栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、主治医の見解を採用せず、傷病休職の期間満了による雇用契約の終了を認めた裁判例を見てみましょう。

東京電力パワーグリッド事件（東京地裁平成２９年１１月３０日・労経速２３３７号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸが、傷病により休職し、就業規則の定めに基づく休職期間の満了により雇用契約が終了し、退職したとされたのに対し、休職期間満了時に復職が可能であったと主張して、雇用契約に基づき、労働契約上の地位の確認及び休職期間満了後である平成２６年４月から本判決確定の日までの各月の月額給与３１万３５００円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘについて休職の事由が消滅したというためには、①休職前の業務である架空送電設備の保守、運用、管理の業務が通常の程度に行える健康状態となっていること、又は当初軽易作業に就かせればほどなく上記業務を通常の程度に行える健康状態になっていること（健康状態の回復）、②これが十全にできないときには、Ｙ社においてＸと同職種で、同程度の経歴の者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務を提供することができ、かつ、Ｘがその提供を申し出ていることが必要である（他部署への配置）。

２　Ｘは、主治医のＥ医師の診断を根拠として、復職が可能である旨主張する。
しかしながら、同医師の就労可能という見解は、リワークプログラムの評価シートを参照しておらず、リワークプログラムに関与した医師の見解等を踏まえていないものである上、患者の職場適合性を検討する場合には、職場における人事的な判断を尊重する旨述べていること等の内容自体に照らし、必ずしも職場の実情や従前のＸの職場での勤務状況を考慮した上での判断ではないものである。
・・・一般的に、主治医の診察は、患者本人の自己申告に基づく診断とならざるを得ないという限界がある一方で、リワークプログラムにおいては、精神科医の指導の下、専門的な資格を持った臨床心理士が患者本人のリワークへの取組みを一定期間継続的に観察し、その間に得られた参加者の行動状況等を客観的な指標で評価し、医師と共有した上で最終的に精神科医が診断するものであることは前判示のとおりであり、Ｘが主張する事由をもってその評価を重視すべきでないとはいえない。

３　Ｘは、本件休職前に勤務していた部署以外に、配置される現実的可能性のある他の業務を行う部署として、給電所系統運用グループ及び支社総務グループに加え、Ｘが平成１６年から３年間勤務していた工事部門があると主張する。
しかしながら、給電所系統運用グループは、時々刻々と変化する電気の流れや電圧、周波数を２４時間体制で監視し、電力の品質を保持しながらの安定的供給を担当する部署であり、深夜勤務を含む三交代制の勤務体制であり、電気や電圧の調整のために操作をする場合、ミスがあると広域停電等の可能性があるため、緊張を強いられるほか、社外の者とのやり取りが適切に行える必要がある部署であること、支社総務グループは、そもそも、Ｘのように技術職で採用された社員が通常配置される職場ではない上、業務内容も、人事、労務、損害賠償、経理、労働組合対応、自治体対応、非常災害、リスク管理対応等の多岐にわたる業務を担当する部署であり、他部署や社外とのやり取りが要求される部署であることが認められ、Ｘに精神疾患についての病識がなく、ストレス対処の習得が見込まれない状況であったことに照らし、Ｘにとっては、新たに配属された部署で業務を覚えたり、一から人間関係を構築すること自体が大きな精神的負担となり、精神状態の悪化や精神疾患の再燃を招く可能性があるというべきであるから、いずれの部署も、Ｘが配置される現実的可能性があったということはできない。
また、Ｘが精神的な問題を感じてＤ産業医と初めて面談したのは、工事部門に所属していた平成１８年であること、送電グループに戻った後も、療養休暇に入る直前までには、精神疾患により服薬治療をしているＸのため、業務の負担軽減が行われ、本来行うべき外勤業務は担当せず、ほぼ内勤業務のみとなっていたにもかかわらず、本件休職に至ったことなどの事情を総合すると、工事部門についても、Ｘが配置される現実的可能性があったと認めることはできない。

上記判例のポイント２は非常に参考になりますね。

復職の可否については極めて専門的な判断が求められますので、必ず顧問弁護士に相談の上、慎重に進めてください。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

著者は、元ソニー生命のライフプランナーの方です。

現在は経営コンサルタントをされているようです。

タイトル通り、営業とは何か、ということが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・お坊さんが修行をするのとも一緒です。お坊さんの説法がなぜ聞き手に響くかといったら、苦しい修行をした人だからでしょう。修行もしていない、急にお坊さんになったと言われたら、誰も説法を聞かないでしょう。・・・だから人は、がむしゃらにやってみた人のメッセージを聞きたい。修行を経験していないと、ミッションももてないし、メッセージも伝えられない、聞いてもらえないということなのです。」（９７～９８頁）

何を言うかよりも誰が言うかということですね。

同じ話をしても、人によって心に響くかどうか変わりますよね。

この違いはどこから来るのでしょうか。

私は、自分の力で悪戦苦闘しながら１からはじめて結果を出してきた人を信用します。

やはり苦労して結果を出さないと響かないのですよ。

おはようございます。

今日は、欠勤は業務外の疾病によるものであり、傷病休職の期間満了による雇用契約の終了を認めた裁判例を見てみましょう。

幻冬舎コミックス事件（東京地裁平成２９年１１月３０日・労経速２３３７号１６頁）

【事案の概要】

Ｘ及びＹ社が労働契約を締結していたところ、使用者であるＹ社は、労働者であるＸが精神的な障害を発症し、一定の期間出勤をせずに休業したことについて、私傷病による欠勤として取り扱い、さらに、就業規則等の定めに基づくものとして、Ｘに対して一定の期間の給食を命じた上で、当該休職の期間の終了をもってＸがＹ社を退職したものとして取り扱い、Ｘが休職した期間以降の期間に係る月額賃金及び賞与をＸに支払わなかった。

本件は、Ｘが、主位的に、この欠勤としての取扱い、休職命令及び退職の取扱いが当該就業規則の定める要件等を欠く違法なものであり、当該労働契約における労働者たる地位を有するＸには民法第５３６条第２項の規定に基づいていわゆるバックペイを請求する権利が発生している旨等を主張して、Ｘが当該労働契約上の権利を有する地位に在ることの確認並びにＸが上記の休職及び休職をした期間＋遅延損害金の支払をＹ社に求めるとともに、時間外の割増賃金が生じている旨を主張して、当該割増賃金＋遅延損害金の支払をＹ社に求め、予備的に、当該休職命令及び退職の取扱いが違法でなかったとした場合の当該割増賃金＋遅延損害金の各支払をＹ社に求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、５３万６９６７円＋遅延損害金を支払え

その余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、同月１１日の時において、自らの心身を適切に管理して行動することが困難な状態にあり、営業職としてはもとより、編集職としても、本件労働契約においてＸに履行することが求められていた債務の本旨に従った労務の提供（Ｘは、前職の経験を前提として期間の定めのない労働契約である本件労働契約を締結し、一時はＹ社の部長職を任され、更には月額３９万円の賃金を得ていたことに鑑みると、いわゆる管理職に比肩すべき相応の能力の発揮を期待されていたものと解すべきである。）に重大な支障を来す状態にあって、休職を命ずることが相当である状態にあったものというべきである。
・・・このような経緯によれば、Ｘは、休職をすること自体についての不満を有していたとしても、その精神的な障害の状態等に鑑み、Ｙ社からの説得に応じて、自らの意思により、有給休暇を取得し、続けて本件休職期間中に欠勤をしたものと認めるのが相当である。

２　Ｃ常務及びＥ副部長とＦ医師が同月３０日に面談を行ったが、当該面談において、Ｆ医師がＣ常務らに対してＸに生活状況の記録をさせることはしていない旨を述べたことから、Ｃ常務らがＦ医師に本件生活・睡眠表を見せたところ、Ｆ医師は、本件生活・睡眠表を見た上で、Ｃ常務らに対し、Ｘから生活リズムがおおむね整っていると聞いていたが、本件生活・睡眠表を見ると、ＸにはＹ社における通常の勤務はできないと思われること、Ｙ社が出版社であるとはいえ、Ｙ社の従業員がＹ社に午前１０時くらいに出社すべきことは常識であると思われることを述べた。

３　Ｆ医師の作成に係る復職診断書や原告訴訟代理人に対する回答によっても、営業職としてはもとよりとして、編集職としても、本件休職期間の終了時までに本件労働契約の債務の本旨に従った労務を提供することができる程度にまでＸの精神的な障害が回復したものということはできない。
なお、Ｘは、仮にＸが復職の当初にＹ社の所定労働時間どおりに労働することが困難であったとしても、Ｙ社がＸの復職後の就業に配慮する措置を講じていれば、通常の勤務に程なく復帰することができた旨を主張しているが、本件全証拠を精査しても、その裏付けとなるべき的確な証拠はない。

上記判例のポイント２は大変参考になります。

復職の可否についていかなる視点で判断すべきについてはとても悩ましいですが、生活状況の記録等から客観的に判断するように努めることが大切です。

決して、主治医がこう言っているから、産業医がこう言っているからという形式的な理由だけで判断をしてはいけません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

美しい所作を目指す人は是非、読んでみてください。

どこに行っても恥ずかしくなくなると思いますので。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「毎日の過ごし方はいやおうなしに、表情ににじみ出てくるものなのだ。毎日、特に緊張感もなく、マンネリ化した生活を繰り返しているだけだと、どこか間延びした、しまりのない顔になってしまう。『２０歳の顔は自然から授かったもの。３０歳の顔は自分の生き様。だけど５０歳の顔には、あなたの価値がにじみ出る』ココ・シャネルの言葉だ。」（１５１頁）

年齢を重ねるごとにこのことをよく思います。

顔つきや体つきにそれまでの生き様や生活習慣が如実に出てしまうのです。

こればかりは化粧や服装ではごませないのです。

日々の積み重ねが結果として顔つき、体つきに出る以上、日々の習慣を変えることでしか、それらを変えることはできません。

おはようございます。

今日は、学部開設に伴う教員採用内定の成否と損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人東京純心女子学園（東京純心大学）事件（東京地裁平成２９年４月２１日・労判１１７２号７０頁）

【事案の概要】

本件は、被告の看護学部設置認可にかかる教員名簿に登載されたにもかかわらず、教員として採用されなかったＸらが、Ｙ社に対し、Ｘらを採用しなかったことは、(1)採用内定の取消しであって、債務不履行（誠実義務違反、民法４１５条）又は不法行為（民法７０９条）に当たる、若しくは(2)原告らの期待権を侵害する不法行為（民法７０９条）に当たると主張して、Ｘ１につき損害賠償金１１６６万１５６５円及びＸ２につき損害賠償金６７８万円＋遅延損害金の各支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘ１に対し、５５万円＋遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘ２に対し、５５万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｘ１は、平成２７年４月以降のＹ社への採用が内定してはおらず、Ｙ社には採用内定取消を理由とする不法行為責任は認められない。
しかしながら、上記の経緯によれば、Ｘ１が、Ｙ社の看護学部設置にむけて勤務し、Ｘ１を教員とする教員審査において、Ｘ１を教員として採用しない旨の指摘を受けてはいないことから、被告の看護学部新設が認可された後においては、Ｘ１とＹ社との間で、教員名簿記載の科目を担当する教授としての労働契約が確実に締結されるであろうとのＸ１の期待は法的保護に値する程度に高まっていたことが認められる。

２　この点、Ｙ社は、Ｘ１は平成２７年３月にＴ大学への教員就任承諾書を提出し、同年４月頃から同大学での勤務をしたことから、Ｘ１に期待権はない旨主張する。
しかし、本件証拠によっても、Ｘ１が同大学への就職活動をした時期は明らかでなく、Ｘ１の本人尋問の結果によれば、Ｘ１は同大学から教員就任承諾書等の書類の提出を求められたのは同月１２日であったと述べている。
そうすると、Ｘ１がＴ大学への就職活動をしたのは、Ｙ社による期間満了通知の後（平成２７年１月１９日の後）であるとも考えられるし、同大学の労働条件がＹ社における労働条件より好待遇であるとは限らない。
したがって、同大学への就職を理由にＸ１の期待権を否定することはできないから、上記判断は変わらない。

３　そして、Ｙ社は、平成２６年４月以降のＸ１の働きぶりから平成２７年４月以降の採用をしないこととしたものであるが、Ｙ社の学部設置認可に至るまで、Ｙ社からＸ１に対し、その働きぶりに対して注意等をしていないところ、教員審査（学部設置認可手続上のものではあるが、労働契約締結過程にあると認められる。）を経たにも関わらず、面接等の採用手続すら執らないとしたのは、誠実な態度とは言いがたい。
そうすると、Ｙ社がＸ１を採用しなかったことは、労働契約締結過程における信義則に反し、Ｘ１の期待を侵害するものとして不法行為を構成するから、Ｙ社は、Ｘ１がＹ社への採用を信頼したために被った損害について、これを賠償すべき責任を負う。

４　Ｘらはそれぞれ逸失利益を損害として主張する。
期待権侵害に基づく損害賠償の対象は、Ｙ社への採用を信頼したためにＸらが被った損害に限られ、採用されたならば得られたであろう利益を損害として請求することはできない。
したがって、逸失利益は損害に当たらないから、Ｘらの上記主張は採用しない。

５　Ｘ１は移転費用等を損害として請求するが、これが期待権の侵害と相当因果関係を有する損害であるとは認めがたい。

期待権侵害という構成で救済されています。

もっとも、認められる損害額は、ご覧のとおり低いため、費用対効果を考えるとなかなか厳しい戦いといえます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

タイトル通り、気配りとはいかなるものかについて書かれている本です。

気配りができる人は自然とやっていることです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『下足番はお客さまがお帰りになるまでに、靴をきれいに磨かせていただいておるんです。それに気づいて、下足番に『ありがとう』といって、ちょっと心づけを渡してくださる。こんなお客さまは、また、お出かけいただきたいなあ、と心の底から思いますね。』
本音だと思う。それに、こうした人は、ほぼ例外なく成功の階段を上がっていき、結果的に上得意になることが多い、ともいっていた。」（６３頁）

こういう気配りができる人は素晴らしいですよね。

みんなができることではありませんが、だからこそこういうことが自然とできる人は輝きますね。

ある日突然できるようになることはありません。

最初は意識して自然な気配りの練習をするほかありません。

また、気配りや配慮ができる方とできるだけ一緒にいて、近くで観察をすることもとても役に立ちます。

本当に力のある人は、決してお店の方に対して横柄な態度はとりませんし、決して威張りません。

お店の方に威張って、何の得があるのでしょうか。みっともないだけです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、組合員に対する残業時間を非組合員より少なくするよう指示したことが不当労働行為とはいえないとされた事案を見てみましょう。

東豊商事事件（東京都労委平成２９年１０月１７日・労判１１７２号９２頁）

【事案の概要】

本件は、①組合員に対する残業時間を非組合員より少なくするよう指示したことが不当労働行為にあたるか、②組合員に対して会社都合休みを多く割り当てたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

①は不当労働行為にあたらない

②は不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　・・・いずれの比較においても組合員が非組合員よりも残業時間が少ないことが認められる。その原因について、組合は、会社が組合員に対し遅出を指示したり、ジャスター当番を割り当てなかったりしたためである旨主張する。
・・・以上のことから、遅出の指示及びジャスター当番を割り当てないことについては、組合員であること又は正当な組合活動を理由とした不利益取扱いには当たらない。したがって、組合員と非組合員との間に残業時間の差が生じていたとしても、組合がその原因であると主張している、遅出の指示及びジャスター当番を割り当てないことについては不当労働行為に当たらない。

２　会社は、特定の従業員に指示が偏らないように十分配慮を行っていると主張するが、１３倍を超える差を偏りがないとはいえず、会社都合休みの割当てについて、組合員と非組合員の契約社員との間に有意な格差が認められることから、会社の主張を認めることはできない。

３　当日乗換え拒否及び昼残業拒否は、組合が「順法闘争」として継続しているものであり、昼残業については組合員以外の全員が行っていたことが認められる。そうすると、会社の示す基準は、事実上組合員を指し示すこととなり、結局会社は、合理的な理由なく組合員に多くの会社都合休みを割り当てる基準を運用していたこととなるから、このような会社の対応は、組合員に対する差別的取扱いであるといわざるを得ない。

組合員と非組合員について異なる取扱いをする場合、合理的な理由を説明できるかどうかが結果を分けます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

「嫌われる勇気」に続く二部作です。

会話形式で話が進められていきます。

向き不向きが分かれる本ですかね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「アドラーは言います。われわれはみな、『わたしは誰かの役に立っている』と思えたときにだけ、自らの価値を実感することができるのだと。自らの価値を実感し、『ここにいてもいいんだ』という所属感を得ることができるのだと。」（２３７頁）

自分がここにいる意味、自分がこの仕事をしている価値を感じられるかどうか。

生きているという実感を持てるかどうか。

そんなことを考える間もなく、時間だけが過ぎていくのが実際のところですかね。

死を意識したとき、自分は何を残せるのかということを真剣に考えることがあります。

今の仕事のしかたでいいのか、

もっとできることはないのか。

まあ、多忙な毎日の中で、ときどきゆっくりそんなことを考えるのもいいのかもしれませんね。

おはようございます。

今日は、パワハラに基づく元上司と会社に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

東建コーポレーション事件（名古屋地裁平成２９年１２月５日・労判ジャーナル７２号２５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社において元上司Ａからパワーハラスメント行為を受け、うつ病となり、退職を余儀なくされたなどと主張して、Ａに対し不法行為に基づく損害賠償として、Ｙ社に対し使用者責任又は安全配慮義務違反の債務不履行責任に基づく損害賠償として、約７５２万円等の連帯支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Ａの言動は、Ｘに対する嫌がらせ、いじめ、あるいは過大な要求と捉えざるを得ないものであって、強度の心理的負担をＸに与えていたといえ、そして、Ｘは、平成２６年３月頃から、手先のしびれと震え、倦怠感、記憶の不安定がみられるようになって内科を受診し、さらには同年５月以降、精神科を受診して同年４月頃にうつ病を発症したと診断され、休職に至ったものであり、上記の経緯と照らし合わせても、Ｘは、Ａの言動によって同月頃にはうつ病を発症し、休職に至ったものといえ、本件パワハラ行為のころ、Ｘは家庭内で妻と別々に過ごす時間が多くなっていた事実が認められるが、これが深刻なものであったことをうかがわせる事情は見当たらず、これがＸのうつ病発症の原因となったとは認められないから、Ａの本件パワハラ行為一覧表記載の一連の言動は、Ｘに対するパワハラ行為といえ、不法行為を構成するものというべきである。

２　ＸがＹ社に入社した時点において、Ａには既に他の従業員に対する威圧的な言動が時にみられたところであるが、そのようなＡに対する指導等が本件パワハラ行為以前にされた形跡はうかがわれないこと、ＡのＸに対する本件パワハラ行為について、他の従業員が相談窓口に連絡した形跡もうかがわれず、抜き打ち調査等でも把握されなかったことなどに照らすと、Ｙ社の前記措置は、実際には必ずしも奏功しているものではなく、実際にＡの本件パワハラ行為が数箇月にわたって継続していたことからしても、Ｙ社は、Ａの選任、監督につき相当の注意をしたとはいえないものというべきであるから、Ｙ社は、Ｘに対し、Ａのした本件パワハラ行為について使用者責任を負い、Ａと連帯して損害賠償義務を負う。

３　・・・本件パワハラ行為により、Ｘは就労困難なうつ病に罹患したものであって、その程度は決して軽いものではなく、Ｙ社はＸが休むようになった平成２６年６月以降、本件パワハラ行為等について調査を行うなど一定の対応をしているとはいえるものの、労災認定がされるまではこれをパワハラとは判断しなかったものであって、結果的にその対応は十分なものであったとはいえず、また、Ａについても、現在に至るまでＸに対し特段の対応をしていないこと等から、本件パワハラ行為によりＸに生じた精神的苦痛を慰謝するための慰謝料の金額は、１００万円を下らない。

ハラスメント事案における会社の対応方法については、各社でしっかり手順を理解しておくことは必須です。

事前の予防と事後の対応をしっかり準備しておきましょう。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者が考える「力まず自然体で目標を達成する方法」が紹介されています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「いつだって、解決すべき問題は山積みです。だって、人生そのものが問題集みたいなものですから。達成しても、また問題がやって来ます。挑戦すれば、また新たな問題を抱えます。ゲームにしても、ステージをクリアすればするほど、どんどん新しい敵が出てきて、新たな問題解決のために奮闘して、どんどん上のステージに上っていくのです。だから、現実に、問題に直面しても、
『ああ、問題くん、こんにちは。また階段を上るチャンスをありがとう。問題は解決するためにあるから必ず解いてみるね』と大きく構えて、笑顔で向かってみてください。」（３８～３９頁）

問題を次のステージに上がるためのチャンスと捉える考え方です。

すべては解釈の問題なので、強がりでもなんでもいいので、そう考えることが大切です。

これを続けていると、自然と無理せずにこのような考え方をすることができるようになります。

問題それ自体には意味はなく、あるのはその人の解釈だけだという考え方は人生を大きく変えるインパクトがあります。