栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、仮眠時間の労働時間該当性に関する裁判例を見てみましょう。

新栄不動産ビジネス事件（東京地裁令和元年７月２４日・労判ジャーナル９３号２８頁）

【事案の概要】

本件は、建物の総合管理業務等を業とするY社の正社員として、ホテルの設備管理業務等に従事していたXらが、Y社に対し、平成２６年７月１日から平成２８年７月３１日までの間における時間外労働に係る賃金の支払い等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Bシフトの仮眠時間が労働時間に当たるかについて、Xらは、午前零時から午前６時までの間は、仮眠時間として本件ホテル内の仮眠室（中央監視室及び蓄電池室）において仮眠をとることとなっていたものの、中央監視室には、設備管理モニターが３台設置され、仮眠時間中でも設備に以上が発生すれば、警報機が鳴る仕組みになっていたこと等の点を含む仮眠室の状況、クレーム表や日報からうかがわれるBシフト勤務担当者の実作業の状況や頻度等に照らせば、XらはY社と本件ホテルとの間の業務委託契約に基づき、Y社従業員として、本件ホテルに対し、労働契約上、役務を提供することが義務付けられており、使用者であるY社の指揮命令下に置かれていたものと評価するのが相当である。

２　変形労働時間制の有効性について、当該期間に該当する就業規則７条２項において、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制とし、所定労働時間について、１か月を平均して１週間４０時間を超えない範囲で、１日８時間、１週間４０時間を超えて勤務を命じることができる旨定められていることが認められるが、同就業規則においては、勤務パターンごとの始業終業時刻、勤務パターンの組み合わせ、勤務割表（シフト表）の作成手続及び周知手続が全く定められておらず、Xらの実際の勤務時間はシフト表により定められていたことが認められ、また、シフト表自体は、毎月１日より前に従業員の希望を元に勤務日及び勤務時間を特定して作成されていたものの、シフト表からは、休憩時間や仮眠時間は明らかではないから、シフト表の記載に関わらず、単位休憩時間や仮眠時間は明らかではないから、シフト表の記載に関わらず、単位期間における各日、各週の労働時間が就業規則において特定されていたと評価することはできず、したがって、当該期間におけるY社の変形労働時間の定めは、労基法３２条の２の要件を充足しないものとして無効である。

変形労働時間制を採用していながら、法定要件を満たしていない例が後を絶ちません。

固定残業制度同様、導入するのであれば、中途半端にならないことがとても重要です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

長寿の秘密を１０１歳現役医師の著者が教えてくれています。

帯にも書かれていますが、問題は、「それらを毎日続けられるかどうか」です。

すべては習慣の問題です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・反対に体に悪い習慣があれば、そのマイナス面をちゃんと認識して、やめたり改善したりする必要があります。不規則な生活、バランスの悪い食事、お酒やタバコ、運動不足、睡眠不足、過度なストレス、マイナス思考といったものは、すべて悪い習慣につながります。悪い習慣が一度定着してしまうと、それを変えるには、相当な努力が必要になります。」（４９頁）

これが習慣というものです。

良くも悪くも人生を決定付けているのは、日々の習慣です。

どのようなことを習慣にするかでほとんど人生は決まってしまいます。

習慣化するのが苦手な人が多い一方、習慣化が得意な人も実際にいます。

習慣化が得意な人は、あらゆることをいとも簡単に習慣化できます。

そういう人たちは、習慣化は、「才能」ではなく単なる「技術」「方法論」の問題だということを知っているからです。

このことを知っていれば、習慣化はそんなに大変なことではありません。

おはようございます。

今日は、早出時間と固定残業代の成否に関する裁判例を見てみましょう。

清和プラメタル事件（大阪地裁令和元年８月２２日・労判ジャーナル９３号２２頁）

【事案の概要】

本件は、プラスチック製品の製造、加工及び販売等を目的とするY社の元従業員XがY社に対し、労働契約に基づき、未払の時間外割増賃金等計約１４８万円等の支払、また、労働基準法１１４条に基づき、上記未払賃金のうち約８４万円と同額の付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　割増賃金等（固定残業代）支払の有無について、Y社は、Xに対し、平成２７年４月頃、所定の始業時間（午前８時）より早く出勤する早出時間について、固定残業手当として月額５万円の「その他手当」を支給し、午後５時以降の時間を別途残業時間として算定することを説明し、その了解を得た旨主張するが、「その他手当」の名目からはその性質がわからない上、それが固定残業代であることを示す契約書や就業規則等の定めは存しないし、また、Xが平成２７年５月頃に残業手当がないことについて質問していることからすると、その時点でXが「その他手当」を残業代であると認識していなかったことが窺われ、さらに、Xの労働実態に差がないにもかかわらず、平成２７年３月以前の残業手当の額より同年４月以降の残業手当と「その他手当」の合計額が相当程度高くなっていることからしても、「その他手当」に従前の残業手当以外のものが含まれることが窺われること等から、Y社による割増賃金等（固定残業代）支払の主張は理由がない。

また固定残業制度の運用ミスです。

もう裁判所の判断が固まってきていますので、奇を衒わず、有効要件を意識すれば、それほど難しい問題ではありません。

弁護士・社労士に相談して、正しく運用するくせをつけましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、京大法学部を卒業後、富士通を経て、家業を継いだ１３代目社長の方です。

著者がコンサルティングした実例に基づき、「小さな会社の生きる道」についてさまざまな角度から解説しています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どの会社でもそうだが、新ブランドやリブランディングのプロジェクトは、一部の人しか直接的に関わらないことが多い。すると、直接関わらない人たちはどこか他人事に捉えてしまう傾向がある。しかしブランドは、直接的であるにせよ、間接的であるにせよ、外から見たときに関わっていると思われるすべての人がつくるものである。すべての人がそのブランドを理解し体現しないと、本当の意味でブランドにはなり得ない。」（２３２頁）

個人のブランディングであれば、本人だけの問題ですので、このようなことは問題になりません。

しかし、組織のブランディングとなるとそうはいきません。

そこで働くすべての人が自社の「ブランド」の本質が何かを理解し、それに矛盾しない行動を取ることが求められます。

組織が大きくなればなるほど実現するのが難しくなります。

だからこそブランドを守るということはとても大変なのです。

おはようございます。

今日は、トラック運転手らの時間外割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

三村運送事件（東京地裁令和元年６月２６日・労判ジャーナル９３号３８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の貨物自動車の運転業務等に従事する従業員ら９名が、平成２６年７月１６日から平成２８年８月１５日までの期間に行った時間外労働等に係る労働基準法３７条１項及び４項所定の割増賃金並びに所定労働時間を超えるが法定労働時間を超えない労働に係る賃金が支払われていないと主張して、Y社に対し、未払割増賃金等並びに同法１１４条所定の付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

付加金については請求棄却

【判例のポイント】

１　休憩施設等滞在時間の労働時間該当性について、Xらは、休憩施設等において、車内で、睡眠を取ったり、飲酒したり、テレビを見たり、トラックを駐車した上でそこから離れて、飲酒物を購入したり、入浴したり、食事をとったりするなどして過ごしており、ホテル滞在時においても、トラックの確認は１日２回程度にとどまり、その他の時間は客室において携帯端末を用いてニュース記事を見たり、ゲームをしたり、テレビを見たり、飲食のために外出したりするなどしていたのであるから、そもそも積載貨物を常時監視していたとは認め難く、そして、Y社はこれらの行動を特に規制するような指示はしておらず、かえってトラック運転手の裁量にゆだねていたことからすれば、休憩施設等滞在時間は、Xらにおいて業務から解放されて自由に利用できる状態に置かれた時間であるということができるから、Xらが、長距離運行中休憩施設等に滞在する間、労働からの解放が保障されており、労働者は使用者の指揮命令下に置かれていたとはいえないから、休憩施設等滞在時間は労働時間に該当せず、Xらの長距離運行期間中の始業・終業時刻は、Y社の主張するとおり認めるのが相当である。

長距離ドライバーの手待時間は本当に悩ましい問題です。

本件では、会社が休憩施設等の滞在時間については、休憩時間と判断されています。

決してドライバー任せにせず、会社でルールをしっかり決めることが重要です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

タイトルからわかるとおり、筋肉を鍛えることの重要性を「肉体改造」×「最新機器」×「栄養学」の３つのアプローチから説いています。

基本的かつ重要な事項を説明しつつ、新しい情報を入れてくれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「論文の統計では３ヵ月の段階で約６５％の人が脱落してしまいます。さまざまな理由が考えられますが、もっとも多いのは、すぐに効果を実感できず嫌になってしまうケースだと思います。」（６１頁）

続けられない理由なんて簡単に何個も出てきます。

時間がないっていうのもその代表例です。

スマホいじっている時間はあるのに、ジムに行く時間はないと。

いずれにしても、継続できなければ結果なんて出るわけがありません。

だからこそ体つきを見れば、その人が継続することができる人かどうかがわかるわけです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、解雇無効地位確認と不就労期間の未払賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

えびす自動車事件（東京地裁令和元年７月３日・労判ジャーナル９３号３４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結していたXが、Y社に就労を拒否され、その後、Y社から違法に解雇されたと主張して、労働契約に基づき、Y社に対し、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、就労が拒否された後である平成２８年５月２９日から平成３０年４月１５日までの賃金約５８９万円及び平成３０年５月から本判決確定の日まで毎月２５日限り賃金２６万０６７３円の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　平成２９年５月１８日にXがY社を退職したかについて、Xは、平成２９年５月１８日、Y社に対し退職届を提出しており、これにより辞職の意思表示をしたといえることから、Xは、同日、Y社を退職したと認められるから、本件請求のうち、労働契約上の地位の確認を求める部分及び平成２９年５月１８日以降本判決確定の日までの賃金の支払いを求める部分は理由がない。

２　平成２８年５月２９日から平成２９年５月までの間、Y社の責めに帰すべき事由によって労務を提供することができなくなったかについて、Y社は、度重なる指導にもかかわらず重大な事故を繰り返し発生させ反省する様子を見せないXを、このままタクシー運転手として勤務させ続けることは危険であるとしてその就労を拒否し、事務職への転換を提案したX所長の判断は、安全性を最も重視すべきタクシー会社として合理的理由に基づく相当なものであったというべきであり、本件免許停止処分の期間が満了した後も、Xが事故防止に向けた具体的取組をY社に説明することはおろか、タクシー運転手として勤務を希望する旨を申し出ることすら一度もなかったことをも踏まえると、Y社が本件免許停止処分以降、約１年間にわたってXの就労を拒否し続け、Xが労務を提供することができなかったことについて、Y社の責めに帰すべき事由があると認めることはできないから、本件請求のうち、平成２８年５月２９日から平成２９年５月１８日までの賃金の支払を求める部分は理由がない。

上記判例のポイント２のようなプロセスをしっかり踏むこととそれをエビデンスとして残すことがとっても大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「あらゆる企業は教育化する」です。

複数の例を取り上げて、１．０→２．０→３．０のそれぞれの段階をわかりやすく説明してくれています。

これを自分の仕事に当てはめて実験をしてみるというのがビジネスの楽しさです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「モノの時代が終わった日本では、製造業はサービス化し、サービス業はより進化したサービスを展開してきました。モノを売り買いしていた時代が『１．０』だとすれば、サービス化の時代は『２．０』、そして教育化が『３．０』と位置付けられます。」（４頁）

この「教育化」というキーワードは、この言葉を見ただけでは、その意味することを十分に理解することはできません。

こういう系の本は読んだだけで満足してしまうのですが、それでは意味がないわけです。

本に載っている具体例や方法論をいかに自分の仕事に応用するかが勝負です。

この本が言わんとしていることは読めば誰でもわかります。

でも、多くの人は実践しないのです。

勝敗はそこで決まります。

おはようございます。

今日は、総合職加算及び勤務手当が法内残業の対価であると認められた裁判例を見てみましょう。

富国生命保険事件（仙台地裁平成３１年３月２８日・労経速２３９５号１９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、総合職として勤務したXが、退職後にY社に対し、在職中に時間外労働をしたと主張して、賃金請求権に基づく割増賃金＋遅延損害金の支払を求めるとともに、上記割増賃金の不払について労働基準法１１４条に基づく付加金＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、１７万００６３円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　内務職員給与規定において、総合職加算についても、勤務手当についても、その支給対象者は法内残業時間に対する時間外勤務手当の支給対象外とされていることに照らすと、総合職加算も勤務手当も、法内残業時間に対する時間外勤務手当としての性質を有していると解するのが相当である。
この点、Xは、Xのように法内残業が恒常化している者の場合には、総合職加算の額も勤務手当の額も法所定の残業代に満たないから、これらを法内残業手当とみることはできないと主張する。
しかしながら、所定労働時間を超えていても、法定労働時間を超えていない法内残業に対する手当については、労働基準法３７条の規制は及ばない。また、所定労働時間内の労働に対する対価と所定労働時間外の労働に対する対価を常に同一にしなければならない理由はないから、清算の便宜等のために残業時間にかかわらず法内残業手当の額を固定した結果、法内残業をした日の多寡によっては、法内残業に対する時間当たりの対価が、所定労働時間内の労働に対する時間当たりの対価を下回る結果となったとしても、それだけで直ちに違法ということはできない。

各種手当に関するルールをしっかり理解して運用すれば、裁判所はしっかり認めてくれます。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者は、弁護士で「弁護士ドットコム」の創業者で、かつ、参議院議員の元榮先生です。

「三足のわらじ」の著者が、「複業社会のなかでの生き方」を説いています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自由に生きたいと口にしていても、実際のところはルールに縛られた社会のほうが『生きやすい』と感じている人も少なからずいるものです。どうしてかといえば、やるべきことを細かく決められている状況に慣れているからです。ルールや枠がなくなることで不安になる人がいるのはわかりますが、それを怖がるか、楽しむかで人生は変わってきます。一歩、前へと足を踏み出す。その勇気をもつだけで人生がまったく違ったものになっていきます。」（２０３～２０４頁）

こんな時代からこそ、自由にやりたいことをやればいいのです。

いろんなことを我慢して自由がほとんどない生活をしている人もいれば、その逆の人もいます。

いずれも自らの選択ですから、良いも悪いもありません。

ただ、どちらかに慣れてしまうと、もう抜け出せなくなります。

自分の人生は自分で決める。

生きたいように生きる。

やりやくないことはやらない。

それだけで幸福度は大幅に上がります。