栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

←週末の早朝は、海までのジョギングから始まります。

この時期の朝は、ちょうどいい気温で、とても気持ちがいいですね。

継続は力なり。

今日は、午前中は、裁判の打合せが１件入っています。

午後は、婚費調停が１件、新規事業の打合せが１件、ラジオの打合せが１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

この本を読むと、最前線で働いている人たちの多くは、何らかの大きな挫折を経験し、そこから必ず何かを学んでいることがよくわかります。

失敗を積極的に評価するという環境がいかに大切であるかもよくわかります。

日本が、今よりも、失敗に対して寛容な社会になることを願いばかりです。

挑戦に失敗はつきものですから、もっと果敢に挑戦できる社会であったほしいと思います。

もっとも、社会や環境を理由に挑戦しない（できない）人は、社会や環境が失敗に寛容になっても、結局、挑戦しないんですけどね。

挑戦する人は、どんな社会だろうと、どんどん挑戦していますので。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「スタンフォードのミッションは、『人々の生活を変え、組織を変え、世界を変える人材を育成すること』。・・・そのミッションを象徴するかのように、スタンフォードのホームページには、「Comfort Zone」（コンフォートゾーン）という言葉が多く出てくる。・・・コンフォートゾーンとは、自分が楽だと感じる領域のこと。例えば、生まれてからずっと同じ町に住んで、同じ友人とだけつきあっている人。例えば、上司から言われるままに、同じ仕事をし続けている人。こういう人たちはコンフォートゾーンの中にいる人。しかし、それでは、組織に変革をもたらせない。そこから飛び出す勇気を持つ人がスタンフォードでは評価されるのだ。」（５０～５１頁）

決してスタンフォード大学に限りません。

この日本の社会においても、あえてコンフォートゾーンを飛び出す勇気を持っている人を高く評価すると思います。

少なくとも私は、このような一歩踏み出す勇気を持った人を心から尊敬しますし、応援したくなります。

安定的な「楽」を求めるのではなく、刺激的な「楽しさ」を求める人のほうが、人間的な魅力を感じます。

自分がこれまで経験したことのない領域に踏み込んでみる。

考えただけでもわくわくしますね。

私も、次の領域に入れるようにがんばろうと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

←栗坊グッズシリーズの最新作ができました。

乳白色のクリアファイルです。緑色、透明に続き、第３弾です。

現在、他のシリーズも制作中です。

さて、今日は、組合員の施設内における文書の配布方法変更等と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

パナソニックプラズマディスプレイほか１社事件（中労委平成２５年１２月１８日・労判１０８４号９２頁）

【事案の概要】

X組合はY社に対し、A組合員にリペア作業を命じたことが人権侵害である等と主張した。

これに対し、Y社は、Aの問題は司法の場で解決したい等と主張した。

また、X組合は、Y社の親会社であるZ社に対しても、A組合員に対する人権侵害行為等を議題とする団交を申し入れたが、X社は団交には応じなかった。

【労働委員会の判断】

団交拒否は不当労働行為に当たらない

親会社は労組法上の使用者に当たらない

【命令のポイント】

１　Ｙ社としては、A組合員に対する人権侵害行為の問題については話し合いが既に行き詰まっているので、組合の団交申入れに直ちに応じることはできないとしつつ、新たに話し合う必要性が認められれば応じる可能性は必ずしも否定しないとの態度を取ったものといえる。当時、継続的に団交が開催されていたわけではなく、約１年２か月間にわたり団交が途切れた後に、前回団交で話し合いが実質的に行き詰まっていた議題について再び行われた団交申入れであったことからすれば、Y社が、団交応諾の可否を決めるに当たり、組合に交渉再開の必要性につき説明を求めたのは首肯しうる対応であったと考えられる。
以上からすれば、先行事件の団交申入れまでの間に、上記の議題に関する本件団交申入れに、Y社が応じなかったのもやむを得ないところであり、これを正当な理由なく本件団交申入れを拒否したものであったということはできない。

２　Z社は、Y社の親会社であることから、資本関係、人的関係及び取引関係に基づき、会社に対し、一定の影響力を有していたと推認される。しかしながら、Y社には、プラズマディスプレイの製造等、独自の事業活動を行っていた企業としての実体があり、A組合員が雇用契約を締結したのもY社であったことからすれば、A組合員の賃金、労働時間、休日等の就労の諸条件について管理していたのはY社であったと考えられる。
また、本件団体交渉の対象事項との関係についても、A組合員に対し、他の社員とは異なる場所において一人でリペア作業に従事するよう指示したり、雇止めにすることを告知したのはY社であり、パナソニックがこの決定に関与していたことをうかがわせる事実はない。
以上のとおり、Z社は、Y社に対し、親会社として一定の支配力は有していたものの、組合が各主張するところを検討しても、Z社が、A組合員の基本的な労働条件等につき雇用主と同視できるほどに現実的かつ具体的な支配力があったことを推認することはできない。

団交拒否にあたらない理由に客観的合理性が見出せれば、本件のように不当労働行為に該当しません。

また、本件は親会社に対しても団体交渉を求めているケースですが、「雇用主と同視できるほどに現実的かつ具体的な支配力があった」という要件をクリアしなければなりませんので、ハードルは高いです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「一点集中がもたらす驚きの効果」です。

二兎を追う者は一兎をも得ずということをいろんな例をあげながら説いています。

成功したければ、一点に的を絞れ！ということです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・そして成功の最も重要な条件、素晴らしい秘訣がここにあります。－エネルギー、思考、そして資本を従事しているビジネスに集中させるのです。ある仕事を始めたらそれをとことんやり抜き、そこでトップに立ち、あらゆる改善を取り入れ、最高の機械を備え、その機械については誰よりも熟知するのです。
失敗するのは資本をばらまいてきた、つまりはとことん突き詰めて考えることを放棄した企業です。彼らはあれやこれや、あちらこちら、いたるところに投資してしまう。『多角経営』というと聞こえはいいが、どれ一つとして精通できない。これでは失敗することは目に見えています。ビジネスで成功したければ一つに賭けて、そこにすべてのエネルギーを注ぎ、細心の注意を払うべきです。」（１０８頁）

「今は、多角経営の時代だ」と仰る経営者の方もいれば、この本の内容と同じことを仰る経営者もいます。

実際には、どちらの選択をした経営者も、うまく行っている方もいればそうでない方もいる。

だから、どちらが正しいということはなかなか言い切れない。結局は、やり方の問題である、というのが現時点での個人的な意見です。

ただ、この本に書かれていることは、非常に説得力があり、素直に理解できる内容でした。

実のところ、人間、あれもこれも手を出す方が、１つことだけをやり続けるよりも楽なのだというのが私の考えです。

好奇心に任せて、いろんな分野に手を出すというのは、それ自体、楽しいことですし、会社を拡大しているような感覚を覚えやすいのではないでしょうか。

それに対して、１つの事業を脇目も振らずやり続けるというのは、相当な覚悟が必要ではないでしょうか。

「いろんなおいしい話が舞い込んでくるが、今やっているこの事業をやり切る」と決める。

そんな覚悟を持った経営者にお会いすると、本当に感動します。

おはようございます。　

さて、今日は、ＬＰガスボンベ配送・保安点検業務従事者の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

東陽ガス事件（東京地裁平成２５年１０月２４日・労判１０８４号５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘらが、Ｙ社に対して、（１）主位的請求として、雇用契約に基づく賃金（月例２２万円）が未払であるとして、その支払いを求め、（２）予備的請求として、①Ｙ社がＸらの賃金から差し引いた貸付金部分についてかかる差引きを行うことは労働基準法２７条に反するなどとして不当利得金の返還を求めるとともに、Ｙ社を退職したＸらの未収金債務について労基法２７条に反する無効なものであるなどとして債務の不存在確認を求め、②Ｙ社がＸらとＹ社間の契約の性質を曖昧にしたままＸらの労基法上の保護を形骸化してきたなどとして、不法行為に基づいて損害賠償を求める事案である。

【裁判所の判断】

主位的請求は棄却

予備的請求については、一部認容（不当利得金の返還、債務不存在を認容）

【判例のポイント】

１　Ｘらは、いずれもＹ社との間で「雇用契約書」を作成して本件契約を締結していることに加えて、Ｙ社は、配送員を募集する際、配送員が社員として雇用される旨の表示を行っていること、Ｘらには、毎月「給与明細書」が交付され、本件契約の対価からは、社会保険料や税金が源泉徴収されており、本件契約が「雇用契約」であることを前提とした扱いがなされてきたといえる。・・・Ｘらとの契約関係が雇用契約であるとして、貨物自動車運送事業法の特定貨物自動車運送事業者として同法の許可を得て、事業を継続する利益を得てきたＹ社が、本件において、Ｘらとの契約が「雇用契約」でないと主張することは、背理であるといわざるを得ない。

２　労働者とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者であり（労働契約法２条１項、労基法９条）、労働者性の有無は使用従属性の有無によって判断される。使用従属性の判断にあたっては、①指揮監督下の労働といえるか否かについて、仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無、業務遂行上の指揮監督の有無、勤務場所・勤務時間に関する拘束性の有無、代替性の有無等に照らして判断され、②報酬の労務対償性について、報酬が一定時間労務を提供していることに対する対価といえる場合には、使用従属性を補強するものとされ、①、②の観点のみでは判断できない場合に、③事業者性の有無（機械・器具の負担関係、報酬の額、損害に対する責任等）、専属性の程度等が勘案される。

３　Ｙ社は、Ｘらに対し、業務用携帯端末でＬＰガスボンベの配送先と配送本数を配信し、配送費売上げの中から、車両代、燃料代、車両修理費等の車両経費及び月額３万９０００円の管理費を差し引き、これが２２万円を超えるときはその超過額を「歩合給」として上乗せして支払う一方、２２万円に達しないときは、その不足額については、翌月以降の配送費売上げから差し引いている。
そもそも、労基法２７条は、「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」と規定し、同条に違反した場合は、罰則規定が設けられている（労基法１２０条１項１号）。
労基法２７条の趣旨は、出来高払など仕事の量に賃金を対応させる労働形態は、仕事の単位量に対する賃金率を不当に低く定めることにより労働者を過酷な重労働に追いやったり、一定量の仕事がなされなければ仕事の全部を未完成とみなして全く賃金を払わないなどの弊害があることを踏まえ、賃金を労働時間ではなく完遂した仕事の量や成果によって支払う出来高払等の雇用契約について、労働時間を単位として算定した賃金の一定額を、使用者に最低保障給として定めさせるものである。そして、労基法２７条では「労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」とされていることから、同条で使用者が定めるべき保障給とは、時間給である。

４　・・・したがって、車両経費など本来使用者が負担すべき費用を労働者であるＸらの負担とした上で、月額３万９０００円の管理費をさらに負担させ、Ｘらの配送費売上げが２２万円及び当月経費の合計額に満たない場合はその差額を労働者であるＸらの負担として債務に計上することは、労基法２７条の趣旨に反するものであって、本件契約もこの限度では公序良俗に反するものとして無効といわなければならない。

労基法上の労働者性に関するオーソドックスな裁判例です。

また、それとは別に、労基法２７条の適用が争点となっている珍しい事案です。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　あっという間に一週間が過ぎていきますね。　今週も一週間お疲れ様でした。

←先日、上石町の「五月庵」にお昼ごはんを食べに行ってきました。

部活帰りではありません（笑）

ごはんとみそ汁を注文し、あとは自分で食べたいおかずをケースから自由に取ると、こうなってしまいます。　おいしゅうございました。

今日は、午前中は、新規相談が３件入っています。

午後は、新規相談が１件、修習生の事務所訪問が入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、スタンフォード大学ビジネススクール教授です。

まず、切り口が非常に興味深いです。

「権力」と聞くと、それだけで反発心を抱く方もいると思いますが、読み物としてはとてもおもしろい本です。

出世街道に乗るためにはどうしたらいいか、権力を印象づけるふるまいと話し方など、ちょっと興味をそそられませんか（笑）？

ビジネススクールの教授が真面目に、どうやったら「権力」を握ることができるのか、をたくさんの例を交えながら、説明しています。

非常に参考になる、いい本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「社会心理学者のディーン・キース・サイモントは、さまざまな分野で天才と呼ばれる人々が成し遂げた業績を四半世紀にわたって調べた結果、大事なのは『準備期間に労力を注ぎ込むこと』だという結論に達した。『個人の業績の差は結局のところ、知識とスキルの習得に直接費やした時間数でおおむね説明がつく。（中略）研究者の中には、生まれながらの才能や天分という概念は幻想だと主張する人さえいる』。天才が幻想かどうかはともかく、長時間がんばり続けるエネルギーがあれば、目標に人より早く近づけることはまちがいない。」（７１頁）

「そりゃ、そうだ」という感想です（笑）

でも、四半世紀にわたって調査した結果、出した結論が「長時間がんばり続けることが、成功への近道だ！」と言われると、それはそれで説得力が出ますね。

多くの人は、お金儲けでもダイエットでも、なんでも楽して目標を達成したいと考えがちです。

そんなに働きたくない、けど、お金はほしい。

そんなに運動はしたくない、けど、痩せたい。

気持ちはよくわかります（笑）

でも、やっぱり、努力が必要なんですって。

結局、いつもブログに書いているように、努力自体をいかに楽しむか、その方法を知っている人は、目標を達成するプロセスを楽しめる人なので、何をやってもたいていうまくいってしまうのではないでしょうか。

「努力を楽しもう！」

おはようございます。　

さて、今日は、パチスロ店アソシエイトの解雇の有効性と反訴損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

イーハート事件（東京地裁平成２５年４月２４日・労判１０８４号８４頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、Ｘに対し、Ｘが平成２２年６月頃、本件店舗の高設定台の情報を顧客に漏えいしたことを理由に、同年７月１６日付で懲戒解雇した。

Ｘは、本件情報漏洩をしておらず、本件懲戒解雇が無効であると主張し地位確認等を求め、合わせて時間外手当の支払いを求めて本訴を提起し、他方、Ｙ社は、Ｘが本件情報漏洩をしたことを前提に、これによってＹ社が損害を被ったと主張し、不法行為に基づく損害賠償を求めて反訴を提起した事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効

Ｙ社に対し、慰謝料１００万円、未払残業代約１５０万円及び同額の付加金の支払いを命じた

反訴請求はいずれも棄却

【判例のポイント】

１　Ｘの聴取は、本社地下会議室で、Ｃ及びＤ２名によって行われた。同月４日は、午後７時頃から午後１１時頃まで、翌５日は午前１１時頃から午後７時ころまで行われ、Ｘは、翌５日の午後、本件上申書等を作成するに至った。Ｃ及びＤのＸに対する調査は、Ｃ自身、約９０％、１００％、Ｘが本件情報漏洩を行ったと考えていたと証言しており、他の可能性や、共犯の可能性について、十分吟味した調査であったとは認められない。
Ｘは、上記２日間の長時間にわたる、またＸが本件情報漏洩を行ったものであるとの前提にたった聴取の中で、本件上申書等の作成に至ったものとうかがわれる。
そして、Ｙ社は、同日より後、Ｘに対する更なる聴取や本件上申書等の裏付け調査等を行うことなく、同月１６日、本件懲戒解雇の意思表示をした。　

２　本件上申書等は、裏付けがないことや、記載内容、作成経緯等に照らし、信用することができない。そして、Ｙ社は、本件上申書等の作成以外に、Ｘ及び外の従業員に対する更なる聴取調査等の調査を尽くしておらず、本件全証拠によっても、Ｘが本件情報漏洩を行ったと認めるに足りない。Ｙ社は、本件情報漏洩以外にも懲戒事由に該当する事実を主張しているが、これらの事実を前提としても、これらの行為の性質、態様等に照らし、懲戒解雇とすることは重きに失するといわざるを得ず、結局、本件懲戒解雇は無効というべきである。

３　Ｙ社の本件懲戒解雇に対する調査は、本件上申書等を作成させた以外に、Ｘに対する更なる調査を行うことなく、十分な裏付けも行っていないというもので、かかる調査状況に鑑みれば、本件懲戒解雇は不法行為の違法性を帯びるというべきである。Ｘは、本件懲戒解雇によって突然に職を奪われ、その後の安定した生活の途を絶たれ、多大な精神的苦痛も被ったものと認められる。以上を総合考慮すると、不法行為に基づく損害賠償として、慰謝料１００万円を認めることが相当である。

懲戒解雇に限らず、例えば、セクハラ・パワハラ等でもそうですが、一方当事者が事実を否認する場合は、特に慎重に調査をする必要があります。

「こいつがやったに違いない！」という決め付けは、取り除かなければなりません。

先入観を持たず、公平な立場から調査をし、「裏付け」をとる必要があることがよくわかりますね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、金融機関でのセミナー後の懇親会で鷹匠にある「さんきゅう亭」に行ってきました。

写真は、「豚串カツカレー」です。

平日なのに、満席です！

コスパの高さに驚きます。やはり流行るのには理由があるのですね。

今日は、午前中は、交通事故の裁判が１件、建物明渡しの裁判が１件入っています。

午後は、交通事故の裁判が２件、修習生の事務所訪問が入っています。

夜は、労働事件の交渉が入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、リーダーに必要とされる資質について書かれています。

やはりここでも「習慣」という言葉が使われていますね。

習慣がいかに大切かがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あきらめるということは、クセになるものです。一度でもあきらめてしまうと、あきらめグセがついて、『もうこれ以上はムリ』と、それ以上の努力をしなくなります。このあきらめグセが身についてしまうと、『やっぱりダメだった』『どうせできるわけがない』という負けグセにつながり、始める前から白旗を揚げていることになりかねません。しかもあきらめるクセが身についてしまうと、なかなか抜け出すのが難しい。・・・もしあなたがリーダーとして結果を残したいのであれば、やはりあきらめてはならないのです。リーダーであるあなたがあきらめていないのに、その背中を見ている部下があきらめることができるでしょうか。まさに『勇将の下に弱卒なし』で、あなたがあきらめない姿勢を貫く限り、部下もまたあきらめずにコツコツ仕事に取り組むはずです。」（５７～５９頁）

「あきらめるということは、クセになる」

いい言葉ですね。

あきらめるクセがついている人は、あきらめたことを正当化する理由を考えるのが得意です。

途中であきらめる方が楽です。　そんなことは誰でも知っています。

これまでずっといろんなことをあきらめてきた・・・という方は、どこかで「クセ」を変える必要があります。

そのためには、いきなり大きな山を制覇しようとするのではなく、小さな山から順番に制覇していくことが大切です。

徐々に目標の高さを高めていく。

そうすることにより、あきらめないクセをつけるのです。

あきらめるクセをつけるより、あきらめないクセをつけたほうが、人生はもっとよくなります。

すべてはクセ＝習慣だというわけです。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

さて、今日は、派遣労働者らの時間管理について派遣先会社に団交応諾義務があるかについての裁判例を見てみましょう。

Ｈ交通社事件（東京地裁平成２５年１２月５日・労経速２２０１号３頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、その１００％子会社であるＡ社から添乗員の派遣を受け入れていたところ、Ｘ組合から、労働時間の管理等の事項に関する団体交渉を申し入れられたものの、これらをいずれも拒否した。

Ｘ組合は、東京都労働委員会に対し、本件団交拒否が不当労働行為に当たるとして、救済命令を申し立てた。

都労委は、Ｙ社に対し、団交に誠実に応じなければならない旨等を命じた。Ｙ社は中労委に対し、再審査申立てをしたが、棄却した。

本件は、Ｙ社が、本件命令の取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　労働者派遣法の原則的な枠組みにおいては、派遣労働者の労働条件は、基本的には、雇用関係のある派遣元事業主と派遣労働者の間で決定されるものであるから、基本的な労働条件等に関する団体交渉は、派遣元事業主と派遣労働者で組織する労働組合の間で行われ、また派遣先事業主に対する要求は、同法４０条１項の苦情処理手続において処理されるべきものであって、派遣先事業主は、原則として、労組法７条の使用者には当たらないと解するのが相当である。

２　もっとも、労働者派遣が、前記労働者派遣法の原則的枠組みによらない場合、例えば、労働者派遣が、前記労働者派遣法の原則的枠組みを超えて遂行され、派遣先事業主が、派遣労働者の基本的労働条件を現実かつ具体的に支配・決定している場合のほか、派遣先事業主が同法４４条ないし４７条の２の規定により、使用者とみなされ労基法等による責任を負うとされる労働時間、休憩、休日等の規定に違反し、かつ部分的とはいえ雇用主と同視できる程度に派遣労働者の基本的な労働条件等を現実的かつ具体的に支配、決定していると認められる場合には、当該決定されている労働条件等に限り、労組法７条の使用者に該当するというべきである。

３　労働時間管理は、それ自体としては経営管理に関する事項というべきであるが、労働時間という基本的な労働条件の管理に関する事項であり、その管理のあり方によって、実労働時間の把握・算定、ひいては割増賃金等の扱いに大きな影響を及ぼす事項である。また、使用者は、労働時間、休憩、休日に関する労基法３２条等の規定を遵守する義務を負うところ、その前提として、労働者の始業、終業の各時刻を把握し、労働時間を管理する義務を負うものというべきであるし、労働者派遣法４４条２項によれば、派遣労働者の派遣就業に関し、労働時間、休憩、休日に関する労基法３２条等の規定の適用については、派遣先事業のみを、派遣労働者を使用する事業とみなすこととなるから、派遣先事業主は、派遣労働者の始業、終業の各時刻を把握し、労働時間を管理する義務を負うものと解するのが相当である。
そうすると、本件団交事項のうち、労働時間管理に関する部分は、義務的団交事項に当たると解するのが相当である。

派遣先会社のみなさんは、上記判例のポイント３を頭に入れておきましょう。

派遣社員と雇用関係にないというだけで、当然に団交応諾義務が発生しないと考えると間違えますので、注意が必要です。

団交の際は、必ず事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

←先日、顧問先会社の社長と両替町の「入船鮨」に行ってきました。

このお店は個室でゆっくりお話できるのでいいですね。

今後の会社経営の方針、法的リスク等について、じっくりお話をすることができました。

社長、全面バックアップ体制で応援していきますよ！！

今日は、午前中は、島田の裁判所で離婚調停です。

午後は、新規相談が１件、裁判員裁判の打合せが１件入っています。

明日は、終日、スタッフの採用面接です。　いいご縁があるといいです。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、成功するチームの作り方について書かれています。

一人だけで成功するのは難しいという前提に立っています。

単なるチーム作りのやり方について書かれているのではなく、成功するために必要なことがたくさん書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分への投資なくして、大きな夢を実現することはできない。億万長者にはなれない。自由に自分の時間を使えるようにもなれない。自分への投資こそ、夢を実現するいちばんの近道であり、唯一ともいえる道であることを理解してほしい。
投資には、不動産や株式などいろいろな投資があるけれど、世の中に数ある投資の中で最も重要で、最も価値があり、最も有効性が高い投資は、自分自身への投資だと僕は思っている。」（８７頁）

みなさん、自分への投資、していますか？

不動産や株式ではなく、自分自身の成長・向上のために、お金と時間を使っていますか？

プライベートな時間を単なる余暇として過ごすのではなく、自分自身への投資のために使うという発想を持つ。

「仕事で疲れているんだから、休日くらい、ゆっくり休ませてよ～」と思う気持ちもよくわかります（笑）

それはそれでいいのですが、私の周りには、プライベートこそ、自分を磨くためにお金と時間を使っている方が少なからずいます。

当然、苦痛などとは思わず、むしろ、それを楽しんでいる方が実際、いるのです。

こういう人は、自分をひとつの「商品」「ブランド」と考えているところがあります。

商品価値を高めるために、是非、自己投資をしてみてはいかがでしょうか。

おはようございます。

←先日、久しぶりに、鷹匠の「Caravin」に行ってきました。

写真は、「手作りハンバーグ」です。

これまで食べたことがないメニューです。

おいしゅうございました。

近場でワインを飲むとなると、キャラバンさんはいいお店です。

今日は、午前中は、浜松の裁判所で債権回収の裁判が入っています。

午後は、静岡に戻り、裁判が１件、打合せが３件、顧問先会社でのセミナーが１件は行っています。

今回のテーマは、「第６回　総務部が知っておきたいビジネス法務の基本」です。

セクハラ問題の対処法についてのケーススタディを行います。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は受動喫煙が原因で発症したとする頭痛と業務起因性に関する裁判例を見てみましょう。

新宿労働基準監督署長事件（東京地裁平成２５年１１月２７日・労経速２２００号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが職場におけるいわゆる受動喫煙が原因で頭痛を症状とする受動喫煙症を発症したとして、平成２２年１月２８日、新宿労基署長に対し、労災の申請をしたのに対し、本件行政処分庁は、不支給処分をしたため、Ｘが、本件不支給処分の取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　受動喫煙が健康に与えるリスクの評価は、受動喫煙により体内に摂り入れる化学物質の種類は数千種類以上と推定されること、副流煙、呼出煙ともに、その濃度は放出された環境の影響を強く受けること等の理由によりなお未解明な部分が多いとの指摘もある。

２　平成９年１１月以降のＸの勤務場所は、いずれも分煙措置がとられていたことは、前記認定事実のとおりであり、Ｘが受動喫煙症を発症したとＸが主張するＹ社の作業場でＸと同様に作業していた８０名から１００名程度の労働者については、非喫煙者も含めて特段体調の悪化を訴えていたとは認められない。

３　以上によれば、Ｘが、仮に、受動喫煙によって頭痛を発症させたとしても、それは、ＸがＸと同種の平均的な労働者に比べて、副流煙及び呼出煙に含まれる物質に対し、特に過敏であったためであるという可能性を払拭することは困難であり、Ｘと同種の平均的な労働者が、Ｘと同様の勤務を行った場合、同様の症状を来したとまでいうことはできないものというべきである。したがって、Ｘの発症した頭痛が、Ｘの従事した業務に内在する危険が現実化したものであると認めることはできない。

受動喫煙に関する裁判は、上記のとおり、同じ職場の従業員と対比されるとつらいですね。

平均人基準説からすれば、他の人が何の症状も出ていないという事実はやはり重視せざるを得ません。