有期労働契約76(K社事件)

おはようございます。

今日は、社内暴力を理由とする期間途中の解雇は無効だが、雇止めは有効とされた裁判例を見てみましょう。

K社事件(東京地裁平成29年5月19日・労経速2322号7頁)

【事案の概要】

本件は、XがY社に対し、懲戒解雇が無効であること、労働契約法19条に基づいて有期雇用契約が更新されること並びに懲戒解雇、それに至るY社の対応及び契約期間満了後の更新拒絶には不法行為が成立することを主張して、雇用契約上の権利を有する地位の確認並びに解雇後の賃金、慰謝料100万円及びこれらの遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、7万4010円+遅延損害金を支払え

Y社は、Xに対し、平成28年3月から同年4月まで金22万2030円+遅延損害金を支払え

Y社は、Xに対し、44万4060円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

1 本件就業規則は「他人に対して暴行・脅迫・監禁その他社内の秩序を乱す行為を行った場合」(70条10号)に該当するときは懲戒解雇とすることを定めているが、情状により諭旨解雇以下に処することも認めており、労働契約法の前記解釈に反することはできないから、懲戒解雇又は諭旨解雇の事由となる「暴行」は「やむを得ない事由」に当たる程度に悪質なものに限られるというべきである。

2 1月17日の出来事でXには暴行に当たる行動があり、懲戒に相当する事由は認められるが、その契機は偶発的で、態様や結果が特に悪質なものともいえず、その背景には、Xの自己中心的、反抗的な行動傾向や勤務態度があり、反省も不十分であったことを考慮しても、期間満了を待つことなく雇用契約を直ちに終了させる解雇を選択せざるを得ないような特別の重大な事由があるとは認めるに足りないから、その余の点を判断するまでもなく、Xに対する本件解雇は懲戒権を濫用するものとして無効であって、XとY社との間の有期雇用契約は、本件解雇では終了しなかったというべきである。

3 更新を妨げる上記「特段の事情」は、有期雇用契約の期間満了前の解雇における「やむを得ない事由」や通常の解雇における「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当である」こと(労働契約法16条)と同程度のものであることまでは要しないと解される。
・・・Xに契約期間の満了時に有期雇用契約が更新されると期待する合理的な理由があっても、Y社には有期雇用契約の更新を拒む特段の事情があったというべきである。

4 なお、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準第1条によると、Y社は有期雇用契約を更新しないときは、期間満了の日の30日前に雇止めの予告をすべきところ、Y社がこの予告をした主張立証はない。
しかしながら、上記基準は労働基準法14条2項、3項に基づく行政官庁の助言・指導の基準にとどまるから、これに違反する雇止めが直ちに違法になるわけではない上、先行した本件解雇で有期雇用契約の継続を望まないY社の意思は明らかに示されているから、Xに有期雇用契約更新の合理的な期待を抱かせる、又は更新を拒むことの社会通念上の相当性を害するには足りないというべきである。

有期雇用の場合、期間途中で解雇するには「やむを得ない事由」が必要となります。

それゆえ就業規則の解雇事由に形式的に該当する場合でもその程度を慎重に検討しないと今回のようになってしまいます。

また、上記判例のポイント3は重要なので押さえておきましょう。

本の紹介736(年収1億円は「逆」からやってくる)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。
年収1億円は「逆」からやってくる

タイトルだけでは何のことだかわかりませんね。

内容は王道を行くものです。

いずれにしても多くの人は本を読んでも実際には何もやらないので年収1億円にはならないわけです。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

イチロー選手が、ヒットを打ったにもかかわらずファーストベースで首をかしげていたり、アウトになっているのに笑っている時がありますよね。でもその笑っているのを見た時、何かを掴んだのだと思いました。『分かった!今ので!!』と。でも、目先のアウトやセーフしか見ていない人は、心が摩耗するんですよね」(61頁)

成功だけでなく失敗からも気付きを得られるか。

目先の結果に一喜一憂するのではなく、いかなる結果からも学び続ける姿勢が大切です。

仕事において、失敗して落ち込む暇があったら、失敗の原因を考え、メモとして残すのです。

人間は良くも悪くも忘れる動物です。

1週間もすれば落ち込んでいたことも忘れてしまいます。

そして、また次も同じような失敗を繰り返す。

これではいつまでたっても成功しません。

何事も準備こそが命なのです。

セクハラ・パワハラ32(F社事件)

おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、代表取締役の従業員に対する言動等について会社に会社法350条に基づく責任が認められた裁判例を見てみましょう。

F社事件(長野地裁松本支部平成29年5月17日・労経速2318号26頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXらがY社らに対して次のとおりの請求をする事案である。
1 Xらが、Y社の代表取締役であるAから在職中にパワーハラスメントを受けたと主張して、Aに対しては不法行為に基づき、Y社に対しては会社法350条に基づき、慰謝料等の支払を求めるもの(請求の趣旨1項)。
2 Xらが、平成25年度夏季賞与を根拠なく減額されたと主張して、Y社に対し、減額分の支払を求めるもの(請求の趣旨2項の一部及び3項の一部)。
3 Xらが、会社都合退職の係数によって算定された退職金が支給されるべきであると主張して、Y社に対し、支給された退職金との差額の支払を求めるもの(請求の趣旨2項の一部,3項の一部,4項及び5項)。
4 X2が、違法な降格処分をされたと主張して、Y社に対し、当該処分によって支給されなかった賃金相当額の支払を求めるもの(請求の趣旨3項の一部)。

【裁判所の判断】

1 Y社らは、連帯して、X1に対し22万円、X2に対し110万円、原告X3に対し5万5000円、X4に対し5万5000円+遅延損害金を支払え。
 Y社は、X1に対し、12万6265円+遅延損害金を支払え。
 Y社は、X2に対し、201万9744円+遅延損害金を支払え。
 Xらのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

1 AのX2に対する下記の発言はいずれも不法行為に当たる。
(ア)平成25年4月1日の「係長もいますね。女性の方もいらっしゃいます。そういう方も含めてですね、これは私がしている人事ではありませんから、私ができないと思ったら降格もしてもらいます」との発言は、X1とX2を降格候補者として挙げており、根拠もなく同原告らの能力を低くみるものである
(イ)同月8日の「人間、歳をとると性格も考え方も変わらない」との発言は、年齢のみによって原告X2の能力を低くみるものである。
(ウ)同月15日の「自分の改革に抵抗する抵抗勢力は異動願いを出せ。」との発言は、50代はもう性格も考え方も変わらないから、X2を含む50代の者を代表者に刃向かう者としており、年齢のみによってX2らの勤務態度を低くみるものである。同月19日の「社員の入替えは必要だ。新陳代謝が良くなり活性化する。50代は転勤願を出せ」との発言も、X2を含む50代の者をY社の役に立たないとしており、年齢のみによってX2らの能力を低くみるものである。

2 Y2は、同年7月12日、Aに対して、平成25年夏季賞与のマイナス考課について説明した際に「辞めてもいいぞ」と述べているところ、上記マイナス考課は理由のないものであって、理由のなく賞与を減額した上で「辞めてもいいぞ」と述べているのであるから、上記マイナス考課はX2を退職させる目的でされたものと認められる。
また、本件降格処分も理由のないものである上、Aは本件降格処分を行うに当たって、処分の軽重を決定する重要な要素であるX2の経理処理によってY社に生じた損害の多寡の確認をしていないし、懲戒処分の基準を定めた賞罰規程の内容の確認もしていないのであって、このような結論ありきの姿勢は、本件降格処分がX2を退職させる目的であったことを推認させるものといえる。

3 AがX2を退職させる目的で理由のない賞与減額と懲戒処分を立て続けに行ったことは悪質である。また、AがX2を侮辱する発言を繰り返していることも軽視できない。
他方、不法行為の期間が長いとはいえない上に、平成25年5月と6月は目立ったものはなく、継続的な不法行為があったともいえないという事情も存在する。
これらを総合すると、X2に対する慰謝料としては100万円、弁護士費用としては10万円を相当額と認める。

4 X2は、誰を接待したのか不明の支払申請書や飲食日が不明又は修正液で白塗りされた請求書に基づいてBの交際費の経理処理をしたのであるが、このようなY社のための費用であるのか、当該事業年度の費用なのかを確認することなく経理処理したことはずさんなものというほかない
他方、上記の事情によってBの交際費として計上したものが税務署から交際費であることを否認されたというような事情は見当たらず、X2の上記の経理処理がY社の納付した延滞税及び重加算税についてどの程度の原因となっていたのかは証拠上明らかではない。また、本社は、Y社の交際費が販売子会社の中でも突出して多いことをかねてから把握していながら、Y社が利益を上げていたとして、Y社の交際費について精査することがなかったのであり、顧問会計事務所も問題点を指摘しなかったことも併せ考慮すれば、X2の交際費の経理処理が延滞税及び重加算税に影響を与えていたとしても、それを主にX2の責任であったとすることはできない
したがって、X2の会計処理は、就業規則93条1項4号所定の事由に当たるものの、上記の事情に照らすと、X2を降格処分としたことは相当性を欠くというべきである。

仮に思っていても言っていいことと悪いことがあります。

それは政治家も経営者も同じことです。

パワハラ問題は、「そんなことを言ったら問題になるに決まっているでしょ」ということを平気で言ってしまうデリカシーのなさが1つの原因になっているわけです。

本の紹介735(競争しない競争戦略)

おはようございます。

今日は本の紹介です。
競争しない競争戦略 ―消耗戦から脱する3つの選択

サブタイトルは「消耗戦から脱する3つの選択」です。

紹介されている3つの戦略は「ニッチ戦略」「不協和戦略」「協調戦略」です。

さまざまな事例が挙げられており、とてもわかりやすいです。

この本については、特にどこかの一節がよいというわけではありませんが、自社の競争戦略を考えるにあたり、とても参考になるため紹介しました。

特に若い経営者のみなさんにはおすすめです。

「なるほど。こういう戦い方があるんだ。」と考えるヒントをいくつも与えてくれます。

こういう本を読んだときは特に読みっぱなしにしないことが大切です。

99%の人は本を読んで目からうろこを落として終わりです。

動かなければ状況は1ミリも変わりません。

本を読んでヒントを得て、形を変えてやってみる。

この習慣さえ身につけることができれば人生は大きく動き出します。

不当労働行為182(学校法人文際学園)

おはようございます。

今日は、組合員の再雇用における労働条件等を団交事項とする団交の申入れについて、定年退職後の処遇は労働条件の変更に当たらず団交事項でないとして団交に応じなかったことが不当労働行為にあたるとされた事案を見てみましょう。

学校法人文際学園事件(大阪府労委平成29年3月13日・労判1161号90頁)

【事案の概要】

本件は、組合員の再雇用における労働条件等を団交事項とする団交の申入れについて、定年退職後の処遇は労働条件の変更に当たらず団交事項でないとして団交に応じなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる。

【命令のポイント】

1 定年退職後も引き続き再雇用されることを前提とした組合員の再雇用後の労働条件に関する事項は、定年前の労働条件を踏まえた組合員の個別の労働条件の変更に該当し、労使で協議することが可能な労働条件であるとみるのが相当であり、義務的団交事項に該当するのは明らかである。

2 ・・・以上のとおり、組合員の再雇用後の労働条件は義務的団交事項であるにもかかわらず、Y社は交渉に一切応じていないのであるから、Y社の主張はいずれも採用できず、組合の団交申入れに対するY社の対応は、労働組合法7条2号に該当する不当労働行為である。

継続雇用が予定されている以上はまだ継続雇用が始まっていないからといって義務的団交事項にあたらないと判断するのは難しいでしょうね。

本の紹介734(組織の毒薬)

おはようございます。 

今日は本の紹介です。
組織の毒薬 サイバーエージェント副社長の社員にあてたコラム (NewsPicks Book)

サイバーエージェント副社長が社員に宛てたコラムをまとめた本です。

派手さはありませんが、著者が日頃考えていることが誇張なく表現されており、素晴らしいです。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

一人前の定義は、ある一定の水準で仕事ができる、ということです。なにをある一定の水準にするべきか?それは『心構え』と仕事の『仕方(スキル)』です。そして、最初に必要なのは『心構え』だと考えています。
仕事の仕方や自分の得意なパターンは徐々にでも学んでいけますが、もし土台となる心構えができていなければ、スキルの吸収はとても時間がかかります。」(71頁)

その通りだと思います。

スキルは、経験年数と場数に比例して徐々に向上していくものです。

これに対して、心構え、マインド、スピリットは経験年数と場数に比例する性質のものではありません。

むしろ慣れや飽きから経験年数と反比例している人を見かけることもあります。

どれだけ高度なスキルがあっても、マインドやファイティングスピリットが備わっていない人はいざという時にとても弱い。

自己犠牲を厭わず仕事に没頭し続けられる人は強い。

見ていて本当にそう思います。

解雇247(NHK(名古屋放送局)事件)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、テスト出局開始から解職までの復職可能性と解職の有効性等に関する裁判例を見てみましょう。

NHK(名古屋放送局)事件(名古屋地裁平成29年3月28日・労判1161号46頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の職員(従業員)であったXが、精神疾患による傷病休職の期間が満了したことにより、同期間満了前に精神疾患が治癒していたと主張して、解職が無効であり、Y社との間の労働契約が存続しているとして、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、傷病休職中に行ったY社のテスト出局(一般に、試し出勤、リハビリ出勤などと称され、心の健康の問題ないしメンタルヘルス不調により、療養のため長期間職場を離れている職員が、職場復帰前に、元の職場などに一定期間継続して試験的に出勤をすることにより、労働契約上の債務の本旨に従った労務の提供を命じられ、実際に労務の提供を行ったが、テスト出局期間途中でテスト出局が中止され、それにより労務の提供をしなくなったのはY社の帰責事由によるものであるとして、テスト出局開始以後の賃金+遅延損害金を請求するほか、テスト出局の中止や解職に至ったことに違法性があると主張し、不法行為に基づく損害賠償金+遅延損害金を請求する事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 Y社の職員が、傷病休職中にもかかわらず、労働基準法上の労働を行ったと認められる場合には、最低賃金法の適用があることになるから、本件にはおいては、結局のところ、本件テスト出局中にXの行った作業が労働基準法上の労働といえるかどうか、すなわち、XがY社の指揮命令下に置かれていたかどうかの判断によることになり、具体的には、Y社のテスト出局が、傷病休職中にもかかわらず、職員に労働契約上の労務の提供を義務付け又は余儀なくするようなものであり、実際にも本件テスト出局中にXが行った作業が労働契約上の労務の提供といえるかどうかを検討すべきことになると考えられる(最判平成12年3月9日等参照)。

2 …特に、テスト出局が、傷病休職中の職員に対する職場復帰援助措置義務を背景としていることを踏まえると、その内容として、労働契約上の労務の提供と同水準又はそれに近い水準の労務の提供を求めることは制度上予定されていないと解される。
また、テスト出局は、職場復帰のためのリハビリであり、復職の可否の判断材料を得るためのものであるとはいえ、疾病の治療自体は主として主治医が担当すべきものであり、職員からの復職の申出を受けた後、合理的な期間を超えて、職員を解雇猶予措置である傷病休職の不安定な地位にとどめおくことはかえって健康配慮義務の考え方にもとることになる。そこで、テスト出局はあくまで円滑な職場復帰及び産業医等の復職の可否の判断に必要な合理的期間内で実施されるのが相当であり、休職事由が消滅した職員について、産業医等の復職の可否の判断に必要と考えられる合理的期間を超えてテスト出局を実施し、復職を命じないときは、債務の本旨に従った労務の提供の受領を遅滞するものとして、その時点からY社が賃金支払義務を免れないというべきである。

とても重要な裁判例です。

いわゆるリハビリ出勤の問題ですが、リハビリ出勤時にどの程度の業務をさせればいいのか、また、その際の賃金は通常通り支払わなければならないのかについて考えるヒントを与えてくれています。

休職制度の運用、復職の可否の判断等については必ず弁護士等に相談の上、近時の裁判例の動向を踏まえて慎重に対応することを強くおすすめします。

本の紹介733(なめらかなお金がめぐる社会。あるいは、なぜあなたは小さな経済圏で生きるべきなのか、ということ。)

おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。
なめらかなお金がめぐる社会。 あるいは、なぜあなたは小さな経済圏で生きるべきなのか、ということ。

家入一真さんの本です。

タイトルだけ見てもあまり意味がわからないですね。

帯に書かれている「『お金がすべて』の社会のその先に。」という発想が本全体に流れています。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

大企業信奉もその象徴で、『いい大学を出て大企業に就職できれば人生は安泰だ』というのが日本人にとって長らくの常識だったけど、シャープが台湾の企業に買収され、東芝が上場廃止に追い詰められている現実をみれば、そういった常識が音を立てて崩れているのがよくわかる。
逆に小さいほうが小回りがきくし、失敗しても失うものは小さいのですぐに立ち直れるし、違うと思った別の方向に歩き出すこともできる。社会が不確実ないまだからこそ、小さいことのメリットが評価されだしたのだ。」(38頁)

このように考えている人は、以前よりかなり増えているのではないでしょうか。

車も会社も小さいほうが小回りがきくのです。

大きいことは、メリットばかりでないことは、大きい会社に勤めている人ならわかるはずです。

不確実で変化の激しい社会においては、あまり荷物をたくさん持たないほうが動きやすくて便利です。

変化に柔軟に対応できる身軽さがこれからますます求められるような気がします。

不当労働行為181(札幌交通(新賃金協定)事件)

おはようございます。

今日は、賃金体系変更協定に応じなかった組合員に対して、協定外残業および公休出勤を認めず、勤務シフトの変更に応じなかったことが不当労働行為に当たらないとされた事例を見てみましょう。

札幌交通(新賃金協定)事件(北海道労委平成29年5月29日・労判1161号89頁)

【事案の概要】

本件は、賃金体系変更協定に応じなかった組合員に対して、協定外残業および公休出勤を認めず、勤務シフトの変更に応じなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

1 旧協定適用者に対し行った会社の取扱いは、賃金等の労働条件の低下を内容とする新協定に調印して会社の再建に協力してくれる新協定締結者を不利に扱うわけにはいかないとの考えによるものであり、かかる取扱いをすることは予告されていた。
また、会社は、X組合員だけでなく、同じく未調印であった非組合員11名に対しても同様の取扱いをしている。
組合が嘱託組合員についてのみ新協定に調印することを認めるよう要請したのに対し、会社が組合の一括調印でないと認めない旨の回答をしたのは、組合と組合に所属する組合員について別異の取扱いはできないと考えたからであり、そのような対応は組合に対してだけではなく、他の労組に対しても同様であった

2 そうすると、X組合員が受けた不利益は、組合が会社との交渉で自主的な選択をし、また、組合の方針ないし状況判断に基づいて選択した結果であるというべきであって、会社のかかる行為が組合に対する団結権の否認ないし嫌悪の意図が決定的動機として行われたと認めることはできない。

3 以上のとおり、会社が、同年7月21日から同年11月20日までの間、X組合員に対して協定外残業、公休出勤及びシフト変更を制限したことは、X組合員であること又は組合が正当な行為をしたことを理由とした不利益取扱いであるとは認められないので、法7条1号に該当する不当労働行為であるとはいえない。

組合員だけをことさら不利益に取り扱っているわけではないということを明らかにできれば不当労働行為にはなりません。

今回はそれがうまくいった例ですね。

本の紹介732(自分を超え続ける)

おはようございます。

今日は本の紹介です。
自分を超え続ける―――熱意と行動力があれば、叶わない夢はない

著者は、19歳という日本人最年少で世界七大陸最高峰を制覇した方です。

サブタイトルは「熱意と行動力があれば、叶わない夢はない」です。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

一番大切なのは、『自分が1位になれないのは、そこまでの努力ができていないからかもしれない』と、自分の能力ではなく努力について考えること。」(201頁)

そのとおりだと思います。

まず、環境のせいにしないこと。

環境のせいにする人は仮に環境が変わったとしても結果なんて出せません。

次に、能力、性格、才能のせいにしないこと。

生まれつき備わっているかどうかといういかんともしがたいことを言い出しているようでは結果なんて出せません。

結果が出ないのは、いつでも自分の努力不足なのだと考えるほかありません。

そこからしか前に進めないから。