栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、上司の不正を内部告発した准教授へのパワハラと損害賠償に関する裁判例を見てみましょう。

国立大学法人金沢大学元教授ほか事件（金沢地裁平成２９年３月３０日・労判１１６５号２１頁）

【事案の概要】

（１）Ｙ社が設置するＹ大学及びＹ大学院の准教授であるＸが、Ｘが所属する教室の主任であったＡに対し、①Ａから度重なるハラスメント行為を受けたと主張して、不法行為を理由とする損害賠償請求権に基づき、１９２０万円＋遅延損害金の支払いを求めるとともに、②前記のハラスメント行為により、Ｘは本件大学及び本件大学院において、平穏かつ充実した環境の下で研究教育活動を行うことを妨げられていると主張して、人格権及び准教授の学校教育法上の地位に基づき、Ｘが本件大学及び本件大学院で行う研究、学生に対する教授、研究指導活動についての妨害活動及び名誉毀損行為の差止めを求める事件（甲事件）、
（２）Ａが、①Ｘによる上記（１）の提訴は、存在しないハラスメント行為について損害賠償及び差止めを求めるものであり、Ｘもハラスメント行為が存在しないことを熟知していたか、通常人であれば容易にそのことを知り得たのに敢えて提起したものであるから、訴えの提起自体が違法である、②Ａは、Ｘの暴行により顔面打撲等の傷害を負ったなどと主張して、Ｘに対し、いずれも不法行為を理由とした損害賠償請求権に基づき、２００万円＋遅延損害金の支払を求める事件（乙事件）
（３）Ｘが、Ｙ社に対して、①Ｙ社が、ＡのＸに対するハラスメント行為に加担し、またはこれを放置したとして、労働契約上の内部告発者の保護義務ないし職場環境の整備義務違反の債務不履行に基づき、又は、②Ａの行為について民法７１５条ないし国家賠償法１条１項に基づき、合計１５００万円＋遅延損害金の支払いを求めるとともに、労働契約上の職場環境整備請求権に基づき、Ｘが本件大学及び本件大学院で行う研究、学生に対する教授、研究指導活動について、Ａが妨害活動及び名誉毀損行為をすることをＹ社において防止すること及びＹ社がこれらに加担しないことを求める事件（丙事件）である。

【裁判所の判断】

１　甲事件のうち、差止請求に係る訴えは却下
２　甲事件Ａは、Ｘに対し、１６５万円＋遅延損害金を支払え
３　甲事件ＸのＡに対するその余の請求は棄却
４　甲事件ＡのＸに対する請求は棄却
５　丙事件のうち、ＸのＹ社に対する行為請求及び差止請求に係る訴えは却下
６　Ｙ社は、甲事件Ｘに対し、２２０万円＋遅延損害金を支払え
７　Ｘの丙事件Ｙ社に対するその余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ａの行った違法な行為のうち、①Ｘの使用する機器室とセミナー室との間に間仕切り状のホワイトボード等を設置させた行為、②本件鍵の管理に係る行為、③本件発言をした行為、④Ｄ事務部長に「Ｘ助教授の勤務実績について（報告）」と題する書面を提出した行為及び⑤平成２４年度以降の授業の割当てに係る行為については、国会賠償法１条１項の適用があるため、Ｙ社は、上記①ないし⑤の行為によって生じた損害について、Ｘに対し、国家賠償法１条１項に基づく損害賠償責任を負う。

２　・・・このようなＡの行為の態様、継続された期間等に鑑みれば、Ａの上記行為によるＸの不利益は座視できないものがある。しかしながら、他方、Ｙ社の職員らによるハラスメントを調査するための面談にＸが応じなかったことが、Ａによるハラスメント行為が長期化したことの一因となったことも否定できない（Ｘの行動は、Ｙ社職員らによるハラスメント調査に対する不信感を拭えなかったことも影響していたと解されるけれども、事態の解決に向けた対応・態度をとることは可能であったと思われる。）。
これら本件に現れた一切の事情を総合考慮すると、Ｘが、Ａの上記行為による受けた精神的苦痛を慰謝するための慰謝料の額は、１５０万円をもって相当と認める。

ハラスメントを受けた従業員が会社の調査に応じなかったことが慰謝料算定に影響を及ぼしているようです。

影響を及ぼした結果、具体的にいくら金額が減額されたのかまでは明らかではありませんが、参考になる判断ですね。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は弁護士の方です。

「人と競わない」というのは他との差別化を図る上でとても有効です。

この本はいわゆる勉強法の細かい手法みたいなことではなく、人生設計という意味で参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「すでに繰り返し主張している点ですが、まず移動は絶対に一人で敢行します。同僚や上司との移動は、自分の大切な時間をすべてドブに捨てるようなものです。あらゆる理由、口実を考えて便をずらすか、一日早く出発するか（先乗りを認めさせる）画策して、自分ひとりでの移動を確保しましょう。」（７９頁）

思っていてもなかなか口に出せないことですが真実です（笑）

移動時間をいかに過ごすか。

たかが移動時間、されど移動時間です。

すべては「ちりも積もれば」の問題です。

私の場合、常にかばんの中に４～５冊の本が入っています。

移動中や待ち時間等を無駄にしたくないからです。

「忙しくて本なんて読めない」というみなさん、１日のうちに何時間ラインをやって、フェイスブックを見ていますか？

時間はあるのです。

すべては習慣の問題なのです。

おはようございます。

今日は、労組に加入した営業専任職として勤務していたＸをシュレッダー係に配転したことが不当労働行為にあたるかが争われた事例を見てみましょう。

引越社ほか２社事件（東京都労委平成２９年７月１８日・労判１１６５号９４頁）

【事案の概要】

本件は、労組に加入した営業専任職として勤務していたＸをシュレッダー係に配転したことが不当労働行為にあたるかが争われた事例である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　以上の点を総合的に勘案すると、Ｙ社がシュレッダー係にＸを配転した真の狙いは、同人の組合加入により現役従業員の処遇改善を初めて求められた同社が、組合の会社らに対する影響力が強まることを懸念し、これを抑制することを狙って、同人に不利益な取扱いをすることにより、組合の会社らにおける組織拡大を抑制することにあったとみざるを得ない。
このようなＹ社の行為は、Ｘが組合員であることを理由とする不利益取扱いに当たるとともに、組合の弱体化を企図した支配介入にも当たる。

２　Ｙ社が、Ｘをシュレッダー係の業務に就かせていたことについては、不利益取扱い及び支配介入であると認められるが、同人とＹ社との間では、Ｙ社が同人に対して謝罪することを含む本件を和解が成立し、既に同人は、営業専門職に復職している。
しかしながら、本件の証拠に顕れているだけでも、２７年３月２９日から４月１３日までの間に１３名、９月２２日に１名、２８年７月２２日に１名、７月２８日から８月４日までの間に４名、８月６日に１名、９月２日から１２日までの間に４名の組合員が組合を脱退しており、組合が大きな打撃を受けていることが認められる。こうした視点からみれば、本件和解が成立したことによっても、組合員に対するシュレッダー係への配転という不利益な取扱いによって損なわれた組合の団結権の回復措置は何らなされておらず、この点の救済の利益が消滅したとはいえないことから、本件の救済としては、主文第５項のとおり、Ｙ社に文書交付及び掲示を命ずるのが相当と考える。

上記命令のポイント２は参考になりますね。

当該組合員と会社との間で和解が成立したとしても、前記のような事情を考えると、救済の利益は消滅していないと判断されるわけです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

前回の岩瀬さんの本に引き続き、勉強法の本です。

こういう方を単に「地頭が良い別次元の人」と片付けるのではなく、何か盗めることはないかな、という視点で接するのがよいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分の能力は、限界を超えることによってのみ、限界値を引き上げることができます。限界を超える経験をすることでしか、自分の作った限界を超えることはできないのです。・・・私が当時所属していた肝胆膵移植外科では朝６時には採血を始め、手術が終わると深夜０時過ぎ。同科に配属されていた３ヶ月間は、病院でほぼ寝泊りしていました。結論からいうと、この数ヶ月のおかげで、以後、多少の仕事では忙しいと感じなくなりました。これは、移植外科での忙しさを経験したことで、体に耐性ができるように、私の限界値が引き上げられたのだと思います。」（２４４頁）

同感です。

もっとも、法律的に見れば、「修行論」で片付けられない問題です（だからこそ全国各地で病院における医師や看護師の残業代の裁判が起こされているわけです）。

仮にこのような問題を度外視するのであれば、または、私のように労働基準法上の労働者でない者に関してのみ言うのであれば、著者の考え方は全くそのとおりだと思います。

特に私が思うのは、「最初が肝心」だということです。

最初に厳しい修行をしているかどうかで、その後の耐性の強弱が決まるからです。

最初のうちに、自分の中で「楽な常識」を作ってしまうと、後からその常識を変えることは至難の業です。

それともう１つ。

人間とはとてもとても弱い動物です。

厳しい修行のときと同程度のハードな仕事をやり続けていないと、あっという間に堕落してしまうのです。

運動をしている人はおわかりいただけると思います。

ほんの少し時間を空けるだけで、体が動かなくなってしまうのです。

運動も仕事も全く一緒です。

怠けることなく、日々、修行を続ける覚悟がある者だけが成功するのだと確信しています。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、役職定年制度導入を議題とする団交における会社の対応と不当労働行為に関する事例を見てみましょう。

北びわこ農協事件（滋賀県労委平成２９年８月７日・労判１１６５号９３頁）

【事案の概要】

本件は、役職定年制度導入を議題とする団交における会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　本件役職定年制度の内容は、基本給を２割カットし、管理職手当の支給もしないというものである。この制度の適用を回避するために、対象者が選択定年制度による早期退職を選択した場合においても、退職金の加算があるとはいえ、その後の嘱託職員としての再雇用においては、基本給は従前の半額になる。このように、本件役職定年制度は、職員にとって著しい不利益を生じさせるものといわなければならない。
このような著しい不利益を生じさせる人事制度の改変を行うのであれば、まず、制度改変の必要性について、具体的な根拠を示し、十分な時間をかけて、組合に対して説明を行うべきである。しかしながら、この点についてのＹ社の説明は、全く不十分なものであった。

２　以上の経過をみると、大幅な給与カットの導入が必要となる根拠について、組合が再三にわたって説明を求めたにもかかわらず、Ｙ社は、具体的な財務状況の見通しすら示すことなく、単に経営状況が苦しい、若手の育成が必要だということを繰り返し述べるだけで、それ以上の説明をしていない。・・・このような状況では、Ｙ社が本件役職定年制度導入の根拠について、基本的な説明すらしていないといわざるを得ず、Ｙ社の交渉態度は不誠実であるというほかない。
したがって、本件団体交渉におけるＹ社の態度は不誠実であり、労働組合法７条２号の不当労働行為に該当する。

これでは、不誠実団交になるだけでなく、仮に民事訴訟を提起されて、労働条件の不利益変更が問題となっても、要件を満たさず、無効と判断されるおそれがあります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

著者は、現ライフネット生命社長の岩瀬さんの本です。

東大、在学中に司法試験合格、ハーバードＭＢＡを上位５％の成績で卒業と、勉強法の本を書くにはぴったりの方です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『おまえの話は正しい。正しいんだけど、面白くないんだよな・・・』ＢＣＧに勤めているころ、先輩に指摘された言葉です。『正しいのに・・・勘弁してくださいよ』と反論すると、『いや、もっと工夫しなきゃ。正しいだけでは、提案は受け入れてもらえないよ』と強く諭されたのでした。・・・人の心を打つ提案は、チャーミングでなければならない、それが先輩の伝えたかったことでした。」（１８６～１８７頁）

提案に限った話ではなく、仕事全般に言えることですね。

「ＩＱ」だけではダメなのです。

そこに「愛嬌」がないとうまくいかないのです。

正しいけど全然かわいげのない人の話を誰が聞くのでしょうか。

「ＩＱ」と「愛嬌」は車の両輪なのです。

どちらが欠けても車は走りません。

おはようございます。

今日は、退職金についてパートタイム労働法旧８条１項違反を肯定した裁判例を見てみましょう。

京都市立浴場運営財団ほか事件（京都地裁平成２９年９月２０日・ジュリ１５１３号４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の嘱託職員のＸらが、Ｙ社が、嘱託職員の退職金規程を定めていなかったことが、パートタイム労働法旧８条１項に違反すると主張し、Ｙ社に対し、主位的に規程に基づき、予備的に不法行為を理由として、嘱託職員の退職金規程が定められていれば嘱託職員のＸらに支払われたであろう退職金相当額の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求一部認容

【判例のポイント】

１　正規職員には退職金が支給されるのに嘱託職員のＸらが「退職金を支給されないことについての合理的理由は見当たらない。以上に照らし、Ｙ社が嘱託職員のＸらに退職金を支給しないことはパートタイム労働法旧８条１項に違反し、違法である。

２　旧パートタイム労働法には、労働基準法１３条のような補充的効果を定めた条文は見当たらず、旧パートタイム労働法８条１項違反によって、規程に基づく退職金請求権が直ちに発生するとは認めがたい。しかし、同違反は不法行為に該当し損害賠償請求をなし得る。嘱託職員の基本給は正規職員のそれより低く抑えられていたこと、Ｙ社の退職金が基本給に勤続年数に応じた係数をかけて機械的に算出されるものであることに鑑みれば、規程に基づき算出された退職金相当額が嘱託職員のＸらの損害と認められる。

旧パートタイム労働法８条１項（現９条）は以下のとおりです。

「事業主は、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者（第十一条第一項において「職務内容同一短時間労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。）については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。」

最近流行りの同一労働同一賃金系の論点です。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「スマートフォン時代の究極法則」です。

生産主導のマーケティング（１．０）→顧客中心のマーケティング（２．０）→人間中心のマーケティング（３．０）と来て、３．０をさらに深化、拡大させたものが４．０というわけです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「デジタル化が進む世界でマーケティング４．０に移行すると、人間を中心にすることの重要性はますます高まると予想される。・・・人間中心のマーケティングは、デジタル時代にもやはりブランドの魅力を高めるカギになると、われわれは確信している。議論の余地はあるものの、人間的性格を持つブランドが、最も差別化されていることになるからだ。」（１６３頁）

よくわかります。

デジタルが進めば進むほど、アナログが大切になってくるのです。

人に会わないで仕事ができるようになればなるほど、人に会うことが大切になってくるのです。

ＡＩが仕事の中心になればなるほど、人間的な温かみが大切になってくると確信しています。

本当に大切なのは「ＡＩ」ではなく、人間的な「愛」なのです。

おはようございます。

今日は、組合員の賃金減額を議題とする団交申入れに対する会社の対応の不当労働行為性が争われた事案を見てみましょう。

エス・エフ・ティー事件（神奈川県労委平成２９年３月１６日・労判１１６３号９１頁）

【事案の概要】

本件は、組合員の賃金減額を議題とする団交申入れに対する会社の対応の不当労働行為性が争われた事案を見てみましょう。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたるが、その後の会社の対応から救済を命ずる必要性はない

【命令のポイント】

１　組合が会社に開示を要求している賃金減額の基準が記載されている賃金規定、職務規定のある雇用契約書、人事査定の規定等について、会社は、それらが存在しないことや、存在しても開示すべき法的理由がないこと等を開示しない理由として述べており、不開示という結果のみを捉えて、会社の対応が不誠実であるということはできない。

２　Ａに対する平成２５年１０月２５日付け賃金減額に関する団体交渉において、団体交渉が開催されるまでの会社の対応は不誠実な交渉態度であったといわざるを得ないが、その後の団体交渉をも考慮すれば、不誠実であったとまではいえない。

３　会社は、組合から団体交渉の申入れがあった場合には、その開催期日の決定について誠実に対応しているといえることから、現時点において救済を命ずる必要性はないと判断する。

このような判断もあるので、会社としては、団体交渉にはできる限り応じましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

ハーバード・ビジネス・レビューベスト１０選をまとめた本です。

非常にお得感の高い本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「最高のキャリアは、あらかじめ計画して手に入れられるものではない。自己の強み、仕事の仕方、価値観を知ることによって、チャンスをつかむ用意のある者だけが手にできる。なぜならば、得るべき所を知ることによってのみ、普通の人、単に有能なだけの働き者が、卓越した人物となるからである。」（４８頁）

ドラッカーの言葉です。

「チャンスをつかむ用意のある者」だけが最高のキャリアを手にできると説いています。

自己の強みを知り、それを磨き続ける。

途中で投げ出さずにこれを続けられる人に成功のチャンスが与えられるのでしょう。

継続は力なり。

人が休んでいるとき、遊んでいるときにどれだけ努力できるか。

ただそれだけのことです。