは、その稼働日及び稼働時間を自ら決定することができ、施術の担当に関して諾否の自由も有しており、Y社から必要な限度で一定の注意喚起等を受けることはあるものの業務遂行上の指揮監督等を受けることはなく、施術の実施についても基本的には自ら裁量で行っているから、セラピストがY社の指揮監督下において労務を提供しているものとは認められない。加えて、セラピストが受け取る対価は完全出来高制であって労務対償性は認められず、また、セラピストには高い事業者性も認められることからすれば、Y社との間で上記委託に関する契約を締結したセラピストが労働基準法上の労働者に該当すると認めることはできないというべきであり、本件契約におけるXについても上記認定と異なる特別の事情は認められない。

２　セラピストは、おおむね３０分ないし６０分程度の範囲で交替で受付業務を担当し、受付業務を行っている間に指名を受け、又は施術担当の順番が回ってきた場合には、指名や施術担当が優先され、他のセラピストが代わりに受付業務を担当するとの受付業務の運用実態からすれば、セラピストが受付業務を担当することで特段の不利益を被るとは考え難く、また、セラピストが受付業務をすることによって利用客に合ったよりよいメニュー等を案内することが期待される一方で、実際に施術を担当する利用客の受付業務を当該利用客の施術を担当するセラピスト自身が行うものとすると効率的な業務運営に支障を来すことも考えられるから、セラピストが自ら施術を担当していない３０分ないし６０分程度の時間帯に施術業務に付随する業務として受付業務を担当するものとするのは一定の合理性があると認められる。
以上によれば、セラピストとY社との間では、セラピストが施術業務に付随する業務として受付業務を行う旨の合意が成立していたと認めるのが相当であり、受付業務につきY社が別途報酬を支払う旨の合意が成立した事実は認められず、Xについても上記認定と異なる事情等が存したものとは認められない。

数多く存在するマッサージ店の経営者は、是非、参考にしてください。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

少し前の本ですが、もう１度読み直して見ました。

この本が言いたいのは、人に媚びろ、ということではありません。

一言で言えば、「相手のことを思いやる」「相手の立場になって考える」ということだと理解しました。

とても良い本です。　おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間関係において、相手を安心させるということはとても重要なことです。・・・そこで『どうしたら相手に安心感を与えることができるか』を、常に考えながら行動することが、人に好感を持って迎えられるための秘訣です。」（４９頁）

どうすれば、顧客や上司に安心感を与えることができるかを考えるとやるべきことがわかってきます。

報連相をしっかり行う。

不注意なミスをなくす。

時間を守る。

１つ１つは基本的で当たり前のことかもしれませんが、このようなことを日々の仕事の中で着実に行うことこそが、安心感につながるのです。

以前、ブログにも書きましたが、オーバーヘッドキックなんかできなくてもいいのです。

そんなこと求めていませんから。

派手さはなくても、正確なパスやトラップが確実にできるプレーヤーこそ、監督に安心感を与えるのです。

口うるさく指示されなくなってきたら、それは上司が安心してあなたに仕事を任せている証拠です。

「うるさい上司だな～」と思ったら、まずは安心感を与えることです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、マンションの住込管理人の管理人室退去をもって自主退職と評価することの可否に関する裁判例を見てみましょう。

日本ハウズイング事件（東京地裁平成２６年１２月２４日・労経速２２３９号２５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社から雇用されていたA、Bが、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認とバックペイの支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

A、Bともに労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

【判例のポイント】

１　８月２日の段階で、C課長は、本件マンションの管理人を交代することになる旨告げているものの、退職届を書くようにAらに告げているに留まる。それ以外に同日において、Y社から明確にAらを解雇するとの意思表示はなされたと認めるに足りる事実はない。また、C課長が、同日、Aらが解雇されたことを認めたという事実も証拠上、認められない。・・・以上からすると、本件労働契約について、Y社がAらに対して解雇の意思表示をしたと認めることはできない。

２　そもそも意思表示は、表意者が一定の効果を意欲する意思を表示し、法律がこの当事者の意欲した効果を認めてその達成に努力するものとされているから、自主退職（労働者から一方的に労働契約を解消すること）の意思表示についても自主退職という法律効果を意欲する意思が表示されたものと評価できるかが問題となる。そして、労働者にとって労働契約は、生活の糧を稼ぐために締結する契約であり、かつ、社会生活の中でかなりの時間を費やすことになる契約関係であることからすれば、かかる労働契約を労働者から解消して自主退職するというのは、労働者にとって極めて重要な意思表示となる。したがって、かかる労働契約の重要性に照らせば、単に口頭で自主退職の意思表示がなされたとしても、それだけで直ちに自主退職の意思表示がなされたと評価することには慎重にならざるを得ない。特に労働者が書面による自主退職の意思表示を明示していない場合には、外形的にみて労働者が自主退職を前提とするかのような行動を取っていたとしても、労働者にかかる行動を取らざるを得ない特段の事情があれば、自主退職の意思表示と評価することはできないものと解するのが相当である。

３　確かに、本件においてY社が解雇の意思表示をしたという事実は認められず、Y社から解雇されたことが明確になっていない段階において、Aらにおいても退職届の作成を拒否し、自主退職もしていないのであれば、Aらとしては、管理人室を退去する必要まではなかったともいえ、管理人室を退去したことは自主退職を前提とするかのような行動であるともいえる。
しかしながら、Aらが本件マンションを退去した理由としては、本件マンションの管理人であれば、家賃を払わなくても済むが、８月２日のC課長やD主任とのやりとりで、管理人を解雇されたと思い、解雇されたのであれば居住権はなくなり、家賃を支払わなければならないと考え、やむなく退去したとのことであり、Y社から退職届を書くよう求められていた当時の状況からすれば、Xらがかかる認識に至ったのも無理からぬところといえる。
以上からすると、Xらが本件マンションを退去したことだけをもって自主退職の意思表示をしたと評価することはできない。

解雇の意思表示も自主退職の意思表示もないから、雇用契約は今まで通り、続いているという判断です。

まさかの展開です。

上記判例のポイント２の解釈は参考になりますね。　是非、押さえておきましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、ベクトルグループの代表の方です。

HPを見ますと、いろいろとご活躍されているようです。

すばらしいですね。

本の内容としては、多くの同種の本と同一路線を行くものです。

キュレーション系です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「チャンスに出会うために、とても大事なこと。これは、最も大事なことの１つ。そして、この本で最も伝えたかったことの１つでもある。いったい何か？　それは、『チャンスが流れてくるのを、先に行って待っている』ということだ。」（１０１頁）

「何よりも大事なのは、『チャンスと出会える、流れの先はどこか？』を考えること。そして、そこまでイメージを飛ばし、必要な準備をしておくことなのだ。」（１０４頁）

書かれている内容自体は、抽象的で、これだけを理解してもなんのことにもなりません。

チャンスが流れてくるのを先に行って待っている、とは具体的にどのようなことなのかを考えることが大切です。

まずは流れをつかみ、先回りするために必要な準備をする。

いざチャンスが流れてきたときに、あわてて準備をしても遅いのです。

ちゃんと準備をしていた人のもとにチャンスが訪れるように、この世の中はなっていると強く信じましょう。

おはようございます。

今日は、二次下請会社の労組法上の使用者性に関する命令を見てみましょう。

三軌工業事件（滋賀県労委平成２６年１２月１５日・労判速２２３９号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、あっせんにおいて、C組合員が組合に加入していることを理由に直接雇用の申込みを行うことに抵抗があると回答を行ったことが、不利益取扱いに当たり、また、本件団体交渉拒否に当たるとして、X組合が救済申立てをした事案である。

【労働委員会の判断】

Y社は労組法上の使用者には当たらない。

【命令のポイント】

１　Y社が労組法７条の「使用者」といえるためには、Y社が、就労に関する諸条件にとどまらず、C組合員の雇用そのもの、すなわち採用、配置、雇用の終了等の一連の雇用の管理に関する決定について、雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有している必要があると解される。

２　これを本件についてみるに、Y社がC組合員に対し、これら採用、配置、雇用の終了等の一連の雇用の管理に関する決定について、雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的な関与等をしたことを認めるに足りる証拠はない。

３　なお、X組合は、Y社がC組合員に対し、近い将来において雇用関係の成立する可能性が現実的かつ具体的に存する者であることを理由として、Y社が労組法７条の「使用者」に当たるとの主張はしておらず、また、それを認めるに足る事情もない。

ときどき登場する労組法上の使用者性に関する争点です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

原著は、全世界で２７６万部を超える大ベストセラーとなった「You Can Win」です。

監訳者は、サチン・チョードリーさんです。　「インド人大富豪　成功の錬金術」の著者です。

成功するために必要とされる思考と態度、習慣の重要性が説かれています。

多くの本に書かれているような王道を行く内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功における重要なものは、知識や能力、結果や数字は１５％しかなく、成功の８５％は態度
つまり、あなたが持っている能力がどれほど高く、豊富な知識があろうとも、それらは成功において、ほとんど大した問題ではないということだ。それよりも、あなたがどういう姿勢で日々過ごしているか、どんな思考で行動しているか、自分自身、パートナーや周りの人がどうすれば勝てるだろうか、と考えている思考と態度が、成功のほとんどを占めているのだ。」（１２頁）

「成功の８５％は態度」

良い言葉ですね。

どのような態度、姿勢で日々を過ごしているか、どのような思考で行動しているかが最も重要なのだと。

そのとおりですね。

日々の積み重ねというのはそれほどまでに大きな結果をもたらします。　良くも悪くも。

人生を変えたければ、日々の態度、姿勢、思考を変える。

とにかく最初は、成功者の態度、姿勢、思考を徹底的に真似してみることです。

多くの人が途中で投げ出してしまうところを、じっと我慢し、習慣化するのを待つのです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、団体交渉での対応が不当労働行為にはあたらないとした命令を見てみましょう。

京都府（府立B高校）事件（京都府労委平成２６年１１月１８日・労判１１０６号９２頁）

【事案の概要】

本件は、X組合の組合員であり、京都府が設置する京都府立B高等学校の非常勤講師に委嘱されていたAの平成２４年１２月３１日付の解嘱等にかかる団交における府の対応が団交拒否に該当すると労組が主張して、不当労働行為救済申立てを行った事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為には当たらない

【命令のポイント】

１　本件団交を通じ、府は、労組の要求に対し譲歩しなかったものの、それは事実調査に基づく判断であって、団交においてその根拠を具体的に説明しており、労組の質問等にも論拠を示して反論したものと認められ、使用者の誠実交渉義務に反する点はないと判断される。

２　使用者は、基本的に、関係者に対して適切と認められる調査を行い、その結果を団交で回答すれば足り、関係者自身を出席させる必要はないと解されるところ、府は校長に対して事実調査を行いその結果を団交で説明したと認められるから、本件団交に校長を出席させなかった府の対応は、不誠実とはいえない。

３　面談時メモについては、府は十分な事前の確認のないまま本件団交において、あたかも実際にその存在を確認したかのような説明をしながら面談時メモが存在すると回答したこととなり、このような府の対応には不適切な面があったといわざるを得ない。しかしながら、これは誤解によるものに過ぎず、このことのみをもって、誠実交渉義務に反する点はないとの判断をくつがえすに足りない。

４　以上のとおり、本件解嘱に係る本件団交の場での府の交渉態度は不誠実とはいえないと判断される。

上記命令のポイント１、２は参考になりますね。

頭に入れておきましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

今、乗りに乗っている松岡修造さんの本です。

松岡さんの熱い気持ちが伝わってきます。

松岡さんこそ、見ていると応援したくなりますね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「やはり『頑張っている人』はどんな場面においても『応援したい』と思わせるものですね。勝ち負けや成績は関係ありません。コツコツ努力している姿、ベストを尽くそうとしている姿、工夫している姿を見ると、人は自然に『頑張れ』と応援したくなるものです。」（１５６頁）

事実、周囲から応援される人、あまり応援されない人がいます。

この違いは、本当に大きいです。

できることなら、周りの人から応援される人になったほうがいいですよね。

みなさんが、「応援したい」と思う方の共通点って何ですか？

その答えを、自ら実践すればよいのです。

周りの人を応援し、自分も周りから応援してもらえるような人になる。

なぜルフィーがたくさんの仲間から応援されるのか。

そこに重要なヒントがありますね。