栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。
 

著者は、北海道にある植松電機の専務です。

この本はいい！！

世の中から「どうせ無理」をなくそう、というのがキャッチフレーズです。

みなさん、是非、読んでみて下さい。　超おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人にとって一番つらくて悲しいことは、可能性が失われることです。だから、言葉で人の可能性を奪うということも、殺人と同じくらい罪深いことなんです。『そんなもん、できるわけないよ』とか『やってもムダだ』とか『どうせ無理だ』というのは、人の心を確実に殺す言葉です。こんな言葉が世に満ちあふれています。」（１６３頁）

「０から１を生み出す仕事をするためにはどんな人たちが必要なのかというと、頭がいい人でも高学歴の人でもありません。『やったことのないことをやりたがる人』です。『あきらめない人』です。『工夫をする人』です。・・・こういう人たちのキーワードは、『だったら、こうしてみたら』です。どんなことがあっても、『だったら、こうしてみたら』と思える人たちが０から１を生み出す人たちになります。」（４３頁）

やる前から「どうせ無理」と言って、あきらめることはできるだけしないようにしませんか。

くせになりますので。

「やってみなくちゃわからない」を口癖にしませんか。

習慣になりますので。

私たちの仕事は、まさに「どうせ無理」と「やってみなくちゃわからない」のどちらの習慣が身についているかによって、結果が大きく変わってきます。

結果ではなく、結果に到達するプロセスこそが大切なのだと思います。

山の頂上に立つことよりも、頂上を目指して、あきらめず、振り返らず、苦しくても投げ出さず歩き続けることこそが、自分の力になるのだと信じています。

おはようございます。

さて、今日は、テニススクールコーチに対する賃金減額・解雇に関する裁判例を見てみましょう。

オカダテニス・クリエーション事件（大阪地裁平成２５年６月２８日・労判１０８２号７７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が経営するテニススクールにコーチとして勤務するＸが、Ｙ社から突然に、極端な売上減を理由に賃金を減額されたうえ、Ｘのレッスンに対する評判が悪く、Ｘのクラスの継続率が著しく悪いこと等を理由に解雇されたとして、解雇の有効性等を争った事案である。

【裁判所の判断】

１　賃金減額は無効

２　整理解雇は無効、普通解雇としても無効

【判例のポイント】

１　・・・Ｘが本件賃金減額に同意したことを示す文書その他の客観的な証拠は存在しない。・・・本件賃金減額は、月額３５万円の賃金の約４割を減額して月額２０万５０００円にし、さらにアルバイトに身分変更するというものであり、労働者が容易に同意するような内容ではないことが明らかであることからすると、本件賃金減額をＸがすんなり受け入れたとのＹ社代表者の供述は信用しがたい。
・・・以上によれば、Ｘが本件賃金減額に同意したとは認められず、他に就業規則、賃金規程その他本件賃金減額の正当性を根拠付けるものは存在しないから、本件賃金減額は無効であり、Ｘは、本件賃金減額以降も、月額３５万円の賃金の支払を受ける権利を有する。

２　Ｙ社は、本件解雇後に、新たに正社員１名及びアルバイト２名を雇用し、これらの者に対し、毎月合計３０万円の賃金を支払っていることからすれば、Ｙ社にはそもそも人員削減の必要性があったとは認められない。
また、Ｙ社は、新規に採用した３名の賃金を合わせてもＸの賃金に満たないと主張するが、その差はわずか５万円であり、Ｙ社の主張する社会保険料等の負担を考慮しても、本件解雇の合理性を裏付けるほどの経費削減効果があるとは認めがたい。・・・本件解雇は整理解雇の要件を満たさない。

３　Ｙ社は本件解雇の理由として、Ｘのレッスンに対する評判が非常に悪く、Ｘのクラスの継続率が著しく悪いことなどを挙げる。
しかし、生徒がスクールを辞める動機としては様々なものが考えられるから、継続率が悪いことだけでレッスンの内容に問題があると断ずることはできないところ、Ｙ社の主張を前提にしても、Ｙ社が、Ｘのレッスンに不満を持って退会したと主張する生徒の多くが、Ｘのレッスンを長期間にわたって受講し、また、一旦退会した後、Ｘのクラスに再入会していることに照らすと、これらの者の退会理由がいずれもＸの教え方に対する不満であったとのＹ社の主張は採用しがたい。
また、Ｙ社代表者は、Ｘのレッスンに対する不満、苦情を多くの生徒から聞いていたと供述するが、そうであれば、経営者としては、Ｘに対し、そのような不満、苦情の内容を伝え、改善を求めるのが当然であるところ、Ｘに対して、直接告げたことはないと供述しており、極めて不自然であるし、仮にＹ社代表者の供述どおりであるとすれば、Ｘは、自己の教え方について生徒から不満や苦情が出ていることを認識していなかったことになるから、その点について注意、指導をすることなく突然解雇をすることは相当性を欠く。
したがって、いずれにしても、本件解雇は、普通解雇としても無効である。

大幅な賃金減額をする場合には、必ず個別に同意書をもらっておくことをおすすめします。

また、本件では、新規採用をしている等、整理解雇要件（要素）を満たさないことは明白ですし、普通解雇についても、解雇に至るまでのプロセスが不十分です。

会社側とすると、準備不足と言わざるを得ません。　

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

幸田露伴の「努力論」と「修省論」を読みやすくしてくれています。

露伴さんのことはあまり知りませんでしたが、まえがきによれば、「百年に一人の頭脳」の持ち主だったそうです。

そんな露伴さんの言葉を紹介してくれています。

非常にいい言葉に出会えます。　おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「努力することは素晴らしいことだ。しかし、自分が努力していると思っているうちは、まだまだダメだ。そこにはまだ自分の中にやりたくない気持ちが残っていて、それでも無理にやっているという不自然さがある。努力している、あるいは、努力しようとしているという意識をもたず、自分がやっていることが自分にとって自然であると感じられるような努力をしよう。それこそが努力の真髄であり、醍醐味なのだ。」（００４）

その通りですね。

努力していると自分で思っているときって、露伴さんが言うように、無理してやっているんでしょうね。

みなさんも、振り返ってみて、どうですか？

僕は、完全な仕事人間ですが、早朝から仕事をしたり、休日に一日中仕事をしても、「あー、努力してるわー」とは思いません。　普通、思わないですよね（笑）

大部の準備書面を作り上げたときや、長時間にわたる証人尋問をやり終えたときに「あー、やりきった！」と思うことはありますが。

結局、根底にあるのは、好きでやっているのか、いやいややらされているのか、の違いなんだと思います。

人生は、思っている以上に短いです。

毎日毎日がすごいスピードで過ぎていきます。

やるなら、好きなことを精一杯やりたいですよね。

体力の続く限り、走り続けたいと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、区議会議員を兼務する従業員に対する解雇に関する裁判例を見てみましょう。

パソナ事件（東京地裁平成２５年１０月１１日・労経速２１９５号１７頁）

【事案の概要】

本件は、東京都渋谷区議会の区議会議員として稼働する傍ら、Ｙ社の従業員でもあったＸが、Ｙ社から平成２４年１月１４日付けで、勤務実績及び今後の勤務見込み等から正社員としての勤務が困難と判断されたなどとして解雇されたところ、同解雇は労働契約法１６条に照らし無効であり、同解雇により精神的損害も被ったなどと主張して、Ｙ社との間で雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、Ｙ社に対し、債務不履行に基づき、慰謝料２００万円等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、Ｘに対し、社員就業規則５１条１項４号所定の「その他やむを得ない事由がある」（具体的には、貴殿の勤務実績及び今後の勤務見込み等に関する報告等を受け、今後当社の正社員としての勤務が困難と判断された）としてＸを普通解雇したものであるところ、復職後のＸの稼働に関しては、平成２２年度の勤務実績に照らすと、向後、年間１０９日間（Ｙ社の社員就業規則所定の年間所定労働日数の約４割）ほどの欠勤が見込まれ、・・・また、Ｘから、Ｙ社に対し、上記欠勤の見込まれる公務日についてＹ社の業務と両立することができることを首肯するに足る具体的方策や理由についての説明・提案はなく、Ｙ社から稼働の可否を尋ねられるに及んで稼働可能と回答するばかりであったこと、しかも、その回答内容にもかかわらず、直後に予定されていた公務ないし準公務もあったこと、以上の点を指摘することができる。

２　してみると、Ｘが、休職前の原職である雇用対策室での業務はもちろん、その余の業務においても、Ｘが正社員としての地位にあったことに照らせば、極めて多くの欠勤を生じさせることが合理的に認められる状況であったということができる。Ｘも自認するとおり、労務の提供が労働契約の本質的要素であり（民法６２３条、労契法６条参照）、所定労働日において所定労働時間の勤務を行うことができることが労働者の最低限の義務であることにも照らせば、本件解雇に係る客観的で合理的な理由として、本件解雇事由たる社員就業規則５１条１項４号所定の「やむを得ない事由」があると認めることができる。

労務の提供が労働契約の本質的要素であることは、その通りです。

例えば、実際に具体的な労務の提供をすることは求められておらず、その人物が、自分の会社に在籍していることそれ自体に価値があるという特別な事情があれば別なのでしょうかね。

そういうのは、そもそも労働契約とは言わないのか？　何契約って言うんだろう。

形式的には雇用しているという形をとりつつ、実質的には、なんなんだろう？　労働法の適用はない？

よくわかりません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、ランチタイムに、お寿司屋さんの板前さんに事務所にお越し頂き、お寿司を握ってもらいました。

スタッフ、見過ぎですから～（笑）

お腹すいているからって、みんなでいっぺんに注文しすぎですから～。　

１時間一本勝負でしたが、お腹いっぱいになりました。　おいしゅうございました。　またお願いしようと思います。

今日は、午前中は、裁判が２件とＦＣの契約立会いが１件入っています。

午後は、裁判が１件、新規相談が２件入っています。

夕方から、顧問先会社でのセミナーです。

テーマは、「第５回　契約書作成に必要なリーガルマインド習得講座」です。

夜は、社労士の先生方を対象としたセミナーです。　

テーマは、「オリエンタルモーター事件東京高裁判決から読み解く時間外労働の認定方法のポイント」です。

今日も一日がんばります。

さて、今日は本の紹介です。

経営教室シリーズですね。

今回は、アイリス・オーヤマの大山社長です。

帯に書かれた説明によりますと、アイリスオーヤマは、プラスチック成型に始まり、園芸、ペット、収納、家電など核となる商品を次々と代えてきた会社で、年に１０００以上の新商品を投入しても利益を出し続けているそうです。

「選択と集中」の真逆をいく経営方針ですね。　是非、読んでみて下さい。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「選択と集中という考えは合理的です。その市場が永続的に伸びて、競争優位性が持続するならば成立するでしょう。ただ、儲かる産業となればこぞってライバルが参入してきます。・・・顧客ニーズに迅速に応える価格や機能、販売チャネルをもってすれば市場は創造できる。同じ漁場で魚をとっているようでいて、実は釣り方を変えているのです。
アイリスとて、今は成長を続けていますが、将来は分かりません。企業の衰退は想像以上に速いものです。」（１１８～１１９頁）

「選択と集中」をよしとされてきた世代からすると、勉強になる考え方です。

どちらが正しいということはどうでもいい話なのです。

このような考えに基づいて着実に成果をあげている会社があるという事実だけでいいのです。

特定の分野を選択し、そこに全勢力を集中させて大成功を収めている会社もあります。　

どちらも正しいのです。

成功すれば、歩んできた道が結果として正しかったとわかるだけなのです。

勝てば官軍。　

経営者が自ら信じる道を進んでいけばそれでいいのだと思います。

おはようございます。

今日は、マンションの管理人らの時間外労働等の賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

エンゼル事件（新潟地裁長岡支部平成２５年１０月２４日・労経速２１９５号９頁）

【事案の概要】

本件は、リゾートマンションの管理組合から管理業務の委託を受けていたＹ社に雇用されていたＸらが、雇用期間中、時間外労働及び時間外かつ深夜労働をしたとして、Ｙ社に対し、平成２３年９月１０日までの未払に係る労働基準法所定の時間外労働等に係る賃金及び付加金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘらが、Ｙ社から本件マンションの管理業務として、本件マンション出入口、駐車場出入口及び南側避難経路部分等の除雪をするよう指示され、８時前あるいは降雪量の多い日は１７時以降も除雪業務に従事したことがあったが、Ｙ社がＸらに対し降雪量等に応じて８時前ないし１７時以降に除雪作業に従事するよう業務として指示していたことを明らかにする証拠はなく、また、Ｘらが８時前あるいは１７時以降に除雪作業に従事した日が具体的にいつであったのかを認めるに足りる証拠もない。そうすると、ＸがＹ社の業務として８時前あるいは１７時以降に除雪作業をしたと認めることはできないというべきである。

２　・・・１７時から本件大浴場の営業終了までの時間は、Ｘらは自由に過ごすことができ、管理人として行うことを指示された業務はなく、物理的・時間的に一切の拘束を受けていなかったのであるから、１７時から本件大浴場の営業終了までの時間については、上記の指示された作業をしていた時間についてのみ時間外労働をしたと認めることができるというほかない。

３　Ｘらは、本件大浴場営業日において、Ｙ社に業務として指示されて、営業開始が８時３０分の日は６時３０分頃から１階管理人室内にあるボイラーの点火スイッチを押す点火作業及びモニターで点火を確認する作業を１５分以内とみられる短時間、営業終了が２０時、２１時ないし２２時である日はその後ボイラーの点火スイッチを切って消火するとともに本件大浴場を巡回して設備の異常がないかを点検し、消灯と施錠を行う作業を３０分以内とみられる短時間それぞれしていたことが認められる。

４　Ｙ社は、平成２３年９月までに、Ｘらが主張する時間外労働等のうち、本件大浴場が営業する日については、・・・支払ったところ、この支払額は、Ｘらが請求する平成２１年８月１１日から平成２３年９月１０日までの賃金支給日に支給すべき時間外労働等の時間及び賃金額（更には遅延損害金）に見合うものといえる。そうすると、ＸらにはＹ社に対する時間外賃金等の請求権は存在せず、したがって付加金請求権も存在しないということができる。

時間外労働に関する指揮命令の存在と時間外労働の存在を立証しきれていないので、このような判断になっています。

現実には、労働時間をちゃんと管理していない会社において、労働者が正確に時間外労働を立証することは極めて困難です。

確かに立証責任は労働者（原告）側にあるわけですが、ある程度、立証責任を緩和しないと、労働時間の管理をちゃんとやらない会社のほうが訴訟では有利になるというのもいかがなものかと思います。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

←先日、税理士の先生と社労士の先生と一緒に呉服町の「松葉」に行ってきました。

写真は、定番の「川エビ」と「お刺身の盛り合わせ」です。　お刺身のレベルは居酒屋の域をはるかに超えています。

人気のお店だけあって、満席でした。

おいしゅうございました。

今日は、午前中は、東京家裁立川支部で離婚調停です。

午後は、静岡に戻り、東京高裁の裁判（電話会議）が１件、裁判等の打合せが２件、新規相談が１件、顧問先でのセミナーが１件入っています。

今回のセミナーのテーマは、「第５回　総務部が知っておきたいビジネス法務の基本」です。

東芝の情報漏洩事件が注目されているので、情報管理のポイントについてレクチャーします。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、元スターバックスのＣＥＯだった方です。

ご自身の体験談に基づいて、経営に必要な要素を伝えてくれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『ベンチャー企業が成功するしないを分ける一番の要因は？』と聞かれることがあります。私の答えは極めてシンプルです。最後は、経営者の執念があるかないか、ということ。言葉を言い換えれば、どこまであきらめず粘れるか、ということです。では、その執念がどこからやって来るのかといえば、やはり『志』からだと思うのです。『志』がいかに大きいか。いかにその志を遂げようと強く念じているか。そして、その『志』をこそ、周囲の人は応援したくなる。」（２４６頁）

「執念」と「志」がキーワードになっていますね。

「執念」については、「粘り強さ＝あきらめない気持ち」と言えますね。

失敗したからすぐにあきらめる、というのであれば、ビジネスに限らず、何にもしても大成はしません。

結局は、気持ちの問題であり、気持ちは習慣により作られます。

日常生活であきらめぐせがついている人がビジネスだけ粘り強く取り組めるはずはありません。

習慣の問題なのです。　日頃から、自分の弱さを認め、修業を積んでいくしかないのです。

また、「志」という言葉は、いい言葉ですね。

単に「金持ちになりたいから」という動機では、誰も応援してくれません。

社会をよくしたい、困っている人を助けたい、という他者貢献の気持ちこそが「執念」に結びついているのだと思います。

自分だけよければいい、という目標では、それほどかんばれないということに気づいたときからが、本当のスタートなのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！

さて、今日は、従業員の社内での盗難行為に関し、会社に対する損害賠償請求が否定された裁判例を見てみましょう。

Ｘ社事件（東京地裁平成２５年９月２５日・労経速２１９５号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸが、Ｙ社に対し、Ｙ社が雇用していたＡが職場でＸの着替えを盗撮したことに関し、民法７１５条１項に基づき、Ｙ社が被用者の盗撮行為を防止すべき雇用契約上の義務を怠ったとして同法４１５条に基づき、また、盗撮発覚後にＹ社は事実をもみ消そうとするといった不誠実な対応をしたとして同条に基づき、慰謝料２００万円等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件盗撮行為は、Ｘの出勤後、Ａがロッカー室に入って紙袋に隠匿したビデオカメラを作動させ、Ｘに知られぬまま、Ｘがロッカー室で着替える姿を撮影するというものであり、軽犯罪法に違反する犯罪行為であって、ＡにおいてＸはもちろん他のＹ社社員にも知られぬよう行うものであり、Ｙ社においてかかる本件盗撮行為を予測し、防止することはできなかったと認められる。そうすると、Ｙ社が本件盗撮行為を予測して、その防止のため女子更衣室を設けたり、ビデオカメラの保管を厳重に行ったりする義務があるとはいえず、本件盗撮行為が発生したことについてＹ社に防止義務違反があるとは認められない。
また、本件盗撮行為という軽犯罪法に該当する行為をしないこと、及び、Ｙ社の備品を業務以外に使用しないことは、Ｙ社の従業員として注意指導する必要があるとはいえず、注意指導をしなかったことと本件盗撮行為との間に相当因果関係があるとはいえない。

２　Ｙ社は、本件盗撮行為発覚後、Ａ及びＸから事情聴取を行い、本件盗撮映像の確認をして本件盗撮行為の裏付けを得た上、本件盗撮行為が発覚した日の８日後にＡを懲戒解雇したことが認められる。そうすると、Ｙ社が、本件盗撮行為後の調査義務、適正対処義務に違反したとはいえず、この点に誠実義務違反はないから、Ｘの請求は理由がない。

会社側に盗撮について予見可能性がないため、結果回避ができなくても、無理はありません。

盗撮の前兆があり、それを会社が確認していた場合や確認しえた場合等であれば、結論が異なった可能性はあると思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　明日から３連休ですね。ばりばり働きますよ！！

←先日、事務所の近くにある「雪有圭」に行ってきました。

写真は、野菜や魚の天ぷらです。

さっくさくに揚がっており、最高においしいです。

いつもおいしゅうございます。

今日は、午前中は、裁判が３件入っています。

午後は、裁判が１件、新規相談が３件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

この著者の本を初めて読みましたが、めちゃくちゃおもしろいです。

一部の読者（女性等）から批判されることが容易に予想される意見をそのまま書いている、すごい本です。

僕は、こういう人が大好きです（笑）　友だちになりたいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたは、自分の趣味が、仕事に生かされているか。私はそれが言いたいのである。そして、あなたがこれから才能を開花させたいと思っているなら、仕事とまったく無縁の趣味は、歳をとるまで控えるべきである。・・・主張するべきことは仕事であり、なぜ趣味を主張し、趣味を生活の中心に据えるのか、それがわからないと言っているのだ。何度も言うが、世界の天才、偉人、成功者は、趣味の話なんかしない。趣味の話をしているのは、凡人だけである。」（１２４～１２５頁）

お～、素晴らしい意見ですね（笑）　仕事人間としてはまったく同感です。

異論も当然あると思いますが。　それぞれの人生ですから、楽しければそれでいいのです。

私は、今のところ、趣味という趣味がありません。

ゴルフをやるでもなく、麻雀をやるでもなく、ガーデニングをやるでもなく、サーフィンをするでもなく、ドライブをするでもなく、とにかく趣味がありません。

仕事ができない環境に長時間置かれると、そわそわしてしまいます（笑）

寝ている以外のほとんどの時間、仕事をしている者からすると、仕事が充実しているというのは本当に幸せなことです。

今後も、仕事を通して、社会貢献をしていこうと思います。

おはようございます。

さて、今日は、懲戒免職処分取消後の未払給与に対する遅延損害金請求に関する裁判例を見てみましょう。

秋田県（県立高校職員）事件（秋田地裁平成２５年３月２９日・労判１０８３号８１頁）

【事案の概要】

本件は、秋田県の公務員であり、酒気帯び運転により懲戒免職処分を受けたＸが、別件訴訟において当該懲戒免職処分が取り消された後、秋田県から未払分の給与の支払いを受けたが、当該給与には遅延損害金が付与されていなかったとして、秋田県に対し、秋田県が制定する条例および規則に基づき当該給与の支給日の翌日から当該給与に対する民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　本件のような金銭債権をめぐる債権債務関係、すなわち未払給与に対する遅延損害金の付与の要否及びその発生時期の判断に当たっては、民法を適用し、民法に基づき解釈するのが相当である。

２　本件においては、本件懲戒免職処分が取り消されたことによって、秋田県には給与である金銭をＸに給付すべき債務に不履行が認められることから、民法４１９条、４０４条に基づき、秋田県は、Ｘに対し、未払の給与に対しては年５分の割合による遅延損害金を付与すべきこととなる。

３　その上で、未払の給与に対していつから遅延損害金を付与すべきかについては、履行期と履行遅滞について規定した民法４１２条に基づき判断されるところ、Ｘは、本件条例等によって給与の支給日が規定されている以上、民法４１２条１項に基づき、当該支給日の翌日から遅延損害金が発生する旨主張する一方、秋田県は、本県条例等には遅延損害金の履行期に関する規定はない以上、民法４１２条３項に基づき、秋田県が未払の給与の履行の請求を受けた時から遅延損害金が発生する旨主張する。
そこで検討するに、・・・本件条例等には、懲戒免職処分が取り消された場合の給与の支払いについても明示的な規定はないにもかかわらず、本件においてはＸには未払の給与が支給されたが、これは本件懲戒免職処分が取り消され、Ｘがその身分を回復した結果、Ｘには本件懲戒免職処分の日に遡って本件条例等が適用され、本県条例等に基づき未払の給与の支払いがされたからにほかならない。そして、懲戒免職処分が取り消された場合における給与の支払いと当該給与の履行期について、本件条例等の適用において別異に解すべき合理的理由はないことからすれば、本件懲戒免職処分が取り消された場合の未払の給与の支払いと同様に、当該未払給与の履行期についても、本県条例等が適用されると解するのが相当である。
したがって、本件においては、本件懲戒免職処分が取り消された後に支払われた未払の給与には、民法４１２条１項に基づき、本件条例等に定められている支給日が到来した時、すなわち支給日の翌日から遅延損害金を付与すべきこととなる。

県側の主張は、なかなか厳しいものがあります。

普通に考えれば、裁判所の判断が妥当であることは明らかでしょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。