おはようございます。
今日は、欠勤は業務外の疾病によるものであり、傷病休職の期間満了による雇用契約の終了を認めた裁判例を見てみましょう。
幻冬舎コミックス事件（東京地裁平成２９年１１月３０日・労経速２３３７号１６頁）
【事案の概要】
Ｘ及びＹ社が労働契約を締結していたところ、使用者であるＹ社は、労働者であるＸが精神的な障害を発症し、一定の期間出勤をせずに休業したことについて、私傷病による欠勤として取り扱い、さらに、就業規則等の定めに基づくものとして、Ｘに対して一定の期間の給食を命じた上で、当該休職の期間の終了をもってＸがＹ社を退職したものとして取り扱い、Ｘが休職した期間以降の期間に係る月額賃金及び賞与をＸに支払わなかった。
本件は、Ｘが、主位的に、この欠勤としての取扱い、休職命令及び退職の取扱いが当該就業規則の定める要件等を欠く違法なものであり、当該労働契約における労働者たる地位を有するＸには民法第５３６条第２項の規定に基づいていわゆるバックペイを請求する権利が発生している旨等を主張して、Ｘが当該労働契約上の権利を有する地位に在ることの確認並びにＸが上記の休職及び休職をした期間＋遅延損害金の支払をＹ社に求めるとともに、時間外の割増賃金が生じている旨を主張して、当該割増賃金＋遅延損害金の支払をＹ社に求め、予備的に、当該休職命令及び退職の取扱いが違法でなかったとした場合の当該割増賃金＋遅延損害金の各支払をＹ社に求めた事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社はＸに対し、５３万６９６７円＋遅延損害金を支払え
その余の請求は棄却
【判例のポイント】
１ Ｘは、同月１１日の時において、自らの心身を適切に管理して行動することが困難な状態にあり、営業職としてはもとより、編集職としても、本件労働契約においてＸに履行することが求められていた債務の本旨に従った労務の提供（Ｘは、前職の経験を前提として期間の定めのない労働契約である本件労働契約を締結し、一時はＹ社の部長職を任され、更には月額３９万円の賃金を得ていたことに鑑みると、いわゆる管理職に比肩すべき相応の能力の発揮を期待されていたものと解すべきである。）に重大な支障を来す状態にあって、休職を命ずることが相当である状態にあったものというべきである。
・・・このような経緯によれば、Ｘは、休職をすること自体についての不満を有していたとしても、その精神的な障害の状態等に鑑み、Ｙ社からの説得に応じて、自らの意思により、有給休暇を取得し、続けて本件休職期間中に欠勤をしたものと認めるのが相当である。
２ Ｃ常務及びＥ副部長とＦ医師が同月３０日に面談を行ったが、当該面談において、Ｆ医師がＣ常務らに対してＸに生活状況の記録をさせることはしていない旨を述べたことから、Ｃ常務らがＦ医師に本件生活・睡眠表を見せたところ、Ｆ医師は、本件生活・睡眠表を見た上で、Ｃ常務らに対し、Ｘから生活リズムがおおむね整っていると聞いていたが、本件生活・睡眠表を見ると、ＸにはＹ社における通常の勤務はできないと思われること、Ｙ社が出版社であるとはいえ、Ｙ社の従業員がＹ社に午前１０時くらいに出社すべきことは常識であると思われることを述べた。
３ Ｆ医師の作成に係る復職診断書や原告訴訟代理人に対する回答によっても、営業職としてはもとよりとして、編集職としても、本件休職期間の終了時までに本件労働契約の債務の本旨に従った労務を提供することができる程度にまでＸの精神的な障害が回復したものということはできない。
なお、Ｘは、仮にＸが復職の当初にＹ社の所定労働時間どおりに労働することが困難であったとしても、Ｙ社がＸの復職後の就業に配慮する措置を講じていれば、通常の勤務に程なく復帰することができた旨を主張しているが、本件全証拠を精査しても、その裏付けとなるべき的確な証拠はない。
上記判例のポイント２は大変参考になります。
復職の可否についていかなる視点で判断すべきについてはとても悩ましいですが、生活状況の記録等から客観的に判断するように努めることが大切です。
決して、主治医がこう言っているから、産業医がこう言っているからという形式的な理由だけで判断をしてはいけません。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
