栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトル通り、禅の言葉が紹介されています。

読み進めていくうちに「ふっと心がかるくなる」のがわかります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「木鶏鳴子夜（もっけいしやになく）
虚勢を張ってみせたり、威嚇したり、相手に惑わされているようでは本物ではない、いかにも強そうに見せているうちはまだまだで、どんなときも泰然自若として無為自然、じっと構えていられるのが本物の強さだということです。」（１８２～１８３頁）

本当に強いと自分を大きく見せる必要がありません。

見せようとしなくても強いことがわかるからです。

強い人は虚勢、威嚇とは無縁です。

逆に大きなことを言ってる人を見ると、「必死になって大きく見せようとしているんだろうな」と思ってしまいます。

大きなことを言えば言うほど自分の小ささが露呈するのにね。

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、基本給の一部を固定残業代とする就業規則変更の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

プロポライフ事件（東京地裁平成２７年３月１３日・労判１１４６号８５頁）

【事案の概要】

１　主位的請求
　Ｘは、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、平成２３年２月分から平成２５年２月分までの未払賃金合計１２８８万８４０８円（平成２６年７月１０日付けで元本組入れした確定遅延損害金を含む。）＋遅延損害金の支払を求めるとともに、労基法１１４条に基づき、付加金９１１万６８５５円＋遅延損害金の支払を求めている。
２　予備的請求
　Ｘは、Ｙ社に対し、債務不履行に基づき、損害１２５万３７３５円＋遅延損害金の支払を求めている。

【裁判所の判断】

１　Ｙ社は、Ｘに対し、６４３万６９１２円及びこれに対する平成２６年７月１１日から支払済みまで年１４．６％の割合による金員を支払え。

２　Ｙ社は、Ｘに対し、２４３万６５３５円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。

【判例のポイント】

１　前記のとおりの変更の内容に照らせば、２３年６月変更の目的は、基本給を減じ、その減額分を労基法及び同法施行規則の除外賃金とし、又は固定残業代とすることによって、残業代計算の基礎となる賃金の額を減ずることに主たる目的があったものと認めるほかないところ、そのような目的自体の合理性やＹ社がＸに対して前記目的を明確に説明したことを認めるに足りる証拠がない以上、形式的にＸが同意した旨の書証があるとしても、その同意がＸの自由な意思に基づくものと認めるべき客観的に合理的な事情はない。
そうすると、２３年６月変更はその効力を認めることができないから、平成２３年６月も、Ｘの賃金（固定給）は、２３年４月変更時点と同じ、基本給３５万円及び家賃手当３万円の合計３８万円というべきである。

２　Ｘは、平成２３年２月分から同年５月分までの割増賃金の立証が認められなかった場合に、裁判所が、その損害（同期間に得られたであろう割増賃金相当額）を民事訴訟法２４８条に従って認定すべき旨を主張する。
しかしながら、ある一定の期間内に得られたであろう割増賃金相当額という損害は、その客観的性質に照らせば、その額を立証することが極めて困難であるとは認められない（本件において同期間の割増賃金の立証に成功したかどうかという事情がこの認定判断を左右するものではない。）。したがって、民事訴訟法２４８条に従って損害額を認定することは許されないというべきである。

３　Ｘは、平成２３年６月以降も、同年５月までと比較して勤務内容に大きな変更がなく継続して時間外労働が発生していること等から損害の認定月の直近である同年６月から同年８月までの３か月間の時間外労働時間の平均値を同年２月から同年５月までの各月時間外労働が発生していた場合の割増賃金額の損害と認定すべき旨を主張する。
しかしながら、既に認定したＸの同年６月から同年８月までの労働時間は、別紙労働時間集計表記載のとおりであって、おおむね、始業時刻は午前９時又は午前９時３０分、終業時刻は午後９時３０分から午後１１時４５分までのばらつきがある上にそのばらつきには確たる規則性を見出すことができないし、休日の取得についても同年６月から同年８月までと同様とみるべき事情が見当たらないことに照らせば、同期間の時間外労働時間の平均値と同じ時間外労働を、同年２月から同年５月まで行っていたと認めることはできない。

上記判例のポイント１は是非参考にしてください。

形式的に従業員の同意書さえ取ればＯＫなんてことはありませんのでご注意を。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

著者は、電通のコピーライターの方です。

考えていることを適切に言葉で表現できる力というのは、文章をつくる仕事をしている人ならだれもが求められるものです。

文章をつくる仕事をしている人が読むと納得できる点が多い本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『君の立場になれば君が正しい。僕の立場になれば僕が正しい』これはミュージシャンであるボブ・ディランが残した言葉であり、自分の視点だけでなく、相手の立場から物事を考える重要性を的確に表現している。・・・仕事のことならば、自分の上司や部下、同僚、その他にもクライアントや取引先の人に憑依してみる。そして、彼らが何を思いながら働いているかに思いを馳せる。」（１２８頁）

日頃、事務所のミーティング等でスタッフや同僚に伝えていることがこれです。

どんな仕事でも同じだと思いますが、「相手の立場に立って考える」ことこそがサービス業なのだと思います。

これが自然とできる人もいれば、なかなかそこまで思いが及ばない人もいます。

同じ仕事を見ていても、気が利く人というのは、配慮が行き届いています。

こういう人の仕事を見るととても気持ちがいいですし、「あ、この人、仕事できるな～」と好印象ですよね。

すべては「自分が逆の立場なら、こうしたほうがうれしいな」ということを先回りできるどうかです。

かゆいところに手が届くような配慮のできる人と一緒に仕事がしたいですね。

おはようございます。

今日は、業務縮小を理由に組合員３名を解雇したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案を見てみましょう。

エミレーツ航空事件（大阪府労委平成２８年１０月１１日・労判１１４８号９４頁）

【事案の概要】

業務縮小を理由に組合員３名を解雇したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　本件自宅待機命令及び本件解雇は、大阪コールセンター及び予約発券機能の廃止に伴う一連のものとして行われたところ、①人員整理を直ちに行う必要があったかについては疑問が残るところであり、②自宅待機命令及び解雇の対象者の選定が合理的であったかについて、疑問を抱かざるを得ず、③会社が解雇回避努力を尽くしたとは言い難く、本件自宅待機命令及び本件解雇に至る手続についても相当性があるということができず、これらのことに、会社と組合との間の労使関係についても、会社と組合等との間では、未払残業代やパワハラ問題を巡って対立関係にあり、また、本件自宅待機命令及び本件解雇に至る経緯において、会社の組合を軽視した姿勢が窺えることからすると、会社は、大阪コールセンター廃止を口実として、本件自宅待機命令及び本件解雇に及んだものとみざるを得ない。そうであれば、本件自宅待機命令及び本件解雇は、組合員であるが故の不利益取扱いであり、労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為である。

２　本件自宅待機命令及び本件解雇は、組合員であるが故の不利益取扱いであり、会社から組合員を駆逐することによって、会社への組合活動による影響力を減じさせるものでもあるから、組合に対する支配介入であって、労働組合法第７条第３号に該当する不当労働行為である。

整理解雇の要件（要素）を満たしていて有効と判断される場合には不当労働行為性も否定されるのが一般的です。

特に被解雇者選定の合理性については被解雇者が組合員である場合には注意しなければいけません。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には「根拠のない自信こそが絶対的な自信である」と書かれています。

私は「根拠のない自信」というのを認めていませんが、この本自体はとてもよい本だと思います。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「エマソンは、その人が発する言葉や行動だけでなく、ちょっとした所作、立ち居振る舞いにも、その人の人格が表れると述べています。私達は、気づかないうちに自分の人格を『告白』しており、同時に目の前の人の人格を感じ取っているというわけです。・・・どんなに言葉で取り繕っても、人に悟られないように秘密にしていても、知られてたくない自分の考えや行為は何らかの形で相手に伝わります。同様に、向上心を持ち、立派な行いをしていることを敢えて語らなくても、目の前の人は感じとってくれるものです。」（３６）

よくわかります。

人は、他人のちょっとしたしぐさ、くせ、立ち居振る舞いからその人がどのような人なのかを判断しています。

自分では気にもならない些細なくせを他人がどう評価しているかを知ることはとても大切です。

強い人間になりたいと思うのなら、弱い印象を与えるようなしぐさや口癖を出さないことです。

私は、しぐさや口癖を直すと人生が変わると思っています。

すべては細部に宿りますから、自分の小さなくせを見直すことがはじめの一歩になります。

自分のまわりの成功者はどんなくせがあるのかをじっくり観察してみてください。

きっと参考になると思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、度重なる無断欠勤を理由になされた懲戒免職処分の取消請求に関する裁判例を見てみましょう。

札幌市・市教委（市立中学校教諭）事件（札幌高裁平成２８年９月２９日・労判１１４８号１７頁）

【事案の概要】

本件は、地方公共団体であるＹ市において中学校教諭の地位にあったＸが、札幌市教育委員会がＸに対して平成２１年４月３０日付けでした懲戒免職処分は、地方公務員法２９条１項に反し、又は裁量権を逸脱若しくは濫用した違法があると主張して、同処分の取消しを求める事案である。

原審は、Ｘには法２９条１項各号該当事由があり、また、本件処分をしたことにつき札幌市教育委員会に裁量権の逸脱又は濫用があったとはいえないから、同処分は適法であるとして、Ｘの請求を棄却したところ、これを不服としてＸが本件控訴をした。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　・・・これらの事情を総合とすると、札幌市教育委員会は、本件処分に至るまでの間、病気休職や病気休暇の取得、無断欠勤を繰り返すＸに対し、長期間にわたって継続的に、復職や継続的な職務遂行ができるように可能な限りの配慮や指導等の対応をしてきたものといえるのであって、本件処分をした平成２１年４月の時点において、Ｘについて、なお休職等の処分をし、その後の様子をみるなどの対応をすべき状況にはなかったといえる。そうすると、本件処分をするに至るまでの札幌市教育委員会の対応が、Ｘに対する配慮を欠く不適切なものであったということはできない。

２　教員の無断欠勤は、授業その他の校務に大きな影響を及ぼすものであり、また、生徒及びその保護者の学校に対する信頼を大きく損なうものであることからすれば、それ自体が重大な非違行為に当たることは明らかである。本件においても、本件無断欠勤により、本件学校において現実に学校運営上の支障が生じたものであるほか、札幌市教育委員会においても非常勤講師等を採用するなどの特別な措置が必要となり、また、生徒の保護者等からも苦情が寄せられるなど、様々な重大な影響が生じたといえる。そして、Ｘは、かかる重大な非違行為である無断欠勤を、長期間にわたって何度も繰り返したものであり、非難すべき程度は極めて強いというべきである。
・・・そして、札幌市教育委員会は、上記のとおり、Ｘに対して長期間にわたって継続的に可能な限りの配慮や指導等の対応をしてきたにもかかわらず、Ｘが無断欠勤を繰り返したことから、２度の事情聴取を行い、本件無断欠勤に関するＸの言い分等を確認した上で、Ｘに対して懲戒処分を科すことを決定し、また、以前に科された停職処分よりも重い免職処分を選択したものである。
これらの事情を総合すると、Ｘが抑鬱状態等にあったことを考慮しても、札幌市教育委員会が、Ｘに対して懲戒処分を科すことを決定し、また、処分内容として免職を選択したことが、社会観念上著しく妥当を欠き、裁量権の範囲を逸脱しこれを濫用したものと認めることはできない。

常識的に考えてこれ以外の結論はないと思います。

もっとも、たまに「え、これでも解雇無効なの？」という判断が出されるのもまた事実です。

今回は妥当な判断だと思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

著者は「脳内会話」という言葉を使っていますが、広い意味ではアファメーションの話です。

日常的にいかなる言葉を選択するかが人生に強く影響を与えるということはよく言われることです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分では『こうでこうで、こうだからできない』とロジカルに考えた気になっているけれど、実際は最初に『でも』『だって』『どうせ』に合う理由を考え出した。あなたはそれを論理的な思考だと錯覚したまま『だからできない』と結論を下している場合があるのです。」（４４頁）

なるほど！

さも論理的に否定的な結論を出したように感じていても、結局のところ、それは、一番最初に逆説の接続詞を使った時点で自ら選択している結論なのです。

「でも」「だって」「どうせ」と言った瞬間、あとは否定的な結論にたどり着くための屁理屈をこねているだけなのです。

論理的でもなんでもない。

みんなやらない理由を考える天才ですからね（笑）

やり続ける理由はなかなか出てこないのに、やらない理由となると瞬時にいくつも思いつく（笑）

だからこそ、何を始めるときに「でも」「だって」「どうせ」といったやらないための接続詞を口に出さないことです。

たったこれだけのことで人生を変わると思えるのは僕だけでしょうか。

おはようございます。

今日は、年末一時金を議題とする団交における会社の対応等が不当労働行為にあたるかが争われた事案を見てみましょう。

テーエス運輸（一時金）事件（兵庫県労委平成２８年１１月１０日・労判１１４８号９３頁）

【事案の概要】

本件は、年末一時金を議題とする団交における会社の対応および労使交渉が妥結していないことを理由に組合員に対する年末一時金の支給を遅らせたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　本件一時金の提案額の根拠をＹ社の財務状況との関係で説明する場合、財務諸表を基本として説明すれば足りると考えられるところ、本件一時金交渉において、Ｙ社が提示した運送管理表は、損益計算書の内容と類似の内容が記載されている資料であり、・・・また、同じくＹ社が提示した別表は、その運送管理表に記載されている数値に係るより詳細な説明資料であるといえるので、Ｙ社が運送管理表及び別表を提示して説明していることからすると、本件一時金の提案額の根拠や本件一時金の原資の有無について、財務状況との関係で必要な資料を提示して説明しているということができる。

２　・・・Ｙ社は、単に、本件一時金について、妥結できていないから支払えなかったに過ぎず、その後の経過をみても、Ｙ社があえて組合と妥結しないようにしたとも認めることはできない。
そうすると、組合が団体交渉においてＹ社の財務状況について質問するという正当な組合活動を行った故に、Ｙ社は、本件一時金を支給しなかったということはできないので、本件一時金を支給しなかったことが、組合員に対する不利益取扱い及び組合に対する支配介入に該当するという申立人らの主張には理由がない。

ベースアップや賞与、リストラ等に関する団体交渉の中で会社の決算資料の開示を求められることがあります。

いかなる資料をいかなる範囲で開示すればよいのかについては顧問弁護士に確認をしてください。

理由なく開示しないと不当労働行為に該当しますので注意しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

文字通り、すぐにやるためのマインドや方法論が書かれています。

自分なりの方法論が確立されている人は読まなくても大丈夫です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間の行動には、『人事を尽くして天命を待つ』ことが必要だからだと思うのです。どんなに努力し尽くしても、なお、むずかしい事態に陥ることはあります。人生において、自分の思いどおりになることはそう多くはありません。重要な事柄を決定するときこそ、そう考えて、心をリラックスさせておくことが大事。」（５７頁）

どれだけ準備をしても結果が出ないことはあります。

だからこそやるべき準備をしたら、あとは天命を待つという姿勢でいいと思います。

結果に固執するあまり、いかんともしがたいことに悩むことは幸せなことではありません。

おはようございます。

今日は会社からの元アイドルらに対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

元アイドルほか（グループＢ）事件（東京地裁平成２８年７月７日・労判１１４８号６９頁）

【事案の概要】

本件は、芸能マネジメント会社であるＹ社が、その専属タレントであったＸに対し、Ｘの出演が予定されていたライブイベントに一方的な通告をもって出演せず、出演が予定されていた以後のイベントを欠演したことにより、Ｙ社が損害を受けたとして、債務不履行ないし不法行為に基づいて、Ａに対しては、Ｘの親権者としての監督義務を怠ったとして、不法行為による損害賠償請求権に基づいて、損害の賠償を請求する事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社の指揮監督の下、時間的場所的拘束を受けつつ、業務内容について諾否の自由のないまま、定められた労務を提供しており、また、その労務に対する対償として給与の支払を受けているものと認めるのが相当である。したがって、本件契約に基づくＸのＹ社に対する地位は、労働基準法及び労働契約法上の労働者であるというべきである。

２　Ｙ社は、Ｘのその歌唱やルックスにつき代替性がないなどと主張するが、Ｂの活動の中心は歌唱とダンスを集団で行うライブ活動にあり、そのような活動においてＸが他人によって代替できないほどの芸術性を有し、同人の人気などの個性がタレント活動としての重要な要素となっていると認めるに足りる証拠はない。また、付随的な活動として行われているファンとの交流活動がＸの業務全体に占める割合が相当程度あることを考慮しても、上記認定を左右するものではない。

３　本件契約が締結された平成２５年９月１日から既に１年以上が経過してからされた本件申出は、ＸがＹ社を退職する旨の意思表示ということができるのであって、これにより本件契約は解除されたというべきである（労働基準法１３７条）。そうすると、Ｘは、同日以降、Ｙ社に対し、本件契約に基づく出演義務を負っていない。

労働基準法１３７条では以下のとおり規定されています。
「期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第１４条第1項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成15年法律第104号）附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法６２８条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。」

ちなみに民法６２８条は以下のとおり。

「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」

このあたりの判断は顧問弁護士に相談すればリスク回避ができる分野ですね。