栗坊日記

おはようございます。

今日は、変更した就業規則を適用して、労組委員長Ｘを定年退職としたこと、もしくは７３歳までの定年延長をＸに適用しなかったことが、いずれも不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

ツクイ事件（茨城県労委平成２９年１０月１９日・労判１１７６号９２頁）

【事案の概要】

本件は、変更した就業規則を適用して、労組委員長Ｘを定年退職としたこと、もしくは７３歳までの定年延長をＸに適用しなかったことが、それぞれ不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　送迎職員満７０歳定年制は、Ｙ社が、Ａ組合結成前の２５年１月１日に導入することとし、同日、施行されたのであり、そしてそれが、３年４か月後の２８年４月３０日、Ｘ委員長が満７０歳となったことによって、Ｘ委員長に適用されて、当然に退職、すなわち以降、契約の更新はしないとされたものである。
そうすると、全国的に通所介護事業を展開するＹ社にあって、全国の事業所に適用される本件就業規則に・・・送迎職員満７０歳定年制を導入し、それをＸ委員長に適用したことについて、これをＸ委員長がＡ組合の組合員であるとの理由からとすることはできない。
よって、Ａ組合からのＹ社による満７０歳定年制導入とそのＸ委員長への適用の取消を求める申立ては棄却せざるを得ない。

２　Ｙ社においては、Ｘ委員長の起こした車両接触事故に対し懲戒等の処分がなされておらず事故報告にとどまるなど、車両接触事故に対し比較的寛容であり、また、模範運転者について明確な定義規定はなく、所長の裁量によるところが大きいとしても、Ｘ委員長の運転技量や健康状態に照らし、模範運転者に該当しないとして同人に定年を延長しなかったＹ社の判断を不合理とは言い難い。
上述のごとく、Ｘ委員長が「模範運転者」に該当すると言えない以上、Ｘ委員長に満７３歳までの契約更新を適用しなかったことをもって労働組合法第７条第１号該当の不当労働行為とすることはできない。

特段会社の対応が不合理とはいえないため、不当労働行為にはあたりませんでした。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

里中さんの本です。

内容がおもしろいので手当たり次第に読んでいます（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功こそが人生最高の『快楽』だ。・・・しかし、快楽を得るためには、犠牲にしないといけないものがある。それは『時間』だ。仕事、勉強、研究に、時間を費やさないと成功しない。遊んでいる暇はない。そのため、体は悲鳴をあげる。運が悪ければ３５際でも死ぬ。早死にしてはいけない。だが、成功を放棄してもいけない。男は、どうやって生きていくべきか。覚悟するしかないのだ。『死』を。それはあなたを絶対に強くする。」（１４２頁）

限られた時間の中で結果を出そうとする限り、趣味に没頭している余裕はありません。

「趣味は何ですか？」という質問をされると答えに困ります・・・。

趣味は仕事を引退してからと決めています。

結果を出すためには情熱と時間を注がなければなりません。

それを続けられるかどうか。　ただそれだけです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、試用期間満了による解雇に関する裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人佳徳会事件（熊本地裁平成３０年２月２０日・労判ジャーナル７４号５０頁）

【事案の概要】

本件は、認可保育園「かえでの森こども園」を設置運営するＹ社との間で雇用されていた元保育士Ｘが、Ｙ社がした試用期間満了による解雇、その後の懲戒解雇及び普通解雇並びに期間満了による雇止めはいずれも無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の地位の確認を求め、試用期間満了による解雇日の翌日である平成２８年７月１日以降分の賃金支払請求権に基づき、同年８月から本判決確定の日までの１か月あたりの賃金１９万６４００円等の支払いを求めるとともに、ＸはＹ社からＸを退職に追い込むことを目的とした嫌がらせ等を受けた等、本件違法な解雇により精神的苦痛を生じたと主張して不法行為に基づく損害賠償として１３０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、Ｘの合志市役所への相談、合志市役所へのメール送信、熊本県への訪問について、Ｙ社に不利益となる行為を取り続けており、Ｙ社の企業秩序を破壊する行為を継続し、改善の余地はなく、懲戒解雇として相当である旨主張をしているが、合志市役所への相談が企業秩序を破壊する行為とはいえず、熊本県への訪問についても当該事実を認定できず、そして、合志市役所へのメール送信も、秘密の漏洩やＹ社の信用毀損等は認められないこと、職場の混乱についても、Ｙ社の業務量が増えたというもので、企業秩序の破壊の程度が重大とはいえないこと、Ｘに企業秩序の維持の破壊の意図までは認められず、調査不足という過失により生じた結果であること、当該行為がＸの解雇後の行為で、事前に職場で相談できない状況であったことを踏まえると、Ｙ社が、他の懲戒の履行をせずに、直ちに懲戒解雇とすることは合理性を欠き、社会通念上相当とはいえないから、当該解雇は解雇権の濫用として無効である。

２　普通解雇についても、Ｘの各就業規則違反について、Ｙ社が改善、指導を行った事実は認められず、勤務成績が不良で保育士としての就業に適さないとまでは認められないから、解雇権の濫用として無効である。

解雇事由の調査不足の結果、解雇事由が認定されないという流れにならないようにしなければなりません。

解雇を検討する際は、冷静にエビデンスの収集・評価をすることが必要です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者の本はいつもおもしろく刺激的なので楽しく読んでいます。

私はとても好きです。　好みが分かれるかと思いますが（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「日本にいて、ほかの日本人と違うことをすると、非常にリスクが高くなる。あなたは、料理ができて、イクメン志望で、浮気は絶対にしないと誓って、ＡＶはこっそり見て、妻に給与振り込みの管理を任せて、何もかも、ほかの男たちと同じように生きれば、結婚できて、『幸せ』と言えるのだろう。それも悪くない。私は軽蔑しているが、悪くない。とっても道徳的だし、女性に無害だ。だが、あなたはいったい誰なんですか。誰なんですか。名前はついているけど、いったい誰なんですか。誰なんですか・・・。」（８２頁）

（笑）

同感すぎて特に付け加えることはありません（笑）

おはようございます。

今日は、労基法２０条に反する解雇通知が３０日経過時点で有効とされた裁判例を見てみましょう。

雄武町事件（旭川地裁平成３０年３月６日・労経速２３４３号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に地方公務員法２２条１項に基づき条件付きで採用され、Ｙ社が設置しているＸ病院に技師（医師）として勤務していたところ、条件付採用期間の勤務成績を不良と判断されて雄武町長から本件免職処分を受けたＸが、Ｙ社に対し、本件免職処分は違法であると主張して、行政事件訴訟法３条２項に基づき、本件免職処分の取消しを求めるとともに、違法な本件免職処分により精神的苦痛を受け、転居を余儀なくされるなどの損害を受けたと主張して、国家賠償法１条１項に基づき、①慰謝料、転居費用、弁護士費用等合計６５４万８３１８円+遅延損害金、並びに②同年６月１日から本件判決確定の日までの間、転居後の住居とそれまで居住していた職員住宅の賃料差額として月額８万２５４８円の割合による金員の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　以上を前提に、条件付採用期間におけるＸの勤務成績について検討すると、Ｘは、わずか６か月の条件付採用期間中の医療過誤に繋がりかねない誤りを複数回にわたって犯した上、医師が行うべき業務を、合理的な理由もないのに行わなかった。また、Ｘは、医師、あるいは医長として、他の職員に対して指揮命令をすべき立場にありながら、合理的な理由もなく、看護師を怒鳴りつけ、詰め寄るなどした。更に、Ｘは、本件病院の他の職員に対して協調性をもって接するべきであるにもかかわらず、職員に体当たりをし、詰め寄るなどの行為に及んだのであって、これらの事実からすれば、条件付採用期間におけるＸの勤務成績は不良であったといわざるを得ない。

２　本件免職処分によりＸが免職されるものとされた平成２８年３月３１日の３０日前に解雇予告がされたことはなく、また、本件免職処分が通知された際に解雇予告手当が現に支払われたこともないが、Ｙ社において本件免職処分により同月３１日付けでＸを免職することに固執する趣旨であったと認めるに足りる証拠はなく、かえって、Ｙ社は２２日分の解雇予告手当を含む退職手当を支払ったのであるから、本件免職処分につき、Ｙ社が同月３１日付けのＸの免職に固執する趣旨であったとはいえない。
そうすると、本件免職処分は、遅くとも、本件免職処分が通知された日の３０日後である同年４月２２日を経過した時点でその効力が生じたものというべきである。

基本的な点ではありますが、上記判例のポイント２の考え方は理解しておきましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

内容自体は、いろいろなことが書きたいように書かれている自由な感じの本です（笑）

内容はとてもおもしろいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「父親の死で、それまで考えもしなかったことを考えました。何か、死って、終わりってこういうもんなんだ、って。何かを収集してても、お金を貯めてても天国に持っていけないし、こだわってやってきた仕事もTHE ENDになるわけだから、そんなに人生をシリアスに考えなくてもいいのかな、って思いました。どんなに有名になったって、どんなに成功したって死んじゃうんだから。」（１０９頁）

人生は本当にあっという間に終わってしまいます。

時の流れの速さを考えるとそう感じざるを得ません。

ただでさえそれほど多くの時間が残されていないのに、無駄で退屈で意味のないことに時間を費やすことほど苦痛なことはありません。

嫌なものは嫌だし、やりたくないことはやりたくないのです。

生きたいように生きたい。ただそれだけです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、パート社員の通勤手当を正社員の半額とすることが労契法２０条違反とされた裁判例を見てみましょう。

九水運輸商事事件（福岡地裁小倉支部平成３０年２月１日・労経速２３４３号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社において期間の定めのある労働契約に基づき荷役作業に従事するＸらが、各自、Ｙ社に対し、①その労働条件において通勤手当が期間の定めのない労働者に対するものの半額とされていることは労働契約法２０条の禁止する不合理な差別に当たる等と主張して、労働契約又は不法行為による損害賠償請求権に基づき、平成２５年１月から平成２６年１２月までの通勤手当の差額合計１２万円+遅延損害金並びに平成２７年１月から毎月末日限り通勤手当の差額５０００円の支払を求めるとともに、当該不法行為による損害賠償請求権に基づき慰謝料５万円+遅延損害金の支払を求め、②Ｘらに対する皆勤手当を廃止する内容の就業規則の変更は無効であると主張して、労働契約に基づき、平成２６年１１月と同年１２月における未払皆勤手当合計１万円+遅延損害金並びに平成２７年１月から毎月末日限り皆勤手当５０００円の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、２８万円及びうち１０万５０００円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Ｙ社が通勤手当を設けた理由は、Ｙ社代表者の供述によれば、少しでも手当が多い方が求人に有利であるというものであり、それ自体、本件相違の合理性を肯定できる理由であるとは考え難い。また、パート社員と正社員のいずれの職務内容も、北九州市中央卸売市場での作業を中核とするものであるから、パート社員か正社員かを問わず、仕事場への通勤を要し、かつ、その通勤形態としても、多くの者が自家用車で通勤しているという点で、両者で相違はなく、パート社員の方が、正社員に比べて通勤時間が通勤経路が短いといった事情もうかがわれないのであって、通勤手当の金額を定めるに当たり、正社員の通勤経路などを調査した上でこれが定められたわけでもない。
そうすると、本件相違に合理的な理由は見出せず、通勤手当がＹ社に勤務する労働者の通勤のために要した交通費等を填補するものであることなどの性質等にかんがみれば、上記で認定した職務内容の差異等を踏まえても、本件相違は不合理なものといわざるを得ない。
したがって、本件相違は労働契約法２０条に違反するものというべきである。

現時点では、もはや通勤手当の差異については労契法２０条違反で確定ですので、各社速やかに対応をすべきです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

前回に引き続き、靴の重要性に関する本です。

靴に関する解説もついており、参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「第一印象をよくしようとして、高価なスーツや時計、カバンで身を固めていても、足元への配慮が欠けていては一流とは言えません。つま先が汚れ、かかとがすり減った靴を履いている人を見て、『この人は仕事ができそうだ』と思うでしょうか？むしろ『だらしない人』『細かいところに気が付かない人』と感じる場合が多いように思います。」（２２頁）

「画竜点睛を欠く」とはまさにこういうことを言うのでしょう。

何度も言いますが神は細部に宿るのです。

おおまかにはきれいでも細かいところに配慮が行き届いていないと、それだけで「この人はそういう仕事をするんだろうな・・・」と勘繰ってしまいます。

毎朝の靴磨きを歯磨きと同じように習慣化できればたいしたことではありません。

やるかやらないか、それだけの話です。

おはようございます。

今日は、ドライバーではない労働者の業務時間外の酒気帯び運転と退職金の減額に関する裁判例を見てみましょう。

日本通運事件（東京地裁平成２９年１０月２３日・労経速２３４０号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社を平成２８年４月２０日に退職したとして、Ｙ社に対し、退職金２４８万９０１５円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、１２１万４４６７円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Ｙ社が、企業としての社会的責任を果たし、名誉、信用ないし社会的評価を維持するため、飲酒運転について厳罰をもって臨み、原則として解雇事由としていることは、必要的かつ合目的的であるといえること、本件酒気帯び運転は、その態様が悪質であり、その行為に至る経緯に酌量の余地はなく、結果も重大であること、Ｘは、酒気帯び運転により、現行犯逮捕され、実名で新聞報道がされるなどしており、その社会的影響も軽視することはできないことが認められるものの、他方、本件懲戒解雇処分における解雇事由は、私生活上の非行に係るものであること、Ｘは、本件酒気帯び運転まで、Ｙ社において、２６年以上の長期にわたり、懲戒処分等を受けることなく、真面目に勤務してきたこと、本件酒気帯び運転や本件事故について素直に認め、本件店舗に直接謝罪をするとともに、自ら加入していた自動車保険を利用して被害弁償をして示談し、宥恕されていること、Ｙ社に対しても謝罪し、自ら退職願を提出していること、ＸがＹ社の従業員であったことまでは報道されておらず、Ｙ社の名誉、信用ないし社会的評価の低下は間接的なものにとどまることが認められる。
これらの事情に加えて、Ｙ社は、Ｘの持病の治療や父親の看護等を慮って、懲戒委員会の開催を遅らせるとともに、処分決定までの間、Ｘを無給の休職とすることなく、自宅待機を命じ、基準内賃金等を支払っていたことなどの事情を総合すると、本件酒気帯び運転がＸのそれまでの勤続の功労を全て抹消するものとは認め難いものの、大幅に減殺するものといえ、その減殺の程度は５割と認めるのが相当である。

私生活上の非違行為が起こった場合に、退職金をどの程度減額していいのかは難しい問題です。

過去の裁判例等からおおよその妥当性を判断して決定するほかないと思います。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

足元まで気を遣うことの大切は昔から言われることです。

神は細部に宿ります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「正確には、履いている靴が、その人の性格を決めていくのだ。・・・美しい生き様だから美しい靴を履いているのではなく、美しい靴を履いているからこそ、美しい生き様になっているのだ。『こんな美しい靴を履いているのだから、自分もそれに見合った人間にならなければ申し訳ない』日々そう感じることの蓄積が、その人の性格を決めて、美しい人生を創っているのだ。」（１１１頁）

服装なんてどうでもいいと主張する超合理主義者を除き、一般的な感覚からすれば、靴（に限りませんが。）はきれいなほうがいいですよね。

外見で人を判断するなんてナンセンスだと思うのは自由ですが、そう思わない人が多数いる以上は、靴はきれいに越したことはありません。