おはようございます。
今日は、不合理な労働条件の相違に基づく損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。
日本ビューホテル事件（東京地裁平成３０年１１月２１日・労判ジャーナル８５号４６頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社を定年退職後にＹ社との間で期間の定めのある労働契約を締結していた元従業員Ｘが、当該有期労働契約と定年退職前の期間の定めのない労働契約における賃金額の相違は、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違であり労働契約法２０条に違反するとして、Ｙ社に対し、不法行為による損害賠償請求として定年退職前後の賃金の差額相当額約６８８万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Ｘの定年退職時と嘱託社員及び臨時社員時の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（職務の内容）は大きく異なる上、職務の内容及び配置の変更の範囲にも差異があるから、嘱託社員及び臨時社員の基本給ないし時間給と正社員の年俸の趣旨に照らし、Ｘの嘱託社員及び臨時社員時の基本給及び時間給が定年退職時の年俸よりも低額であること自体不合理ということはできず、そして、その他の事情についてみるに、定年退職時の年俸額はその職務内容に照らすと激変緩和措置として高額に設定されている上、正社員の賃金制度は長期雇用を前提として年功的性格を含みながら様々な役職に就くことに対応するように設計されたものである一方で、嘱託社員及び臨時社員のそれは長期雇用を前提とせず年功的性格を含まず、原則として役職に就くことも予定されておらず、その賃金制度の前提が全く異なるのであり、このような観点からみても、正社員時の賃金額と嘱託社員及び臨時社員時の賃金額に差異があること自体をもって不合理といえないことは明らかであること等から、Ｘの定年退職時の年俸の月額と嘱託社員及び臨時社員時の基本給及び時間給の月額との相違が不合理であると認めることはできず、これをもって労働契約法２０条に違反するということはできない。
このように両者の業務内容等の相違点について合理的に説明ができる場合には労働条件の相違があっても法的に許容されます。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
