有期労働契約88(ユニオン事件)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、雇止めの有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ユニオン事件(大阪地裁令和元年6月6日・労判ジャーナル92号36頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で、平成5年2月頃、期間の定めのある労働契約を締結し、これを約3か月ごとに継続的に更新してきたXが、同年9月10日以降の契約更新を拒否されたため、労働契約法19条により労働契約は更新したものとみなされると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成28年10月以降の未払賃金(月額20万円)及び賞与(35万円)等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 ・・・本件契約が、社会通念上、期間の定めのない契約と同視できる状態であったとは認められないが、他方、XとY社との間で、多数回、約23年にわたって有期労働契約の更新が繰り返されており、このような更新が繰り返されてきた契約と本件契約では、雇用期間、勤務時間、賃金額等労働条件が大きく異なるとしても、直ちにXの契約更新に対する期待が消滅するとまではいえない。

2 短期間(約2か月)にXによるミスが6件あり、うち4件が取引先からのクレームに至るものであり、取引先からの信用を失わせる上、その対応のために多大な労力や費用を要するものであったこと、これらのミスを受けてY社の総務部業務グループにおいてXも出席する苦情発生対策会議が開催され、その原因の確認や改善策の導入が行われたものの、その後も、苦情発生対策会議から間もなく、短期間(約1か月)の間に、運送便の手配忘れ等の同様のミスが少なくとも5件続いたこと、これらのミスについては、他の従業員の二重チェック等により発見されなければ、納品の遅れや二重納品等によって取引先からのクレームに至りかねないものであったこと、受注書の紛失や運送便の手配忘れ等、そのミスの内容からしても、Xの経験が不足しているためというよりはその不注意によるものと考えられること、これらの事情に加え、労働契約法19条により更新したものとみなされるのが従前更新を繰り返した短時間労働者としての契約ではなく本件契約であることも考量すると、仮に、本件契約が更新されるとXが期待することに合理的な理由があったとしても、本件雇止めは、客観的に合理的な理由がないとはいえず、また、社会通念上相当でないともいえないから、本件雇止めが無効であるとはいえない

上記判例のポイント2は、解雇や雇止め事案のあてはめとして参考になります。

どのような点を主張立証すればよいのかがよくわかると思います。

本の紹介985(旗を立てずに死ねるか!)

おはようございます。

今日は本の紹介です。

産業廃棄物処理会社の2代目社長の本です。

もうタイトルだけでいいですよね。

サブタイトルは「とことん考えぬいて人のやらないことをやる」です。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

人材派遣会社などからは、『安い賃金で使えるからどうですか?』とか、『最低賃金で大丈夫だし、ちょっとぐらいケガさせても責任持つから』とまで言われたことがあった。俺はそういうスタンスで外国人を見るのが、本当に大嫌いだ。・・・当たり前だが、彼らは奴隷ではない。日本で生活する水準も、祖国にお金を入れるための賃金の水準もあるはずだ。それを無視している会社がいいとは思えない。・・・綺麗事かもしれないが、綺麗事でいいと思っている。俺は綺麗事を貫こうと思う。」(212~213頁)

外国人労働者に対する不当な扱いを続けてきた日本ですが、需要と供給の関係が逆転すれば、早晩、今までの対応ではやっていけないことを自覚することになります。

買い手市場の場合には、厳しい条件を提示できますが、今後は、徐々に売り手市場になるでしょう。

外国人の労働力なくしてはもはや成り立たない状況を考えると、早晩、外国人労働者の労働条件は飛躍的に上昇するでしょう。

今までと同じような労働条件で雇用をしようとしても、有能な方は見向きもしなくなるでしょう。

解雇315(共栄セキュリティーサービス事件)

おはようございます。

今日は、配転命令拒否と懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

共栄セキュリティーサービス事件(東京地裁令和元年5月28日・労判ジャーナル92号44頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Xが配転命令に従わなかったことなどを理由として、Xを懲戒解雇したため、Xが、Y社に対し、上記懲戒解雇は無効であると主張して、雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記配転命令も無効であると主張して、雇用契約に基づき、雇用契約上の勤務場所以外で労働する義務がないことの確認を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 Xは、JR警乗の業務関連先でするべき行動につき、合理的な理由なくY社の指示に反抗したものであって、ひとたびこのような業務上の指示に反する行為をしたXをJR警乗の注文者でありY社の取引先であるJR東日本との関係を考慮して他の業務に配転する本件配転命令には、Y社の就業規則中の配転事由に係る規定(社員の適性を勘案し、適材適所に配置転換する場合、及び、経営上の判断により必要と認められる事由がある場合)に照らしても、業務上の必要があったものと優に認められ、また、Y社がXに対して本件配転命令後の労働条件として提示した賃金額はXがJR警乗に従事していた際の賃金と同額の1か月19万円とされていたことが認められ、本件配転命令後のその他の労働条件も客観的に見てそれより前の労働条件と比較して客観的に不利益なものではなかったことが認められることに照らせば、本件配転命令が不当な動機・目的をもってなされたとか、労働者に対し通常甘受するべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであったとの事情は認められないから、本件配転命令が無効であるとは認められない

2 Xは、Y社の業務上の命令・指示に対する不服従をかたくなに繰り返し、また、本件懲戒解雇を受けるまで3か月以上の長期にわたりY社での就労拒否を継続したものであって、これをやむを得ない行為であったと解するべき事情は特に認められないから、本件懲戒解雇が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められないものとはいえない

配置転換については比較的使用者に広範な裁量が認められていますが、不当な動機目的が認定される場合等には無効となります。

今回の事案のように、業務上の必要が認められ、かつ、賃金の減少がないといった場合には特に問題なく有効とされます。

本の紹介984(「行動」だけが奇跡を起こす)

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には「PDCAからDDDDへ」と書かれています。

行動しなければ人生は変わらないという真理が書かれています。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

誰にでも特徴はあり、うまく生かせば勝算はあります。・・・アルベルト・アインシュタインは次のような名言を残したといいます。
『みなそれぞれ天才です。ただ、魚が自分を木登りの能力で判断したら、自分を一生ダメだと信じて生きることになるだろう』
さて、あなたはどんな特徴を持っていますか?どんな能力を持っていますか?」(132頁)

自分の長所が活きる土俵で戦うというのが鉄則です。

もっとも、自分は何が得意なのかということを正確に理解している人がどれほどいるでしょうか。

長所が何かを知り、それを伸ばす努力を日々続ける。

その長所が活きる土俵の上で戦うと決める。

これができれば、結果は出ます。

結果がなかなか出ないのであれば、上記のいずれかが足りないか間違っているのでしょう。

解雇314(ナカムラ・マネージメントオフィス事件)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は試用期間中の解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ナカムラ・マネージメントオフィス事件(大阪地裁令和元年6月18日・労判ジャーナル92号30頁)

【事案の概要】

本件は、Y社で勤務していたXが、Y社から解雇されたが、同解雇は無効であるなどと主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、賃金及び賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

1 Y社は、オーク会の理事長及びC事務長が、平成30年1月31日、Xと面談して解雇を通告したが、Xは、「はい」とだけ述べ、Y社との間の雇用契約の終了自体について異議を述べていなかったから、Xは、同日をもってY社を合意退職した旨主張するが、Xは、平成30年1月19日、C事務長から退職勧奨を受け、同月30日、C事務長に対し、賞与の支払がない限り退職勧奨を受け入れない旨伝えたが、オーク会の理事長は、同月31日の面談の際、賞与の支払について、これを拒否していること、同面談において、オーク会の理事長は、C事務長に対し、解雇の手続を取ること、Xに内容証明を送ること、解雇を行う際は録音を取ること等を指示し、実際に、Xは、C事務長から、同日解雇通知書を受け取ったこと、XはY社から、同年2月1日、郵送で同内容の書面を受け取り、同月6日には、解雇理由通知書の送付まで受けていること等の事実を併せ鑑みると、Y社は、Xを解雇したものと認めるほかなく、同年1月31日のやり取り全体を踏まえても、Xが、Y社を合意退職したものと認めることはできない

2 平成30年1月19日付け又は平成30年1月31日付け解雇予告による解雇の有効性について、Y社によるXの試用期間中の解雇、すなわち、留保した解約権の行使に客観的合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるか否かについて検討するところ、「コミュニケーション能力の欠如」に関しては、直接体験した者の供述等これらを認めるに足りる的確な証拠がなく、また、「業務遂行能力の欠如」に関しては、Xが、Y社の注意にもかかわらずXがミスを繰り返したといった事情も認め難いこと等から、留保解約権の行使においては、通常の雇用契約における解雇の場合よりもより広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきであることを踏まえても、本件雇用契約に基づく労務の提供に不足があるとしてXを解雇すること(留保した解約権を行使すること)に、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるとは認められないから、Y社によるXの解雇(留保解約権の行使)は、無効であり、また、Xは、Y社から就労を拒否されている状況にあるから、解雇日以降も、Y社に対し、賃金の支払を求める権利を有する。

コミュニケーション能力の欠如や業務遂行能力の欠如といった理由で解雇する場合には、それを裏付ける事実を立証することが大変です。

事前の準備なく解雇をしてしまうとこのような結果となってしまうので注意してください。

本の紹介983(人材業界の未来シナリオ)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

タイトル通り、HR業界の未来シナリオに関する考察が書かれています。

人材不足とテクノロジーの進化によってどうなっていくのかが書かれています。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

売り手市場である希少性、専門性が高い価値ある人材にはいくら払っても来てほしいと思う反面、テクノロジーで代替可能な職種やスキルの人材は明らかに買い手市場となり、どんどんサービスの低価格化、無料化がすすんで行く可能性が高いと思われます。」(201~202頁)

早晩、こうなります。

多くの人がわかっていることですね。

今、何をどう準備すべきかを考えましょう。

多くの人は考えませんし、さらに多くの人は何の準備もしません。

準備をする1%になれれば、売り手市場がどれだけ進んでも、全く問題ありません。

継続雇用制度27(アルパイン事件)

おはようございます。

今日は、定年前の職務内容の権利を有する地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

アルパイン事件(東京地裁令和元年5月21日・労判ジャーナル92号50頁)

【事案の概要】

本件は、音響機械器具の製造販売等を目的とするY社を定年退職した元従業員Xが、Y社に対し、XとY社との間では、定年前の雇用契約の終了後においても再雇用されたのと同じ職務を内容とする雇用契約が存続しており、仮にそうでないとしても、Y社がXに対して定年後の再雇用の条件としてXの希望する従前と同じ職務内容と異なる職務内容を提示した行為等は違法であると主張して、雇用契約に基づき、勤務部署をサウンド設計部、職務内容を音響機器の設計及び開発とする労働条件での雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、主位的に雇用契約に基づき、予備的に不法行為に基づき、平成29年9月16日から同年10月15日までの賃金又は賃金相当損害金22万円等の支払、同年11月25日から本判決確定の日まで毎月25日限り賃金又は賃金相当損害金22万円等の支払、不法行為に基づき、慰謝料300万円等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

地位確認等請求一部棄却、一部却下

損害賠償等請求棄却

【判例のポイント】

1 Y社は、満60歳の誕生日以後初めて迎える3月15日又は9月15日を定年としつつ、定年後の継続雇用希望者をその定年後にA社が引き続き雇用する定年再雇用希望者を導入して、本人の意向を踏まえつつ、再雇用希望者の知識、技能、ノウハウ又は組織のニーズに応じて職務及び労働条件を設定して事前に再雇用希望者に通知し、再雇用後の業務内容、処遇条件等について了承した者を定年後再雇用するものとして、高年齢者雇用安定法9条1項2号所定の継続雇用制度を設けていることが認められるところ、Y社は、Xに、定年のおよそ2か月前、上記定年再雇用制度に基づく定年再雇用の申込みをしたが、Xは、サウンド設計部で就労することに固執して、これを承諾せず拒否したものであり、Xは、Y社が同法の趣旨に沿って設けた定年再雇用制度に基づいて提示した再雇用後の業務内容、処遇条件等に納得せず、サウンド設計部で就労することができないのであれば、Y社がXに対してした定年再雇用の申込みを承諾しないこととし、自らの判断により、これを拒否して、Y社との間で定年後の雇用契約を締結せず、そのまま、平成29年9月15日をもって定年を迎えて退職となったものであるから、同月16日以降、XとY社との間に雇用契約の存在を認める余地はない

2 XとY社との間でXの定年後に雇用契約が成立しなかったのは、Y社がXに対して定年再雇用を拒んだからではなく、XがY社の申込みを承諾せずこれを拒否した結果であること、Y社がXに対して申し込んだ定年再雇用に係る勤務場所及び職務内容が客観的に見て不合理であったとは認められないことに照らせば、XとY社との間で定年再雇用契約が成立しなかったことにつき、Y社に違法な行為があったと認める余地はない。

本件事案は、一般的に起こり得る紛争類型ですので、是非、参考にしてください。

本の紹介982(「人生の勝率」の高め方)

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「成功を約束する『選択』のレッスン」です。

サブタイトルのとおり、人生においていかに「選択」が大切であり、何を「選択」するかによって勝負の大半が決まることが説かれています。

人生はこれまで自分が選択したことの総体ですので、当然のことです。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

ビジネスや人生は、ひとりで完結するゲームではありません。あくまでチーム戦であり、そのチームの総合力で勝敗が決まります。・・・だからこそ、成功したければ『成功確率の高い先頭集団と付き合う』ことが重要です。」(158頁)

先頭集団と付き合うには、自分の価値がそれに見合うものであることが必要です。

そうでないと付き合ってもらえません。

価値を上げるために最も近道なのは、「一芸に秀でる」ことです。

狭い分野で一番になること、これが先頭集団と付き合う最も効率的な方法です。

賃金186(メディカルマネージメントコンサルタンツ事件)

おはようございます。
96日目の栗坊トマト。もうそろそろ終了ですかね。

今日は、固定残業代としての賃金増額とその後の減額の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

メディカルマネージメントコンサルタンツ事件(大阪地裁令和元年7月16日・労判ジャーナル92号20頁)

【事案の概要】

本件は、Y社で勤務している従業員Xが、平成27年10月分からの基本給増額分が、平成28年10月支払分の賃金から減額されたが、同減額は無効であるなどとして、減額分の賃金(基本給及び賞与の減額分)等の支払を求め、時間外労働に対する賃金が支払われていないとして、未払時間外手当等の支払を求めるとともに、労働基準法114条本文に基づく付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

賃金減額分等支払請求認容

未払賞与等支払請求一部認容

未払割増賃金等支払請求認容

付加金等支払請求一部認容

【判例のポイント】

1 平成27年9月分までのXの給与支払明細書には、基本給が18万円である旨記載され、試用期間が経過した平成27年10月分以降のXの給与支払明細書には、基本給が20万円である旨記載されていることが認められ、そして、Y社代表者は、平成27年10月分からの基本給の増額について、Xに対し、「試用期間も終了して・・・残業していただくことになるから・・・残業代も込みで2万円増額しますという臨時昇給の旨を申し渡し」たと供述するところ、同供述によれば、当該2万円の増額は、残業代込みでの臨時昇給であると認められ、そうすると、平成27年10月分からの基本給の増額分には、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とが混在していることになるから、上記基本給の2万円の増額全部が残業代見合いのものであると認めることはできないし、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することもできないから、平成27年10月分からの基本給2万円の増額分は、残業代であるとみることはできず、給与支払明細書記載のとおり、基本給であるとみるほかないから、Xの、Y社に対する、平成28年10月分以降の基本給2万円の減額分の未払賃金の請求は、理由がある。

いつもながら固定残業制度の運用ミスです。

そんなに難しくないのですが、まだまだ単純なミスがとっても多いです。

本の紹介981(もっと幸せに働こう)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者はファッションバイヤー、ファッションアドバイザーの方です。

仕事術に関するいくつものヒント、アイデアが書かれており、とても参考になります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

ZOZOTOWNの前澤友作社長がZOZOSUIT撤廃を検討しているという発言が2018年秋、話題となりました。あのニュースを見て「失敗しやがった」「やらなきゃよかったのに」「思いつきみたいな仕事するからだよ」と書き込んだり発言した人は、未来永劫、前澤さんの偉大さを理解できないでしょう。
彼の偉大さは”失敗を恐れない行動力”にあるのです。事業を百発百中で成功させる経営者などいません。・・・この世に”完璧”など存在しないのだから。」(59頁)

本当、人が失敗するのを見下すのが好きですよね(笑)

ざまあみろ、みたいな感じですか?

自分では何も挑戦していない人に限って必死になって批判するものです。

別に他の人のことなんてどうでもいいですよ。

もうこの時代、やった者勝ちですから。

誰に何を言われても完全無視。やりたいようにやればいいのです。