栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

習慣の重要性を知っており、習慣の作り方を知っている人にしてみればいまさら感はありますが、習慣の作り方に知りたい人にとってはとてもいい本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人は目標をもって行動する人の影響を受けやすい。それにより、他人の習慣をすぐに自分に取り入れようとすることがある。だから、自分の手本としたい人の近くにいることが自分のためになる。他人の影響は、あなたが思う以上に大きいこともあるのだ。」（３５０頁）

「自分の手本としたい人の近くにいることが自分のためになる」

まさにそのとおりです。

人は良くも悪くも近くにいる人の影響を受けるものです。

だからこそ可能な限り「この人のようになりたい」と思う人と近くにいるべきなのです。

その人の考え方や習慣を近くで感じ、影響を受けまくるのです。

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、労働条件の決定・変更および重要な経営施策の事前協議・同意制度にかかる協定案締結等を議題とする団交および臨時就労契約期間満了後の組合員の労働条件にかかる団交申入れに関する会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事例をみてみましょう。

島崎エンジニアリング事件（中労委平成２８年１０月５日・労判１１４８号９５頁）

【事案の概要】

本件は、労働条件の決定・変更および重要な経営施策の事前協議・同意制度にかかる協定案締結等を議題とする団交および臨時就労契約期間満了後の組合員の労働条件にかかる団交申入れに関する会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　・・・これに対し、組合は、第３回団交、第９回団交等において、会社の組合の要求には応じられないとする上記理由や上記見解に対して、何ら根拠を示して反論等を行うこともなく、一貫して、労働条件の変更は組合と協議して実施すべきであると主張して、労働条件の変更は組合と協議して実施すべきであると主張して、繰り返し本件事前協議・同意制度に係る協定の締結や、上記労使合意に基づく実行体制の創設を要求するばかりであり、交渉は歩み寄ることなく、平行線をたどった。
会社は、組合の本件事前協議・同意制度に係る協定の締結要求を受け入れ、あるいは、譲歩する義務まで負うものではないところ、上記経緯に照らすと、組合に対して、同要求に応じられないとする理由や見解を十分説明し、理解を求めていたのであり、合意には至らなかったものの協議は尽くされたと認められる。また、こうした会社の対応が、労使関係を否定する趣旨でなされたものと認めることはできない。
したがって、会社が、組合からなされた本件事前協議、同意制度に係る協定の締結要求に応じなかったことをもって、不誠実な対応であると評価することはできず、組合の前記の主張は採用できない。

会社は妥結義務までは負っていないため、組合の要求に応じられない場合にはその理由を合理的に説明すれば不誠実団交とは評価されません。

結局、説明をしっかりする、という責任を負っているということです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今日も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は本の紹介です。

小学生の頃、よくやったなー、ドラクエ。

勉強もせずに時間を忘れて没頭したなー。

ということで、タイトルだけで買ってしまう典型例のような本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ドラクエでは、敵との闘いに勝った時だけ経験値が増える。一方、人生ゲームでは、経験値の増え方が、ドラクエとはかなり異なっている。具体的には、敵との闘いに勝った時だけではなく、負けても、さらには途中で逃げても経験値が増える。・・・にもかかわらず、負けることを恐れて全く闘おうとせず、結果、一向に経験値が増えず、レベルも一向に上がっていかない人が多い。」（１３０～１３１頁）

野球で言えば、三振しようがデッドボールになろうが、打席に立ち続けることが大切だということです。

場数をどれだけ踏むか、そこから何を学ぶかが重要なのでしょう。

三振やデッドボールを恐れるあまり、打席に立たないというのでは一向に経験値が増えていきません。

打率よりも打席数を重視して仕事をすることにより、結果として打率も上がっていくような気がします。

おはようございます。

今日は、団交場所を社外に設けることに固執して、労組の申し入れた団交に応じない会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事例について見てみましょう。

齋木運送事件（三重県労委平成２８年６月２７日・労判１１４５号１５７頁）

【事案の概要】

本件は、団交場所を社外に設けることに固執して、労組の申し入れた団交に応じない会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事例である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ｙ社は、平成２７年４月７日、Ａ本部らに軟禁され、同年５月１３日には、組合員Ｂ及びＣに突然自宅に押しかけられたことから、Ｙ社事務所で団体交渉を実施すれば、Ａ本部らの要求を承諾しない限り、Ｙ社事務所に軟禁され続ける虞があったといえると主張する。
しかし、Ａ本部らがＹ社を軟禁した事実は認められず、Ｙ社が一方的に就業場所以外の場所を指定した合理的理由は認められない。
これらのことから、Ｙ社は、なんら理由を明確にすることなく、外部での団体交渉の開催に固執し、Ａ本部らの団体交渉の申入れに応じなかったものといえ、労組法第７条第２号に規定する「正当な理由」は認められない。

Ｙ社の気持ちもわからなくはないですが、団交の開催場所や団体交渉の人数の限定に固執して団体交渉を拒否すると不当労働行為に該当する可能性がありますので注意してください。

弁護士もついているでしょうから、軟禁されたらそのときに対応を考えればいいですよ。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ゴーンさんが経営に対してどのように日頃考えているのかがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功している人と失敗している人の大きな違いは、物事がうまくいかなくなっていることに反応できるかどうかです。成功している人達は、うまくいかなくなっていることに対して敏感です。そして、すみやかに反応します。そのため、特に大きな失敗をしないのです。失敗している人は、物事がうまくいかなくなっていることに反応しようとしません。その兆しが出てきても、従来のやり方を続けてしまい、『時すでに遅し』といった状況に陥るのです。」（２７４頁）

確かにそうかもしれませんね。

うまくいっているときは時代の流れ等も手伝って、意外と何をやってもそこそこうまくいくものです。

問題なのは、潮目が変わったときです。

流れを敏感に察知して舵を切れるかどうかは経営者の手腕にかかっています。

ここで足かせとなるのが「過去の成功体験」です。

「俺はこの方法でここまでのし上がってきたんだ。」という自負があればあるほど舵を切ることが遅れます。

成功体験はとても重要なものですが、時として、自分の判断を誤らせる原因となるため、取扱い注意ですね。

おはようございます。

今日は、組合員に対する昇給、夏季・年末賞与および決算賞与支給の差別が不当労働行為にあたるかが争われた事例を見てみましょう。

プリントパック事件（京都府労委平成２８年７月１９日・労判１１４５号１５６頁）

【事案の概要】

本件は、組合員に対する昇給、夏季・年末賞与および決算賞与支給の差別が不当労働行為にあたるかが争われた事例である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　組合に加入したことをＹ社に通知した後のＸ１組合員らの昇給及び賞与の取扱いと他の従業員及びそれまでのＸ１組合員らと昇給及び賞与の取扱いには明らかな差異が認められ、これに加えて、分会結成直後からＹ社には組合を嫌悪し、又は軽視する態度が認められることから、本件不支給等はＸ１組合員らが組合に加入した故をもってなされたものと、一応、推認することができる。

２　Ｙ社は、本件不支給等は総労働時間を重要な考慮要素とした合理的な査定に基づくものと主張し、確かに、Ｘ１組合員らは本件不支給等の各査定期間において、総労働時間が他の従業員に比べて少ないことが認められる。
しかしながら、まず、Ｙ社の昇給及び賞与に係る査定は、査定表による、社是・経営理念、勤務姿勢、休務日数及び貢献度等の項目の５段階評価により行われており、総労働時間は社是・経営理念の重要な考慮要素とされていると認められるが、その根拠となる個々の査定表等の資料は一切示されていない。

３　Ｙ社は、まず、Ｘ１組合員らに対し、時間外労働が減少するような措置を講じ、その後もＸ１組合員らの時間外労働について説明や対応を二転三転させながら、結局、時間外労働を行わせないようにし続けているものと認めざるを得ず、そうすると、そのようなＹ社の対応の下で、総労働時間を重要な考慮要素として行われた査定は公正さを欠き、合理的なものとはいえない。

組合員と非組合員との間に労働条件等に差が生じている場合、そこに合理的な理由が説明できるか否かが勝敗を決します。

曖昧な説明しかできない場合には不利益取扱いと判断されてしまいます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者は、米国の訴訟コンサルタントの方です。

帯には「問題がひとりでに解決することは、絶対にない。」と書かれています。

文字通り、人生に関してどのような戦略を持つべきかが詳細に記載されています。

常にかばんの中に入れておきたい素晴らしい本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人生は、見切りをつけたことに対して、見返りを与えてはくれない。・・・私があなたに要求しているのは、自分のためらいを厳しい目で見ることだ。新たな試みや追求に乗り出すのをあなたがイヤがるのには、本当に正当な理由があるのだろうか？それとも、理由のない恐怖に突き動かされて、足がすくんでいるだけなのだろうか？・・・恐怖と闘うのは、霧を袋に入れようとするようなものだ。恐怖も霧もつかみ所がない。恐怖に屈するのは、恐れていた結果に苦しむよりもたちが悪い。」（２２５～２２６頁）

著者はこうも言っています。

「私たちがいちばん恐れているのは拒絶されることだ。」（２２４頁）

世間の反応、成果が出ないことなども広い意味では「拒絶」です。

霧のようにつかみ所のない「恐怖」の正体を知ることは恐怖を克服する上でとても大切なことです。

この本によれば、「恐怖」の正体は広い意味での「拒絶」だと。

拒絶されてもよい、と思えることがすなわち恐怖を克服することを意味します。

まあ、別にいいじゃん、拒まれたって。

一日も早くこんな考え方ができた人が勝ちですね。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、労組の団交申入れに対して文書で報告したとおりであると回答したことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

社会福祉法人札幌明啓院事件（中労委平成２８年８月３日・労判１１４６号９３頁）

【事案の概要】

労組の団交申入れに対して文書で報告したとおりであると回答したこと、および労使間の確認書で合意した内容を履行しなかったことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　自身の立場を文書のみで回答するというＹ社の対応は、就業規則改正や職務専念義務の免除廃止といった義務的交渉事項について、対面での直接交渉の機会を設けることなくＹ社側の結論を組合に押しつけるものといえ、団体交渉の相対当事者である組合を軽視し、団体交渉という労働組合の基本的活動を抑制するものであるとともに、組合員に対し、組合には交渉力がないのではないかという疑念を生じさせかねない行為と評価し得る。また、現に、上記団体交渉申入れの議題に関する労使合意が成立したのは、同申入れの約４か月後である翌６年２月２６日であり、本件回答書交付行為により、労使合意の成立が遅れた可能性が十分認められる。そして、組合が、労使協議を求める２５年２月１５日付け要求書等を皮切りに、上記問題に関する書面によるやりとりでは合意に至らなかったため、団体交渉による直接協議を求めたという経緯を経て、本件回答書交付行為がされていることに鑑みれば、Ｙ社は同行為が組合ないし組合員に及ぼしかねない影響や効果を認識・認容していたというべきである。
以上によれば、本件回答書交付行為は、労組法第７条第３号の支配介入に当たるというべきである。

ちゃんと対面で団体交渉に応じましょうね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、米国弁護士の方です。

弁護士がどのような思考をしているのかよくわかります。

米国も日本も弁護士の考え方に違いはないようです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・弁護士はきっと、あたかも同情しているように、頷きながらこの話を聞いている。でも、実際には『雑音排除フィルター』的な本能が作動し、女性の話の大部分を聞き流しているだろう。法律的に有意義なものだけをピックアップすればよく、それ以外の話の内容は雑音としてフィルターにブロックされている。」（９５頁）

「女性の話の大部分を聞き流しているだろう」（笑）

聞き流しているというと聞こえが悪いですね（笑）

話の中から解決に必要な情報をピックアップしている、というほうがいいでしょうか。

依頼者とすると、何が重要な情報であるかを判断することは難しいです。

だからこそさまざまな話をします。

その話の中に法的に重要な情報が含まれていればよいですが、含まれていないこともあります。

その場合には、重要な情報が出てくるまで根気強く質問を繰り返します。

重要な情報を依頼者から引き出せるかが弁護士には求められているわけです。

おはようございます。

今日は、業務外チャット利用と懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

未払賃金等支払請求・損害賠償請求事件（東京地裁平成２８年１２月２８日・労判ジャーナル６０号６０頁）

【事案の概要】

本件は、本訴事件において、Ｙ社の元従業員ＸがＹ社に対し、懲戒解雇は無効であると主張し、反訴事件において、Ｙ社がＸに対し、Ｘの業務中における業務外チャット時間が長時間であり、これを労働時間から控除すると給与が過払いであるとして、不当利得返還請求権に基づき、既払給与金約１６万円等、Ｘが社内のチャットにおいてＹ社に対する信用毀損行為をしたとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき３００万円等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効

未払賃金等支払請求を一部認容

Ｙ社のＸに対する損害賠償請求を一部認容

【判例のポイント】

１　本件チャットは、その回数は異常に多いと言わざるを得ず、社会通念上、社内で許される私語の範囲を逸脱したものと言わざるを得ず、職務専念義務に違反するものというべきであるが、職務専念義務違反（業務懈怠）自体は、単なる債務不履行であり、これが就業に関する規律に反し、職場秩序を乱したと認められた場合に初めて懲戒事由になると解するべきであるところ、本件チャットは、単なるチャットの私的利用にとどまらず、その内容は、顧客情報、信用毀損、誹謗中傷及びセクハラというものであるから、就業に関する規律（服務心得）に反し、職場秩序を乱すものと認められ、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるから、本件解雇は、有効である。

２　本件タイムカードによれば、Ｘは終業時刻（午後６時）よりも遅い退勤が常態化していることが認められるところ、Ｙ社において、Ｘが残業する場合、所属長（部長）への申請が不要という扱いをしており、残業することについて、何ら異議を述べていないことからすれば、居残り残業時間については、黙示の指揮命令に基づく時間外労働にあたると認められ、居残り残業時間から、この時間になされたチャットに要した時間を控除するべきか問題となるところ、明らかに業務と関係のない内容のチャットだけを長時間に亘って行っていた時間を特定することが困難であること等を考慮すれば、所定労働時間外になされたチャットについても、Ｙ社の指揮命令下においてなされたものであり、労働時間に当たるというべきであるから、居残り残業時間から、この時間になされたチャットに要した時間を控除することはできない。

黙示の指揮命令と判断される要素がすべて揃っているのでこのように判断されてもやむをえません。

恐ろしいことに業務目的外のチャットをやっていた時間も労働時間となっていることです。

時代も時代ですし、不必要に会社に残っている従業員はどんどん退社させるのが得策です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。