栗坊日記

おはようございます
←先日、藤枝での仕事の際、「カナキン亭」に行ってきました。

中学生・高校生のときは、部活帰りによく行きました。

あえてカナキンラーメンは注文せず、キムチを別に注文するのがミソです。

おいしゅうございました。

今日は、午前中は、裁判が２件、その後、相続財産管理人として、関係会社を訪問します

午後は、新規相談が３件、個人再生委員としての面談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

ビジネススキル・イノベーション ― 「時間×思考×直感」67のパワフルな技術

タイトルだけで買ってしまいました。　いつもそうですが。

プロローグは、

「あなが身につけたビジネススキルは、本当に仕事に役立っていますか。」（８頁）

という出だしから始まります。

著者曰く、仕事で求められるスキルは、時代の変化に伴い、更新していかなければならないと。

そして、サブタイトルにもなっている「時間」「思考」「直感」の３つについて転換が求められているそうですよ。

「時間管理は、量から質へ。　思考は、過去から未来へ。　物事のとらえ方は、知性から感性へ。」（１２頁）

だそうです。　よくあるタイプの本です。

こういうタイプの本は、書いてある内容は、当然、他の本と似通ってきます。

目新しさなんて、ここまでくるとほとんどありません。

そんな中で、大切になってくるのは、「切り口」や「見せ方」です。　いかに読み手の心を揺さぶるかなのだと思います。

ビジネスと同じことです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「大量生産大量消費の時代は、みんなが同じように動けることが企業の強みになりました。そのため日本企業の多くは、模倣性の強い社員を中心に採用・育成して、仕事を機械的に割り当ててきました。ところが、企業を取り巻く環境は大きく変化し、模倣性の強い社員を中心とした組織構成では成長していくことが難しくなりました。いまは創造性の強い社員の育成が急務です。
模倣性は経験を積ませることで伸ばせます。同じ作業を積み重ねて腕を磨いていく職人のイメージです。一方、創造性は自由な領域を与えることで伸びます。模倣性と創造性。そのバランスがチームにも求められています。」（９１頁）

著者は、「模倣性」と「創造性」を対極にある概念ととらえているように読めます。

しかし、私は、「模倣性」の延長線上に「創造性」があると考えてます。

決して対極にはない。

真似もできない人間に新しいものを創造することなんてできるのでしょうか。

また、世の中の「新しいもの」のほとんどが模倣の組み合わせではないでしょうか。

一切模倣せず、新しいものを創造しなければ、今の時代はやっていけないとも思いません。

徹底的に模倣する、そして、新しい「切り口」や「角度」で表現し直すことこそが「創造」だと思っています。

おはようございます　また一週間が始まりましたね。今週もがんばっていきましょう！！

←先日、スタッフと一緒に静岡駅の駅南にある「あさ八」に行ってきました

写真は、「焼きトマト」です。　めちゃうまなので、よく注文します。

まだまだ駅南には、知らないお店がたくさんあるので、開拓していきたいと思います。
　
今日は、午前中は、顧問先の会社の社長と打合せです。

午後は、証人尋問の打合せが１件入っています。

夕方からは、月一恒例のラジオです。

夜は、弁護士会で労働事件の勉強会に参加します。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は、労働者の自宅での転倒事故と業務との因果関係の有無に関する裁判例を見てみましょう。

ＤＮＰメディアテクノ関西事件（大阪高裁平成２４年６月８日・労経速２１５７号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の事業場において写真製版作業に従事していたＸが、過重労働による疲労の蓄積等が原因で、正月休み中の自宅で失神、転倒した結果、外傷性頸髄損傷を受傷し、四肢不全麻痺を後遺したと主張し、Ｙ社に対し、労働契約又はこれに準ずる法律関係上の安全配慮義務違反ないし不法行為による損害賠償を請求した事案である。

争点は、（１）Ｙ社がＸに対して安全配慮義務を負うべき法律関係にあるのか、（２）業務と転倒との因果関係、（３）Ｙ社の責任、（４）Ｘの損害額である。

原審は、争点（１）につき、Ｘ、Ｙ社間には、雇用等の典型的な労働契約関係があったとは直ちにいえないとしても、実質的な使用従属関係があったものと評価することができるから、Ｙ社は、Ｘに対し、使用者と同様の安全配慮義務を負っていたものと解されるとし、争点（２）につき、Ｘの転倒と業務との因果関係を認定するには、なお疑問の余地が残るとし、結局、Ｘの請求を棄却した。

これに対し、Ｘが控訴を申し立てた。

【裁判所の判断】

控訴棄却
→労働者の自宅での転倒事故と業務との因果関係を否定

【判例のポイント】

１　Ｘが時間を近接して２回転倒しているのは同一原因によるとみるのが自然で、この場合、当日の飲酒の影響下における平衡感覚の乱れによる転倒と、Ｘ主張のような身体内在的要因による失神、転倒の二方向からの理解が可能であるが、Ｘが正月休みに入って５日目であったことをも考え合わせると、本件各転倒を業務と関連付けることには相当な疑問を払拭することはできないが、他の転倒原因（失神）の可能性も排除できない状況にある。

２　Ｘは、本件各転倒前３か月の実労働時間として事業場への入退門時刻をタイムレコーダーに打刻した入退記録表を整理した「労働時間表」のとおり主張し、Ｘ本人も「平成１０年１１月、１２月には多数回にわたる徹夜勤務があり、平成１０年１２月２１日から同月２３日にかけて連続徹夜勤務をし、１２月２９日から１月１日までの正月休みには疲労困憊してほとんど家で寝ていた。」旨述べているが、Ｘの業務には手待ち時間が多かったこと等から在社時間即労働時間と判断できず、また在社時間から休憩時間を除いた時間をＸの労働時間と仮定しても、Ｘの労働時間がＸの主張するような過酷なものであったとは到底認められず、またＸが供述する長時間労働や過重労働に関する供述もあいまいさが否定できず、Ｘの供述を否定する事実、証拠が見られること等に照らせば、平成１０年１０月から１２月にかけての労働によりＸにある程度の疲労が蓄積されていたとしても、平成１０年１２月２８日から本件各転倒事故までの間には、労働負荷から解放され、当該疲労が回復する程度に休養ができていると推測される。　

要するに、業務起因性についてはよくわからないということです。

そうともいえるけど、そうじゃないといえなくもない。

また、タイムレコーダーに打刻されている時間から労働時間を推測するということはよくある話ですが、本件では、より実質的に仕事の内容をみたときに、Ｘの業務には手待ち時間が多かったという事実に着目し、仕事の苛酷さについて消極的な心証を抱いたようです。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

出稼げば大富豪 成功が見えた編 (調子ぶっこきシリーズ)

アニキ本、第７弾です。

これで、ひとまずシリーズは最後です・・・と思っていたら、新しい本が出版されました（笑）

さすが、アニキ。終わらせてくれません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「一番最初は好奇心１００％でええねや。好奇心がなかったら探究がはじまれへん。そこで、何かみつかったら、探究心の割合を増やしていくねや。」（３０２頁）

「好奇心は聞いたらしまいやけど、探究心というのは試してみてこそなんや。好奇心を全うする。持続こそがパワーなんや。」（３０３頁）

「好奇心」だけでは十分ではなく、「探究心」も必要だというアニキの意見には頷けます。

いろんなことに興味を持つことは大切なのでしょうが、食べ散らかして、結局、何も探究できないということもありますよね。

趣味の世界であればともかく、仕事では、ある程度、的を絞ることが必要なのだと思っています。

会社の経営でも、いろんなことに手を出しているところもあれば、１つのことに注力し、決して浮気をしないという会社もあります。

１つのことがうまくいくと、他の分野も制覇したくなる気持ちはよくわかります。

大切なのは、いかに業務範囲を拡げるかではなく、いかに範囲を拡げず我慢できるか、だと思っています。

私たちが、フルパワーで仕事ができる時間というのは、思っている程長くはありません。

複数の分野を制覇するほど時間は長くないのではないでしょうか。

「いろんなことをやりたい」という本能に近い衝動をいかに落ち着かせるか、という視点も好奇心の一方で持っておくべきだと思います。

おはようございます。

さて、今日は、有効な戒告処分を受けた者の再雇用拒否に関する裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人甲会事件（東京地裁平成２４年１０月９日・労経速２１５７号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期限の定めのない雇用契約を締結していたXが、Y社がXの定年後の再雇用を拒否したことは権利の濫用として無効である旨主張して、Y社に対し、雇用契約に基づく地位確認及び賃金の支払を求めた事案である。

Y社は、援護または更生の措置を要する者に対して援助することを目的とする第一種社会福祉法人であり、児童養護施設及び知的障害児施設を運営している。

Xは、昭和２６年生の男性であり、昭和５０年、Y社との間で期限の定めのない雇用契約を締結し、児童指導員として勤務していた者である。

Y社には、高年法９条２項に基づく定年後の再雇用制度に関する労使協定が存するところ、「懲戒処分該当者でないこと」等を同制度の対象としている。ただし、本件再雇用基準を充たさない場合であっても、Y社が業務上必要と認めた者については、本件再雇用制度の対象としている。

Xは、園児の指導について、就業規則に反するとして戒告処分を受けていた。

【裁判所の判断】

再雇用拒否は有効

【判例のポイント】

１　高年法自体は企業に一定の措置を講ずるよう義務づける行政法規であって、同法に基づいて定年後も労働者を雇用する義務まで課するものではないこと、同法９条２項は、労働者の過半数の代表者との書面協定によって、事業主が継続雇用の対象とする労働者を選別することを許容しているものと解されること等からすれば、その選定基準を具体的にどのような内容とするかについては、基本的に各企業の労使の判断に委ねられているというべきであり、その内容が公序良俗に反するような特段の事情がない限り、当該選定基準が違法無効となるものではない。

２　本件再雇用基準は、基準自体に特段不合理な点はないこと（懲戒権の濫用にわたるような懲戒処分でない限り、懲戒処分該当者を再雇用の対象から除外することにも合理性があると認められること）、ただし書規定という救済措置もあること等にかんがみれば、公序良俗に反する内容とは認められず、他に本件再雇用基準の効力を否定する事情を認めることはできない。

３　本件再雇用制度は、それまでの雇用契約を継続する定年延長制度とは異なり、定年後に新たな労働契約を締結して雇用を継続する制度であるから、新たな労働契約を締結したといえるためには、改めて、賃金等の主要な労働条件に関する双方の合意を要する。
再雇用契約の成立につき、Ｘは、本件戒告処分は無効であるから、Ｘは再雇用を求めうる地位にあり、再雇用契約が成立したものとして取り扱われるべきであると主張するが、本件再雇用制度における再雇用契約の労働条件は、雇用期間のほかは就業規則に規定がなく、再雇用協定においても、個別の嘱託雇用契約書によって定めることになっていることからすれば、本件再雇用制度において再雇用契約が締結されたといい得るためには、基準該当者による再雇用の申し出があっただけでは足りず、別途、再雇用契約の労働条件に関し、Ｙ社と基準該当者の双方が明示または黙示に合意することが必要というべきである。

４　・・・本件戒告処分は有効というべきである。
・・・以上によれば、Ｘを基準該当者と認めることはできないから、Ｘ・Ｙ社間に再雇用に関する黙示の合意があったといえるか否かについて判断するまでもなく、Ｘの請求は認めることができない。

久しぶりの継続雇用に関する裁判例です。

従来型の継続雇用制度を前提とした争点です。

継続雇用については法改正があったところなので、今後の動向に注目しています。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

30代の「飛躍力」 成功者たちは逆境でどう行動したか (PHPビジネス新書)

サブタイトルがいいですよね。　そそられます。

登場するのは、スティーブ・ジョブズさん、盛田昭夫さん、松下幸之助さん、本田宗一郎さんなどです。

成功者が、逆境に直面したときに、どのように行動したかを学ぶことは、とても有意義です。

１度も失敗せずに成功した人など世の中にいないということがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「１つの成功と次の成功がもし同じ道の上にあるのなら、１つの成功で歩んだ道を修正する必要はない。だが現実のビジネスの世界は、１つの成功と次の成功は同じ道の上にはないことを、ネクストでの失敗は教えてくれる。・・・一度は成功した企業の多くが消え去るのは、同じ道を行けば次の成功が待っていると思い込んだからだ。」（２１８～２１９頁）

よく「成功体験は捨てろ」などと言われます。

なかなか難しいですよね。

私は、「成功体験は捨てろ」という意味を、「油断するな」「個別具体的な状況から柔軟に考えろ」といった意味で考えています。

「１つの成功と次の成功は同じ道の上にはない」というのは、表現としてとてもわかりやすいですね。

すべての状況が同じでは、前と同じようにやれば成功するのかもしれませんが、そのような条件設定自体、非現実的です。

結局のところ、１つ１つ冷静に状況を判断するしかないんでしょうね。

おはようございます。

さて、今日は、精神疾患により休職した者の退職扱いに関する裁判例を見てみましょう。

Ｆ社事件（東京地裁平成２４年８月２１日・労経速２１５６号２２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社（コンピュータのソフトウェアの作成及び販売等を目的とする会社）に正社員として勤務していたＸが、Ｘの休職は業務上の傷病によるものであるにもかかわらず、Ｙ社は、これを業務上の疾病によるものでないとして扱った結果、平成２１年１２月３１日をもって休職期間満了による事前退職扱いとしたものであって、当該退職は無効である旨を主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位の確認を求めた事案である。

なお、Ｘは、自分が精神疾患による休職を余儀なくされたのは、（１）Ｙ社の従業員Ｃからパワーハラスメントを受けたこと、（２）Ｙ社の産業医Ｄが産業医として不当ないし不適切な行為をしたこと、（３）Ｙ社健康保険組合がＸの傷病を「私傷病」として取り扱ったこと、（４）Ｙ社労働組合が、Ｘの力とならず会社側の立場で行動したこと、及び（５）ＸがＡ社の業務に従事していた際に、Ａ社から過重労働を強いられたことが原因であると主張して、各被告らに対し、不法行為ないし使用者責任に基づき慰謝料の支払をも求めている。

【裁判所の判断】

本件退職扱いは有効

慰謝料請求はいずれも棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社の就業規則においては、業務外の傷病による欠勤が引き続き６か月に及んだときは、その翌日から一定期間休職とするものとされており、さらに、休職となった者が休職期間満了までに休職事由が消滅しないときは同日をもって自動的に退職とするものとされているところ、休職期間満了時に休職事由たる精神疾患が寛解していたと認めるに足りる証拠はないから、Ｘは、Ｙ社を自動的に退職したというべきである。

２　平成１６年２月にＸが「うつ状態」との診断を受ける直前の６か月間のうち、１００時間を超える残業のあった月が５か月あったことなど、Ｘの精神疾患が業務に起因するものであることを疑わせる事情も認められないではないが、少なくとも当該事実のみによっては、Ｘの傷病が業務上のものであると直ちに断定することはできない。

３　Ｘは、当裁判所の再三の釈明にもかかわらず、業務と傷病との間の相当因果関係の存在について具体的な主張及び立証（特に医学的な見地からの主張立証）をしようとしないから、本件においては、Ｘの傷病につき業務起因性を認めるに足りる証拠はないといわざるを得ず（なお、Ｘは、多数の人証申請をしているが、いずれも上記相当因果関係の立証との関係では取調べの必要性が認められない。）、結局、本件退職扱いの無効をいうＸの上記主張は採用の限りではないというべきである。

４　Ｘは、Ｃのパワーハラスメントが原因となって、本件退職扱いの結果が生じた旨を主張する。しかしながら、仮にＸ主張に係るＣの行為の全部ないし一部が存在すると認められたとしても（ただし、現時点において、Ｃの行為がパワーハラスメントに該当すると評価するに足りる証拠はない。）、当該行為と本件退職扱いの結果との間に相当因果関係があると認めるに足りる証拠はないから、その余の点につき検討するまでもなく、Ｃのパワーハラスメントを理由とするＸの慰謝料請求は理由がない。

５　Ｘは、Ｄが産業医として不当・不適切な行為をしたため、Ｘは職場に復帰することもできず、本件退職扱いという結果が生じた旨を主張する。しかしながら、仮にＸ主張に係るＤの行為の全部ないし一部が存在すると認められたとしても（ただし、現時点において、Ｄの行為が産業医として不当ないし不適切であったと評価するに足りる証拠はない。）、当該行為と本件退職扱いの結果との間に相当因果関係があると認めるに足りる証拠はないから、その余の点につき検討するまでもなく、ＸのＤに対する慰謝料請求は理由がない。

この事案では、原告は、考えられるあらゆる相手の行為を損害賠償の対象としましたが、すべて棄却されています。

なかには、さすがに難しいだろう・・・と思われるものもありますが、代理人の考えがあってのことだと思います。

うつ状態になったことは、労災であるから、事前退職扱いは無効であるという主張はあり得る主張です。

今回は、業務起因性が否定されたため棄却されましたが、争点としてはよく見かけるものです。

うつ状態になる直前半年間のうち５か月は残業が１００時間を超えているようですが、裁判所は、この事実だけでは業務起因性を肯定することはできないと判断しました。

裁判所としては、残業時間が多いのはわかったから、協力医の意見書を提出する等、医学的見地からの立証もしてほしいと求めましたが、難しかったようですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます　今年もあっという間に１週間が過ぎていきますね。

←先日、不動産関係の会社の社長と常務とともに「こはく」でプチ新年会をやりました

写真は、「和牛テール　赤ワイン煮」です。とろとろになるまで煮込んであり、めちゃうまです！

新年早々、勢いのある同世代の方と話をすると、気合いが入りますね。

今日は、午前中は、建物明渡しの裁判が１件入っています。

午後は、裁判が１件、裁判の打合せが１件入っています。

すべて不動産関係の裁判です。

うちの事務所は、労務関係もさることながら、不動産関係の裁判が多いのが特徴です。

夜は、社労士の先生方を対象とした勉強会です。

今日のテーマは、「実務における休業手当（労基法２６条）と民法上の危険負担（民法５３６条２項）との関係」です。

基本的な事項ですが、しっかりとおさえていないと、誤解をしてしまうところです。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は、本の紹介です。

夢をかなえるゾウ 文庫版

いつか読もうと思って、ずっと読んでこなかった本です。

文庫版が出ていたので、こちらを買い、読んでみました。

とてもいい本です。おすすめです！

小説の途中で、ガネーシャがいいことを言ってくれています。

「夢をかなえるゾウ２」も出ているようなので、読んでみようと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分はあれやな、根本的なところでは理解できてへんな。ええか？成功したいて心から思とるやつはな、何でもやってみんねん。少しでも可能性があることやったら何でも実行してみんねん。つまりやな、『バカバカしい』とか『意味がない』とか言うてやらずじまいなやつらは、結局そこまでして成功したくないっちゅうことやねん。『やらない』という行動を通して、成功したくない自分を表現してんねん。すると宇宙はなあ、『ああ、こいつ成功したないんやな』そう考えるんや。そういうやつから真っ先に成功から見捨てられてくねん」（２４６～２４７頁）

「人間の長い歴史において、どうすれば人が成功するか、そのことはもう解明されているのです。それでも世の中にはいまだ成功法則書が溢れ、それを読んだ人に『成功するのではないか』という期待を与え続けています。しかし、そうした人たちのほとんどが成功していくことはありません。
なぜでしょう？
それは、何もしないからです。　実行に移さないからです。　経験に向かわないからです。」（２８９頁）

「『やらない』という行動を通して、成功したくない自分を表現してんねん」という言葉は、いいですね。

行動に移すという精神がある人は、どんどん成功者や成功本から吸収してどんどん行動に移しています。

行動に移せるかどうかということだけでほとんど勝負は決まっているようにも思います。

短い人生ですから、やりたいこと、やるべきことをどんどんやっていきたいと思います。

今年もやりますよ！！

おはようございます。

さて、今日は、雇用期間５年余、更新回数５回の有期契約労働者の雇止め、および関係会社への雇用替えに関する裁判例を見てみましょう。

ＮＴＴ東日本－北海道ほか事件（札幌地裁平成２４年９月５日・労経速２１５６号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で期間の定めのある雇用契約を締結し、契約社員として複数回契約を更新していたＸらが、Ｙ社らに対し、Ｙ社による期間満了後の更新拒絶（雇止め）は許されないと主張し、さらに、Ｙ社との間の雇用契約を合意解約してＡ社へ転籍する旨の意思表示は錯誤によるものであるから無効であるなどとして、ＸらがＹ社との間で雇用契約関係上の地位を有することの確認等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

雇止め及び雇用替えは有効

【判例のポイント】

１　ＸとＹ社との間の雇用契約は、５年６ヶ月にわたり継続し、契約の更新も５回されているが、Ｘの所属していた１１３センタにおいては、正社員とＸを含む契約社員Ⅱの業務内容には相違点があること、Ｘの業務は継続性のある業務とはいい難いこと、業務の縮小、再委託等がある場合には雇止めがされていたこと、契約内容更新の際には、一応契約更新の意思の確認及び契約内容の説明は行われており、雇用更新の手続が形式的、機械的なものになっていたということはできないことから、ＸとＹ社との間の雇用契約には、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になっていたということはできず、また、雇用契約が更新されるものとの合理的な期待を抱いていたということもできないから、解雇に関する法理が類推適用されない。

２　Ｙ社による本件雇用替えの目的には、一応の合理性が認められ、Ｘらを雇止めしてＡ社に転籍させる理由としても一応の合理性があるものと認められること、Ｙ社は、本件雇用替えに当たって、Ｘらを単に雇止めするのではなく、Ａ社への移籍という選択肢を提示してるところ、その選択肢は非合理的とはいえないこと、本件雇用替えの実施に当たって適正な手続が執られていること、本件雇用替えの対象者の人選に不公正な点は見られないことからすれば、Ｘらの主張のように、仮に解雇に関する法理が適用されるとした場合でも、Ｘらとの間の雇用契約を更新しないということを正当化する客観的に合理的な理由があったというべきである。

３　Ｂ、Ｃは転籍に応じなければ、Ｙ社を雇止めになる旨を認識していたものと認められ、Ｘについても転籍に応じなければ同社がＸを雇止めできると認識していた可能性は否定できないが、Ａ社に転籍後もＹ社に派遣され、従前と同じ業務を続けることが予定されていたこと、転籍後の労働条件は転籍前と比べてほとんど変更なく、転籍前の不利益をできるだけ小さくするための手当がされていたこと、逆に転籍前と異なり正社員に登用される可能性もあったこと、本件雇用替えがＹ社と同社の最大労組との協議、大綱了解に至っていた施策であること等からすれば、通常一般人が、仮に、法的に雇止めができないことを認識していたとしても、転籍に合意することは十分にあり得たものと考えられ、仮にＸらに錯誤があったとしても、錯誤がなかった場合に、通常一般人が転籍に合意しなかったであろうと考えられるほどに重要な錯誤があったとはいえず、要素の錯誤であるとは認められない。

今月、社労士会のセミナーで講師を務める際、有期雇用について触れる予定です。

最近は、使用者の中でも、ちゃんと過去の裁判例から対応策を勉強しているところは、事前に適切な手続をしてから、雇止めをしているため、以前に比べると、有効と判断されるケースが増えているように思います。

まずは、上記判例のポイントの２と３のように、２つのレベルに分けて考えるようにしましょう。

次に、どのような手続をしていると有効と判断されるのかを複数の裁判例から読み取ることが大切です。

セミナーでは、そのあたりも触れます。

有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。

事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。

おはようございます
←昨年末の年越しそば第２弾として、「吉野」に行ってきました

写真は、税理士Ｋ山先生おすすめの「ぶっかけ」です。せいろを７種類（山菜、おかか、大根おろし、葱、海苔、かき揚、わさび）の薬味で食べます。

おいしゅうございました。　

年をとればとるほど、おそばがおいしくなってくるのは気のせいでしょうか。

今日は、午前中、裁判が２件、破産の免責審尋が１件、新規相談が１件入っています。

午後は、新規相談が２件入っています。

夜は、東京で、社団法人の理事会です

いよいよプロジェクトが形になってきたので、これからが楽しみです。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

たった1つの言葉が人生を大きく変える

よくある名言集です。

この本の特徴は、原題である「NEVERISMS」からもわかるとおり、「決して～するな」という名言を集めたという点です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「危険が迫ってきたときは、背中を見せて逃げるな。危険が２倍になる。しかし、ひるむことなく断固として立ち向かえば、危険は半分になる。何事からも、決して逃げるな。決して！」（ウィンストン・チャーチル）（１６８頁）

これを普段の仕事におきかえて考えることにします。

「危険」は「嫌なこと」「大変なこと」という意味で考えます。

大変な仕事は、どうしても後回しにしがちです。

でも、後回しにすればするほど自分を苦しめることになります。

後回しにしたって逃げることはできないのです。

最終的には、どこかでやらないといけないのです。

そうであるならば、覚悟を決めて取りかかる。

そして、これを習慣化する。

そうすると、自然と逃げない姿勢が身についてきます。

おはようございます。

今日は、勤務態度不良を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

甲社事件（東京地裁平成２４年７月４日・労経速２１５５号９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸが、同社の行った解雇が無効であるとして、雇用契約上の地位の確認と未払給与、賞与の支払を求めるとともに、上司らが共謀して、Ｘに対する嫌がらせ・ハラスメント（虐待行為）を行ったとして、上司らに対し、共同不法行為に基づく損害賠償請求を求め、また、Ｙ社に対して安全配慮義務違反による債務不履行もしくは不法行為に基づく損害賠償を求める事案である。

なお、Ｙ社は、主にコンピューターソフトウェアの設計、販売及び輸出入を業とする会社である。

Ｘは、平成１８年１１月にＹ社に採用された。職務内容は、顧客に対するサポートシステムの保守及び新規機能追加の対応業務、各種プロジェクトの計画、進捗管理、ドキュメント作成、下請け業者のマネジメント業務であった。

【裁判所の判断】

解雇は有効

【判例のポイント】

１　本件解雇の具体的な理由として上げられている上記（１）ないし（３）の点については、上記のとおり、いずれもこれを認めることができる。具体的に、（１）に関して、Ｘは、これまでの業績が評価されて昇進したＣに対して嫉妬し、Ｃのみならず、Ｄに対しても上司に対する尊厳を欠いたような発言を繰り返している。
また、（２）に関して、Ｘは、組織変更前の問題があるとされる仕事の進め方にこだわり、組織変更後の新しい方針を受け入れないまま、何事も自分が担当するプロジェクトが最優先で行おうとして、Ｄの指示や指導に従わなかったことが認められる。
さらに、（３）に関して、Ｘは、保守・サポート課に異動した後も、Ｙ社の開催するワークショップに対して、根拠なく批判的な態度を取る、Navi2.2プロジェクトをたびたび紛糾させるといった行動を取る、Ｅ課長やＤの指示や指導に従わない姿勢を取る、Ｅ課長から態度を改めないとＰＭの仕事に携わることはできないと指導されても、これに理解を示さず、自己の能力をアピールし続け、ＰＭとしての仕事をさせて欲しいと要望し続ける等し、周囲の社員から一緒に仕事をしにくい人であるといった評価を受けていることが認められる。

２　以上からすると、Ｘには、Ｙ社が求めている協調性が欠けており、また指導されても、自分の姿勢を改めようとしなかったことは明らかであり、かかるＸの協調性不足を解雇の理由とした本件解雇については、客観的に合理的な理由があるといえる。

３　次に、本件解雇が、社会通念上相当といえるかについて検討する。
・・・以上からすると、本件解雇に至るまでに、Ｙ社は、Ｘに対して、再三にわたって指導注意を行った上で、それに応じようとしないＸに対し、ＢＡ部以外の他部署への異動を勧奨し、さらに退職勧奨を行い、合意による退職の方途を探っており、Ｘとかなり時間を掛けて協議を行っていることが認められる。しかしながら、他部署への異動については、Ｘにやる気がなかったことなどから実現しなかったものである。また、退職勧奨についても、Ｘが、Ｃ、Ｄの謝罪の仕方にこだわったため、これが実現しなかったものである。なお、ＣやＤについては、Ｘが主張するような事実自体認められない、あるいはパワーハラスメントとして評価しうるような行為はなかったものであり、Ｃ及びＤが不法行為責任を負うものではない。
そして、Ｘが、Ｑに対して、Ｙ社から他部署への異動のための面接を受けるよう指示されたことについて「この会社あほ？？？」と述べたり、他部署へ異動を命じられると「和解金も取れないし、パワハラも訴えられない」と述べていることからすれば、Ｘは、Ｙ社の本件解雇を回避するために取られた他部署への異動打診といった措置をあざ笑うかのように不誠実な対応をとり続けたことは明らかであり、Ｘにやる気がみられないとして他部署からの受け入れを断られたものもＸに原因があるといわざるを得ない。かかるＸに対して、退職勧奨を経た上で行われた本件解雇は、やむを得ないものとして社会通念上相当といえる。

勤務成績不良を理由とする解雇を有効に行うことは、一般的にはハードルが高いといえます。

正直なところ、私は、その原因が使用者側にあると考えています。

勤務成績不良を理由とする解雇が無効になってしまう主な理由は、使用者の労働法や判例に関する知識不足にあります。

労使紛争に長けている顧問弁護士等がいる場合であればともかくとして、そうでない場合、使用者は、所定の手続を踏むことなく、すぐに解雇してしまう。そうすると、多くの場合、解雇は無効と判断される。

今回の裁判例を読むだけでも、どのようなことを事前にすべきかを読み取ることは十分に可能であると思います。

是非、参考にしてください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。