栗坊日記

おはようございます。

今日は、上司による暴行が違法なパワーハラスメントと評価されたが、暴行を受けた労働者が発症した適応障害の業務起因性が否定された裁判例を見てみましょう。

共立メンテナンス事件（東京地裁平成３０年７月３０日・労経速２３６４号６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に勤務していたＸが、適応障害に罹患し、その後休職となり、休職期間満了により自動退職とされたところ、Ｘは、同適応障害は、上司等から継続的にパワーハラスメントを受け、かつ、上司であったＣからも勤務中に暴行を加えられたことによるものであると主張して労働契約上の地位確認を求めるとともに、Ｃの上記暴行につき、Ｃに対しては民法７０９条に基づき、Ｙ社に対しては民法７１５条に基づいて、連帯して２００万円の損害賠償（慰謝料）+遅延損害金の支払を請求し、さらに、前記の上司等による継続的なパワーハラスメントに加えて、Ｙ社から一方的に年俸額を減額され、休職後には、Ｙ社がＸの標準報酬月額を不当に減額して届け出たことが原因で健康保険組合から受領する傷病手当金を不当に減額されたなどと主張して、Ｙ社に対し、民法７０９条に基づき５６２万円の損害賠償+遅延損害金の支払を請求した事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社らは、連帯して、Ｘに対し、２０万円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｃは、平成２７年７月１１日午前、Ｘに対し、Ｘの仕事ぶりを非難して、Ｘの腕を掴んで前後に揺さぶる暴行を加えた上、別の客室で、再度、恫喝口調でＸを詰問し、「やれよ。」「分かったか。」などと繰り返し述べて迫り、壁にＸの身体を押し付け、身体を前後に揺さぶる暴行を加え、逃れようとしたＸが壁に頭部をぶつけるなどし、Ｘに頭部打撲、頸椎捻挫の傷害を負わせたものであって、このようなＣの行為が、Ｘに対する不法行為を構成することは明らかである。

２　上記Ｘの頭部打撲、頸椎捻挫の程度は、経過観察７日間を要する程度に止まっている上（Ｘは、本件事件から約２か月後の同年９月１６日にもＹ１病院を受診しているが、医師の診察所見として意識清明で神経学的にも異常はなく、頭部ＣＴの結果でも異常はないとされている。）、Ｃの行為態様としても、Ｘが主張するような頭部を壁に打ち付けるようなものではなかったことは前記で認定したとおりであり、その行為態様が強度なものであったとまではいい難いことや、Ｃの暴力行為としては、本件事件時の１日のみに止まっていることからすると、かかるＣの暴行が、客観的にみて、それ単体で精神障害を発症するほどの強度の心理的負荷をもたらす程度のものと認めることには、躊躇を覚えざるを得ない。
そして、Ｘが、Ｙ１病院のみならず本件事件当日に受診したＹ４病院でも、医師に対し錯乱状態や不眠症といった症状を訴えていることからすると、Ｘの適応障害の原因が本件事件以外の業務外の要因にもあるとの合理的な疑いを容れる余地がある。

３　行政庁の上記判断が裁判所の判断を拘束する性質のものでないことはいうまでもないところであるし、前記のとおり、Ｃの暴力行為は本件事件当日のみのことであることや、Ｘの受けた傷害の程度が外傷を伴わないものでさほど重いものとはいえないことなどを考慮すると、上記労災医員の意見を過度に重視することは相当でないというべきである。

４　以上のとおり、Ｘに発病した適応障害が業務上の傷病に当たると認めることはできないから、本件自動退職が労基法１９条１項により効力を生じないとするＸの主張は、その前提を欠くものである。したがって、Ｘについては、平成２８年１月１２日の休職期間満了によりＹ社を退職したと認められ、これによりＸとＹ社との間の本件雇用契約関係は終了したものであるから、Ｘの労働契約上の地位確認請求は理由がない。

非常に重要な裁判例です。

労災認定がされているにもかかわらず、裁判所は業務起因性を否定し、労基法１９条１項の適用は認めませんでした。

裁判所がいかなる要素からこのような結論を導いたのかをしっかり理解することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ヒロミさんと藤田社長の「人生の休み方」に関する意見が交互に書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「将棋の羽生善治さんは勝負に勝つ秘訣について、『楽観しない。ましてや悲観もしない。ひたすら平常心で』と言われていました。初めてこの言葉に触れたとき、強く共感したのを覚えています。私は取材や講演で『良い波に乗るコツは？』と質問されると、『波に乗っても踊らされないことです』と答えています。『会社が苦しい状況をどうやって切り抜けたのですか？』とだったら、『ひたすらじっと耐えていただけです』と言い、『経営者に一番必要な能力は？』と聞かれれば、『忍耐力じゃないですか』と答えます。」（１３９頁）

これは藤田社長の言葉です。

勝って奢らず、負けて腐らず、常に平常心を大切にするということです。

楽観もせず、悲観もしない。

感情の起伏が少ない。

このような状態でないと冷静な判断ができないのです。

特に「怒」の感情をコントロールできるかが仕事に限らず人生全般において極めて重要です。

いつの世も、短気は生きづらいのです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、自賠責保険の支払いにおいて労災保険法１２条の４に基づく国の請求よりも被害者の直接請求を優先すべきとした判例を見てみましょう。

保険金請求事件（最高裁平成３０年９月２７日・労経速２３６４号３頁）

【事案の概要】

本件は、自動車同士の衝突事故により被害を受けたＸが、加害車両を被保険自動車とする自動車損害賠償責任保険の保険会社であるＹ社に対し、自動車損害賠償保障法１６条１項に基づき、保険金額の限度における損害賠償額及びこれに対する訴状送達の日の翌日から支払済みまでの遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、Ｘの請求につき、自賠責保険金額の合計である３４４万円及びこれに対する原判決確定の日から支払済みまでの遅延損害金の支払を求める限度で認容した。

【裁判所の判断】

原判決中、３４４万円に対する平成２７年２月２０日から本判決確定の日の前日までの遅延損害金の支払請求を棄却した部分を破棄し、同部分につき本件を東京高等裁判所に差し戻す。

【判例のポイント】

１　・・・しかしながら、被害者が労災保険給付を受けてもなお塡補されない損害（以下「未塡補損害」という。）について直接請求権を行使する場合は、他方で労災保険法１２条の４第１項により国に移転した直接請求権が行使され、被害者の直接請求権の額と国に移転した直接請求権の額の合計額が自賠責保険金額を超えるときであっても、被害者は、国に優先して自賠責保険の保険会社から自賠責保険金額の限度で自賠法１６条１項に基づき損害賠償額の支払を受けることができるものと解するのが相当である。

２　自賠法１６条の９第１項にいう「当該請求に係る自動車の運行による事故及び当該損害賠償額の確認をするために必要な期間」とは、保険会社において、被害者の損害賠償額の支払請求に係る事故及び当該損害賠償額の確認に要する調査をするために必要とされる合理的な期間をいうと解すべきであり、その期間については、事故又は損害賠償額に関して保険会社が取得した資料の内容及びその取得時期、損害賠償額についての争いの有無及びその内容、被害者と保険会社との間の交渉経過等の個々の事案における具体的事情を考慮して判断するのが相当である。このことは、被害者が直接請求権を訴訟上行使した場合であっても異なるものではない。

案分説と被害者優先説のうち、後者が採用されています。

なお、類似の事案において、既に最高裁判決（最判平成３０年２月１９日）が存在し、本件と同様の理由から被害者優先説が採用されています。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、本の紹介です。

プロローグに「私は奇跡という言葉が好きではありません」と書かれています。

奇跡ではなく努力とアイデアによって結果を出すわけです。

著者がこれまでのアイデアが詰まっています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「淡泊な人に『アイデアの神様』は微笑んでくれないのです。私はこんな風に自分を暗示にかけるようにしています。『アイデアは絶対に見つかる。既に存在するのに自分が見つけられていないだけだ』そう思ってとにかく諦めないで必死に考えます。来る日も来る日も、寝ても覚めても考えます。」（１６３頁）

肝に銘じたいと思います。

淡泊な人とは、すなわち、あきらめが早い人を指します。

少しうまくいかないとすぐにあきらめてしまう。

挫折に対する耐性がないとそうなってしまいます。

むしろ、ゴールにたどり着くまでに何度か挫折や失敗を経験するのが普通です。

１度の困難もないチャレンジのどこがおもしろいのでしょうか。

何の達成感もない。

つまるところ、挫折と失敗は、成功の前に必ず通らなければならない障害物なのです。

ゆえにあきらめる理由にはならないのです。

おはようございます。

今日は、人事評価の濫用に基づく差額賞与等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

住商インテリアインターナショナル事件（東京地裁平成３０年６月１１日・労判ジャーナル８１号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されている従業員がＹ社に対し、賞与に関して違法な人事評価をされたと主張して、雇用契約における賞与請求権に基づき、平成２６年から平成２８年までの各６月及び１２月支給の賞与の差額として合計約７万円等の支払を求め、Ｙ社の管理本部長であったＡ及び代表取締役であるＢから、コンプライアンス上の問題に関するメールの送信を禁止されたり、厳重注意処分をされたりするなどのパワーハラスメントを受けたと主張して、安全配慮義務の債務不履行又は不法行為による損害賠償請求権に基づき慰謝料２００万円等の支払を求め、Ｙ社の取締役兼管理本部長兼業務管理部長であるＣからもコンプライアンス上の問題に関して被害申告すること自体を禁止されるなどのパワハラを受けたとして、安全配慮義務の債務不履行又は不法行為による損害賠償請求権に基づき慰謝料１００万円等の支払を求め、ＸがＣの指示に反して、コンプライアンス上の問題に関するメールを送信したことを理由としてＹ社がＸに対してした譴責処分は権利濫用に当たり無効であると主張して、同処分の無効確認を求めた事案である。

【裁判所の判断】

差額賞与等支払請求は棄却

パワハラに関する損害賠償請求も棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、業務管理部長兼取締役管理本部長兼総務・人事リーダーであったＤや業務管理副部長であったＥの言動に関して、自らの考えに固執し、元社長であったＦやＡらに対し、特段の根拠も示さずにＤやＥに対する誹謗中傷、個人攻撃にわたるようなメールの送信等を繰り返していたものであり、ＡがＸに本件メールの撤回ないし取下げを促して口頭注意をし、Ｂが警告のため本件通知をしたことは、会社の秩序を維持するためにやむを得ないものといえ、Ｘの人格権を違法に侵害するものと認めることはできず、ＡがＸに対して本件メールの撤回ないし取下げを促し口頭注意をしたことや、Ｂが本件通知をしたことが従業員の人格権を違法に侵害するものと認めることはできないから、Ａ及びＢによるＸへのパワハラを認めるに足りず、これに基づくＸのＹ社に対する損害賠償請求は、理由がない。

２　Ｘは、上司であるＣからコンプライアンス違反に当たらないようなことについてメールを送信することを禁止する旨の職務命令を受けていたにもかかわらず、これに従うことなく、その後もＣやＢに対し、同命令の撤回や謝罪を求めるメールの送信を繰り返していたというのであって、本件譴責処分は会社の秩序維持のためやむを得ず行われたものと解され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとはいえず、権利の濫用に当たらない。

一連の経緯についてどれだけ裏付けがとれるかが勝敗を決します。

訴訟まで発展しそうな場合には、労使ともにエビデンスの確保がキモとなります。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者はテレビ東京のディレクターの方です。

本の内容はもちろんのこと、話の進め方も勉強になります。

とにかくおもしろいです。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ぼくは、ストーリーを作る時に、強く意識している大切なことが１つあります。それは、できるだけ、『説明』ではなく、『体験』であるべき。
映像でも、文章でもそうです。何かの魅力を『説明』されても、それでは心が動かされないのではないかと思います。『○○さんは、いま悲しがっている』と説明されても、何も心は動かされないのです。」（３６７頁）

ストーリーを語ることの大切さはさまざまな本で書かれていることです。

いかに説明するかではなくいかに体験してもらうか。

実際に体験をするわけではありませんが、あたかも体験したかのように感じてもらう。

魅力をそのまま説明するのではなく、他者に感じてもらうための工夫が必要なのでしょう。

仕事でもプライベートでも同じことが言えると思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、再雇用制度基準に満たないことを理由とする雇止めの有効性に関する裁判例を見てみましょう。

エボニック・ジャパン事件（東京地裁平成３０年６月１２日・労判ジャーナル８１号５０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元正社員Ｘが、平成２７年３月３１日付けで６０歳の定年により退職し、雇用期間を１年間とする有期雇用契約により再雇用された後、定年退職後の再雇用制度対象者の基準に関する労使協定所定の再雇用制度の対象となる者の基準を充足しないことを理由として、平成２８年４月１日以降は同契約が更新されず、再雇用されなかったことについて、実際には同基準を充足していたことなどから、労働契約法１９条２号により、同一の労働条件で同契約が更新されたとみなされること、平成２７年分及び平成２８年分の業績賞与の査定等に誤りがあることなどを主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、本件雇止め以降の未払基本給（バックペイ）並びに前期業績賞与の未払分の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

未払賃金・賞与等支払請求は一部認容

【判例のポイント】

１　Ｙ社の正社員として勤務した後に平成２７年３月３１日に定年退職し、本件再雇用契約を締結したＸについては、同契約が６５歳まで継続すると期待することについて、就業規則１６条２項及び本件労使協定の趣旨に基づく合理的な理由があるものと認められ、Ｙ社のリージョナル人事部ゼネラルマネージャーも、本件労使協定１条について、本件再雇用基準に該当する限りにおいては必ず再雇用するという趣旨の規定であると述べており、そして、本件再雇用契約の終期である平成２８年３月３１日の時点において、Ｘは、本件人事考課基準を含む本件再雇用基準に含まれる全ての要素を充足していたから、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められないものといえ、労働契約法１９条２号により、同一の労働条件で本件再雇用契約が更新されたものと認められるから、Ｘの地位確認請求は理由がある。

２　平成２７年分の業績賞与のうち個人業績分の支給がなされていないところ、その算定方法として、年間給与（基本給合計）の２８％を業績賞与の算定基礎とし、その７０％を個人業績分の算定基礎として、人事考課結果（評価値）を乗じて算定すべきことに争いがなく、そして、平成２７年の年間給与は６９９万９０００円であり、Ｘの人事考課結果は８８．１５％であるから、Ｘの業績賞与額（個人業績分）は、１２０万９２４６円と算定されるが、他方、平成２８年１月１日から同年１２月３１日までの３６６日間のうち、本件再雇用契約に基づくＸの在籍期間は、同年１月１日から同年３月３１日までの９１日間にとどまり、同年４月１日から同年１２月３１日までの期間については、Ｘは現実に稼働しておらず、人事考課の結果も存在しない以上、同年４月１日以降については、Ｘが、Ｙ社に対し、具体的な賞与請求権を有するとはいえないから、平成２８年分の業績賞与未払額を算定すると、２９万２２９２円となる。

賞与について認められることはまれですが、本件のように算定方法が予め決まっている場合には、解雇や雇止め事案においても請求が認められることになります。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「行動経済学でわかる『値付けの科学』」です。

さまざまな例をあげながら値段の決め方のレクチャーをしてくれています。

参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「価格競争を避けるためには、高い顧客ロイヤルティを持つお客さんを大切にすることだ。顧客ロイヤルティが高いお客さんは、価格をそれほど気にしない。髙い価値があることが重要と思っているので、少々のことがあっても浮気しない。だから売る側も、まずはお客さんに高い価値を提供し続けることを考えるべきだ。目先の売上拡大を目指しても安売りに走ってはいけない。」（２４７頁）

価値を優先するか、値段を優先するかは人それぞれです。

価値観にもよりますし、経済力にもよります。

しかし、まず第一に考えるべきなのは、価値を上げて、値段を下げないことです。

値下げは麻薬なので、一度、手を出してしまうと、なかなか元には戻れません。

飲食店の例を出すまでもなく、景気にかかわらず、値段は高いけれど、最高級の料理を出すお店は何か月も先まで予約が取れない状況が続いています。

今後ますます価値を上げて、値段を下げないことが求められると思います。

おはようございます。

今日は、嘱託契約更新の申込みが否定され、更新拒絶の無効による地位確認請求が棄却された裁判例を見てみましょう。

共同交通事件（札幌地裁平成３０年１０月２３日・労経速２３６３号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に嘱託社員として雇用されていたＸが、期間満了に伴うＸの本件嘱託契約更新の申込みに対するＹ社の更新拒絶は無効であると主張して、Ｙ社に対し、嘱託社員契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、不法行為に基づき、平成２８年１月から５月までの未払賃金相当額５８万９７０４円＋遅延損害金等の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件嘱託契約が終了する時点では、新賃金体系に反対する乗務員を含む全乗務員に対し、新賃金体系が適用されていたことからすると、Ｙ社としては、Ｘが新賃金体系に反対していたからといって本件嘱託契約の更新を拒絶する必要はなかったこと、現に、Ｘと同様に初回更新を迎えた嘱託社員のうち、契約更新を希望した嘱託社員２０名全員につき嘱託契約が更新されているうえ、Ｅ及びＢは、平成２７年１１月頃の時点で、Ｘから本件嘱託契約更新の申込みがあれば、これに応じることを決断していたこと、上記２０名全員が嘱託契約の更新に際し、Ｙ社に履歴書を提出しているところ、Ｘは履歴書を提出していないこと、Ｘは、本件嘱託契約の終了後、Ｙ社に対し、自身の就労を要求したり、本件嘱託契約が更新されなかったことにつき抗議したりすることはなく、かえって、健康保険証を返還したり、従業員代表の辞任届を提出したり、離職票の発行を要求したりしていること、本件組合も、Ｙ社に対し、Ｘの就労を要求したり、本件嘱託契約が更新されなかったことにつき抗議したりする内容の書面を提出するなどの措置を執っていないことからすれば、ＸのＹ社に対する本件嘱託契約更新の申込みの事実は認められないというべきである。

判決理由を読む限り、ＸがＹ社に対して契約更新の申込みを認定することは困難です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

Testosteroneさんと般若さんの本です。

これまでのTestosteroneさんの本と同じく、熱く筋トレの素晴らしさが語られています。

筋トレをしている人にはおなじみの本ですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「筋トレは自分との約束なんですよね。健康になるためだったり、自信をつけるためだったり、目的はどうあれ例えば『週に３回は筋トレするぞ！』って自分とお約束するわけじゃないですか？その自分との約束すら守れなかったら、あなたの人生に規律なんて絶対に生まれませんよ。筋トレだけはなく、仕事でもそう。自分で決めたルールを守れない奴は絶対に人生成功しないんですよ。」（３１～３２頁）

真実です。

だからこそ、体つきを見れば、その人が物事を継続できる人かどうかがわかります。

継続は力なりということは誰もが知っています。

でも、継続できる人はほんの一握りです。

体つきは口ほどに物を言います。

継続は力なり。

未来永劫、継続力こそが最強かつ万能の力だと確信しています。