栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

イサムです。

サブタイトルは「君も好きなことだけして生きていける」です。

無理だと思う人もいれば、すでにそうしている人もいます。

ユーチューバ―で生計を立てるかどうかはさておき、考え方は学ぶところがあります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「たくさんのタネを蒔くという簡単な行動は、今すぐにでもできる。年齢のことに触れたのでついでにいうが、簡単だからこそ先送りしないで今すぐに始めよう。『定年退職してから始める』とか『子どもが独立して家を出てから始める』とかいう人は、たいてい定年退職しても、子どもが独立しても始めない。」（１１９頁）

まあ、そうですね。

もう少し時間ができたらやってみようかな、と思っている大半のことは、時間ができてもやりません。

本当にやりたいこと、やるべきことは、時間を作ってでもやるからです。

先送りしているということは、それほどやりたいと思っていない証拠ですから。

そう考えると、忙しい毎日の中で、いかにして時間を作るかが極めて重要になってくるわけです。

だからこそ、１分でも無駄な時間をなくしたいわけです。

自分の時間を大切する。

必要以上に他人に時間を奪われない。

このような意識からしか時間を作ることはできません。

おはようございます。

今日は、転居命令が業務上の必要性を欠くとして無効とされた裁判例を見てみましょう。

ハンターダグラスジャパン事件（東京地裁平成３０年６月８日・労経速２３６５号１８頁）

【事案の概要】

本件は、建材及びインテリア・ブラインド等の製造販売を主たる業務とするＹ社の従業員であるＸが、Ｙ社が平成２８年１１月４日にした転居命令に従わなかったことを解雇事由として平成２９年３月３１日付けで解雇されたことから、Ｙ社に対し、本件解雇は客観的合理的理由及び社会通念上の相当性を欠き、労働契約法上無効であるなどと主張して、労働契約上の地位の確認、本件転居命令に従う義務のないことの確認、平成２９年４月及び５月の賃金合計１２５万１０００円+遅延損害金等の支払を求めている事案である。

【裁判所の判断】

解雇は無効

転居命令も無効

Ｙ社はＸに対し、１２５万１０００円+遅延損害金を支払え　等

【判例のポイント】

１　本件について業務上の必要性をみるに、Ｙ社は、往復６時間の長時間通勤は、Ｘの健康不安、疲労や睡眠不足による工場内事故の危険、通勤途中の事故や交通遅延の可能性の増大、残業を頼みにくい不都合等から、Ｙ社はＸの長時間通勤を長期間放置することはできず、本件転居命令には業務上の必要性がある旨主張する。
しかし、本件転居命令は、本件配置転換の約１年後に出されたもので、Ｘは、その期間、転居せず自宅から茨城工場に通勤していたこと、Ｘの茨城工場での業務内容は梱包作業であり、早朝・夜間の勤務は必要なく、緊急時の対応も考え難いこと、Ｘ不在時には他の従業員がＸの業務に対応することができたこと、Ｘに残業が命じられることはなかったこと、Ｘは、片道３時間かけて通勤しているが、交通事故のために休職した期間と一度の電車遅延による遅刻の他は遅刻や欠勤はなく、長距離通勤や身体的な疲労を理由に仕事の軽減や業務の交替を申し出たこともほとんどなかったことが認められる。
そうすると、Ｘが転居しなければ労働契約上の労務の提供ができなかった、あるいは提供した労務が不十分であったとはいえず、業務遂行の観点からみても、本件転居命令に企業の合理的運営に寄与する点があるとはいえず、業務の必要性があるとは認められない。

２　本件転居命令を巡る交渉において、Ｘが不満とした家賃の負担や別居手当の不支給は、Ｙ社の旅費規程で定められたものであるから、Ｙ社がＸの不満に対応することが出来なかったことはやむを得ない。また、本件転居命令を出したことにつきＹ社に不当な動機・目的の存在は認められないし、Ｙ社がＸに対して転居することを強く求めたのも安全配慮義務の履行のためであったことは否定できない。そうすると、本件転居命令が無効であり、それに従わないことを理由にした本件解雇が無効であるからといって、Ｙ社がＸに対して、本件転居命令に従うよう求めたことが直ちに不法行為に当たるとは認められない。
したがって、Ｘの不法行為に基づく慰謝料請求は理由がない。

会社の考えもわからないではありませんが、判決となるとこういう結果になりますね。

それにしても、毎日片道３時間の通勤ですか・・・。考えただけでしんどいです。

片道３分のところに住んでしまうと、もう長時間勤務ができない体になってしまいます。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

勝間さんらしい本です。

こういうことは、楽しんで取り組める人が勝ちです。

少しでも効率的にならないかを考えるトレーニングになります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「移動時間を無駄遣いしないという感覚の鈍化についてもっと言えば、通勤時間についてもなるべく短い方が当然ながら理想です。・・・もし引っ越せるならば通勤時間が短くなることを最優先に選ぶ、そして諸事情で引っ越せないならば５分でも短くできる方法を考えることをお勧めします。」（１０１頁）

全く同感です。

通勤時間３分のところに住んでしまうと、もう職場から遠くに住むことができなくなります。

車の運転もできるだけしたくありません。

寝れないし、資料も読めないし・・・。

とにかく極力無駄な時間をなくしたい。

ちりつもで考えると小さな無駄の積み重ねで膨大な時間を無駄に消費していることになります。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、定年後再雇用者につき、定年前後の基本給等の差異は不合理でないとされた裁判例を見てみましょう。

日本ビューホテル事件（東京地裁平成３０年１１月２１日・労経速２３６５号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社を定年退職後にＹ社との間で期間の定めのある労働契約を締結していたＸが、当該有期労働契約と定年退職前の期間の定めのない労働契約における賃金額の相違は、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違であり労働契約法２０条に違反するとして、Ｙ社に対し、不法行為による損害賠償請求として定年退職前後の賃金の差額相当額６８８万０３４４円+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘの定年退職時と嘱託社員及び臨時社員時の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（職務の内容）は大きく異なる上、職務の内容及び配置の変更の範囲にも差異があるから、嘱託社員及び臨時社員の基本給ないし時間給と正社員の年俸の趣旨に照らし、Ｘの嘱託社員及び臨時社員時の基本給及び時間給が定年退職時の年俸よりも低額であること自体不合理ということはできない。
そして、その他の事情についてみるに、定年退職時の年俸額はその職務内容に照らすと激変緩和措置として高額に設定されている上、正社員の賃金制度は長期雇用を前提として年功的性格を含みながら様々な役職に就くことに対応するように設計されたものである一方で、嘱託社員及び臨時社員のそれは長期雇用を前提とせず年功的性格を含まず、原則として役職に就くことも予定されておらず、その賃金制度の前提が全く異なるのであり、このような観点からみても、正社員時の賃金額と嘱託社員及び臨時社員時の賃金額に差異があること自体をもって不合理といえないことは明らかである。
加えて、Ｘの定年退職時の年俸の月額とこれに対応する嘱託社員及び臨時社員時の賃金とを比較するとその違いは小さいものとはいえないが、それらの賃金額は職務内容が近似する一般職の正社員のそれとは比較においては不合理に低いとまではいえないことも併せ考慮すれば、Ｙ社における嘱託社員及び臨時社員の賃金額の決定過程に労使協議が行われていないとのＸの指摘を踏まえてもなお、Ｘの定年退職時の年俸の月額と嘱託社員及び臨時社員時の基本給及び時間給の月額との相違が不合理であると認めることはできず、これをもって労働契約法２０条に違反するということはできない。

まだ当分の間、労働契約法２０条に関する裁判が続くと思われます。

最高裁判決が出てもなお、個別の事情を踏まえての判断になるため、紛争自体はなくなりません。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

久しぶりの神田さんの本です。

サブタイトルは、「成熟企業を再成長させる、シンプルな処方箋」です。

これからの時代のマーケティング手法について非常に参考になります。

また、文章の構成自体が勉強になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「はじめに言葉ありきー答えは、『言葉』に他ならない。ページデザインや写真の美しさも当然、重要だが、そうしたクリエイティブな要素は、コピーが表現するメッセージを、より伝達しやすくする補完的な役割を果たす。やはり主役は、読み手が商品価値を直感的に理解できる言葉や、その商品を使っている姿を明確にイメージできる言葉なのである。」（２２０頁）

どのような言葉を選択するかは、まさにその人がこれまでどのような人生を送ってきたかを如実に表します。

言葉には、単語のほかに文章も含まれていると思います。

相手に対して、いかに自分の意見を伝えるか。

聞き手、読み手の立場を想像し、どのように伝えるのが一番伝わりやすいかを考える。

一朝一夕にできることではありませんが、反面、年齢を重ねてもできない人は永遠にできません。

だからこそ、どのような人生を送ってきたかが出てしまうのです。

事実なので受け入れるしかありません。

でも、人生は変えられます。　簡単ではありませんが変えられます。

想像力を鍛え、使う言葉を変えると人生が変わり始めます。

信じるか信じないかは、あなた次第。

おはようございます。

今日は、葬儀場のマイクロバス運転手である組合員を、セクハラの言動を理由に解雇したことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

日本セレモニー事件（福岡県労委平成３０年９月２１日・労判１１９０号９２頁）

【事案の概要】

本件は、葬儀場のマイクロバス運転手である組合員を、セクハラの言動を理由に解雇したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ｘに対する解雇は、相当性に欠けるものであり、他の懲戒処分を選択することも十分考えられたにもかかわらず、Ｙ社は、Ｘへの直接の事情聴取も行わず、また、他の懲戒処分を検討することもないまま短期間に重い処分である解雇を選択して本件解雇を行ったものであり、このようなＹ社の態度は、当初からＸについては解雇しか検討していなかったのではないかと考えざるを得ない。

２　・・・さらに、Ｘが各団交において積極的に発言していることが認められるとともに、Ｙ社は、ＸがＹ社のパート従業員らに対して、何か困ったことがあったら自分が強い人を紹介する、などと話していることを認識していた。

３　このような本件解雇に至る経緯、これまでの労使関係及び前記のとおり本件解雇が相当性に欠けることを併せ考慮すると、本件解雇は、Ｙ社が、労働条件の交渉において容易に譲歩しようとしない組合を嫌悪して行ったものといえる。

４　以上のように、本件解雇は、労組法７条１号に該当する。また、本件解雇によって、Ｙ社は唯一の組合員を排除したのであるから併せて労組法７条３号にも該当する。

会社が、実際には本件解雇について不当労働行為意思がなかったとしても、上記命令のポイント記載の事情があると不当労働行為意思を認定されてしまいます。

いずれにしても解雇は慎重に行う必要があります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

堀江さんらしいタイトルです。

この本のタイトルだけを見て鵜呑みにしないようにしましょう（笑）

特に働くのが嫌い方は、しっかり本の中身を読まないと誤解します。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あのとき、ああしておけばよかったなどと、１秒たりとも後悔はしたくない。ありもしない未来に振り回されるのもイヤだ。私は毎日、楽しい。楽しくて楽しくて楽しくて、やりたいことが尽きない。インターネットなど、テクノロジーの多大なる恩恵があるからこそ、成立しているとも言える。機械やら人の手に、私のできないことや面倒くさいことを受け渡すのに、何ひとつ抵抗がない。だからいくらでも、好きなこと、やりたいことに全力を傾けられる。」（１９６頁）

この本のタイトルとは裏腹に、堀江さん、めちゃくちゃ働いていますよね（笑）

違うのは、「働く」という行為の捉え方です。

すぐにすぐ堀江さんのような働き方ができるようになるわけではありませんが、日頃の生活を変える参考にはなります。

私も職業柄、比較的自由な生活をしていますが、もっと好き勝手生活したいという願望がまだあります。

そのためには、いろんな工夫をしなければなりませんが、着々とその準備が進んでいることもまた事実です。

おはようございます。

今日は、上司勧誘のマラソン大会における心停止と死亡の業務災害該当性に関する裁判例を見てみましょう。

国・菊池労基署長事件（熊本地裁平成３０年８月２９日・労判ジャーナル８２号４８頁）

【事案の概要】

本件は、銀行員であった亡労働者Ｘの父が、Ｘが上司から誘われて参加したマラソン大会において心停止となって死亡したとして、老舎災害補償保険法に基づく遺族補償年金及び葬祭料の各支給を請求したが、菊池労働基準監督署長がいずれも支給しない旨の各処分をしたことから、本件各処分は違法であるとして、国に対し、本件各処分の取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件大会への参加は、支店の支店長が支店内で行員らを勧誘したことを契機とするものではあるが、その声かけの態様は、Ｘら特定の行員に対し、業務の一環として本件大会への参加を求めるものではなく、支店の行員以外の行員らも含めて広く声かけをしたにすぎない私的なものであって、これに対する行員らの対応をみても、参加しない意思を表明した者や申込書を受け取らない者もいるなど、本件大会に参加するか否かは行員らの各自の判断に委ねられていたということができ、さらに、本件大会とその１か月余り後に開催された第２回熊本リレーマラソン自体、熊本銀行が特別協賛したにとどまり、行員らが参加した場合の参加費が免除されるなど、行員らにとって一定の利益を受ける面はあったものの、行員の参加が熊本銀行において要請されていたものではない上、そもそも本件大会とは主催者も異なる無関係の大会であるといわざるを得ないから、熊本銀行の行員にとって、第２回熊本リレーマラソンへの参加が業務に当たるとはいえず、本件大会への参加がその準備行為として業務に当たるということもできず、本件大会の参加がＸの業務行為又はそれに伴う行為として行われたということができないから、本件災害が業務災害に当たると認めることはできない。

事実上強制されていたと認定されるかどうかがポイントになりますが、裁判所はこの点について否定しました。

他の行員の対応から判断するとこのような結論になるのもしかたがないように思います。

労災発生時には、顧問弁護士に速やかに相談することが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

だそうです。

非常にキャッチーなタイトルでつかみはＯＫですね。

集中せずに今の仕事を遂行する自信はありませんが、この本で著者が言いたいことは理解できます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「そもそも、何故成功したのかといえば、それはその時代にあって、誰よりも早く新しいものを生み出したからだ。誰も思いもしなかった発想があって、誰も見向きもしなかったものを実行したからです。まるで一つのことに集中して、一心不乱にやり遂げたように語られることが多いが、実はそうではない。あらゆるものを検討し、既存のものに集中せず、柔軟に対処した結果である。そこにあるのは、集中ではなく、分散だったはずだ。」（１４０頁）

生活や仕事の緩急の問題です。

集中すべきときは集中する。リラックスするときはリラックスする。

そのメリハリが大切だということにすぎません。

机の前で集中してやるべきことと、お風呂に入りながら、新しいアイデアについて考えること。

この両方がうまくできると物事がうまく進むような気がします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、休職から復職する際に使用者が賃金減額を提示し、労働者が納得せず復職に至らなかった事例において、以降の不就労期間中の賃金の請求が一部認められた裁判例を見てみましょう。

一心屋事件（東京地裁平成３０年７月２７日・労経速２３６４号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で雇用契約を締結していたＸが、Ｙ社に対し、①時間外労働に従事したと主張して、本件契約に基づく賃金支払請求として９９２万０８０７円+遅延損害金、及び労働基準法１１４条に基づく付加金請求として７４２万８００９円+遅延損害金の支払を求めるとともに、②労災による休職後、復職するに当たり、Ｙ社が勤務先の変更と賃金の減額を打診したことは、Ｙ社の責めに帰すべき事由による労務遂行の不能（民法５３６条２項）に該当すると主張して、主位的に雇用契約に基づく損害賠償請求として、上記打診後の賃金ないし賃金相当額+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、７６２万３４４２円+遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘに対し、１２１万７３６７円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｘが就労中の事故により本件怪我を負い、休職するに至っていること、Ｘの実労働時間は相当長期間にわたっていたことからすれば、Ｘが復職するにあたり、Ｙ社が人事権の行使として、同様の事故が起こらないように配慮する目的でその勤務内容を決定すること自体は不自然なことではなく、また、人事権行使の裁量の範囲内であれば、勤務内容の変更に伴い、職務に対応する手当等の支給が廃止されることも許容される場合があり得る。
しかしながら、Ｙ社は、Ｘとの交渉において、時間外手当の定額支給を残業時間について割合賃金を支払う方法に変更すること及び通勤手当の２万円減額を提案している。時間外手当については、そもそもＹ社の賃金規程上何らの記載もされておらず、ＸとＹ社との間で定額残業代として支払う旨の合意がされた事実を認めるに足りる適切な証拠はなく、また、Ｘの勤務内容を調理部（洗浄室）に限定することから当然に時間外手当の支給要件の欠如が導かれるものでもない。
また、Ｘに対する通勤手当は、賃金規程上の規定内容とは異なる形で支払われていたものであって、Ｘの勤務内容を調理部（洗浄室）に限定することから当然に通勤手当の減額が導かれるものではない。そうすると、Ｙ社の提案は、人事権行使の裁量の範囲に留まらない賃金減額を含むものと言わざるを得ず、Ｘの同意なく一方的に決定できるものではないが、Ｙ社がＸに交付した書面にはその旨の記載はなく、また、同意の有無が復職とは無関係である旨の記載もない。そして、Ｘが平成２８年１０月１１日にＹ社に赴いた際には、Ｘのタイムカードは準備されておらず、ＭがＸに対して同意書に署名して提出をしてもらいたいとの意向をＹ社が有している旨を伝えているのみであり、その当時Ｙ社においてＸの就労を受け入れる体制にあたことを認めるに足りる適切な証拠はなく、また、Ｙ社がＸに対して、同意書の提出がなくともＸの就労を認める等の説明を行った等の事実を認めるに足りる適切な証拠もないことからすると、客観的に見れば、少なくとも平成２８年１０月１１日時点では、Ｙ社には責めに帰すべき事由があるといえ、この間、休職前の賃金である月額３５万１６００円の割合による賃金の支払を請求することができる。

２　Ｙ社は、Ｘの復職に関する交渉中から、Ｎ弁護士を通じて本件訴訟における判断に従って未払賃金等を支払う旨を示している上、本件訴訟手続中も、Ｙ社の主張を前提とするものではあるものの未払割増賃金について弁済の提供を行っている。このことに、本件訴訟手続中の和解交渉の経過を併せ考慮すると、Ｘが指摘するＹ社における労働時間管理の問題等があるとしても、本件において付加金の支払を命じる必要性があるものとは認められないというべきである。

結果としては、かなり大きな金額が認められています。

人事権行使の程度、すなわち、どこまでやってしまうと法的にやりすぎになってしまうのかは難しい判断が求められます。

顧問弁護士と相談しながら進めていくのが無難でしょう。