栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、クリエイティブ思考を邪魔するものを１５個紹介してくれています。

これらをできるだけ取り除くことによって、よりクリエイティブな仕事ができるようになるということです。

いずれの内容も、奇を衒っておらず、頷けるものです。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「めまぐるしく変化しつづける世の中で、『変わらなきゃ』と思いながらも変われないでいる人は、付き合う人を変えるのがいいと僕は思っています。経営コンサルタントの大前研一さんは、人生が変わる方法は三つしかないと断言しています。１番目は時間配分、２番目は住む場所、３番目は付き合う人。それぞれを変えることで人生が変わる、と。」（１２３頁）

こんなことは、分かっている人からすると、「何をいまさら」という感じだと思います。

ずっと前からやっているよ、という当たり前のことです。

ある人は当たり前にやり、ある人はどこまでいってもやらない。

世の中とはそういうものです。

いつの世も、成功する人は成功する理由があり、その逆もまたしかり。

やるべきことをやっているかどうか。否、やり続けているかどうか。

ただそれだけの差です。

おはようございます。

今日は、試用期間の延長の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

明治機械事件（東京地裁令和２年９月２８日・労判ジャーナル１０５号２頁）

【事案の概要】

本件は、産業用機械の制作、販売等の事業を営むＹ社との間で試用期間のある労働契約を締結していた既卒採用の従業員Ｘが、Ｙ社に対し、延長された試用期間中に本採用を拒否（解雇）されたところ、その延長が無効であるとともに解雇が客観的合理的理由を欠き社会通念上も相当でなく無効であるとして、雇用契約に基づき、労働契約上の地位確認などを求めるとともに、違法な退職勧奨により抑うつ状態を発症して通院を余儀なくされたなどとして、不法行為による損害賠償請求をした事案である。

【裁判所の判断】

地位確認認容

損害賠償５０万円認容

【判例のポイント】

１　本件雇用契約における試用期間は、職務内容や適格性を判定するため、使用者が労働者を本採用前に試みに使用する期間で、試用期間中の労働関係について解約権留保付労働契約であると解することができる。そして、試用期間を延長することは、労働者を不安定な地位に置くことになるから、根拠が必要と解すべきであるが、就業規則のほか労働者の同意も上記根拠に当たると解すべきであり、就業規則の最低基準効（労契法１２条）に反しない限り、使用者が労働者の同意を得た上で試用期間を延長することは許される。
そして、就業規則に試用期間延長の可能性及び期間が定められていない場合であっても、職務能力や適格性について調査を尽くして解約権行使を検討すべき程度の問題があるとの判断に至ったものの労働者の利益のため更に調査を尽くして職務能力や適格性を見出すことができるかを見極める必要がある場合等のやむを得ない事情があると認められる場合に、そのような調査を尽くす目的から、労働者の同意を得た上で必要最小限度の期間を設定して試用期間を延長することを就業規則が禁止しているとは解されないから、上記のようなやむを得ない事情があると認められる場合に調査を尽くす目的から労働者の同意を得た上で必要最小限度の期間を設定して試用期間を延長しても就業規則の最低基準効に反しないが、上記のやむを得ない事情、調査を尽くす目的、必要最小限度の期間について認められない場合、労働者の同意を得たとしても就業規則の最低基準効に反し、延長は無効になると解すべきである。

２　Ｙ社が本件雇用契約の試用期間を繰り返し延長した（１回目の延長及び２回目の延長）目的は、主として退職勧奨に応じさせることにあったと推認され、これを覆すに足りる証拠は存しないから、１回目の延長についても、２回目の延長についても、Ｘの職務能力や適格性について更に調査を尽くして適切な配属部署があるかを検討するというＹ社主張の目的があったと認めることはできない。

試用期間の延長はそう簡単にはできないことを理解しておきましょう。

また、試用期間中の解雇や本採用拒否は、みなさんが思っているよりもハードルが高いです。

試用期間とはいえ、決して治外法権ではないことを理解した上で、顧問弁護士に相談をしながら進めて行きましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

TTPSとは「徹底的にパクって進化させる」という意味です。

TTPという用語自体は前からありますので、まさにそれを少し進化させたものです。

タイトルだけで言わんとしていることはわかりますね。

あとは、やるかどうかの問題です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・これは仕事でも同じです。『徹底的に』パクるのです。ところが、仕事だと平気で、パクりやすいところだけパクることが少なくありません。ところが、パクりにくいところにこそ、成果を出す秘訣があったりします。そして、パクりやすいところだけを真似しても成果が出ないのです。そして、この方法はうまくいかないという話になってしまうのです。もったいなさすぎます。原因はその『方法』にあるのではなく、『徹底的に』パクらなかったからなのです。」（７８頁）

表面的に模倣をしたところで、実際のところ、あまり効果はないと思います。

目に見えない努力まで徹底的に真似をしなければ、たいてい結果には結び付きません。

どんな仕事でも、一見するとわからない日々の地道な努力が輝かしい成果につながっているのです。

仕込み・準備にどれだけ時間と労力をかけるか。

料理人に限らず、すべての職業に共通することです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、休職命令の無効と退職無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

タカゾノテクノロジー事件（大阪地裁令和２年７月９日・労判ジャーナル１０５号３８頁）

【事案の概要】

本件は、医療機器等の製造、販売等を目的とするＹ社の従業員であったＸが、Ｙ社から休職期間満了を理由に退職扱いとされたが、その前提となる休職命令自体が無効であり、Ｘは退職とならないなどと主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、出勤停止及び休職命令以降の未払賃金＋遅延損害金の支払、また、Ｙ社がＹ社の従業員によるＸに対する性的言動を把握した後も配置転換等の適切な措置を取らなかったためにＸが適応障害に罹患し、休業を余儀なくされたとして、不法行為又は債務不履行に基づき、休業損害等計４１２万３３８４円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

ＸがＹ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

Ｙ社は、Ｘに対し、５８２万３８０３円＋遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘに対し、令和元年７月から令和２年３月まで毎月２６日限り月額２６万３６４０円＋遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘに対し、令和２年４月から本判決確定の日まで毎月２６日限り月額２６万３６４０円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｘの欠勤が続いていたわけではなかった。Ｂ産業医は、Ｘが適応障害というより、うつ病等他の何らかの精神疾患を発症している疑いがあるとの所見を持っていたけれども、平成２９年８月１７日、Ｘと面談した結果、「今、病気の症状は感じられなかった。現時点で、僕がＸさんに対して就業制限とかアクションを起こすことはない。」旨述べており、その趣旨は、時短勤務や勤務配慮の必要がないというものであって、Ｂ産業医の判断を前提とすると、仮にＸが何らかの精神疾患を発症していたとしても、時短勤務等の必要もない状況であり、そうである以上、Ｘが更に欠勤する必要がある状況ではなかった。加えて、Ｂ産業医は、上記面談時点で、Ｍ医師がＸを診断した場合、何もないと言われると考えており、Ｙ社が本件各受診命令において、Ｙ社担当者立会い等を条件としていたのも、Ｍ医師が診断した場合、その診断の当否はともかく、Ｘの意向を尊重して、適応障害等の精神疾患を再発又は発症していない（あるいは治癒している）との判断がされるものと考えていたためと推測される。そうすると、現にＸの欠勤が続いている状況ではなかった上、産業医及び主治医ともＸが欠勤する必要があるとは考えていなかったのであるから、Ｘが私傷病により長期に欠勤が見込まれる、又はそれに準ずる事情があると認めることはできない。

２　Ｙ社における賞与は、人事考課等を経て初めて具体的な権利として発生するものであるから、退職扱いがなければ、労働契約上確実に支給されたであろう賃金には当たらない。

主治医及び産業医がともに欠勤の必要性を否定している場合において、それでもなお休職命令を発することは根拠がないと判断されてもやむを得ません。

非常に判断が難しい分野ですので、顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

６つの力とは、「分析力」「決断力」「挑戦力」「行動力」「自己肯定力」「免疫力」を指しています。

著者は、フィジカルトレーナーとして、五輪メダリストやEXILE、名だたるトップ経営者を指導してきたそうです。

帯には「ビジネスマンも、アスリートだ！！」と書かれています。

そのとおりです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「積極的でポジティブな姿勢のもとで決断できる力には、十分な体力が欠かせません。体力に余裕があれば、心にもゆとりが生まれます。意欲や自信、前向きな気持ちも湧きやすく、客観的で冷静な判断もしやすくなります。」（６４頁）

タフな仕事を続ける上で、体力が必要不可欠であることは、もはや言うまでもありません。

すぐに疲れてしまうようでは戦に勝つことはできません。

フィジカルとメンタルは密接に関連しているので、体力が衰えると精神的にも意欲や自信を維持できなくなってきます。

私は、以前から週平均４回、ジムで筋トレをし、週１、２回、ボクシングにも通っています。

そのせいか、体力の衰えは全く感じません。むしろ今が一番コンディションがいいのではないかと思うくらいです。

おはようございます。

今日は、自家用車への不正給油と懲戒免職処分に関する裁判例を見てみましょう。

津市事件（津地裁令和２年８月２０日・労判ジャーナル１０５号２８頁）

【事案の概要】

Ｘは、津市の職員であるが、公用車の自動車燃料給油伝票を用いて、Ｘの自家用車に不正に給油したことを理由に、津市長Ａから懲戒免職処分を受け、更に、三重県市町総合事務組合管理者Ｃから、退職手当等の全額を支給しないこととする退職手当支給制限処分を受けた。
本件は、Ｘが、津市に対し、本件免職処分が違法であると主張して、その取消しを求める（第１事件）とともに、被告組合に対し、本件制限処分が違法であると主張して、その取消しを求める（第２事件）事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　各非違行為のうち、最も重大な非違行為である非違行為１について見ると、津市の参事であったＸは、平成２６年８月から平成２８年１１月までの間に６３回にわたって、Ｘ車両を使用していたにもかかわらず、給油伝票に公用車の車両番号等の虚偽の記載をして、給油業者及び津市の担当職員を欺罔し、Ｘ車両に不正に給油を受け、津市に２７万０８３１円の損害を与えたことが認められる。そして、津市においては、私用車を利用し、その使用料を請求できるのは、当該職員が公用車を利用することが困難な場合等に限定されており、Ｘの職場の公用車の配備状況からすれば、Ｘは、Ｘ車両を公務に利用する許可を受けて、その使用料を津市に請求することはできなかったのである。
このように、Ｘは、給油伝票に虚偽の記載を行うという積極的な欺罔行為によって、本来請求し得ないＸ車両のガソリン代を津市に支出させているのであり、この行為態様やその期間の長さ等に鑑みれば、これは相応に重い非違行為であるというべきであり、本件指針にいう詐取に該当するものであると解される。

２　以上のとおり、Ｘの非違行為１の態様は相応に悪質なもので、その動機に特段酌むべき事情があるともいえず、Ｘの地位に照らすと、この非違行為１が公務に及ぼす影響も決して軽視できるものではない。これらの事情を勘案すると、Ｘがその勤務状況について高い評価を得ていたこと、Ｘが非違行為の後には反省の態度を示し、津市のために勤務をしていること、Ｘは全額の被害弁償をしていることなどのＸに有利な事情を勘案した上で、免職処分を選択するに当たっては特に慎重な配慮を要することを踏まえても、津市長の判断は、その裁量権の範囲を逸脱し又はこれを濫用したものと認めることはできない。

裁判官によっては、相当性の要件で解雇の有効性を否定することもあり得るかなと思います。

ときどき「え、まじで！？これでも解雇無効なの？」と思ってしまう裁判例を見かけますので、油断はできません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

社労士と行政書士の先生方の共著です。

弁護士になりたてのころは、よくこういう本を読んでいましたが、ここ数年はめっきり減りました。

久しぶりにおもしろそうなので買ってみました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分のレベルを大きく超える仕事は残念ながら入ってきません。最初から利益率が高く、取り組む価値の高い仕事が入ってくることはないのです。依頼された仕事を少しでも工夫して良い仕事にする。その積み重ねがより良い仕事を受託することにつながります。うまくいっていない人を見ると、その少しの工夫、つまり微差を大切にせずに、大きなことをしようとする傾向にある気がします。」（２０１頁）

まさにそのとおりです。

微差の積み重ねなので、何か大きなことをする必要はありません。

１つ１つの小さな工夫の積み重ねが大切なのです。

これは、対外的な関係のみならず、社内における上司と部下等の関係においても妥当する考え方です。

お願いされる仕事の種類・質は、その人に対する評価の表れです。

愚痴を言っている暇があったら、自分の能力・価値を高める努力をしましょう。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、代表者に対する暴行等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

モロカワ事件（東京地裁令和２年６月３日・労判ジャーナル１０４号４０頁）

【事案の概要】

第１事件のうち本訴請求事件は、Ｙ社で稼働していたＸが、平成３０年１０月１８日、Ｙ社の代表者であるＢに暴行を加えたなどとして、同年１１月９日、同日付けで、Ｙ社から普通解雇をされたところ、同解雇は無効であると主張して、Ｙ社に対し、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と、②雇用契約に基づき、同年１２月以降、本判決確定の日に至るまで毎月２５日限り、月例賃金６５万円の支払を求めるとともに、③雇用契約に基づき、平成２８年１２月２５日支払分から平成３０年１０月２５日支払分までの未払残業代８７５万６０１９円＋確定遅延損害金５１万３９１８円と翌２０日から支払済みまで同様の割合による遅延損害金の支払並びに同月２５日支払分の未払残業代１０万０９６６円の支払を求め、さらに、④労基法１１４条に基づき、付加金８８５万６９８５円の支払、⑤不当な懲戒解雇による慰謝料請求として、不法行為に基づき、慰謝料１００万円の支払をそれぞれ求めた事案である。

第１事件のうち反訴請求事件は、Ｙ社が、Ｘに社宅として本件建物を賃貸していたところ、本件解雇により賃貸借契約が終了したとして、Ｘに対し、賃貸借契約終了に基づき、本件建物の明渡しと、債務不履行に基づき、賃貸借契約終了の日の翌日である平成３０年１１月１０日から本件建物明渡しまで１か月当たり１８万９５００円の賃料相当損害金の支払を求めた事案である。

第２事件は、Ｙ社の代表者であったＢが、本件暴行によって負傷したとして、Ｘに対し、不法行為に基づき、治療費等の損害金１００万９１００円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

ＸはＹ社に対し建物を明け渡せ。

Ｘは、Ｙ社に対し、平成３０年１１月１７日から建物明渡済みまで１か月当たり５万４２００円の割合による金員を支払え。

Ｘは、Ｂに対し、３０万９１００円＋遅延損害金を支払え。

Ｘの本訴請求はいずれも棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｂに対し、暴行を加えたものであって、しかも、これにより、全治４週間を要する見込みの左肋骨骨折、左手足打撲の傷害を負わせたものである。しかも、Ｘは、暴行自体は認めつつも、Ｂが暴言を述べたからであるとか、Ｂが先に暴行をしてきたなどと主張し続けていたものであり、それ以上に適切な慰謝の措置を講じなかったものである。
しかも、Ｙ社は、代表取締役であるＢを中心に、その家族が枢要な役職を担って運営されてきた会社であって、その娘婿であるＸも、そうした縁故の下、稼働してきたと推認することができる。しかるところ、本件暴行は、そうした企業活動の中心にあったＢに対して行われたものであって、Ｙ社が、これを背信行為であるとして重く見たとしても、それが不合理であるともいえない。
そうしてみると、本件暴行が酔余の所為であったことや、Ｘが長年Ｙ社に勤務してきたことなど、Ｘに酌むことのできる事情を考慮するにしても、本件解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものであるとは認められない。

２　Ｙ社は、本件解雇の際、直ちに労基法２０条１項本文所定の平均賃金（解雇予告手当）の支払をしておらず、その支払がなされたのは平成３０年１１月１６日のことであると認められる。そして、所轄労働基準監督署長の除外認定を経た形跡があるとも認められず、同項ただし書所定の事由があったとまではたやすく認め難いところ、同条同項所定の措置を経ていない解雇の通知は、即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、通知後３０日の期間を経過するか、又は通知の後に予告手当の支払をしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生じるものである（最高裁判所昭和３５年３月１１日第二小法廷判決参照）。本件において、Ｙ社が即時解雇に固執する趣旨であったとみるべき事情は認められないから、本件解雇は、その支払時である平成３０年１１月１６日をもって効力を生じたものと認めるのが相当である。

前記判例のポイント２は、初歩的な判例知識ですので、押さえておきましょう。

解雇事案は必ず事前に顧問弁護士に相談の上、冷静に対応することが求められます。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「あなたの着眼点を変える１５講」です。

ヒット商品はいかにして生み出されているかがよくわかります。

業種を問わず、参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕の周囲には、たくさんの若い人たちがいる。僕が多くの若者と接していて感じるのは、『自分で決められない人が本当に多い』ということだ。・・・重要なのは、『答えなんかない』と知ることだ。答えがないならば、『最善の選択をする』のではなく、『自分の選択を最善にする』しかない。だから、僕は選択の場面で『どれを選んでも同じ』と思い、さっさと決めてしまう。決断に時間をかけない。重要なのは、『何を選ぶか』ではなく、『選んだ後にどうするか』だからだ。『あの時、あっちを選んでおけばよかった』と後悔ばかりしている人は、結局、どれを選んでも、うまくいかない。」（１０９頁）

もちろん「何を選ぶか」も重要です。

できるだけ適切な選択をすべきです。

自らの選択を後に後悔してもしかたありません。

選んだ後は、自分の選択を最善にするしかできません。

いかなる場合も、後悔しても現状は１ミリも変わりません。

人生はそれほど長くありません。

おはようございます。

今日は、自動車接触事故等の不申告を理由とする雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

日の丸交通足立事件（東京地裁令和２年５月２２日・労判ジャーナル１０４号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社においてタクシー運転手として勤務し、定年退職後は有期の嘱託雇用契約を結んで稼働していたＸが、平成３１年４月１８日をもって受けた雇止めは無効であると主張して、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認＋令和元年５月から本判決確定の日まで，毎月２５日限り，雇止め直前３か月間の給与の平均額の一部である１５万７４１８円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、日頃から、タクシー運転手にメモを配布したり、明番集会や出庫前点呼で問題事案の発生の機会を捉えて運転手への周知を徹底するなどして、運転手が救護義務違反や報告義務違反を起こさないよう指導していたことが認められるところ、それにもかかわらず、Ｘが、本件接触の際、すぐに、あるいは遅くとも乗客を降車させた直後に警察や営業所に連絡しなかったことは、自転車の運転者が、後日になって事故を申告する可能性があることを考慮すれば、Ｙ社や他の従業員にとって重大な影響を与えるおそれのある不申告であって、Ｙ社が、Ｘが起こした不申告事案に対し、厳しい態度で臨まなければならないと考えることも十分理解できる。
しかし、一方で、本件接触は、左後方の不確認という比較的単純なミスによるもので、接触した自転車の運転者は、ドライブレコーダーの記録から受け取れる限り、倒れた様子は見受けられず、接触後すぐに立ち去っていることから、本件接触及び本件不申告は、悪質性の高いものとまではいえない。後に事案を把握した警察においても、本件接触や本件不申告を道交法違反と扱って点数加算していないことも踏まえれば、本件接触及び本件不申告は、警察からも重大なものとは把握されていないことがうかがわれる。
また、Ｘは、営業を終え、車体に痕跡を発見したことがきっかけではあるものの、自分から本件接触をＤ補佐に報告しており、本件接触を隠蔽しようとはしていないことが認められ、報告後、現場に戻って警察に連絡することや、本社面談を受けることなどの会社の指示に素直に従い、接触の原因や不申告の重大さなどについて注意、指導を受けた内容を記憶し、反省していることも認められる。加えて、Ｘの車両に何らかの修理や塗装が施されたことを示す的確な証拠はなく、Ｘが、タクシー運転手として三十数年間、人身事故を起こすことなく業務に従事し、何度も表彰されるなど、優秀なタクシー運転手であったこと、本件接触のような一見する限り怪我がないように見える接触の相手方が無言で立ち去ってしまった場合に、警察に報告しなければならないことが頭に浮かばなかったとしても、一定程度無理からぬものがあることも考慮すれば、本件接触及び本件不申告のみを理由に雇止めとすることは、重過ぎるというべきである。
したがって、本件接触及び本件不申告のみを理由とする本件雇止めは、客観的に合理的な理由があり、社会的通念上相当であるとは認められない。

懲戒処分や解雇・雇止め等を行う場合に、当該処分や行為の相当性を判断することは本当に難しいです。

個人的には結論は妥当だと考えますが、非常に悩ましい事案です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。