静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
なんだか楽しそうなタイトルだったので読んでみました。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「・・・これら全ての動作が、ほとんど意識せず、毎日同じ手順で動いているはずです。段取りを組んでやっているように見えて、自分の習慣パターンで動いています。
こんな風に、１日のほとんどがあらゆる習慣で固められているので、自分の意識で動いているようで、『無意識に動かされている』と言っても過言ではありません。」（７９頁）
だからこそ良い習慣を身につけるべきだし、悪い習慣を断つべきなのでしょう。
１日のうちで意識してやっていることなんてほんの一握りです。
行動の大半は、無意識に判断してやっていることです。
無意識を支配するのが習慣だとすれば、やはり身につけるべきは正しい習慣なのでしょう。
最初は意識しなければ習慣をつくることはできませんが、続けていくうちに、いつの間にか習慣になっています。
結果、「無意識」のレベルに到達すれば、あとは簡単です。
おはようございます。
今日は、著しい能力不足、勤務態度の不良が認められ、解雇が有効とされた裁判例を見てみましょう。
Ｎ社事件（東京地裁平成２９年２月２２日・労経速２３０８号２５頁）
【事案の概要】
Ｘは、Ｙ社の従業員として勤務してきたが、Ｙ社から、その勤務成績不良、勤務態度不良等理由に解雇された。本件は、Ｘが、同解雇は労働契約法１６条に反し無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、解雇されなければ得られたであろう賃金の支払及び賞与の支払を請求した事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却（解雇は有効）
【判例のポイント】
１ Ｘは、Ｙ社に入社して以来極めて低い勤務評定を受け続け、平成１０年９月には退職勧奨を受け、自らの欠点を踏まえて明確な成果を出せるよう取り組む旨の決意表明を提出し、平成１１年４月には新入社員相当の資格等級である１級職にまで降級された。このように、Ｘの勤務成績は著しく不良であったと認められ、奮起を促されて決意表明を提出し、その後も上司の指導を受け、いくつもの業務を指示されたものの、そのうちの多くの業務について完遂することができないなど、その勤務成績も不良であったものである。このような中、Ｙ社は、Ｘを甲に在籍出向させる形でＹ社社内の印刷業務を行わせようとしたものの、そこでの勤務状況も不良であったことから同出向先から出向解除を要請され、その後産業雇用安定センターへの在籍出向をもＸが拒んだことから、やむなくＸを解雇したものと認められる。
このように、Ｘの勤務成績の著しい不良は長年にわたるものであり、その程度は深刻であるばかりか、その勤務態度等に鑑みると、もはや改善、向上の見込みがないと評価されてもやむを得ないものである。
Ｙ社は、かようなＸに対し、人事考課、賞与考課のフィードバック等を通じて注意喚起を続け、かつ、在籍出向を命じるなどして解雇を回避すべく対応しているものであって、手続面でも格別問題のない対応をしていると認められる。このような点に鑑みれば、本件解雇は、客観的に合理的な理由を有し、社会通念上相当と認められるものであって、有効と認められる。
２ Ｘは、採用以来３０年間にわたり、懲戒処分等を受けることもなく勤続してきたにもかかわらず、突然本件解雇を強行した旨主張するが、既に認定した事実及びそれを前提とする説示内容に照らすと、Ｘが長年問題なく勤務してきたと認めることは到底できないし、Ｙ社としても、Ｘに対し、その勤務成績が著しく不良であることを感銘付ける努力を行っていると認められるから、その解雇に至る手続面でも問題があるとは認められない。
３ Ｘは、Ｙ社の対応につきことごとく嫌がらせである旨主張するが、既にみたようにいずれも嫌がらせであるとは認められず、むしろ、Ｙ社は、Ｘに対し、容易にクリアーできるレベルのオーダーをしてきたということができる。しかるに、そのようなＹ社のオーダーに対し、結果を出すことができず、一段上へのステップに進むことができなかったＸの対応こそが、その著しい能力不足、勤務態度の不良を裏付けているというべきである。
採用以来３０年間という極めて長期間にわたるプロセスを経ている事案です。
気が遠くなりますね・・・。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
堀江さんらしい本です。
このタイトルで本を書くに相応しい方だと思います。
無駄を嫌い、いかに効率よく合理的に仕事をするかを考えるのにとても役に立ちます。
おすすめです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「ヒマな人ほど返信が遅く、忙しい人ほど返信が速い。
仕事がどんどん溜まっていく人は、仕事量が多いわけではない。渋滞が起きるのは当たり前だと思いこみ、渋滞をなくす『一工夫』をしていないのだ。」（１５４～１５５頁）
仕事ができる・できない、仕事が速い・遅いというのは、一定程度、能力の問題であることは否定しようがありません。
しかし、「ある程度」は意識と技術で挽回することができるというのもまた事実です。
自分は仕事が遅いな、と感じる人は、近くにいる仕事が速い人がどのような工夫をしているのかをじっくり観察してみてください。
きっと自分とは時間の流れる速さが違うことに気付くはずです。
歩くスピード、話すスピード、決断するスピード・・・いずれをとってもスピードが違うはずです。
１日２４時間という与えられた時間は皆平等とよく言いますが、その時間の密度は皆平等ではありません。
普段のんびりしている人が仕事のときだけ秒速で動けるはずがありません。
すべては習慣の問題です。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、懲戒解雇が無効とされた裁判例を見てみましょう。
東京都港区医師会事件（東京地裁平成２９年１月２４日・労経速２３０８号１５頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社に雇用されていたＸが、懲戒解雇されたがこれが無効であるとして、労働契約上の地位の確認、並びに解雇日以降である平成２７年９月１日から本判決確定の日まで、毎月２５日限り月額３７万７７０２円の割合による賃金及び遅延損害金の支払いを求めている事案である。
【裁判所の判断】
解雇無効
【判例のポイント】
１ 以上から、Ｙ社が主張する懲戒解雇該当事由はいずれも認められない。仮にこれが認められたとしても、本件の懲戒解雇事由がそれほど悪質なものとはいえないこと、Ｘにこれまで懲戒処分歴はないこと、Ｙ社側でＸに対して問題点を指摘して繰り返し注意指導した形跡もないことに照らすと、懲戒解雇は重きに失し、相当性が認められない。よって、本件懲戒解雇は無効である。
Ｙ社側が主張した懲戒解雇事由は、①医師国保茶菓代残金等の着服、簿外処理、報告義務違反、②カルテ用紙等販売事業の収支の簿外処理、③ビール瓶リターナブル代金の着服、業務に必要なファイルの削除ですが、これらすべてについて、Ｘ側の弁解が認められ、就業規則に定める懲戒解雇事由に該当しないとされました。
被懲戒者の弁解を冷静に見た結果、合理性があると認められる場合には、懲戒処分を思いとどまる必要があります。
決して感情的な対応にならないように気をつけましょう。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は本の紹介です。
人生や出来事それ自体には意味はないということを知るにはいい本です。
幸福度は「思い込み」（認知・解釈）によって決まるのだということが確認できます。
すでに理解している人にとっては再確認のための本です。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「幸せな人生を歩むときに大切なのが、何度も繰り返してきた『認知』である。人生は事実によって決まるわけではない。戦争の最中であっても幸福な人生を歩む人もいれば、これだけ恵まれた時代であっても不幸な人生を歩む人もいる。・・・人生は『認知』によって決まる。あなたが何を信じ、何を思い込むかによって、人生は決まるのである。人生とは『何が起きるか』ではなく、『どう捉えるか』にかかっている。」（２８３～２８４頁）
別の言葉を借りるならば、
「起こる出来事それ自体には意味はない。あるのはその出来事をどうとらえるかという解釈だけである。」ということです。
「人生とは『何が起きるか』ではなく、『どう捉えるか』にかかっている。」
いい言葉ですね。
置かれた環境・状況それ自体に不平を言ったところで、状況は何一つ変わりません。
その状況をどう捉えるか、ただそれだけの話です。
これは性格が楽観的か否かという問題ではなく、解釈の「技術」だと思っています。
だからやろうと思えば誰でもできることです。
人生の幸福度は捉え方、解釈の仕方で決まるとすれば、これほど簡単なことはありません。
おはようございます。
今日は、雇止め無効地位確認と社宅不法占拠に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。
エリクソン・ジャパン事件（東京地裁平成２８年１２月２２日・労判ジャーナル６１号１４頁）
【事案の概要】
本件は、本訴において、Ｙ社との間で期間の定めのある雇用契約を締結していた元従業員Ｘが、Ｙ社による雇止めが無効であると主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、雇用契約に基づく賃金の支払及び賞与等の支払を求め、反訴において、ｙ者が、Ｘに対し、Ｘ・Ｙ社間の雇用契約と同時になされた社宅の貸与契約が終了したにもかかわらず、ＸがＸ・Ｙ社間の一部和解によるまで同社宅を占有権原のないまま不法に占拠したとして、上記社宅の貸与契約の終了に基づき、損害賠償（８７２万５０００円）の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
雇止めは有効
ＸはＹ社に対し８７２万５０００円を支払え
【判例のポイント】
１ ＸがＹ社において担当する職務が永続性・継続性を有する基幹業務といえないことを前提に、Ｘ・Ｙ社間の有期雇用契約が１年間の期間を定めてわずか１回しか更新されていないことに鑑みれば、同契約が、期間の定めのない契約と実質的に同視できるものになったとは到底いい難く、本件雇用契約が労働契約法１９条１号に該当するとは認められない。
また、その職務自体が前記のとおり永続性・継続性を有する基幹業務とはいえないこと、適正な手順を踏んでＸに対して本件雇用契約が再更新されない旨が伝えられたこと等からすると、本件雇用契約が再更新されるものとＸが期待することについて合理的な理由があるとも認め難く、同条２号に該当するとも認められないから、本件雇止めは有効であって、本件雇用契約は平成２５年２月２８日の経過をもって期間満了によって終了したものと認められる。
２ 本件雇用契約が平成２５年２月２８日の経過をもって期間満了によって終了したことに伴って、本件社宅契約も同日の経過をもって終了したものと認められ、Ｘは、Ｙ社に対し、平成２５年３月１日以降、本件社宅契約の終了に基づき、本件社宅を明け渡す義務を負っていたものであるが、・・・Ｘは同義務に反して、これを何らの権原なく占有し続けたものといえ、そして、その間の、Ｙ社の賃料及び更新料相当損害金は、合計８７２万５０００円であると認められる。
雇止めが有効と判断されたため、上記判例のポイント２の判断となっています。
えらい金額になっていますね・・・破産でしょうか。
このようなリスクがあることから、念のため社宅から退去しておくことも検討すべきかと思います。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
著者は、ノルウェー有数のメンタル・コーチの方だそうです。
表紙には「感情を変えれば、結果が変わる」と書かれています。
人生は考え方（解釈）ひとつで幸せにも不幸にもなるということがよくわかります。
とてもいい本です。 おすすめです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「この本は、ぜひ二回読んでほしい。多くの人は、本を二回読むことはしない。・・・一読してなるほどと思い、本を閉じてしまう。そこで終わってしまうか、考えや行動を本気で変えるかは、あなた次第である。他の人と同じことをしていたら、ダントツにはなれない。大部分の人は、本を一回しか読まず、最良のことを学ぶ機会を逃してしまう。あなたが例外になりたいのなら、最後までこの本を読んだ後、今後はノートとペンを片手に、もう一度読んでみてほしい。」（２２４～２２５頁）
と言っても、９９％の人は２回読むことはしないですし、行動に移すことをしません（笑）
たぶん今も昔も未来永劫この定説は変わらないと思います。
本もセミナーもそうですが、ほとんどの方が一時、「わかった」状態になり、１週間もすればすっかり忘れてしまう。
うまくいっている人は、それだけでは人生は変わらないことをよく知っているので、行動に移すのです。
そこまでして初めて本を読んだり、セミナーを受けた意味があることをよく知っているのです。
行動に移さなければ、いや、正確には、行動に移し続けなければ、人生は変わりません。
そのことは自分が一番よくわかっているはずです。
おはようございます。
今日は、違法な退職勧奨を理由とする損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。
花為技術日本事件（東京地裁平成２９年１月１８日・労判ジャーナル６２号６６頁）
【事案の概要】
本件は、中国の民間企業であるＡ社との間で有期労働契約を締結し、Ａ社の１００％子会社であるＹ社に出向していたＸが、Ｙ社の従業員らから、相当性を逸脱した違法な退職勧奨を受けた結果、契約期間中に退職に追い込まれ、契約期間満了時までの逸失利益及び弁護士費用に相当する損害を被ったと主張して、Ｙ社に対し、不法行為（民法７１５条）に基づく損害賠償として約９１６６万円等の支払を求めた事案（なお、Ｘは、慰謝料の請求はしないことを明らかにしている。）である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ ・・・労働者に対して不当な心理的圧迫を加えるものであり、相当性を逸脱した違法な退職勧奨であるといわざるを得ない。
２ 退職の意思決定は労働者の自由意思に委ねられるべきであって、退職勧奨が、そのような意思決定を促す行為としての相当性を逸脱する態様でなされた場合には、当該退職勧奨は、労働者の退職に関する自己決定権を侵害するものとして違法性を有するものというべきところ、退職勧奨自体が、解雇とは異なって、雇用契約の終了という法的効果を生じさせる行為ではなく、雇用契約の終了という法的効果は当該労働者自身の意思決定をまって生じるものであることに鑑みると、退職勧奨が違法であることを理由とした損害賠償の対象となるのは、基本的に、自己決定権を侵害されたことに伴う損害であり、雇用契約の終了に伴う逸失利益を含まないものと解されるから、Ｘの主張する逸失利益は、Ｘの退職に関する自己決定権侵害に伴う損害とはいえず、Ｙ社による退職勧奨との間に相当因果関係があるとは認めがたい。
退職勧奨は違法と判断されながら、損害賠償は請求棄却という一見すると不思議な裁判例ですが、上記判例のポイント２がその理由です。
原告側は頑なに逸失利益を請求し、慰謝料については請求しなかったわけです。
確かに慰謝料が認められたとしても金額は知れていますが、だからといって念のためでも請求しなかったというのはなぜでしょう？
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は本の紹介です。
タイトル通り、ドラッカーの著書を１つの本にまとめたものです。
まとめたものに著者がわかりやすく解説してくれているため、とても読みやすいです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「市場やお客様があなたの会社に求めているのは、『お客様が必要としていることで、かつ他社より上手にできること、あなたの会社にしかできないこと』です。逆に考えれば、『どのような商品分野ならば、お客様に必要とされ、かつ競争にも勝てるか』という視点から、対象市場を絞り込んでいきます。」（１０４頁）
このことは、例えば、「選択と集中」であったり、「ナンバー１になれるまで市場を細分化する」などという言葉で補足説明することができます。
みなさん、自分にしかできないことってありますか？
他の人よりもはるかに優れた何かを持っていますか？
このように問われて瞬時に「あります」と答えられる人はほとんどいないのではないでしょうか。
昨日今日の努力で簡単に「オンリー１」になれたら、世の中、オンリー１だらけです。
私のような凡人がオンリー１を目指すのであれば、毎日毎日来る日も来る日も飽きずにこれと決めたことをこつこつこつこつやり続けるしかないと思っています。
途中で投げ出さずに愚直にやり続けることしか勝つ方法を私は知りません。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は、パワハラ等に基づく解雇無効地位確認等請求についての事例を見てみましょう。
マテル・インターナショナル事件（東京地裁平成２９年１月２５日・労判ジャーナル６２号５４頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社と労働契約を締結していた元従業員Ｘにおいて、①Y社に対し、試用期間中にされた解雇の無効を主張し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認と、これを前提として平成２７年９月１日から本判決確定の日まで、毎月２５日限り月額１００万円等の支払を求め、②Ｙ社の代表取締役に対し、本件解雇に至るまでのＸに対する言動及び本件解雇がＸに対する不法行為を構成するとして、不法行為に基づく損害賠償として損害金２００万円等の支払を求め、③Ｙ社に対し、上記②の代表取締役の不法行為は、会社法３５０条に基づきＹ社の損害賠償責任を生じさせるとして、損害金２００万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
解雇無効
損害賠償請求は棄却
【判例のポイント】
１ 解雇事由の部下であるＡに対するパワーハラスメントは重大な非違行為であり、解雇事由のパワーハラスメント行為の是正を実質的に拒絶する言動と相俟って、本件解雇の合理性を十分に基礎づける事由となるものであるが、解雇事由のパワーハラスメントは、その態様に鑑みて、ただちにＸを会社から排除しなければＹ社の会社秩序及び就労環境の取り返しが付かないような破壊ないし悪化をもたらすがごとき、一刻を争う深刻さがあったものとまではいえないから、ＸのＡに対する言動に是正の可能性がある限り、本件解雇の社会通念上の相当性を基礎づけるものとはいえず、そして、解雇事由のパワーハラスメント行為の是正を実質的に拒絶する言動は、代表取締役において、Ｘが冷静さを取り戻すための対応を執ることなく、本件解雇に及んだことは、社会通念上の相当性を欠くものといわざるを得ない。
２ Ｘには、パワーハラスメント行為ともなり得るようなＡに対する違法な言動があり、また、部下であるＢに対する不適切な指揮命令があったうえ、これを指摘し改善を促そうとした代表取締役の指導ないし注意に対しても、問題をすり替えて、部下従業員に対する適切な対応をすること等、本件解雇については、解雇の客観的な合理性が認められるものであるから、本件解雇をもって著しく相当性を欠く、違法な権利侵害行為となるものであるともいえず、また、仮に、本件解雇について不法行為が成立するとしても、本件解雇が無効となり、Ｘの労働契約上の地位が確認されるとともに、バックペイとして給与相当の経済的な損失が填補されることにより、Ｘの精神的損害も回復されるものというべきであるから、慰謝料により慰藉すべきことを相当とする精神的苦痛は存在しないものというべきである。
上記判例のポイント１で示されているパワハラで解雇する場合の判断基準は参考になりますね。
なかなかハードルが高いです。
解雇の有効性が相当性の要件で判断されている場合には、上記判例のポイント２のように慰謝料請求は通常否定されます。