栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、サイゼリヤの創業者の方です。

１０年程前に書かれた内容ですが、今読んでも非常に参考になります。

飲食業界に限らず、あらゆるビジネスにおいて示唆に富む内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「つまり、異常事態のときには、平時にはできないことができて、平時には考えつかないことをひらめくかもしれないということだ。物事を真剣に考えるということはとても大変で疲れる作業だ。だからこそ、平時にはなかなかできない。その意味で、異常事態は新しい力やアイデアを生むきっかけになる。」（９３頁）

業界によってはまさに今が異常事態です。

運命に翻弄されてただ立ち尽くすだけではなく、いかにこの異常事態を切り抜け、さらなるステップアップにつなげるか。

どうしよう、どうしようと嘆いていても状況は一向に好転しません。

そんな暇があるのなら、大量の情報収集を続けるのです。

あとはトライアンドエラーです。

座して死を待つなんて死んでもしません。

おはようございます。

今日は、幼稚園園長の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人信愛学園事件（横浜地裁令和２年２月２７日・労判ジャーナル９８号１２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が経営する幼稚園において、１年間の有期契約を複数回更新しつつ勤務してきた元園長Ｘが、Ｙ社から契約の更新拒絶をされたことについて、Ｙ社に対し、ＸとＹ社との契約は労働契約であり、更新拒絶には客観的合理性がなく無効である上、Ｘは期間の定めのない労働契約への転換の申込みをしたと主張して、労働契約に基づき、期間の定めのない労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに本判決確定までの賃金及び賞与等の支払を求め、Ｙ社から違法な更新拒絶をされた上、Ｘの更新拒絶についての議論が行われた学校法人の理事会において、出席理事からＸの人格権を侵害する発言があり、その後の団体交渉が不当に打ち切られたなどと主張して、不法行為に基づき、慰謝料３０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

労働者性肯定

雇止めは無効

損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、本件幼稚園の予算や職員の人事について、常に理事長又は理事会の承認を得る必要があり、その職務の内容及び遂行方法からすれば、学校法人の指揮監督下において、本件幼稚園の園長として勤務していたものというべきであり、また、Ｘは、固定残業手当及び賞与名目の金銭の支給を受けており、報酬の支払形態等について他の従業員の賃金と大きく異なるところがあったとも認められないから、Ｘが支払を受けた報酬は、Ｙ社の指揮監督の下に労務を提供したことの対価であったというべきであり、このことは、Ｘについても源泉徴収及び社会保険料の控除がされていることによっても裏付けられ、そして、ＸとＹ社との間で１年ごとに取り交わされた契約書等の書式には、勤務場所や勤務条件の記載があり、これらが実態と異なっていたことをうかがわせる事実も認められないから、Ｘの勤務場所は、本件幼稚園と指定されていて場所的な拘束性が認められる上、Ｘも他の職員と同様の勤務時間の拘束を受けていたことなどが認められることからすれば、ＸとＹ社との間の契約の性質は、労働契約であったと認めるのが相当である。

上記判例のポイント記載の契約内容であれば労働者性が肯定されることは容易に想像できますね。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

１０年程前の本ですが、読み返してみました。

著者は、トルコ出身で外資系転職のコンサルをされている方です。

グローバルに働く上で必要なことが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私も以前は、一生懸命やればすべての道は開くと思っていました。日本でまだ就職したばかりのとき、二人の先輩エグゼクティブと食事をしたことがあります。二人とも世界で知名度の高い大手外資系企業で働いていました。そのとき聞いたことに驚きました。ある年齢やポジションを超えると仕事はほとんど『ショービジネス』になるというのです。もちろん、実行力、管理力等のスキルがなければ、ショービジネスも長続きしないでしょうが。」（２２頁）

いかに自分の力をアピールするかという視点は、自分の価値を高めるのと同じくらい大切なことです。

奥ゆかしさを美徳とする考え方を否定するつもりはありませんが、見つけてもらうまでに時間がかかります。

よりスピーディーに階段を上っていきたいのであれば、奥ゆかしさよりも大胆さが求められます。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は、完全歩合給制トラック運転手の割増賃金の算定と解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

コーダ・ジャパン事件（東京高裁平成３１年３月１４日・労判１２１８号４９頁）

【事案の概要】

本件は、運送業を営むＹ社においてトラックの運転手兼配車係として勤務していたＸが、Ｙ社に対し、主位的に、Ｘに対する解雇は無効であると主張して、①平成２４年１０月分から平成２６年８月分までの未払の割増賃金合計１５２８万３９５２円＋確定遅延損害金２５３万５４１７円の合計１７８１万９３６９円＋遅延損害金の支払、②労働基準法１１４条に基づく付加金１４９３万０３１９円＋遅延損害金の支払、③労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに④解雇日である平成２６年９月１８日以降の賃金として同年１１月５日から毎月５日限り月額３４万５３９９円＋遅延損害金の支払を求め、予備的に、解雇が有効である場合には、⑤上記①の未払賃金１５２８万３９５２円＋確定遅延損害金４８７万４３８２円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Ｘの主位的請求をいずれも棄却し、予備的請求のうち、上記⑤の請求につき３８６万４０８３円＋遅延損害金の各支払を求める限度で認容し、その余を棄却したところ、Ｙ社及びＸが、それぞれ敗訴部分の取消しを求めて控訴を提起した。

【裁判所の判断】

原判決を次のとおり変更する。
１　Ｙ社は、Ｘに対し、１３６４万９１０４円＋遅延損害金を支払え

２　Ｘが、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する

３　Ｙ社は、Ｘに対し、平成２６年１１月５日から本判決確定の日まで、１か月３４万５３９９円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　本件就業規則には、歩合制についての定めも、歩合制の場合における給与額及び各種手当の支給並びに割増賃金の算定方法に関する定めもないし、ＸとＹ社との間で本件就業規則と異なる内容の上記の歩合制に係る給与条件を記載した労働契約書を取り交わしたものでもないのであり、Ｘについて本件入社経緯があることをもって、ＸとＹ社との間で給与についての本件歩合制合意がされたといえるか否かについて、検討する必要がある。

２　本件歩合制合意は、Ｙ社の労働者に対して労働契約に基づき就労後に適用されるべき本件就業規則に定められた労働条件について、これと異なる労働条件を内容とするものであって、実質的に本件就業規則に定められた労働条件の変更に当たるといえるから、Ｘの入社時における本件歩合制合意の成否については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけではなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らし、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきであると解するのが相当である（山梨県民信用組合事件・最判平成２８年２月１９日）。

３　これを本件についてみると、大型トラックの運転手の給与条件を他のトラックの運転手とは異なる歩合制とすることについては、基本的に業務内容が大きく異なるものとはいえず、Ｘにおいて、大型トラックの運転手には本件就業規則で定められた月額の固定給制という給与条件を適用しないこととする合理的な根拠ないし必要性があったことをうかがわせる事情は認められない。
また、本件入社経緯においては、Ａは、給与条件について、本件歩合制合意によるとし、月額最低２７万円を保障するとの説明をしたものの、割増賃金の支給の有無及びその計算方法については、説明はされていないのであり、他の大型トラックの運転手の運行状況を示され、「月２５日くらい働けば大体４０万円前後になる」との説明があったとしても、どのような勤務状況を前提としてどのような給与が支給されるのかについて、十分な情報提供や具体的な説明があったとはいえず、本件就業規則に従って賃金が支給される場合についての説明もなく、これと比較して、どのような点で有利であり、どのような点で不利であるかをＸが理解したものとはいい難い。

４　民法９２条により法的効力のある労使慣行が成立していると認められるためには、同種の行為又は事実が一定の範囲において長期間反復継続して行われていたこと、労使双方が明示的にこれによることを排除・排斥していないことのほか、当該慣行が労使双方の規範意識によって支えられていることを要すると解されるところ（商大八戸ノ里ドライビングスクール事件・最判平成７年３月９日）、Ｙ社の他の大型トラックの運転手の給与条件について、個人売上げに基づく歩合制によっているものであるとしても、Ｙ社は、残業代は支給する給与に含まれていると認識しており、Ｘに対し、入社以降、時間外割増賃金等の割増賃金を支払っていなかったことに照らせば、Ｙ社のいう完全歩合制の給与体系の内容は明確なものとはいえず、このような場合に、Ｙ社のいう完全歩合制の慣行が労使双方の規範意識によって支えられているものとみることはできない。

認容された金額を見てください。

正しい知識に基づいて労務管理を行わないと大やけどをする例です。

特に賃金系は気を付けないとえらいことになります。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

一番最初のページには「喧嘩に勝つのは、身体の大きな犬ではなく、闘争心の大きな犬である－ドワイト・Ｄ・アイゼンハワー」と書かれています。

喧嘩も仕事も同じです。

「なにくそ！」という闘争心がないとダメですわ。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「必要なのは、意欲に溢れる人だ。情熱のない人は、候補者として支援できない。求めているのは、朝起きて、”今日は、レンガの壁に頭から突っ込むのに最適な日だ。”と言い、翌朝も同じことを言える人間だ。」（１２８頁）

まあ、レンガの壁に頭から突っ込む必要はありませんが、闘争心とか意欲・情熱がある人を応援したくなるのはよくわかります。

情熱を注げないようなことに時間を浪費することはできるだけしたくありません。

不合理なこと、理不尽なことにストレスを感じながら、ただ時が過ぎるのをひたすら我慢するような生活は死んでもしたくありません。

自分の人生は自分で選択していいのですよ。

四六時中、自分が情熱を注げることだけに時間を使いましょう。

おはようございます。

今日は、組合員２名を出勤停止の懲戒処分としたこと、懲戒解雇予告通知をしたことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

プリモパッソ事件（大阪府労委令和元年７月１９日・労判１２１８号９０頁）

【事案の概要】

本件は、組合員２名を出勤停止の懲戒処分としたこと、懲戒解雇予告通知をしたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　本件懲戒処分の理由として会社が挙げる根拠事実は、実質的に、両組合員の正当な組合活動であり、本件懲戒処分は正当な組合活動を理由とするものであったというほかない。
会社は、両組合員に対し、非違行為及び懲戒の理由を実質的に通知していないものといえ、したがって、本件懲戒処分は、就業規則の規定に従わずに行われたものと言わざるを得ない。
また、就業規則第77条に、懲戒処分に先立って必要な指導及びロ頭注意を行う旨規定されていることが認められるところ、会社が、本件懲戒処分の通知に先立って、両組合員に対し、何らかの指導を行ったと認めるに足る事実の疎明もない。これらのことからすると、本件懲戒処分は、正当な手続を欠いたものといわねばならない。

２　会社は、両組合員に対して解雇の予告を通知しているのであるから、本件懲戒解雇予告通知は、本件懲戒解雇を本件懲戒処分と一連の処分として通知したものとみることができる。
そうすると、本件懲戒処分が正当な組合活動をしたことを理由としたものであるから、本件懲戒解雇予告通知もまた、正当な組合活動をしたことを理由としてなされたものとみるのが相当である。
会社が、本件懲戒解雇予告通知に先立って、両組合員に対して非違行為及び懲戒の事由を通知したとは評価できず、また、本件懲戒解雇予告通知に先立って、両組合員に対して弁明の機会を付与したとも認めるに足る事実の疎明はない。したがって、本件懲戒解雇に係る手続は、正当性を欠いたものであったと言わさるを得ない。

懲戒処分をする際に適正な手続を踏むことは非常に初歩的な話です。

みなさん、気を付けましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、副業や起業をする上での注意点や必要なマインドが書かれています。

一通り知っておくべきことが書かれているので、特にこれから独立する人は一読しておくといいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「専門家への依頼というのは、その業務にかかる時間を買っているというアウトソーシング的な意味合いがあります。また、専門領域で自分自身のミスを防止するという点も重要です。専門家に頼まずに自力で作業していることを自慢する人がたまにいます。違和感を覚えます。代表者の時間は効果を最大化することに使うべきでしょう。」（１９９頁）

「お金がもったいない」と感じるのか

「時間がもったいない」と感じるのか

この考え方の傾向がその人の生き方、働き方を大きく左右します。

別にどっちでもその人の好きにすればいいのですが、私は完全に後者です。

自分の専門領域でないことは、できるだけ、他の人にやってもらいたいです。

そんなことまで自分でやっていたら、いくら時間があっても足りません。

限りある時間を無駄にしたくないのです。

おはようございます。

今日は、整骨院院長の雇用契約成立に基づく未払賃金等支払請求に関する事案を見てみましょう。

思いやり整骨院事件（大阪地裁令和２年１月１７日・労判ジャーナル９７号１８頁）

【事案の概要】

本件は、柔道整復師であるＹ社の元院長Ｘが、「思いやりグループ」と称する本件整骨院を含む複数の事業所若しくは法人からなる集団の中で「総括」等と呼称される地位にある者に対し、主位的に、Ｘと総括の間に雇用契約が締結され、Ｘが総括経営に係る整骨院に勤務して労務を提供した旨主張し、未払賃金・未払時間外割増賃金・付加金等の支払並びに雇用保険資格取得届を怠ったという債務不履行に基づく損害賠償請求をした事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　総括は、Ｘから、高頻度かつ定期的に、本件整骨院の収支状況に関する詳細な報告書等の提出を受けるのみならず、さらに口頭での報告を受けていたことが認められ、この点は、総括のＸに対する本件整骨院の業務に関しての指揮監督の存在を強くうかがわせるものであり、そして、Ｘが本件整骨院での業務に関与することによって得た収入は、売上高その他業績による変動がみられない「基本給」及び「交通費」名目での固定的な性質のもので、この点は、Ｘが労務提供の対価としての賃金を得ていたとの評価になじみやすいものといえ、また、Ｘが本件整骨院での業務に関与する契機となった求人情報は「正社員」若しくは「アルバイト・パート」を募集するもので、Ｘ自身「アルバイト勤務希望」と記載するなどした履歴書を作成したことが認められるところ、これはＸ及び統括がともに雇用契約の締結を念頭に置いていたことを推知させる事情にほかならず、また、Ｘが本件整骨院の院長を辞するに際しての「退職届」の作成は、他者に雇用されているとの意思を有していたことをうかがわせるものであるから、Ｘと統括の間には、業務委託契約ではなく、雇用契約が締結されたと認定することができる。

２　雇用保険の手続不履行による債務不履行責任の有無等について、Ｘは、本件整骨院の院長を務めている間、統括に対し、雇用保険資格取得届の手続をするよう求めた形跡は見当たらず、そのような取扱いを受け容れていたとみる余地があることに照らせば、統括に対して慰謝料の支払を命ずるまでの精神的損害が発生したと認めるには足りないから、債務不履行に基づく損害賠償には理由がない。

マッサージ店等は労働者性が争われやすい分野です。

業務委託契約を締結する場合には、その実態が雇用契約に近づかないように細心の注意をしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者は、予防医学研究者の方です。

決して読みやすく、わかりやすい本ではありません（笑）

がんばって読んでいくとなんとなくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「気軽に転職していろいろな経験を積むことが大事だと言いましたが、そうするには前提があります。いくつかの職を転々としながらも、どこか自分の得意な領域を見つけて、ハードワークを行い、圧倒的な成果を残すことです。」（１４２頁）

毎晩のように、今いる会社や上司の愚痴を言う生活を送っているくらいなら、どんどん転職したほうがいいでしょう。

一生、１つの仕事をし続ける義務なんてありませんので。

複業時代ですので、やりたいことを全部やればいいのです。

転職したければする。したくなければしない。

自分の人生なのですから、我慢などせず、生きたいように生きればいいのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、試用期間中における求人票との労働条件相違と差額賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

カキウチ商事事件（神戸地裁令和元年１２月１８日・労判１２１８号５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社（運送事業者）の従業員（トラック運転手）であったＸらが、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、未払賃金、未払割増賃金+遅延損害金並びに付加金+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　確かにＸらがＹ社入社前に見たＹ社のホームページには大型ドライバーで月給３６万円いじょうとの条件が記載されていたが、Ｙ社が１月にハローワークに申し込んだ求人票には「基本給１３万円～１５万円、基本給＋精務給＋各種手当で３５万円～」と記載されており、入社前の面接の際、Ａ及びＢが、基本給のみで３５万円との説明をすることはにわかには考え難いこと、Ｘらは、Ｙ社入社前、Ｙ社と同業の会社に勤務し、運送会社の賃金体系を把握しており、Ｘ１も、基本給が月額３５万円ではなく、手取りで月額３５万円と認識していた旨を供述し、時間外手当等を含めないと月額３５万円に届かないことを認識していたことからすると、Ｘらが基本給月額２５万円であると認識していたものと認めることはできない。

２　Ｘらは、８月７日の個別面談の際、Ｙ社側から本件契約書１・２に署名するよう求められたので、十分に確認しないまま署名した旨供述するが、Ｘら及びＣらは労働条件が採用面接時の説明と相違するとしてＹ社に抗議して本件説明会が開催され、そこでもＹ社側と労働条件についてやりとりをしているのであるから、Ｘらが労働条件に無関心なまま本件契約書１・２に署名したとは考え難く、Ｘらの上記供述はいずれも採用できない。

裁判所がいかに事実認定をするのかがよくわかりますね。

求人票の記載と入社面接時の説明が異なる事案は見かけますが、事実認定はケースにより異なりますので注意が必要です。