栗坊日記

おはようございます。

今日は、未払割増賃金等支払請求と供託に関する裁判例を見てみましょう。

東洋テック事件（大阪地裁令和元年７月４日・労判ジャーナル９２号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員らが、Y社に対し、労働契約に基づき、それぞれ平成２４年１０月から、元従業員Cについては平成２６年７月まで、元従業員Bについては同年８月まで、元従業員A及びDについては同年１０月まで、それぞれ毎月２５日を支払期日とする労働基準法３７条１項所定の割増賃金等の支払、同法１１４条に基づく付加金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　１か月以内の期間の変形労働時間制は、法定労働時間の規定にもかかわらず、特定の日又は特定の週において、法定労働時間を超えて、労働者に労働させることができるとするものであるから、変形労働時間制が労基法の要件を満たさず、その効力を生じない場合には、法定労働時間を超えて、労働者に労働させることができなくなるにとどまるものであって、当事者間の契約内容となっている月間の所定労働時間数に影響を及ぼすものではないと解するのが相当であるところ、本件では、元従業員らは、無効とされる１か月以内の期間の変形労働時間制によって定められた勤務シフトに従って、勤務をしているが、Y社が、給与規則中の割増賃金額の計算や、労働組合との労使協定の締結において、月所定労働時間数が１６３時間であることを前提としていることに照らすと、Y社とその従業員との間の契約内容は、月所定労働時間数が１６３時間となり、かかる内容は、変形労働時間制が無効であっても影響を受けるものではないから、労働基準法施行規則１９条１項４号にいう「月における所定労働時間数」は、本件の場合、１６３時間であると認められる。

２　Y社は、元従業員らに対して支払うべき割増賃金額全てにつき、供託を行っているから、Y社は元従業員らに対する割増賃金等の支払債務を免れることができる。

変形労働時間制を採用しつつ、法定の要件を満たしていない会社は山ほどあります。

固定残業制度と同様、やるのであれば、中途半端にやらないことがとても大切です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者は、株式会社シーラホールディングスの会長です。

著者のこれまでの経験に基づく考え方がとてもわかりやすく書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「みなさんは、どんな人生が幸せだと思っていますか。お金がたくさんあれば、それで幸せになれるでしょうか。・・・どんな高額の収入があろうとも、どんなに立派な家に住もうと、どんな高級車に乗ったところで、自分が幸せかどうかを決めるのは自分自身でしかありません。」（１０７頁）

お金はないよりもあったほうが便利ですが、お金があれば幸せかと言えば、それは別の問題です。

幸せは探すものではなく感じるものです。

同じ生活をしていても、幸せと感じる人もいれば、不幸だと感じる人もいます。

幸せは感じるものである以上、客観的な条件では決まるものではなく、完全に主観的なものです。

だからこそ、お金をどれだけ持っているかという客観的な条件と幸せ度は直接関連しないのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、雇止めの有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ユニオン事件（大阪地裁令和元年６月６日・労判ジャーナル９２号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で、平成５年２月頃、期間の定めのある労働契約を締結し、これを約３か月ごとに継続的に更新してきたXが、同年９月１０日以降の契約更新を拒否されたため、労働契約法１９条により労働契約は更新したものとみなされると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２８年１０月以降の未払賃金（月額２０万円）及び賞与（３５万円）等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・本件契約が、社会通念上、期間の定めのない契約と同視できる状態であったとは認められないが、他方、XとY社との間で、多数回、約２３年にわたって有期労働契約の更新が繰り返されており、このような更新が繰り返されてきた契約と本件契約では、雇用期間、勤務時間、賃金額等労働条件が大きく異なるとしても、直ちにXの契約更新に対する期待が消滅するとまではいえない。

２　短期間（約２か月）にXによるミスが６件あり、うち４件が取引先からのクレームに至るものであり、取引先からの信用を失わせる上、その対応のために多大な労力や費用を要するものであったこと、これらのミスを受けてY社の総務部業務グループにおいてXも出席する苦情発生対策会議が開催され、その原因の確認や改善策の導入が行われたものの、その後も、苦情発生対策会議から間もなく、短期間（約１か月）の間に、運送便の手配忘れ等の同様のミスが少なくとも５件続いたこと、これらのミスについては、他の従業員の二重チェック等により発見されなければ、納品の遅れや二重納品等によって取引先からのクレームに至りかねないものであったこと、受注書の紛失や運送便の手配忘れ等、そのミスの内容からしても、Xの経験が不足しているためというよりはその不注意によるものと考えられること、これらの事情に加え、労働契約法１９条により更新したものとみなされるのが従前更新を繰り返した短時間労働者としての契約ではなく本件契約であることも考量すると、仮に、本件契約が更新されるとXが期待することに合理的な理由があったとしても、本件雇止めは、客観的に合理的な理由がないとはいえず、また、社会通念上相当でないともいえないから、本件雇止めが無効であるとはいえない。

上記判例のポイント２は、解雇や雇止め事案のあてはめとして参考になります。

どのような点を主張立証すればよいのかがよくわかると思います。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

産業廃棄物処理会社の２代目社長の本です。

もうタイトルだけでいいですよね。

サブタイトルは「とことん考えぬいて人のやらないことをやる」です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人材派遣会社などからは、『安い賃金で使えるからどうですか？』とか、『最低賃金で大丈夫だし、ちょっとぐらいケガさせても責任持つから』とまで言われたことがあった。俺はそういうスタンスで外国人を見るのが、本当に大嫌いだ。・・・当たり前だが、彼らは奴隷ではない。日本で生活する水準も、祖国にお金を入れるための賃金の水準もあるはずだ。それを無視している会社がいいとは思えない。・・・綺麗事かもしれないが、綺麗事でいいと思っている。俺は綺麗事を貫こうと思う。」（２１２～２１３頁）

外国人労働者に対する不当な扱いを続けてきた日本ですが、需要と供給の関係が逆転すれば、早晩、今までの対応ではやっていけないことを自覚することになります。

買い手市場の場合には、厳しい条件を提示できますが、今後は、徐々に売り手市場になるでしょう。

外国人の労働力なくしてはもはや成り立たない状況を考えると、早晩、外国人労働者の労働条件は飛躍的に上昇するでしょう。

今までと同じような労働条件で雇用をしようとしても、有能な方は見向きもしなくなるでしょう。

おはようございます。

今日は、配転命令拒否と懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

共栄セキュリティーサービス事件（東京地裁令和元年５月２８日・労判ジャーナル９２号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Xが配転命令に従わなかったことなどを理由として、Xを懲戒解雇したため、Xが、Y社に対し、上記懲戒解雇は無効であると主張して、雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記配転命令も無効であると主張して、雇用契約に基づき、雇用契約上の勤務場所以外で労働する義務がないことの確認を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、JR警乗の業務関連先でするべき行動につき、合理的な理由なくY社の指示に反抗したものであって、ひとたびこのような業務上の指示に反する行為をしたXをJR警乗の注文者でありY社の取引先であるJR東日本との関係を考慮して他の業務に配転する本件配転命令には、Y社の就業規則中の配転事由に係る規定（社員の適性を勘案し、適材適所に配置転換する場合、及び、経営上の判断により必要と認められる事由がある場合）に照らしても、業務上の必要があったものと優に認められ、また、Y社がXに対して本件配転命令後の労働条件として提示した賃金額はXがJR警乗に従事していた際の賃金と同額の１か月１９万円とされていたことが認められ、本件配転命令後のその他の労働条件も客観的に見てそれより前の労働条件と比較して客観的に不利益なものではなかったことが認められることに照らせば、本件配転命令が不当な動機・目的をもってなされたとか、労働者に対し通常甘受するべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであったとの事情は認められないから、本件配転命令が無効であるとは認められない。

２　Xは、Y社の業務上の命令・指示に対する不服従をかたくなに繰り返し、また、本件懲戒解雇を受けるまで３か月以上の長期にわたりY社での就労拒否を継続したものであって、これをやむを得ない行為であったと解するべき事情は特に認められないから、本件懲戒解雇が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められないものとはいえない。

配置転換については比較的使用者に広範な裁量が認められていますが、不当な動機目的が認定される場合等には無効となります。

今回の事案のように、業務上の必要が認められ、かつ、賃金の減少がないといった場合には特に問題なく有効とされます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には「PDCAからDDDDへ」と書かれています。

行動しなければ人生は変わらないという真理が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「誰にでも特徴はあり、うまく生かせば勝算はあります。・・・アルベルト・アインシュタインは次のような名言を残したといいます。
『みなそれぞれ天才です。ただ、魚が自分を木登りの能力で判断したら、自分を一生ダメだと信じて生きることになるだろう』
さて、あなたはどんな特徴を持っていますか？どんな能力を持っていますか？」（１３２頁）

自分の長所が活きる土俵で戦うというのが鉄則です。

もっとも、自分は何が得意なのかということを正確に理解している人がどれほどいるでしょうか。

長所が何かを知り、それを伸ばす努力を日々続ける。

その長所が活きる土俵の上で戦うと決める。

これができれば、結果は出ます。

結果がなかなか出ないのであれば、上記のいずれかが足りないか間違っているのでしょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は試用期間中の解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ナカムラ・マネージメントオフィス事件（大阪地裁令和元年６月１８日・労判ジャーナル９２号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社で勤務していたXが、Y社から解雇されたが、同解雇は無効であるなどと主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、賃金及び賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　Y社は、オーク会の理事長及びC事務長が、平成３０年１月３１日、Xと面談して解雇を通告したが、Xは、「はい」とだけ述べ、Y社との間の雇用契約の終了自体について異議を述べていなかったから、Xは、同日をもってY社を合意退職した旨主張するが、Xは、平成３０年１月１９日、C事務長から退職勧奨を受け、同月３０日、C事務長に対し、賞与の支払がない限り退職勧奨を受け入れない旨伝えたが、オーク会の理事長は、同月３１日の面談の際、賞与の支払について、これを拒否していること、同面談において、オーク会の理事長は、C事務長に対し、解雇の手続を取ること、Xに内容証明を送ること、解雇を行う際は録音を取ること等を指示し、実際に、Xは、C事務長から、同日解雇通知書を受け取ったこと、XはY社から、同年２月１日、郵送で同内容の書面を受け取り、同月６日には、解雇理由通知書の送付まで受けていること等の事実を併せ鑑みると、Y社は、Xを解雇したものと認めるほかなく、同年１月３１日のやり取り全体を踏まえても、Xが、Y社を合意退職したものと認めることはできない。

２　平成３０年１月１９日付け又は平成３０年１月３１日付け解雇予告による解雇の有効性について、Y社によるXの試用期間中の解雇、すなわち、留保した解約権の行使に客観的合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるか否かについて検討するところ、「コミュニケーション能力の欠如」に関しては、直接体験した者の供述等これらを認めるに足りる的確な証拠がなく、また、「業務遂行能力の欠如」に関しては、Xが、Y社の注意にもかかわらずXがミスを繰り返したといった事情も認め難いこと等から、留保解約権の行使においては、通常の雇用契約における解雇の場合よりもより広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきであることを踏まえても、本件雇用契約に基づく労務の提供に不足があるとしてXを解雇すること（留保した解約権を行使すること）に、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるとは認められないから、Y社によるXの解雇（留保解約権の行使）は、無効であり、また、Xは、Y社から就労を拒否されている状況にあるから、解雇日以降も、Y社に対し、賃金の支払を求める権利を有する。

コミュニケーション能力の欠如や業務遂行能力の欠如といった理由で解雇する場合には、それを裏付ける事実を立証することが大変です。

事前の準備なく解雇をしてしまうとこのような結果となってしまうので注意してください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

タイトル通り、HR業界の未来シナリオに関する考察が書かれています。

人材不足とテクノロジーの進化によってどうなっていくのかが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「売り手市場である希少性、専門性が高い価値ある人材にはいくら払っても来てほしいと思う反面、テクノロジーで代替可能な職種やスキルの人材は明らかに買い手市場となり、どんどんサービスの低価格化、無料化がすすんで行く可能性が高いと思われます。」（２０１～２０２頁）

早晩、こうなります。

多くの人がわかっていることですね。

今、何をどう準備すべきかを考えましょう。

多くの人は考えませんし、さらに多くの人は何の準備もしません。

準備をする１％になれれば、売り手市場がどれだけ進んでも、全く問題ありません。

おはようございます。

今日は、定年前の職務内容の権利を有する地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

アルパイン事件（東京地裁令和元年５月２１日・労判ジャーナル９２号５０頁）

【事案の概要】

本件は、音響機械器具の製造販売等を目的とするY社を定年退職した元従業員Xが、Y社に対し、XとY社との間では、定年前の雇用契約の終了後においても再雇用されたのと同じ職務を内容とする雇用契約が存続しており、仮にそうでないとしても、Y社がXに対して定年後の再雇用の条件としてXの希望する従前と同じ職務内容と異なる職務内容を提示した行為等は違法であると主張して、雇用契約に基づき、勤務部署をサウンド設計部、職務内容を音響機器の設計及び開発とする労働条件での雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、主位的に雇用契約に基づき、予備的に不法行為に基づき、平成２９年９月１６日から同年１０月１５日までの賃金又は賃金相当損害金２２万円等の支払、同年１１月２５日から本判決確定の日まで毎月２５日限り賃金又は賃金相当損害金２２万円等の支払、不法行為に基づき、慰謝料３００万円等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

地位確認等請求一部棄却、一部却下

損害賠償等請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、満６０歳の誕生日以後初めて迎える３月１５日又は９月１５日を定年としつつ、定年後の継続雇用希望者をその定年後にA社が引き続き雇用する定年再雇用希望者を導入して、本人の意向を踏まえつつ、再雇用希望者の知識、技能、ノウハウ又は組織のニーズに応じて職務及び労働条件を設定して事前に再雇用希望者に通知し、再雇用後の業務内容、処遇条件等について了承した者を定年後再雇用するものとして、高年齢者雇用安定法９条１項２号所定の継続雇用制度を設けていることが認められるところ、Y社は、Xに、定年のおよそ２か月前、上記定年再雇用制度に基づく定年再雇用の申込みをしたが、Xは、サウンド設計部で就労することに固執して、これを承諾せず拒否したものであり、Xは、Y社が同法の趣旨に沿って設けた定年再雇用制度に基づいて提示した再雇用後の業務内容、処遇条件等に納得せず、サウンド設計部で就労することができないのであれば、Y社がXに対してした定年再雇用の申込みを承諾しないこととし、自らの判断により、これを拒否して、Y社との間で定年後の雇用契約を締結せず、そのまま、平成２９年９月１５日をもって定年を迎えて退職となったものであるから、同月１６日以降、XとY社との間に雇用契約の存在を認める余地はない。

２　XとY社との間でXの定年後に雇用契約が成立しなかったのは、Y社がXに対して定年再雇用を拒んだからではなく、XがY社の申込みを承諾せずこれを拒否した結果であること、Y社がXに対して申し込んだ定年再雇用に係る勤務場所及び職務内容が客観的に見て不合理であったとは認められないことに照らせば、XとY社との間で定年再雇用契約が成立しなかったことにつき、Y社に違法な行為があったと認める余地はない。

本件事案は、一般的に起こり得る紛争類型ですので、是非、参考にしてください。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「成功を約束する『選択』のレッスン」です。

サブタイトルのとおり、人生においていかに「選択」が大切であり、何を「選択」するかによって勝負の大半が決まることが説かれています。

人生はこれまで自分が選択したことの総体ですので、当然のことです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ビジネスや人生は、ひとりで完結するゲームではありません。あくまでチーム戦であり、そのチームの総合力で勝敗が決まります。・・・だからこそ、成功したければ『成功確率の高い先頭集団と付き合う』ことが重要です。」（１５８頁）

先頭集団と付き合うには、自分の価値がそれに見合うものであることが必要です。

そうでないと付き合ってもらえません。

価値を上げるために最も近道なのは、「一芸に秀でる」ことです。

狭い分野で一番になること、これが先頭集団と付き合う最も効率的な方法です。