退職勧奨14(碧南市事件)

おはようございます。

今日は、違法な退職勧奨に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

碧南市事件(名古屋高裁平成28年11月11日・労判ジャーナル59号22頁)

【事案の概要】

本件は、Y社で歯科医師として勤務していたXが、病院長による違法な退職勧奨を受けて退職せざるを得なくなったと主張して、病院を運営するA市に対し、国家賠償法1条1項に基づく、約4379万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

A市はXに対して、4078万9726円(減収分にかかる損害3167万7203円、退職手当にかかる損害911万2523円)+慰謝料50万円を支払え

【判例のポイント】

1 D教授は、Xに対し、Xが本件退職勧奨を応諾しない場合には、Xの下で診療等に従事する歯科医師について後任を派遣しない事態があることを告げたのであり、Xの下で診療に従事する歯科医師が派遣されないという事態は、病院に求められている水準の歯科診療を行うことが困難となることが確実であって、病院の歯科口腔外科部長として地域医療に従事するXにとっては、重大な不利益であるといえるところ、D教授が、Xに対し、上記の不利益を告知したことについては、本件退職勧奨の諾否にかかるXの自由な意思決定を促す行為として許される限度を逸脱し、その自由な意思決定を困難とするものであると認められるから、D教授が、C病院長の依頼に基づき、C病院長による本件退職勧奨の一環として、Xに対し、本件医局の関連病院の人事に関する影響力ないし事実上の権限をもって上記の不利益が生ずると告知して、暗に本件退職勧奨を応諾するよう求めたことは、少なくとも過失によりXの自由な意思決定を侵害する不法行為にあたる。

ドクターということもあり、損害額がかなり多額に及んでいます。

解雇を避けたいがために退職勧奨をするわけですが、やりすぎるとこのような結果となってしまいますので注意しましょう。

本の紹介668(最速で結果を出す人の「戦略的」時間術)

おはようございます。

今日は本の紹介です。
最速で結果を出す人の「戦略的」時間術 (PHPビジネス新書)

タイトル通り、「結果を出す」人の特徴や行動傾向などがまとめられています。

結局、やるかやらないかの違いですので、どれだけ本を読んでもやらない人はいつまでたっても結果は出せません。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

私は25年間のビジネス人生において、多くの『結果を出せる人』を見てきたが、その多くの人に共通する条件として『結果を出すことに対する貪欲さ』というものがある。もちろん、結果を求めてがむしゃらに働くということもあるが、むしろ重要なのは『最後の一押し』であることが多い。つまり、ある程度頑張ったからといって納得してしまうのではなく、最後の最後まで手を抜かない、という姿勢である。」(53頁)

私が感じる「結果を出せる人」の特徴は、「継続する力」を持っているということです。

言い換えれば、人よりも仕事に対する情熱を多く持っているということです。

このブログでもよく書いていることですが、人は何かを継続することがとっても苦手です。

ある程度の期間であればなんとか続けることができるのですが、5年、10年と続けられる人はほんの一握りです。

途中で飽きちゃったり、疲れちゃったり、他のことに目移りしちゃったり・・・。

スポーツでも勉強でも仕事もなんでもそうですが、継続しなければ結果は出ません。

結果を出すために必要な準備を継続できる人は、必然的に結果を出していますね。

はっきり言って、もうそれだけの差なんだと思います。

解雇230(A信用組合事件)

おはようございます。 今週も一週間がんばっていきましょう。

今日は、試用期間中の解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

A信用組合事件(大阪地裁平成28年11月18日・労判ジャーナル60号88頁)

【事案の概要】

本件は、Y社に新卒者として採用されたものの、見習期間(試用期間)中、業務遂行に必要なの魚力を著しく欠くとして、留保解約権に基づく解雇の意思表示を受けた元従業員が、Y社に対し、同解雇は解雇権の濫用であり無効であると主張し、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、平成26年1月から本判決確定の日までの賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 Xは、毎日のように書損を発生させ、その都度指導教育しても、同じ過誤を繰り返し、その過誤の内容は、受取証の相手方の氏名記載欄に自分の名前を記載したり、誤った金額や預り目的を記載したりするなど、注意力の欠如が甚だしく、およそ金融機関の職員として弁解することができないものであり、また、Xは、研修が8か月目に至っても本人確認手続の内容さえ十分に理解しておらず、その後指導教育を継続したとしても、信用組合の総合職の職員として必要な程度の職務能力を身につけさせることが著しく困難であることが予想され、さらに、Xは、顧客から通帳を受け取った際、預り証を渡さなかったり、定期預金について顧客の依頼とは異なる処理を行おうとしたりするなど、Y社の信用失墜を招きかねない行為も繰り返すなどの各事情にかんがみれば、Xは、総合職の新入社員に求められる職務能力を備えておらず、今後指導教育を継続しても、信用組合の総合職の職員として必要な能力を身につけさせる見込みも立たなかったというべきであるから、本件解雇は、留保解約権の行使として客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当であるから、有効であるといえる。

ミスのレベルが非常に低いこと、何度も指導教育したのに改善されないことをちゃんと立証できるように訴訟前から準備しておくことが大切です。

こういう事案を見ると、つくづく採用試験や面接で適性を見抜くことの大変さを痛感しますね。

本の紹介667(「リスト化」仕事術)

おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。
リスト化仕事術 毎日使えて一生役立つ

多くの方が、言われるまでもなく、日常生活や仕事において、大切なことを「リスト化」することが習慣になっていると思います。

この本では、「リスト化」の重要性のほかにいろいろなリスト化が紹介されています。

むしろこちらの方が参考になります。とてもおもしろい本です。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

人を動かす6つの影響力
・返報性ー人は、他者から何かを与えられたら自分も同様に与えるように努める。
・一貫性ー人は、自分の言葉、信念、態度、行為を一貫したものにしたい(あるいは他の人にそう見られたい)という欲求がある。
・社会的証明ー人は、他の人々が何を信じているか・どう行動しているかを見て、自分が何を信じるべきか・どう振る舞うべきかを決める。
・好意ー人は、自分が好意を感じている知人に対してイエスと言う傾向がある。
・権威ー人は、権威に服従しやすい。
・希少性ー人は、機会を失いかけると、その機会をより価値あるものとみなす。」(68頁)

それぞれの項目について身近な例がいくつも思い浮かびますね。

一般的に人はどのようなものを信用するのかということを知っておくことは大切です。

もっとも、あまりに露骨にやると胡散臭くなるので注意が必要です。

それとなくさらっと取り入れるのがいいですね(笑)

賃金129(廣記商行事件)

おはようございます。

今日は、ルート営業社員の各種手当と未払割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

廣記商行事件(京都地裁平成28年3月4日・労判1149号91頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員であるXが、Y社に対して、未払時間外賃金+遅延損害金+付加金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、587万7709円+遅延損害金を支払え

Y社はXに対し、300万円(付加金)+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

1 「内/外勤手当」が、どういう趣旨の手当として支給されるものかにつき、就業規則に定めがなく、他にY社の社内で周知されていたと認めるに足りる的確な証拠はない。また、X個人に限ってみても、職能給及び成果給の変動とは連動せずに一律2万円が支給されており、同手当がXが外勤業務に従事していることに由来して支払われていることはその名称から推測ができるものの、それを超えて時間外手当を補充する趣旨で支給されているとは認めるに足りる証拠はない。したがって、この点に関するY社の主張は採用できず、「内/外勤手当」も基礎賃金とするのが相当である。

2 CP手当は、午後8時から午後9時までに受注処理の当番が割り当てられたときに支払われる手当であると認められる。そして、毎日午前10時頃から配達に出発するという業務状況の下では、午後8時までに所定労働時間である8時間が経過していることが明らかであるから、CP手当は、時間外労働に対する給与として支払う趣旨であることが明確になっていると認められる。

CP手当についてなんとか固定残業代として認めてもらえましたが、「内/外勤手当」については上記のとおり、固定残業代とは認めてもらえませんでした。

固定残業制度は、今の裁判所の判断を前提とする限り、百害あって一利なしです。

リスクとリターンが全く見合っておりません。

導入を考えている社長は、悪いことは言いませんので、普通に残業代を支払うことをおすすめします。

本の紹介666(レバレッジ時間術)

おはようございます。

今日は本の紹介です。
レバレッジ時間術―ノーリスク・ハイリターンの成功原則 (幻冬舎新書)

10年前に読んだ本をもう1度読んでみました。

「レバレッジ」という言葉からもわかるとおり、いかにして効率化を図るか、という内容です。

ゲーム感覚で取り組むとおもしろいですね。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

知識労働社会で求められているのは『時間内はまじめに働く』働き方ではなく、『同じ時間で、より効率的に働く』『同じ時間内で、より多くの成果を出す』働き方です。」(114頁)

私には、『Doing More With Less』というモットーがあります。日本語に訳せば『少ない労力でより多くの成果を』という意味です。・・・この言葉を目にするたびに、『時間を有効に使っているか』『どこかにムダはないか』と自分自身に問いかけています。」(146頁)

いわゆる「できる人」は、とにかく仕事が早いですね。

どうしたらもっと早く仕事が進められるかということを常に考えているような人たちです。

時間が有限であることを知っている人は、無駄をできるだけ省こうと工夫をします。

人生に無駄なことはないと言いますが、本当にそうでしょうか(笑)?

無駄なことをする言い訳に思うのは私だけでしょうか。

意識をしないと、多くの時間が無駄なことで埋まってしまう気がします。

だからこそ必要性を感じないことはできるだけ省き、また、そのような誘いは断る。

Time is money.

Life is short.

解雇229(城南交通事件)

おはようございます。

今日は、タクシー乗務員らの普通解雇及び懲戒解雇無効等請求に関する裁判例を見てみましょう。

TRUST事件(富山地裁平成28年11月30日・労判ジャーナル60号74頁)

【事案の概要】

本件は、Y社から普通解雇されたタクシー乗務員であったAが、普通解雇は無効である旨主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払を求め、また、Y社から懲戒解雇されたBが、懲戒解雇は無効である旨主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払を求め、さらに、Y社から普通解雇されたCが、普通解雇は無効である旨主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めた事案である。

【裁判所の判断】

普通解雇及び懲戒解雇は無効

【判例のポイント】

1 Bに対する懲戒解雇事由①悪質かつ常習的な超過勤務、②運行記録に対する虚偽記載、③タコグラフ等の記録の不正操作、④経営者、上司、他の従業員に対する暴行、暴言及び脅迫、⑤会社の器物損壊、⑥交通事故の多発、⑦時速100㎞以上での暴走行為について、Y社は上記②から⑤までの事由を本件懲戒解雇の理由としてBに示さなかったのであるから、当該行為を懲戒の理由とはしなかったものと認めるのが相当であり、①に関しては、Y社がBの拘束時間規制違反を長期にわたり黙認しており、それどころかこれを助長するような行為をしていたこと、⑥については、各交通事故がBの故意又は重過失により生じたことについてはこれを基礎付けるに足りる事実の主張はないこと、⑦については、Y社が何度も注意していたにもかかわらず、Bが上記走行を続けていたことについては、証拠がないこと等から、Bに対する懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、その権利を濫用したものとして無効である。

懲戒解雇事由については、原則として訴訟係属後に追加主張することができませんので、懲戒解雇する際に漏れなくピックアップしておくことが求められます。

普通解雇の場合には、追加主張が認められていますが、だからといって決しておすすめするものではありません。

後になって追加する程度のたいした理由ではないと評価されるのがオチです。

本の紹介665(インテリジェンストレーニング)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。
インテリジェンス・トレーニング (青春文庫)

インテリになるためのトレーニング本です(笑)

サブタイトルは「魅力ある大人になるために」ですから内容はいたってまじめな本です。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

ちょっとパラドキシカル(逆説的)ですが、『自分を表現しようと思ったら、自分のことを言うな』ということがある。つまり、一番疲れるタイプの人というのは、常に自分のことばっかり話している人で、それも、自分だけでなくて、自分の子どものこと、自分の夫のこと、自分の親のこと、自分の会社のこと・・・まずは相手に話してもらうことが肝心です。相手の興味のあるポイントを話題に持ってきて、相手に好きなだけ話してもらう。それをうまく相づちを打ちながら聞く。」(14~15頁)

「話をしていて楽しい」と言われる人の特徴の1つがこれです。

会話のボールを持ちすぎないということです。

卓球やテニスのようにラリーをすることを意識している人は、総じて好印象です。

逆に、とにかく話が長い人、回りくどい人、結局何が言いたいのかよくわからない人(笑)は、話を聞いていて疲れます。

とはいえ、これはプライベートでのこと。

ビジネスにおいては、あくまで相手にできるだけ話をしてもらうように心がけます。

イメージとしては、ボールのポゼッション率は、相手8:自分2くらいがちょうどいいと思っています。

ビジネスにおいて求められる力は、聞く力8割、話す力2割というイメージです。

解雇228(綜企画設計事件)

おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、うつ病による休職期間満了に基づく解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

綜企画設計事件(東京地裁平成28年9月28日・労判ジャーナル58号43頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、うつ病により休職し、その後リハビリ勤務(試し出勤)をしていたが、Y社において平成24年6月11日付でXに対する休職期間満了の通知及び解雇の意思表示をしたことから、Y社に対し、本件退職措置及び本件解雇は無効なものであると主張して、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、労働契約に基づき、同日から本判決確定の日までの未払賃金等の支払を求め、Y社による試し出勤中の処遇並びにその後の本件退職措置及び本件解雇が、労働契約の付随義務である信義誠実義務に違反する債務不履行及び不法行為に当たると主張して、慰謝料500万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

1 本件通知書は表題が「解雇通知書」である上、解雇予告手当金が給付されており、離職票の具体的事情記載欄(事業主用)にも「解雇」との記載があり,解雇の意思表示であるとみられる一方、引用されている就業規則の条文は休職期間満了に伴う退職に関連するものであり、休職期間満了による当然の退職の措置を通知したものともみられ、解雇の意思表示及び休職期間満了による退職の通知の趣旨の両方が併存する形の書面になっていて、客観的に見てそのいずれであるとも解し得るものである
・・・Y社の意思としては、解雇であれ休職期間満了による退職措置の通知であれ、とにかくXの労働契約上の地位を失わせるという意思であったものと理解するのが合理的であり、本件通知書は、解雇の意思表示をしたものであるとともに、休職期間満了による退職の措置を通知したものでもあるとみるのが相当である

2 休職原因である「復職不能」の事由の消滅については、労働契約において定められた労務提供を本旨履行できる状態に復することと解すべきことに鑑みると、基本的には従前の職務を通常程度に行うことができる状態にある場合をいうものであるが、それに至らない場合であっても、当該労働者の能力、経験、地位、その精神的不調の回復の程度等に照らして、相当の期間内に作業遂行能力が通常の業務を遂行できる程度に回復すると見込める場合を含むものと解するのが相当である。
そして、休職原因がうつ病等の精神的不調にある場合において、一定程度の改善をみた労働者について、いわゆるリハビリ的な勤務を実施した上で休職原因が消滅したか否かを判断するに当たっては、当該労働者の勤怠や職務遂行状況が雇用契約上の債務の本旨に従い従前の職務を通常程度に行うことができるか否かのみならず、上記説示の諸点を勘案し、相当の期間内に作業遂行能力が通常の業務を遂行できる程度に回復すると見込める場合であるか否かについても検討することを要し、その際には、休職原因となった精神的不調の内容、現状における回復程度ないし回復可能性、職務に与える影響などについて、医学的な見地から検討することが重要になるというべきである。

3 Y社は、Xが平成22年9月9日の出勤を最後にうつ病を理由に約1年半にわたりY社を欠勤したと主張する。確かに、Xは同日以降1か月の予定で休職を申し出たにもかかわらず、同年10月9日を過ぎても被告からの連絡に応答せず、同月27日、ようやくメールで返信するに至ったのであり、この期間は無断欠勤であるということができる。もっとも、Y社は、その後、Xからの診断書の提出を含めたやり取りを経て、Xに休職を認め、休職期間満了時には試し出勤まで行わせたのであり、Xが1年半も欠勤したものではない。そうすると、Xの無断欠勤は,解雇事由になるとは認められない
また、試し出勤中のXの業務遂行状況については、上記で説示したとおりであり、技能能力が著しく劣り、将来とも見込みがないとか、精神又は身体の著しい障害により、業務に耐えられないなどとはいえないことは明らかであり、就業規則35条所定の解雇事由があるとは認められない。

上記判例のポイント2は一般論として重要な考え方ですので押さえておきましょう。

本の紹介664(使う!論語)

おはようございます。

今日は本の紹介です。
使う!「論語」 (知的生きかた文庫)

著者は、ワタミの元社長の渡邉美樹さんです。

文字通り、論語について著者の考えが書かれている本です。

わかりやすく解説されていて参考になります。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

冉求曰く、子の道を説ばざるに非ず。力足らざるなり。子曰く、力足らざる者は、中道にして廃す。今汝は画れり。
ー孔子の弟子である冉求が言った。『私は力不足で先生の説く生きかたを実行するのが難しいのです。』孔子は言った。『力の足りない』者が、途中で挫折して中止することになるのはやむをえない。しかし、今の君は、自ら見切りをつけている」(72頁)

できないと考える人の多くは、力がないのではなく、やる気がないのです。

単につらい、面倒くさいからやりたくないだけなのです。

でも、そうも言えないので、もっともらしい「できない理由」を言っているにすぎません。

人間は、できない理由、やらない理由を考える天才ですから(笑)

やらない、途中でやめる理由なんて10個くらい簡単に思いつきませんか?

ジム、英会話、ダイエット・・・何やっても長続きしない人はだいたいそうですよね。

物事を継続するコツを知っているかどうかだけなんですけどね。