栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、市に勤務する労組の組合員が１名であることなどを理由に、労組の要求する掲示板設置等の便宜供与を拒否したことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

東大和市事件（東京都労委平成３０年７月１７日・労判１１９４号９２頁）

【事案の概要】

本件は、市に勤務する労組の組合員が１名であることなどを理由に、労組の要求する掲示板設置等の便宜供与を拒否したことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　正規職員の約６割を組織する職員団体と、非正規職員１名のみを組織する組合とでは、組織規模に大きな違いがあり、市の施設を利用する必要性等の事情も異なるであろうことなどを考慮すれば、併存組合である職員団体が組合掲示板設置等の便宜供与を受けているとしても、そのことから、直ちに組合に本件便宜供与一式が認められるべきであるとまでいうことはできない。そして、第６回団体交渉において、市が本件便宜供与一式の拒否理由として説明した、組合掲示板設置については、組合事務所貸与については、物理的にスペースがないことなどについても、一概に不合理な理由であると断ずることはできない。

２　本件便宜供与一式の具体的内容は、組合掲示板設置のほか、組合事務所貸与、内線電話の設置・利用、郵便物取次ぎ、終業時間内の短時間組合用務の黙認などを含んだ多様なものであったところ、市は、比較的軽易で使用者の負担も軽いと思われる事項についても、一律に拒否する旨を回答している。こうした事項について、職員団体への便宜供与を認める一方で、組合に対しては一切認めない市の対応には疑問がないではない。
しかしながら、組合は、職員団体が市から多様な便宜供与を受けていることを踏まえて、職員団体に認めて組合に認めないのは差別的取扱いであるなどとして、職員団体と同じ扱いにするよう求めており、本件便宜供与一式を一括して要求していることから、市の回答は、こうした組合の要求方式に対応したものとみることができる。そして、組合は、団体交渉において、組合が最重要視していた組合掲示板設置以外の個別の事項について、切り離して要求する姿勢をみせてはいないのであり、組合掲示板設置の代替案として市が置きビラの提案を行い、それについての協議が行われたことは上記判断のとおりである。
そうすると、組合が２９年１月１３日に初めて本件便宜供与一式を要求した後の最初の交渉となる第６回団体交渉において、具体的な交渉に入る前の段階の回答で、市が、本件便宜供与一式の一切を拒否し、その回答を変えていないことをもって、支配介入に当たるとまではいえない。

非常に参考になる判断です。

是非、団体交渉を行う際に頭に入れておいてください。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「うまくいくときは、結局みんな、自然体」です。

無意識や潜在能力について書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「日常の空き時間のほとんどをスマホに占領されてぼんやりする機会が減ってしまい、そのせいでデフォルトモード・ネットワークの機能が落ちてきているのではないかといわれているのです。・・・デフォルトモード・ネットワークのぼんやり時間が失われるのは、自分の中の無意識を照らす時間が失われるのと同じようなものだから。」（１１８頁）

たしかにこれはよく思うことです。

多くの方が、通勤時間や待ち時間は、スマホで何かをしていますよね。

そうすると、何かをゆっくり考える時間ってほとんどないのではないでしょうか。

スマホで情報をインプットする時間はどんどん増えていきますが、他方、それらの情報をどう使うのかを考える時間がほとんどないために、結局、情報の仕入れを活かすことができないという状況に陥るわけです。

そのため、私は、ネットや本からインプットをする時間とそれに基づきアウトプットする時間を意識的に分けています。

意識しないと前者ばかりが多くなってしまうからです。

情報や知識は使ってはじめて意味があります。

仕入れ（インプット）をしたらちゃんと売上げ（アウトプット）に変えましょう。

売上げにしてこそはじめて仕入れた意味が生まれるのですから。

おはようございます。

今日は、専門業務型裁量労働制の適用の可否に関する裁判例を見てみましょう。

インサイド・アウト事件（東京地裁平成３０年１０月１６日・労判ジャーナル８５号５０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、時間外労働等に対する割増賃金の支払がないこと及びＹ社による違法なハラスメントにより多大な精神的苦痛を受けたことなどを主張して、Ｙ社に対し、平成２６年９月１日から平成２７年１０月２３日までの期間の稼働に係る割増賃金等、労働基準法１１４条所定の付加金等、並びに不法行為に基づく損害賠償金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

専門業務型裁量労働制を適用を否定

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、Ｘの担当業務が「広告等の新たなデザインの考案の業務」に該当することを前提として、本件労使協定及び本件無期契約に基づき、専門業務型裁量労働制（労働基準法３８条の３）を適用していたから、Ｘの１日の労働時間は９時間とみなされるなどと主張するが、本件業務について、「その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要がある」ような性質の業務であるとはいえないし、「当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難」であるともいえず、本件業務が労働基準法施行規則２４条の２の２第２項４号所定の「広告等の新たなデザインの考案の業務」に該当するとは認め難く、本件業務以外のＸの業務についても、専門業務型裁量労働制の対象業務が含まれていることを窺わせる証拠は存しないから、本件無期契約について、専門業務型裁量労働制を適用する余地はなく、Ｙ社の主張を採用することはできない。

２　Ｙ社は、職務手当について、時間外労働等に対する割増賃金として支給されていたことを主張するところ、Ｙ社の賃金体系における職務手当が、極めて長時間労働を恒常的に行わせることを想定した割増賃金の合意がされていたと認めることは困難であり、そして、Ｘの職務手当の金額について、Ｘに想定される勤務実態に沿って設定されたという形跡は窺われず、職種の違いに応じて設定されたとみるほかないこと等から、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金の部分との区分が明確になされているとはいえないから、職務手当の支給をもって割増賃金の支払とみることはできない。

裁量労働制は、労基法上の労働時間規制の例外規定ですので、その解釈は厳格に行われます。

形式的に法律や施行規則の文言のみを見て、都合よく解釈してしまうと違法と判断されるリスクがありますのでご注意ください。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。


これまた堀江さんらしい本になっています。

どの本でも、合理的に考え、行動することの大切さを説いています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「情報を調べずに手つかずにしておくことで、貴重なお金や時間を『搾取』されている人は思いのほか多い。『忙しいから』『ほかのことに集中したいから』などと理由を並べて、わずかな手間を惜しむ。それは時間の倹約ではなく、思考停止状態だと指摘したい。」（９８頁）

情報格差と経済格差は相関関係にあります。

知らないということを知ることが大切なのですが、実際は難しいです。

情報とお金はあるところに集まる習性があります。

だからこそどんどん格差が広がってしまいます。

知っているか知らないか、もう本当にただそれだけの小さな差でも積み重なることでとてつもなく大きな差になってしまうのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、コンビニオーナーの労基法上の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

セブンーイレブン・ジャパン事件（東京地裁平成３０年１１月２１日・労判ジャーナル８５号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間でコンビニエンス・ストアの経営に関するフランチャイズ契約を締結するなどしていたＸが、同契約に基づくＸのＹ社に対する労務提供の実態からすると、Ｘは労働基準法第９条の「労働者」及び労働契約法第２条第１項の「労働者」に該当するにもかかわらず、Ｙ社は、Ｘに対して、賃金の支払を怠る、使用者としての安全配慮義務に反して傷害を負わせる、無効な解雇を行うといった不法行為を行ったなどと主張して、Ｙ社に対し、主位的には、不法行為に基づき、未払賃金相当額及び慰謝料等の損害金等の支払を求めるとともに、予備的には、労働契約に基づき、未払賃金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社から業務遂行上の指揮監督を受けていたと主張するが、本件各店舗の仕入を援助し、その販売促進に協力することは、同契約に基づくＹ社の義務の履行を行い、使用者がその権限において行う労働者に対する指揮監督とはその性質がおよそ異なるものであり、また、Ｘは、時間的・場所的に強い拘束を受けていたなどと主張するが、本件各店舗という営業場所やその営業時間が指定されていたのは、Ｙ社がＸの業務の遂行を指揮監督する必要によるものではなく、フランチャイズ契約の内容によるものにすぎず、そして、Ｘの親族やＸが雇用したアルバイト従業員が本件各店舗の店舗業務を行っていたことは、Ｘの労働者性を否定する方向に働く事情であり、また、本件各基本契約において、いかなる方法により貸借処理を行い、また、最低保証制度を設けるか否かは、原則として、フランチャイズ契約の内容をどのように設定するかという問題にとどまり、その他、Ｘが指摘する諸事情を考慮しても、Ｘの事業者性を減殺し、Ｘの労働者性を積極的に肯定できるまでの事情の存在を認めることはできない。

チャレンジングな訴訟ですが、結論的には異論はないと思います。

なお、労組法上の労働者性は労基法上のそれに比べて定義が広いため、ＦＣでも認められることがあります。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には「『スピード』と『質』は同時に上がる」と書かれています。

確かにそうですね。

うっかりミスが多いと感じる人は、是非読んでみてください。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私たちは慢性的な学習不足です。その原因の一つには、世の中が楽しくなりすぎて、娯楽などに費やす時間が増えてしまったことがあります。」（２３２頁）

ネット見て、ＳＮＳ見て、「いいね」押して、ＬＩＮＥ見て、コメント返して、YouTube見て・・・。

あー忙し（笑）　勉強なんてしている時間ないですよね（笑）

ただでさえ忙しい生活の中で、勉強することはとても大変なことです。

大人になると多くの人は勉強することを止めてしまいます。

時間をどう捻出するか。その１点だけです。

簡単です。

ネット見て、ＳＮＳ見て、ＬＩＮＥして、YouTube見る時間を減らせば、いとも簡単に時間が生まれます。

あとはやるかどうか。

おはようございます。

今日は、不合理な労働条件の相違に基づく損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

日本ビューホテル事件（東京地裁平成３０年１１月２１日・労判ジャーナル８５号４６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社を定年退職後にＹ社との間で期間の定めのある労働契約を締結していた元従業員Ｘが、当該有期労働契約と定年退職前の期間の定めのない労働契約における賃金額の相違は、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違であり労働契約法２０条に違反するとして、Ｙ社に対し、不法行為による損害賠償請求として定年退職前後の賃金の差額相当額約６８８万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘの定年退職時と嘱託社員及び臨時社員時の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（職務の内容）は大きく異なる上、職務の内容及び配置の変更の範囲にも差異があるから、嘱託社員及び臨時社員の基本給ないし時間給と正社員の年俸の趣旨に照らし、Ｘの嘱託社員及び臨時社員時の基本給及び時間給が定年退職時の年俸よりも低額であること自体不合理ということはできず、そして、その他の事情についてみるに、定年退職時の年俸額はその職務内容に照らすと激変緩和措置として高額に設定されている上、正社員の賃金制度は長期雇用を前提として年功的性格を含みながら様々な役職に就くことに対応するように設計されたものである一方で、嘱託社員及び臨時社員のそれは長期雇用を前提とせず年功的性格を含まず、原則として役職に就くことも予定されておらず、その賃金制度の前提が全く異なるのであり、このような観点からみても、正社員時の賃金額と嘱託社員及び臨時社員時の賃金額に差異があること自体をもって不合理といえないことは明らかであること等から、Ｘの定年退職時の年俸の月額と嘱託社員及び臨時社員時の基本給及び時間給の月額との相違が不合理であると認めることはできず、これをもって労働契約法２０条に違反するということはできない。

このように両者の業務内容等の相違点について合理的に説明ができる場合には労働条件の相違があっても法的に許容されます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルから想像する内容ではありません。

終始、考えることの大切さを説いている本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「では、いったい、何を考え出せば『本当に考えた』と言えるのだろうか。考える目的を端的に言えば、『代替案を出すこと』『具体案を出すこと』『全体像を明らかにすること』『本質を見抜くこと』の４つである。・・・『アイデアがある人は悩まない』というものである。・・・その意味することは、『代替案（Bプラン、Cプラン）を持っている人は安心して生活することができる』というものだ。」（５０～５１頁）

代替案を持っていないというのは、つまるところ、自信過剰もしくは想像力の欠如が原因だと思います。

そのプランがうまくいくことしか想定していないわけですから、仮にうまくいかなかったときは大変です。

「想定の範囲」をできるだけ広げることは新しいことをやる上で極めて重要です。

どこまでのリスクなら取れるのかを把握するからこそ、その範囲で大胆なチャレンジができるのです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、有期契約労働者（アルバイト職員）への賞与不支給の違法性に関する裁判例を見ていきましょう。

大阪医科薬科大学（旧大阪医科大学）事件（大阪高裁平成３１年２月１５日・ジュリ１５３０号４頁）

【事案の概要】

本件は、期間の定めのある労働契約を締結してY社において勤務していたXが、期間の定めのない労働契約をY社と締結している労働者（以下「無期契約労働者」という。）とXとの間で、基本給、賞与、年末年始及び創立記念日の休日における賃金支給、年休の日数、夏期特別有給休暇、業務外の疾病（私傷病）による欠勤中の賃金、附属病院の医療費補助措置に相違があることは労働契約法２０条に違反すると主張して、Y社に対し、不法行為に基づき、差額に相当する額等合計１２７２万１８１１円の損害賠償金及びこれに対する原審における請求の趣旨変更の申立書送達の日の翌日である平成２８年４月２９日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

原判決は、Xの請求をいずれも棄却したので、Xが本件控訴を提起した。

【判例のポイント】

１　Y社が正社員に年２回（１年で概ね基本給の４．６か月分）支給している賞与の支給額は、正職員全員を対象とし、基本給のみに連動するもので、従業員の年齢や成績に連動するものではなく、Y社の業績にも一切連動していない。このような支給額の決定方法を踏まえると、Y社における賞与は、賞与算定期間に就労していたこと自体に対する対価としての性質を有し、そこには賞与算定期間における一律の功労の趣旨も含まれるとみるのが相当である。そうである以上、同様にY社に在籍し就労していた、とりわけフルタイムのアルバイト職員に対し、賞与を全く支給しないことに合理的な理由を見出すことは困難であり、不合理というしかない。
もっとも、Y社の賞与には、功労、付随的にせよ長期就労への誘因という趣旨が含まれ、使用者の経営判断を尊重すべき面があることも否定し難い。さらに、正職員とアルバイト職員とでは、実際の職務も採用に際し求められる能力にも相当の相違があり、アルバイト職員の賞与算定期間における功労も相対的に低いことは否めない。これらのことからすれば、正社員のうち平成２５年４月に採用された者と比較し、その者の賞与の支給基準の６０％を下回る支給しかしない場合は不合理な相違というべきである。

２　夏期特別有給休暇の趣旨は、体力的に負担の大きい夏期に休暇を付与し心身のリフレッシュを図らせることにある。アルバイト職員であってもフルタイムで勤務している者は、夏期に疲労を感ずることは想像に難くなく、正職員と同様の夏季特別有給休暇を付与しないことは不合理というほかない。

３　Y社の正職員の私傷病による欠勤時に支給される賃金（６か月間は賃金全額、６か月経過後は標準賃金の２割の休職給）の趣旨は、長期継続就労を評価・期待し生活保障を図る点にある。契約を更新して一定期間継続就労し、Y社に一定の貢献をしているアルバイト職員にも、生活保障の必要性があることは否定し難く、私傷病による欠勤中に賃金を支給しないことに合理性があるとはいい難い。もっとも、その契約期間は更新があるとしても１年が原則であり、当然に長期雇用が前提とされているわけではないことから、私傷病による賃金支給につき１か月分、休職給の支給につき２か月分（合計３か月、雇用期間１年の４分の１）を下回る支給しかしないときは不合理というべきである。

４　年末年始や創立記念日の休日の賃金については、正職員の月給制、アルバイト職員は時給制を採用したことの帰結にすぎず、不合理とはいえない。年休の日数に１日の相違が生ずることも、不合理な相違とはいえない。附属病院受診の際の医療費補助措置は、恩恵的な措置であって労働条件に含まれるとはいえず、不合理な労働条件の相違とはいえない。

前回に引き続き、労契法２０条関連の裁判例です。

同種の訴訟が全国で頻発しており、まだまだ落ち着く気配はありません。

今後、どのように対応していくべきかについてはいまだ正解がないため、過去の裁判例に照らして、弁護士等と相談しながら検討するほかありません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

久しぶりの与沢さんの本です。

痩せましたね！

今回の本は「一つの事に魂を売れ！」がテーマです。

結果を出す人がどんなことを考えているのかがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「１０年あれば基本的に人は何者にでもなれます。ですが、惰性で生きたら人は衰退していくだけです。１０年後に自分はどうなっていたいのか。これは本当に真剣に考えた方がいい事です。
・・・常に種を蒔き、１０年後に最も華やかなもの、場所、銘柄、ビジネスなどを想像しながら先手を打っていく事が必要です。リスクを取らなければ、大きなリターンはあり得ません。１０年後にこうあるべきだと思うならば、そのゴールを目指して今から着手していく事が重要です。未来を放置する事は、自分の人生を放置するのと同じ事です。」（１４４～１４５頁）

以前にも書きましたが、自分の商品価値を向上させる努力・準備を日々するか、しないか。

ただそれだけの話です。

忙しいのはみんな同じです。

それでもやる人はやっているのです。

僕たち凡人は、人が休んでいる時、人がスマホをいじっている時に努力を積み重ねるしかないのです。

自分の人生は自分で切り開く。

その覚悟があれば絶対にできます。