栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、各手当の「月によって定められた賃金」該当性に関する裁判例を見てみましょう。

川崎陸送事件（東京地裁平成２９年３月３日・労判ジャーナル７２号５５頁）

【事案の概要】

本件は、従業員ら（３名）において、それぞれ平成２４年７月から平成２６年８月までに支給されるべき時間外労働等に係る割増賃金等の支払、労働基準法１１４条所定の付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払時間外労働等割増賃金等支払請求は認容

付加金等支払請求は一部認容

【判例のポイント】

１　「出来高払制」とは、賃金の対象が労働時間ではなく、労働者の製造した物品の量・価格や売上げの額などに応じた一定比率で額が定まる賃金制度をいうものと解されるところ、従業員らの従事する業務は、乗務職としてトラックに乗務し、トラックを運行するとともに、その運行の前後における積荷の積卸作業に従事するものであり、具体的な運行及び積荷の積卸しの内容はＹ社の指示によって決まるものであるから、本件各手当が当該手当の支給対象とするＸらの労務の内容は、労働時間内に提供が求められる労務の内容そのものであること、しかも、地場手当は、実際には１日につき５０００円の支給となっていて、運行回数、運送距離ないし走行距離、積荷の積載量、売上げといった作業の成果とは関連しておらず、乗務日数に応じて支給される手当といえること等から、本件各手当は、出来高払制賃金に当たらないと考えられる。

２　一般的に割増賃金等の支払がされないことは、付加金支払を命ずることを相当とする芳しからぬ事情であり、本件においても、問題となった本件各手当が割増賃金の基礎賃金として扱われず、ひいて過少な割増賃金の支払しかされていなかったことが認められるが、他方において、本件における本件各手当が固定給であるのか出来高払制賃金であるのかは、その判別が明確かつ容易にできるものとは言い難く、してみると、その判断を使用者であるＹ社において誤ったとしてもやむを得ない点もあり、将来にわたる違法行為の抑止等の観点からは、必ずしも未払割増賃金相当額全部の付加金の付加が適切であるとも言い難く、こうした事情を総合して考慮すると、本件においては、付加金として未払時間外割増賃金等の約２５％相当の各支払を命じることが相当である。

業務内容からして「出来高払制」ということは考えられないとして出来高払制賃金に当たらないと判断されています。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

タイムマネジメントに関する本です。

毎日時間に追われて、５年後、１０年後のための準備をする時間がないと嘆く方、必読です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「通勤中、スマホでゲームをするくらいなら、英会話の勉強でもしたほうがずっと自分の役に立つのに、ついつい楽しくてゲームをやってしまう。時間がないとわかっているのに、仕事は中途半端なまま、書類の積み上がったデスクの整理を始めてしまう。誰にでも経験のあることだと思います。無意識の時間のムダづかいならいざしらず、なぜ、ムダだとわかっていることすら、ついついやってしまうのでしょうか。意志が弱いから？最初にお話ししたように、物事がうまくいくかどうかに意志は関係ありません。原因は、すでに「やることが習慣になっている」からなのです。」（２９頁）

もうこれは言うまでもないことです。

時間がないと言いながら、どれだけ無駄なことに時間を費やしていることか。

結果を出すことをすでに放棄している人はさておき、結果を出したいと願いながら、そのための準備をしない。

ＳＮＳで他人の行動をチェックしている暇があるのなら、ラインでたわいもないやりとりをしている暇があるのなら、その時間を自分の価値を高めるための勉強にあてたほうがどれだけいいか。

１日にどれだけの時間を無駄にしていることか。

時間がいくらでもありますよ。

おはようございます。

今日は、降格前の地位確認及び解雇無効地位確認請求に関する裁判例を見てみましょう。

ドラッグマガジン事件（東京地裁平成２９年１０月１１日・労判ジャーナル７２号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と期間の定めのない雇用契約を締結して就労していた元従業員Ｘが、Ｙ社のした降格及び解雇が無効であると主張して、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、降格前の職制等級に基づく雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、解雇後本判決確定の日までの未払賃金等の支払、平成２８年４月以降毎年年７月及び１２月の賞与等の支払を求めるとともに、上司による違法なパワーハラスメントがあったと主張して、民法７１５条又は安全配慮義務違反による不法行為に基づき、慰謝料等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

降格前の職制等級に基づく雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認請求は棄却

解雇無効地位確認請求は認容

損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｘには上司の指導や指示に素直に従わないこと、同僚との協調性が乏しいなどの業務上の問題点が認められ、Ｘに対し上司が問題点の改善を求めて指導したにもかかわらず、Ｘの勤務態度に変化が見られなかったこと、本件降格処分による賃金の減額は５０００円と比較的少額であることなどを踏まえると、本件降格処分は客観的に合理的な理由があり、相当というべきであるから、人事権の範囲内の措置として有効である。

２　仮に、Ｘに認められる問題点（上司の指導・指示に素直に従う姿勢が乏しいこと、同僚との協調性が乏しいこと）がいずれかの解雇理由に該当するとしても、入社後１年余りの間はＸの業務態度がさほどＹ社の社内で問題になることはなかったこと、Ｘには上司の指導や指示に素直に従わない面が認められるとはいえ、その態様は悪質なものとまではいえないこと、Ｘは関心のある分野については積極的に取材や執筆業務を行っていたこと等の事情を総合考慮すると、Ｘが前職で５年のキャリアを有することや、Ｙ社が比較的小規模な組織であること等の事情を勘案しても、本件解雇は、いまだ社会通念上相当であるとは認められないというべきである。

３　Ｙ社において本件解雇後のＸの賞与の支給の実施及び具体的な支給額又は算定方法についての決定がされたとは認められず、また、これについての労使間の合意や労使慣行が存在したとは認められないから、Ｘの具体的な賞与請求権が発生したとはいえず、賞与に関するＸの請求には理由がない。

解雇については相当性の判断で救われています。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は元ソニー生命エグゼクティブライフプランナーの方です。

現在は、会社を興されて、経営者をされています。

タイトルはさておき、内容はとても参考になります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『これを達成するためにはどうしたらいいか？』ということだけを考えられるようになるには、成功体験を積むしかない。達成したことがない人間が無謀な数値目標を設定しても、やる前から数値を拒絶するから意味がない。まずは成功体験を積み上げていくことである。『決めたことはできる』という体験を積むと、成功のサイクルができてくる。何か決めたら、その時点でできるという頭に変わる。」（７４頁）

「継続は力なり」という言葉を信じられるかどうかは、これまでにコツコツ努力をして結果を出してきたかどうかによります。

成功体験を積み上げてきた人は、「やればできる」という言葉を信じられるのです。

「どうせできる」と考えるのか、「どうせできない」と考えるのか。

この差は、これまでの成功体験の有無から来るものだと確信しています。

これまで成功体験をしてこなかった人は、小さなことでもいいのでコツコツやって結果を出す経験を積むことをしてみましょう。

人生はそこから変わり始めます。

おはようございます。

今日は、グループ会社の就労者に対する相談体制整備と信義則上の対応義務に関する判例を見てみましょう。

イビデン事件（最高裁平成３０年２月１５日・ジュリ１５１７号４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の子会社の契約社員としてＹ社の事業場内で就労していたＸが、同じ事業場内で就労していた他の子会社の従業員Ａから、繰り返し交際を要求され、自宅に押し掛けられるなどしたことにつき、国内外の法令、定款、社内規程及び企業倫理の遵守に関する社員行動基準を定め、自社及び子会社等から成る企業集団の業務の適正等を確保するための体制を整備していたＹ社において、上記体制を整備したことによる相応の措置を講ずるなどの信義則上の義務に違反したと主張して、Ｙ社に対し、債務不履行又は不法行為に基づき、損害賠償を求める事案である。

原審は、上記事実関係等の下において、要旨次のとおり判断し、Ｙ社に対する債務不履行に基づく損害賠償請求を一部認容した。
（１）従業員Ａは、本件行為につき、不法行為に基づく損害賠償責任を負う。
また、勤務先会社は、Ｘに対する雇用契約上の付随義務として、使用者が就業環境に関して労働者からの相談に応じて適切に対応すべき義務を負うところ、課長らは、Ｘから本件行為１について相
談を受けたにもかかわらず、これに関する事実確認や事後の措置を行うなどの対応をしなかったのであり、これによりＸが勤務先会社を退職することを余儀なくさせている。そうすると、勤務先会社は、本件行為１につき、課長らがＸに対する本件付随義務を怠ったことを理由として、債務不履行に基づく損害賠償責任を負う。

（２）Ｙ社は、法令等の遵守に関する社員行動基準を定め、本件相談窓口を含む本件法令遵守体制を整備したことからすると、人的、物的、資本的に一体といえる本件グループ会社の全従業員に対して、直接又はその所属する各グループ会社を通じて相応の措置を講ずべき信義則上の義務を負うものというべきである。
これを本件についてみると、Ｘを雇用していた勤務先会社において、上記(1)のとおり本件付随義務に基づく対応を怠っている以上、Ｙ社は、上記信義則上の義務を履行しなかったと認められる。また、Ｙ社自身においても、平成２３年１０月、従業員ＢがＸのために本件相談窓口に対し、本件行為２につきＸに対する事実確認等の対応を求めたにもかかわらず、Ｙ社の担当者がこれを怠ったことによりＸの恐怖と不安を解消させなかったことが認められる。
以上によれば、Ｙ社は、Ｘに対し、本件行為につき、上記信義則上の義務違反を理由とする債務不履行に基づく損害賠償責任を負うべきものと解される。

【裁判所の判断】

破棄自判
→原判決中Ｙ社敗訴部分を破棄する。
前項の部分につき、Ｘの控訴を棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｘは、勤務先会社に雇用され、本件工場における業務に従事するに当たり、勤務先会社の指揮監督の下で労務を提供していたというのであり、Ｙ社は、本件当時、法令等の遵守に関する社員行動基準を定め、本件法令遵守体制を整備していたものの、Ｘに対しその指揮監督権を行使する立場にあったとか、Ｘから実質的に労務の提供を受ける関係にあったとみるべき事情はないというべきである。また、Ｙ社において整備した本件法令遵守体制の仕組みの具体的内容が、勤務先会社が使用者として負うべき雇用契約上の付随義務をＹ社自らが履行し又はＹ社の直接間接の指揮監督の下で勤務先会社に履行させるものであったとみるべき事情はうかがわれない。
以上によれば、Ｙ社は、自ら又はＸの使用者である勤務先会社を通じて本件付随義務を履行する義務を負うものということはできず、勤務先会社が本件付随義務に基づく対応を怠ったことのみをもって、Ｙ社のＸに対する信義則上の義務違反があったものとすることはできない。

２　もっとも、・・・Ｙ社は、本件当時、本件法令遵守体制の一環として、本件グループ会社の事業場内で就労する者から法令等の遵守に関する相談を受ける本件相談窓口制度を設け、上記の者に対し、本件相談窓口制度を周知してその利用を促し、現に本件相談窓口における相談への対応を行っていたものである。その趣旨は、本件グループ会社から成る企業集団の業務の適正の確保等を目的として、本件相談窓口における相談への対応を通じて、本件グループ会社の業務に関して生じる可能性がある法令等に違反する行為を予防し、又は現に生じた法令等違反行為に対処することにあると解される。
これらのことに照らすと、本件グループ会社の事業場内で就労した際に、法令等違反行為によって被害を受けた従業員等が、本件相談窓口に対しその旨の相談の申出をすれば、Ｙ社は、相応の対応をするよう努めることが想定されていたものといえ、上記申出の具体的状況いかんによっては、当該申出をした者に対し、当該申出を受け、体制として整備された仕組みの内容、当該申出に係る相談の内容等に応じて適切に対応すべき信義則上の義務を負う場合があると解される。
これを本件についてみると、Ｘが本件行為１について本件相談窓口に対する相談の申出をしたなどの事情がうかがわれないことに照らすと、Ｙ社は、本件行為１につき、本件相談窓口に対する相談の申出をしていないＸとの関係において、上記の義務を負うものではない。

３　また，・・・Ｙ社は、平成２３年１０月、本件相談窓口において、従業員ＢからＸのためとして本件行為２に関する相談の申出を受け、発注会社及び勤務先会社に依頼して従業員Ａその他の関係者の聞き取り調査を行わせるなどしたものである。
本件申出は、Ｙ社に対し、Ｘに対する事実確認等の対応を求めるというものであったが、本件法令遵守体制の仕組みの具体的内容が、Ｙ社において本件相談窓口に対する相談の申出をした者の求める対応をすべきとするものであったとはうかがわれない。
本件申出に係る相談の内容も、Ｘが退職した後に本件グループ会社の事業場外で行われた行為に関するものであり、従業員Ａの職務執行に直接関係するものとはうかがわれない。
しかも、本件申出の当時、Ｘは、既に従業員Ａと同じ職場では就労しておらず、本件行為２が行われてから８箇月以上経過していた。
したがって、Ｙ社において本件申出の際に求められたＸに対する事実確認等の対応をしなかったことをもって、Ｙ社のＸに対する損害賠償責任を生じさせることとなる上記の義務違反があったものとすることはできない。

一般論として応用可能性があるのは、上記判例のポイント２の部分です。

本件同様の制度をつくった場合には、つくりっぱなしにせず、適切に運用していくことが求められます。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者は、美容室のEARTHグループ代表の方です。

タイトルになっている「地道力」が成功の絶対要件であることが伝わってきます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ビジネスで本当に成功したいと思うのなら『地道にコツコツ努力する』しかありません。これもまた真実です。そして再三にわたって繰り返しますが、生まれつき、地道にコツコツ努力できる人などほとんどいません。つまり、成功する人と失敗する人の違いは、地道にコツコツ努力できるようになる（するしかない）工夫をするかしないか、にあると言えるのです。」（１８０頁）

地道にコツコツ努力する姿勢・方法をいつ修得するかだけですよね。

学生時代の部活や受験勉強等で地道力を培うことが多いように思います。

若いうちに地道力を身につけると、そのあとがとても楽になります。

結果を出す方法はつまるところ、地道にコツコツ努力するしかないことがわかっているからです。

コツコツやって結果を出してきたのか、途中であきらめて放り出してきたのか。

この差が１０年後、２０年後、大きな差となって表れるのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、雇用契約に基づく未払賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

クリエイト・ジャパン事件（東京地裁平成２９年５月２９日・労判ジャーナル７２号４８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社との間で平成２７年９月７日に雇用契約を締結し、平成２８年１月２９日までの間、労務を提供したとして、Ｙ社に対し、未払賃金約２７６万円等の支払を求めるとともに、Ｙ社のＸからの出資金の受領は、公序良俗違反又は詐欺に当たるとして、Ｙ社に対し、不当利得に基づく利得金返還請求権又は不法行為に基づく損害賠償請求権に基づき、１００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払賃金等支払請求は認容

不当利得返還請求及び損害賠償等請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社が長期間無職であるＸに対して入社の条件として１００万円の出資を求めたことは公序良俗に反すると主張するが、仮に上記出資が雇用契約締結の条件となっていたとしても、直ちに公序良俗に反するとはいえず、また、Ｘは、Ｙ社はＸを株主として扱う意思がないのに、これがあるように装って、Ｘを欺罔し、出資金名下に１００万円を領得したと主張するが、Ｙ社は、株主総会を開催せず、特段の事情もなくＸからの株主名簿閲覧請求にも応じていないなど、会社法所定の手続を履践していないことが認められるものの、Ｘの請求に応じて株券を発行しており、Ｘを株主として扱う意思がないにもかかわらず、これがあるように装って、Ｘを欺罔し、出資金名下に１００万円を領得したとまで認めることはできないから、ＸのＹ社に対する不当利得に基づく利得金返還請求ないし不法行為に基づく損害賠償請求には理由がない。

１００万円の出資を求めたことが公序良俗に反しないとの判断は裁判官によって異なる可能性があると思います。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、「宇宙兄弟」や「ドラゴン桜」の編集者です。

編集者ならではの話を織り交ぜながら、「仮説」の重要さについて書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「観察力は基礎力です。語学ならば、語彙みたいなものでしょう。語彙が増えれば増えるほど、文法がいい加減でも話せる話題が広がっていきます。同じように、観察力が上がっていくと、同じものを見ていても、他の人とは違う、ものすごく濃密な時間が過ごせるようになっていく。風景にしても、世の中の出来事にしても、人の心にしても、目に見えない微妙な変化やおもしろさに気付くようになります。」（１４７頁）

同感。

観察力がある人は、相手の些細なしぐさ等からいろんなことを察します。

同じように世の中の流れについても小さな変化からいろんなことを察します。

観察力にまだあまり自信がない人は、観察力のある人の近くにいることから始めましょう。

「あ、こういうことからこんなことを考えるんだ！」とわかると思います。

おはようございます。

今日は、月８０時間の時間外労働に対する基本給組込型の固定残業代が有効とされた裁判例を見てみましょう。

イクヌーザ事件（東京地裁平成２９年１０月１６日・労経速２３３５号１９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社に対し、未払時間外、深夜割増賃金２０５万０１９４円+遅延損害金の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条に基づく付加金２０５万０１９４円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、８２６６円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Ｘは、固定残業代の定めが有効とされるためには、その旨が雇用契約上、明確にされていなければならず、また、給与支給時にも固定残業代の額とその対象となる時間外労働時間数が明示されていなければならないところ、Ｘが受領した給与明細には、基本給に含まれる固定残業代の額及びその対象となる時間外労働時間数が記載されておらず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外労働の割増賃金に当たる部分を判別することができないと主張するが、上記認定事実のとおり、Ｙ社は、本件雇用契約における基本給に８０時間分の固定残業代（８万８０００円ないし９万９４００円）が含まれることについて、本件雇用契約書ないし本件年俸通知書で明示している上、給与明細においても、時間外労働時間数を明記し、８０時間を超える時間外労働については、時間外割増賃金を支払っていることが認められ、基本給のうち通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外労働の割増賃金の部分とを明確に区分することができるから、Ｘの上記主張は採用することができない。

２　また、Ｘは、本件雇用契約における平成２６年４月１６日以降の固定残業代の額も８万８０００円であることを前提として、これは８０時間分の時間外割増賃金額を大きく下回っており、給与支給時に固定残業代の額及びその対象となる時間外労働時間数が明示されていなければ、労働基準法所定の残業代が支払われているか否か不明となるともに主張するが、・・・これにより上記固定残業代の定めが無効になると解することはできない。

３　Ｘは、Ｙ社が主張する固定残業代の対象となる時間外労働時間数は、本件告示第３条本文が定める限度時間（１か月４５時間）を大幅に超えるとともに、いわゆる過労死ラインとされる時間外労働時間数（１か月８０時間）に匹敵するものであるから、かかる固定残業代の定めは公序良俗に反し無効であると主張するが、１か月８０時間の時間外労働が上記限度時間を大幅に超えるものであり、労働者の健康上の問題があるとしても、固定残業代の対象となる時間外労働時間数の定めと実際の時間外労働時間数とは常に一致するものではなく、固定残業代における時間外労働時間数の定めが１か月８０時間であることから、直ちに当該固定残業代の定めが公序良俗に反すると解することもできない。
以上によれば、本件雇用契約における上記固定残業代の定めは有効である。

この裁判例も最高裁が示した要件を加重する判断はしていません。

少し要件論が落ち着いてきた感じがしますね。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトル通りの内容です。

未来を予想できる人はどのような考え方をしているのかがよくわかります。

ものすごく参考になります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「現代は『行動する人』が多くを得る時代です。情報と資本の流動性が高まった現代において、かつて１００年かけて起こっていた変化は、３年で起こるようになりました。かつての成功パターンは、すぐに時代遅れの古いものになってしまいます。知識は、得た瞬間に陳腐化をはじめます。また、知識を詰め込んで記憶することの価値も、ネットのおかげでどんどん薄れています。これからの時代を生き残るためには、変化の風向きを読み、先回りする感覚が常に必要です。そして、その方法は検索しても出てきません。変化を察知し、誰よりも早く新しい世の中のパターンを認識して、現実への最適化を繰り返しましょう。そのために必要なのは行動すること、行動を通して現実を理解することだけです。」（２５４頁）

総論としてはよくわかりますが、いざ現実に行動に移そうとする場合、何をどうすればいいのか悩む人が多いのではないでしょうか。

無から有を生み出すことはとても大変で、そう簡単にはできません。

やはりうまくいっている人の行動、考え方をまねてみるというのがわかりやすいと思います。

どういうことに着目して先回りをしているのか。

そのために日々どんな準備をしているのかを近くで観察してみるのがいいと思います。