栗坊日記

おはようございます。　昨夜は、事務所でずっと書面を作成していました。　目がしぱしぱします。　

←先日、税理士K山先生とDJ　Roniさんたちと一緒に、鷹匠の「穂乃花」に行ってきました。

ラジオコンビです。

お寿司屋さんではないのに、お寿司が抜群においしいです。

おすすめです。

今日は、午前中は、不動産関係の裁判が１件と裁判の打合せが

１件入っています。

午後は、外部での法律相談、裁判の打合せが２件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

ヤマトホールディングス社長の本です。

「イノベーション」という言葉は知っているけれど、実際、どうやってやればいいのかわからないという人にはおすすめの本です。

次から次へと新しいサービスを生み出していることがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「市場が成長している段階では、商品単体の機能を差別化することで競争に勝つ。事実、宅急便の誕生以降、立て続けに新サービスを導入している。一方で市場が成熟すると、商品の機能だけで差別化を図ることが難しくなるため、機能を組み合わせるなどして競争の土俵を変える必要がある。」（８０頁）

ヤマトの新サービス導入の例としては、以下のものがあるそうです。

①「スキー宅急便」「ゴルフ宅急便」「コレクトサービス」「クール宅急便」

②「タイムサービス」「３６５日営業開始」「時間帯お届けサービス」「ドライバーダイレクト」「e－お知らせシリーズ」「店頭受け取りサービス」

③「会員制サービスクロネコメンバーズ」

①は送り手側のサービス向上、②は受け取り手側のサービス向上、③はサービスを組み合わせ「ソリューション」を提案するものであり、①、②は商品を改良し続ける段階、③は競争の「土俵」を変える段階です。

勉強になりますね。

自分の業界に置き換えて考えるといろんなアイデアが浮かんできます。

「立て続けに」新サービスを導入するというのがいいですね。

１つサービスが当たったとしても、そこに安住しない。

次から次へと休むことなくサービスを提供する。

この勢いを見習いたいと思います。

おはようございます。

さて、今日は、直接雇用された請負会社社員らに対する雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

ダイキン工業事件（大阪地裁平成２４年１１月１日・労判１０７０号１４２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員として就労していたＸらが、平成２２年８月３１日に労働契約の期間満了を理由として雇止めされたことにつき、労働契約における期間の定めは無効であり、仮に有効であるとしても本件雇止めは解雇権濫用法理の類推適用により無効であると主張し、労働契約上の地位確認及び未払賃金の支払を請求するとともに、Ｙ社が同法理潜脱の目的でＸらに期間の定めのある労働契約の締結を事実上強制し、不安定な状態に置き続けた末に本件雇止めに及んだ一連の行為が不法行為に当たると主張して、精神的苦痛に対する慰謝料の支払いを請求する事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは有効

【判例のポイント】

１　労働契約は、労働者ガ使用者の指揮命令下に労務を提供し、その対価として使用者が賃金を支払うことを本質とするものであって、これらの点につき意思表示が合致する限り、黙示の意思表示によっても労働契約の成立を認めることは可能であるが、そのためには、労務提供や賃金支払等の実態に照らして、二者間に事実上の使用従属関係が認められ、一方においては指揮命令下における労務提供の意思が、他方においては当該労務提供に対し賃金を支払う意思が、それぞれ客観的に推認されることが必要である。
そして、労働者派遣（労働者派遣法２条１号）が行われている場合であっても、派遣元が形骸化している反面、派遣先と派遣労働者の双方において、上記のような黙示の意思が労務提供や賃金支払等の実態から客観的に推認され、互いに合致している場合には、明示の契約形式にかかわらず、派遣先と派遣労働者との間に黙示の労働契約の成立を認める余地がある。

２　ＸらのＹ社における労務提供の枠組みにおいて、請負会社はＸらの採用、賃金等の就労条件に加え、その他一定限度の就業態様について決定し得る地位にあり、Ｙ社との関係でも独立した企業としての実体を有しており、形骸化した存在と評価し得る実態にはなく、Ｘらと請負会社との間の労働契約を無効と解すべき特段の事情は見当たらない。他方で、Ｙ社がＸらの採用や賃金等の就労条件を事実上決定していたとは認められず、Ｘらも労働契約の相手方がＩ社等の請負会社であることを認識していたことが認められる。以上によれば、Ｘらの就労実態から、ＸらとＹ社との間に事実上の使用従属関係があるとは認められず、労働契約締結に向けられた黙示的な意思を推認させる事情もまた認められない。

３　Ｙ社は、従前労働契約関係になかったＸら支援従業員との間で新たに労働契約を締結するに当たり、生産量の増減に合わせた人員数の調整の必要性や、契機の先行きが不透明な当時の経済情勢を踏まえ、明確な意思をもって、２年６か月を更新の限度とすることとし、本件直用化の前後を通じ書面等も配布しつつそのことを一貫して説明し、就業規則にもその旨の規定を設け、その代わり無期の正社員として登用するための試験を実施していたことに照らすと、Ｘらにおいて、本件労働契約が２年６か月を超えて更新されることに対する合理的期待を有する余地はなかったというべきである。

明確に更新限度を設けていることが、本件結論に大きく影響しています。

本田技研工業事件とともに参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間、がんばりましょう！！

←先日、事務所の近くの「吉野鮨」に行ってきました。

安定感が違います。　完全に大人のお店です。

おいしゅうございました。

今日は、午前中は、新規相談が１件と顧問先でのセミナーが入っています。

セミナーのテーマは、「第８回　契約書作成に必要なリーガルマインド習得講座」です。

午後は、離婚調停が１件、夕方から月一恒例のラジオです。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、ロンドン・ビジネススクールの准教授の方です。

帯に「ビジネスの常識が次々と覆る」と書かれているとおり、これまでのビジネスの見方に多くの疑問を投げかけています。

硬直化した発想を柔軟にするには、とてもいい本だと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「多くの会社が、自社だけで革新的になるのは難しいと気づいた。本当のイノベーションを起こすためには、当然さまざまな能力と知識、洞察力が必要だ。しかし一つの組織が、そのような多様性を持つ例は少ない。何か根本的に新しいものを見つけようとするならば、会社の外に目を向けたほうがよいだろう。そして、会社にとって有益なことを知っている人を探すべきだ。これは『イノベーションネットワーク』と呼ばれる。他社の知識リソースにアクセスし、自分たちのリソースに加える。そして、自社だけではできなかったことをやろうとする。」（２５９頁）

「自分のイノベーションを他社に漏らさないこともできる。だけど、イノベーションを共有したほうがもっとメリットが大きい」（２６２頁）

異業種の会社とコラボすることにより、全く新しい発想が生まれることはよくあります。

すべてをゼロから作り出すよりも、やり方を知っている人と一緒にやった方が早いです。

もっとも、コラボをするときには、こちらかも相応のものを提供できることが前提条件です。

むしろ相手の方が多くのメリットを感じてもらえるくらいがちょうどいいのではないでしょうか。

おはようございます。　

さて、今日は、労働者派遣個別契約が終了した組合員に対する派遣先の使用者性に関する命令を見てみましょう。

パナソニック草津工場事件（中労委平成２５年２月６日・労判１０７０号１７２頁）

【事案の概要】

Ｘは、派遣社員としてＹ社の工場において、製品の検査業務等に従事してきた。

派遣元とＹ社との契約は、平成２１年１２月末に終了した。

Ｘが加入する組合は、Ｙ社に対し、①Ｘの直接雇用、②労働者派遣法違反の状態で働かせていたことについての謝罪および金銭的解決等を求めて団交を申し入れた。

Ｙ社は、Ｘと雇用関係がなく、黙示の労働契約も成立していないとして団交を拒否した。

組合は、本件救済を申し立てたところ、滋賀県労委は、Ｙ社の団交拒否は不当労働行為にあたると判断した。

【労働委員会の判断】

団交拒否は不当労働行為にはあたらない

【命令のポイント】

１　派遣可能期間を超える労働者派遣に関する直接雇用の申込義務の規定は私法上の義務を課すものではないから、同規定の要件を充足して直接雇用の申込義務が生じたからといって、「近い将来において派遣労働者との間に雇用関係が成立する可能性」が、直ちに現実的かつ具体的に生じるものではない。ただし、労働行政機関が労働者派遣法の規定に従って、派遣先事業主に対して、その労働者派遣の実態にかんがみ、当該派遣労働者の雇入れ（直接雇用）の行政勧告ないしその前段階としての行政指導を行うに至ったという場合には、派遣先事業主は当該派遣労働者の雇入れに応じることが法律上強く求められ、派遣先事業主が同雇入れに応じる可能性が現実的かつ具体的に生じるに至っている状況にあるといえるから、上記の雇用主以外の場合に関する法理に従い、当該派遣先事業主は、当該派遣労働者との間で近い将来において雇用関係の成立する可能性が現実的かつ具体的に存する者として労組法７条の使用者となり得ると解するのが相当である。

２　・・・以上からすると、Ｙ社は、採用、配置及び雇用の終了という一連の雇用の管理に関する決定権について、雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的な関与等をしたとは認められない。したがって、Ｙ社は、本件交渉事項に関して、労組法７条の使用者に当たると解することもできない。

上記命令のポイント１の判断は、押さえておきたいですね。

派遣先会社の皆様、ご注意ください。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、お付き合いのある法律事務所、税理士事務所、司法書士事務所のみなさんと、パルコ内の「ピッツァ　サルバトーレ　クオモ」に行ってきました。

総勢２０名強！　大人数です。

写真は、「D.O.C～ドック～」です。

ピザ好きにはたまりません。毎日３食ピザでもいいです。

今日は、午前中は、弁護士会で法律相談です。

午後は、家裁で家事審判が１件、打合せが１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、エステサロンを経営する会社の社長です。

小説風に書かれていますが、著者の伝えたいことが随所に散りばめられています。

「レッドオーシャンを目指すやつが成功する」、「経営者に過去に休日は必要ない」、「説明好きな経営者ほどモテない」、「ベンチャーキャピタルに頼るならサラ金を使え」・・・など、タイトルがとてもおもしろいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「だいたいにおいて世の中の人間は考え過ぎだ。経営者なら特に考える時間なんて最少になるようにした方がいい。」

「急がば急げ。その時の判断が間違っててもいい。そのことにすら気付かないぐらいの速さと勢いでやってみろ。ぐだぐだ悩んで無駄に時間を過ごさない分、リカバリーの時間だってあるから大丈夫だ。確実な今日という日に賭け金を積み上げたところでリターンはたかが知れてる。それよりは不確実な明日に賭けた方が、面白いアイデアだって出るしリターンもでかい。それが経営者の発想ってことだ。」（５９頁）

多くの経営者が、さまざまな言い回しで、決断と実行のスピードの重要性を説いています。

この著者もまさにその一人です。

普段、会話をしていたり、仕事で交渉をしているときに、「あ、この人、決断が早いな」と思う人は、好感が持てます。

決断に迷いがないというか、決断の結果に責任を持っている人なのだと思います。

仮に決断の結果、うまくいかなかったとしても、それはそれで受け入れます、という潔さみたいなものを感じます。

過度に失敗を恐れていない、どんな状況でもリカバーする自信がある、といった共通点があるようにも思います。

おはようございます。

さて、今日は、通勤手当の不正受給を理由とする諭旨退職処分に関する裁判例を見てみましょう。

全国建設厚生年金基金事件（東京地裁平成２５年１月２５日・労判１０７０号７２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸが、①平成２４年２月９日付け諭旨退職処分が無効であるとして、Ｙ社に対し、（１）地位確認、（２）平成２４年２月分の未払賃金、（３）平成２４年以降の賞与などを請求した事案である。

【裁判所の判断】

諭旨退職処分は無効

【判例のポイント】

１　Ｘによる本件不正受給は、「就業上必要な届出事項について、基金を偽ったとき」（職員就業規則５６条（４））として懲戒事由該当行為であると認められるが、他方において、①Ｙ社は、Ｘの自宅からＹ社事務所までの通勤方法として平成８年申告経路に記載された通勤方法及びこれに基づく所要額（定期代）を合理的なものと認定した上で同額の通勤手当を支給していたものであり、本件不正受給によりＸが受給してきた通勤手当額は、その範囲内に収まっていること、②Ｙ社においては、通勤手当が認定された後は、基本的にその支給継続に当たって特段の審査がされることがなく、本件不正受給のように、認定された通勤手当に係る定期券等を実際には購入していなくても通勤手当を受給し続けることができる状況にあったことや、職員が習い事のために迂回する経路であってもＹ社の裁量によって通勤手当の支給経路として認定されることがあることが認められ、このことからすれば、Ｙ社内においては、本件不正受給当時、通勤のために真に合理的かつ必要な限度でのみ通勤手当を認めた上で、その支給の合理性の維持につきこれを厳守するという企業秩序が十分に形成されていたとは言い難いこと、③Ｙ社において、①のとおり平成８年申告経路に記載された通勤方法及びこれに基づく所要額（定期代）を合理的なものと認定していたことのほか・・・本件不正受給によって、Ｙ社が通常合理的な金額として認めない程の高額の通勤手当の支給を余儀なくされたという関係には立たない上、Ｙ社らの主張を前提としても、本件不正受給による差額は、６か月当たり２万５３３０円、定期券購入時期につき平成２１年４月から平成２３年１０月までととらえると合計１５万１９８０円に過ぎないこと、以上からすれば、本件不正受給に対し、職員としての身分を剥奪する程の重大な懲戒処分をもって臨むことは、Ｙ社における企業秩序維持の制裁として重きに過ぎるといわざるを得ない。

２　これに対し、Ｙ社は、平成２４年２月２日以降のＸの態度について、退職願を提出した同月９日を除き、通勤手当の不正受給に関して虚偽の説明を繰り返して自己を正当化するばかりで反省の態度を示していなかったとして、そのことを本件処分の相当性を基礎付ける事情の一つとして主張する。
この点、確かに、・・・Ｘにおいて、本件不正受給の問題点と真摯に向き合った上で、反省する態度を示していたとは認められないというべきである。
しかしながら、他方において、・・・Ｙ社のＸに対する追及態度は、本件不正受給の具体的内容が明らかになっていない同月２日の段階から、厳しい処分になることを覚悟するようにとの趣旨を告げた上、同月８日の面談においても、当初の段階すなわち本件釈明書面等の提出前の段階では諭旨退職相当と考えたが、本件釈明書面等の提出を踏まえると懲戒解雇にせざるを得ない旨伝える等、発覚当初から本件不正受給が職員の身分剥奪を伴う懲戒処分相当事案であることを前面に出してＸに接していたことが認められるのであって、これに対してＸが、諭旨退職又は懲戒解雇処分を回避するために不自然、不合理な内容及び態度での弁解を一定程度継続したとしても、そのことをもって本件処分の相当性を基礎付ける事情として重視すべきではないと解される。加えて、Ｙ社は、同月９日にＸがそれまでの言動について反省の態度を示した上で自主退職の申出をした後に本件処分を断行しているのであって、このことからも、同月８日までのＸの反省の態度の乏しさをもって本件処分の相当性を基礎付ける事情として重視すべきではない。

３　以上より、本件処分は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当性を欠くものとして、無効というべきである。

相当性の要件でなんとかギリギリセーフという感じです。

会社側とすると、上記判例のポイント２の下線部については、参考になりますね。

このような評価がありうるということを知っておくことが大切です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、建設業の会社の社長と「つむらや」に言ってきました。

写真は、「鴨せいろ」です。

暑い日に鴨せいろ、最高です。

ここも、いつ行っても混んでますね。さすがです。

今日は、午前中は、債権者集会が１件入っています。

午後は、事務所で書面作成です。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、コマツの元社長、現相談役の方です。

この本を読むと、単に守っているだけでは、衰退していく、攻め続けなければ、会社を継続することはできないということがわかります。

生易しいものではありません。経営者の覚悟がよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「顧客にとってなくてはならない会社になるという目標に向けて何をすべきか。それを示すのがトップの役割になります。明確なゴールを設定して、分かりやすく示す。そして、社内が同じ方向を向いて知恵を絞り、汗を流す仕組みを作ります。『着眼大局、着手小局』と言っていますが、トップは大きな方向性を示しつつ、何をすべきかを小さなレベルで具体的に示さなければ、社内に伝わりません。」（４９頁）

「着眼大局、着手小局」。　勉強になります。

決して、「着手消極」になってはいけませんね（うまいこと言った！）。

仕事にしても受験勉強にしても、まずは、明確な目標（ゴール）を設定することが大切です。

ここで抽象的な目標設定をしてしまうと、なかなかうまくいかなくなるのです。

「英語が話せるようになりたい」「民法を理解したい」「簿記ができるようになりたい」など。

こんな感じの目標設定では、達成感をいつまでたっても感じることはできません。

だって、目標を達成したかどうか判断できないですよね。

だから、目標設定は、客観的に達成したかどうかわかるものにしなければ意味がないのです。

例えば・・・

「TOEICで９００点をとるぞ！」「宅建の試験に合格するぞ！」「簿記３級に合格するぞ！」

のように。

最終的な目標を設定したら、あとは、より小さな目標を設定していけばいいだけですよね。

いかに小さな成功体験を積み重ねていくか。　

このことを勉強や仕事が得意な人は、意識的もしくは無意識のうちに日々、実践しているのだと思います。

おはようございます。　

さて、今日は、執拗に内部通報メールを繰り返したこと等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ボッシュ事件（東京地裁平成２５年３月２６日・労判２１７９号１４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で雇用契約関係にあったＸが、Ｙ社からの業務命令に反したことを理由に懲戒処分としての出勤停止処分を受け、その後解雇されたところ、同出勤停止処分及び解雇は、Ｘが内部告発（公益通報）を行ったことに対する報復であり、公益通報者保護法に違反するもので、いずれも無効ないし違法であるなどと主張して、Ｙ社に対し、同出勤停止処分の無効確認請求、および出勤停止期間中の賃金の支払請求、雇用契約上の地位確認請求および解雇後の賃金、賞与請求、並びに不法行為に基づく損害賠償（慰謝料等）の請求をしたものである。

【裁判所の判断】

解雇は有効

【判例のポイント】

１　Ｘは、平成２３年初めころには、本件デジタルイラスト問題に関し、担当者に民事・刑事責任を問うことができないものであるという認識を有していたにもかかわらず、自らの法務室への異動希望を実現させるという個人的な目的のために、これを蒸し返し、同年７月２２日には本件警告書による警告を受けたにもかかわらず、これに従うことなく、同月２５日に、Ｅ社長に対し再度これを告発したと評価せざるを得ない。このように、Ｘは、自らの内部告発に理由がないことを知りつつ、かつ個人的目的実現のために通報を行ったものであって、Ｘが主張するように、社内のコンプライアンス維持のためにやむを得ない行為であったなどということはできないものであって、実質的に懲戒事由該当性がないということはできないし、かつ、公益通報者保護法２条にいう不正の目的に出た通報行為であると認めざるを得ない。

２　確かに、同法の趣旨からして、事業者のコンプライアンスの増進という動機以外の動機が存すること自体をもって、その適用を否定するのは相当ではなく、かつ、再度の公益通報であること自体をもって、その適用を否定することは慎重であるべきである。
しかしながら、他方で、このような公益通報については、たとえ事業者内部における再度の通報であったとしても、多かれ少なかれ、その通報内容を理解、吟味し、ある程度の調査が必要になる場合もあるなど、相応の対応を要求されるものであって、業務の支障となる側面があることは否定できず、時に組織としての明確な意思決定を迫られることもあることからすれば、これが無制限に許されると解するのは相当ではない。したがって、少なくとも、本件のように、いったん是正勧告、関係者らに対する厳重注意という形で決着をみた通報内容について、長期間を経過した後に、専ら他の目的を実現するために再度通報するような場合において、これを「不正の目的」に出たものと認めることには、何ら問題がないというべきである。

公益通報が絡む解雇や降格事案は、ときどきありますね。

公益通報者保護法では、「公益通報」を以下のとおり定義しています（２条１項）。

「公益通報」とは、労働者（労働基準法９条に規定する労働者をいう。）が、不正の利益を得る目的、他人に損害を加える目的その他の不正の目的でなく、その労務提供先又は当該労務提供先の事業に従事する場合におけるその役員、従業員、代理人その他の者について通報対象事実が生じ、又はまさに生じようとしている旨を、当該労務提供先若しくは当該労務提供先があらかじめ定めた者、当該通報対象事実について処分（命令、取消しその他公権力の行使に当たる行為をいう。）若しくは勧告等をする権限を有する行政機関又はその者に対し当該通報対象事実を通用することがその発生若しくはこれによる被害の拡大を防止するために必要であると認められる者（当該通報対象事実により被害を受け又は受けるおそれがある者を含み、当該労務提供先の競争上の地位その他正当な利益を害するおそれがある者を除く。）に通報することをいう。

この他、公益通報の通報対象事実を巡り、争いになることもあります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。 明日は、事務所の夏休みです。私は普通に仕事をしますが（笑）

←先日、お世話になっている社長と、ホテルセンチュリー内の「花凛」に行ってきました。

写真は、「鮎の釜めし」です。

こんな食べ方、始めてです。　これをかき混ぜて食べるのですが、絶品です！　素晴らしい。

今日は、午前中は、新規相談が１件入っています。

午後は、事務所で書面作成です。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

ＮＨＫ教育テレビ「仕事学のすすめ」に出演された際の秋元さんとのやりとりをまとめた本です。

次から次へとアイデアを出せる人が、普段、どんなことを考えながら生活しているのかがわかります。

真逆の考え方をする勝間さんとの対談は、とてもおもしろいですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間は、予定調和のことをされても響かないんですね。・・・結局、予定調和を壊すということは、新しいことに挑戦するということなのです。もちろん、そういったことをするには、最初は、みんなから誤解されることもあるでしょう。けれど、そういったものを超えない限りは、新しいものは生まれないんですよ。ほとんどの場合が、楽なほう、楽なほうへ流れようとしているわけですから。」（７５～７６頁）

秋元さんは、プレゼンをする際、まずは、他の人が選びそうなキーワードを全てはずすそうです。

とにかくみんなとは違う選択をするようです。

「予定調和を壊す」、いい言葉ですね。

安定とか無難とか当たり前という言葉からどれだけ離れられるか、だと思います。

強い動機と覚悟が必要です。

おはようございます。

さて、今日は、派遣労働者と派遣先との黙示の労働契約の成否と損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

マツダ防府工場事件（山口地裁平成２５年３月１３日・労判１０７０号６頁）

【事案の概要】

本件は、派遣労働者として自動車製造業を営むＹ社の防府工場の各職場に派遣されて自動車製造業務に従事していたＸらが、労働者派遣法が定める派遣可能期間を超えてＹ社が労働者派遣の役務の提供を受けていたことやＸらの就業実態等の事情によれば、Ｘらが派遣元事業主との間で締結した派遣労働契約は無効というべきであり、かつ、Ｘらの就業実態等によれば、ＸらとＹ社との間には黙示の労働契約が成立しているなどと主張して、Ｙ社に対し、ＸらがＹ社正社員としての労働契約上の地位を有することの確認、賃金の支払い、不法行為（Ｙ社の違法行為に基づくＸらの雇用継続に対する期待権侵害）に基づく損害賠償を請求する事案である。

【裁判所の判断】

Ｘら（１５名中１３名）とＹ社との間で期間の定めのない労働契約が黙示的に成立した。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、サポート社員制度の運用実態において労働者派遣法の規定に違反したというにとどまらず、ランク制度やパフォーマンス評価制度の導入と併せ、常用雇用の代替防止という労働者派遣法の根幹を否定する施策を実施していたものと認められ、この状態においては、すでにこれら制度全体としても労働者派遣法に違反するものとさえ評価することができる。また、派遣元においても、コンサルティング業務の委託料やパフォーマンス評価制度による派遣料金の増額分という金銭的対価を得てそれに全面的に協力していたことが認められる。このような法違反の実態にかんがみれば、形式的には労働者派遣の体裁を整えているが、実質はもはや労働者派遣と評価することはできないものと考える。

２　改正前の労働者派遣法の立法趣旨が専ら恒常的労働の代替防止にあったとしても、同法が派遣労働者の保護にも配慮する労働法としての側面を併有していたことは否定できないというべきであり、そうすると、同じく労働者派遣法違反であっても、偽装請負のようにそれ自体からは直接雇用の契機が出現しない場合とは異なり、いったんは直接雇用というサポート社員を経験した派遣労働者については、その前後の業務内容、勤務実態、使用従属関係の有無等を併せ考慮することにより、派遣労働期間中についても直接雇用を認め得る契機は高いものと考えられる。その上、本件派遣について労働者派遣法の適用を否定しても一般取引に及ぼす影響はなく、Ｙ社及び派遣元がサポート社員制度の運用並びに同制度にランク制度やパフォーマンス評価制度を組み合わせることにより制度全体として労働者派遣法に違反し、協同して違法派遣を行っていたとみられることからすれば、Ｙ社及び派遣元の取引関係に及ぼす影響はもとより考慮すべきでないこと、労働者派遣法に基づき厚生労働大臣には同法に基づく指導・助言、改善命令、公表等の監督行政権限が与えられているものの、労働者派遣法４０条の２には罰則規定の適用がなく、これらの罰則規定の適用や厚生労働大臣による監督行政権限の行使によっては現実にサポート社員を経験した派遣労働者を保護することができないこと、このように、労働者派遣法の枠内では自らの組織的かつ大々的な違法状態の創出に積極的に関与しいたＹ社の責任を事実上不問に付すことになることなどに照らせば、現実にサポート社員を経験して上記諸制度の適用を受けた派遣労働者については、黙示の労働契約の成立を認めることができる諸事実が存することも加味すると、それら派遣労働者と派遣元との間の派遣労働契約を無効であると解すべき特段の事情があると認められる。

かなり特殊な事案ですので、この裁判例が出されたからといって、他の事件に及ぼす影響はそれほど大きくないと思います。

もっとも、この裁判例から学ぶべきことは多いですね。　是非、参考にしてください。

高裁がどのような判断を下すか楽しみです。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。