栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

なんかの本で紹介されていたため読んでみました。

「金持ちになる男」と「貧乏になる男」の考え方を比較しています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功者は意識が伝染することを理解し、自分より成功している人と接することで刺激を受けようとする。人間はつきあっている人と似てくるから、成功者は成功者に引き寄せられるのだ。」（１３６頁）

「結局のところ、人間はふたつの方法で知恵を得るしかない。ひとつは読書、もうひとつは自分より賢い人とのつきあいだ。」（１３７頁）

そのとおりです。

読書は自主トレみたいなもの。来たるべき勝負の日に備えて日頃から準備をするようなものです。

読書をしているかどうかは、会話からすぐにわかるものです。

会話の広がり、選択するボキャブラリー、適切な比喩。

自分と同じレベルの人との付き合いは、居心地はいいですが、まあ、それだけです。

成長したいなら、自分よりも成功している人と時間をともにし、居心地の悪さを経験することです。

居心地の悪さこそが、今の自分と成功者の距離を表しているのだから。

おはようございます。

今日は、外注事業者の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

アド装飾事件（東京地裁平成２８年３月３１日・労判ジャーナル５５号３７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の外注事業者の立場でインテリアコーディネーターとして稼働したXが、Y社に対し、①Xが労働契約上及び労働基準法が適用される労働者であり、X・Y社間の契約関係が労働契約である旨主張して、地位確認を求め、②時間外労働等をした旨主張して、賃金請求権に基づき当該賃金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

労働者性を肯定

未払賃金等支払請求（９０万３５２３円）を一部認容

付加金として５０万円の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　Xは、Y社から依頼される仕事を専属的に行う中で、Y社により、各営業日における勤務場所、出張先等を事前に指定され、Y社から社用のメールアドレスを付与されるなど、会社の業務の遂行上、不可欠な存在として事業組織に組み込まれ、時間的、場所的拘束がある態様を受ける中で、一般的な指揮監督を受けて業務を行っており、事実上、Y社からの仕事の依頼を拒否することができない立場にあったと認められ、さらに、Xの報酬は、事務所勤務日及び販売会勤務日を問わず、日当で支払われており、これらの事実関係を前提とすると、Xは、Y社との関係で、使用者の指揮監督下において労務の提供をする者で、労務に対する対償を支払われる者であるとの要件を充足し、労働契約法及び労働基準法が適用される労働者であったと評価するのが相当である。

２　平成２４年６月１７日から同年１２月１３日までの間のメール等の証拠がない労働日におけるXの始業時刻を午前９時３０分、終業時刻を午後８時と認めるのが相当であり、平成２３年５月１日から平成２４年６月１６日までの間のメール等の証拠がない労働日については、Xの始業時刻は午前９時３０分と認定し、終業時刻は、Y社従業員の所定終業時刻である午後５時３０分と認めるのが相当であり、午後８時以降に、Y社から付与されたメールアドレスを用いて、メールを送信した労働日は、当該送信時刻に１０分を加えた時刻を終業時刻と認めるのが相当であり、Suicaカード利用履歴がある労働日は、外出先の最寄り駅の入場時刻から当該外出先からの所要時間を引いた時刻を終業時刻と認めるのが相当である。

労働時間に算定方法については、担当裁判官によりどこまで緩やかに解するかが異なるところですが、

今回の裁判官は、上記判例のポイント２のように緩やかに判断してくれています。

使用者側が労働時間を管理する義務を負っており、十分な管理がなされていない場合には、労働者側の立証責任を緩やかに解するという判断です。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

いくつかの重要なことが書かれていますが、その中でも、潜在意識を活用のしかたとアファメーションについての記述は非常に参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「現実の世界には限界がないと、いつも自分に言い聞かせていなければならない。限界があるとすれば、自分の心の中に自分でつくったものか、他人がつくるにまかせたものにすぎない。・・・どういった経験をしようが、それは失敗ではないのだ。自分で失敗と認めるから失敗なのである。もう一つ忘れないでいただきたいのは、それを失敗とか何とか呼べるのは当の経験者だけの権限だということだ。他人がとやかく言うのを、決して許してはならない。」（１７９～１８０頁）

このような考え方は昔から言われていることです。

今になって新しく提唱されていることではありません。

考え方を知っているかどうかではなく、実践しているかどうかの問題です。

感情が先にあるわけではなく、言葉が先にあるのです。

「もうだめだ」という言葉を口にすれば、もうだめになるのです。

「まだだめだ」という言葉を口にすれば、まだいけるのです。

日頃から意識することが大切です。

発する言葉がポジティブなものか、ネガティブなのか。

耳にする言葉がポジティブなものか、ネガティブなのか。

それがそのまま自分の考え方に影響しているのだから。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、有期雇用の大学教員に対する雇止めが有効と判断された裁判例を見てみましょう。

学校法人目白学園事件（東京地裁平成２８年６月１７日・労判ジャーナル５５号１４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのある雇用契約を締結していたXが、Y社により期間満了後の雇用契約の締結を拒絶されたことに関して、Y社に対し、主位的に、期間満了前に期間の定めのない雇用契約が黙示的に成立しており、上記の契約締結の拒絶は不当解雇に当たると主張し、また、予備的に、期間満了後の契約締結の拒絶は許されないと主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、Y社の責に期すべき事由によりXの労務遂行が不能になったと主張して（民法５３６条２項）、雇用契約に基づいて、賃金等の支払を求め、さらに、違法に解雇ないし契約締結の拒絶をされたと主張して、不法行為に基づいて、慰謝料等の損害金等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　XとY社との間の平成２１年度雇用契約は３年を雇用期間とする有期雇用契約が１回更新され、雇用期間を３年とする平成２４年度雇用契約が締結されたにとどまっているから、その更新が多数回にわたって反復継続されたものと評価することはできず、また、Y社においては、平成２４年度雇用契約を締結するに当たり、専任教員任用申請書について理事長の承認を得、Xを候補者とするY社教員予備選考報告書及びY社教員先行依頼書を添えてY社学長に発議し、Xを候補者とするY社教員資格審査答申書を同学長に提出し、最終的にXの任用について理事長の決裁を受けており、Xとの面接も行っていることが認められるから、その更新手続が形骸化し、曖昧なものであったということはできないこと等から、Xが無期の専任教員と職務内容が同様であったことを考慮しても、平成２４年度雇用契約の期間満了後の契約締結の拒絶が無期雇用契約の解雇と社会通念上同視できると認めることはできない。

２　Y社の面接官は、平成２１年度雇用契約の締結に先立ち、Xに対し、雇用期間が３年である旨を複数回説明し、その後、Y社は、Xとの間で、「雇用期間　平成２１年４月１日から平成２４年３月３１日まで」、「契約更新の有無　甲において更新の可否を検討のうえ、本契約満了時に甲乙合意があった場合は、更に３年間の更新を行う」と明記された有期雇用教職員雇用契約書を取り交わしており、また、Y社において、期間の定めのある雇用契約により採用された専任教員につき、平成１７年度以降、３年の雇用契約が２回以上更新された実例が存在しないことにも照らすと、Xが平成２４年度雇用契約の期間満了時において有期雇用契約の更新を期待したとしても、その期待に合理的理由があると認めることはできないこと等から、Xの請求のうち予備的主張を前提とする地位確認請求、賃金請求及び損害賠償請求も、判断するまでもなく理由がない。

形式だけでなく、実質的にもしっかりと手続きを行うことの重要さがよくわかります。

どんな場合でも形式だけ整えるのでは不十分です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

久しぶりに千田さんの本です。

みんながうすうす気づいていることを書いてくれています。

気づいていても言わないのが大人のルールみたいなことを言ってくれているので気持ちがいいです（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「面接は１００％が面接官たちの好き嫌いで決まるものだし、それでいいのだ。なぜなら究極の話、仕事とは好き嫌いで相手を選んで進めるものだからである。・・・本音では誰だって、いくら優秀でも嫌いな相手と仕事をしたくないし、多少ドン臭くても、好きな相手と仕事をしたいものだ。お客様は好きな人にお金を払いやすいから、好かれやすい人を採用したほうが会社も儲かる。嫌いな人をわざわざ採用する理由など、どこにもないのだ。」（６７頁）

全く同感です。

面接に限らず、多くのことが実際は「好き嫌い」で決められています。

でも、面接で、採用した理由を「なんか好きだから」、不採用にした理由を「なんか好きじゃないから」なんて言えないため、後付けでもっともらしい理由を言っているだけです。

人間なんてそんなものです。

だから、「かわいげ」がない人は選ばれないのです。

誰が憎たらしい人と喜んで仕事をしたいと思うでしょうか。

これがみんなが心の底ではわかっていても大人の事情で言わない真実です。

おはようございます。

今日は、ストックオプションの機会喪失に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

エース損害保険事件（東京地裁平成２８年６月１５日・労判ジャーナル５５号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員が、Y社との間で退職条件を協議する際、Y社の海外親会社からXに付与されていたストック・オプション等の権利行使について、Y社側から十分な説明のないまま退職するに至り、上記権利行使の機会を失ってストックオプション等の価値相当額の損害を受け、精神的苦痛も被ったとして、Y社に対し、債務不履行に基づく損害賠償金として、上記価値相当額約４２７万円等、並びに、不法行為に基づく慰謝料１００万円等支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件ストップ・オプションのうち、X退職日までに権利確定日が到来していない分については、Xの退職により権利が失効することを原則とする定めがあるところ、Xは、退職条件を協議する際、会社担当者である部長や次長に対し、退職後も権利確定日未到来分も含めて権利行使を可能としてほしいという要望も伝えており、部長や次長は、リミテッド社と連絡を取り、その首尾を報告する旨約束していたのであるから、リミテッド社と連絡を取らず放置した部長及び次長の対応は不誠実で極めて無責任なものであるという非難を免れないが、Xは、X退職日に前後する時期において、本件ストック・オプションに係る要望につき、リミテッド社と直接連絡を取って自ら問い合わせを行うことが可能であり、そこには何ら障害がなかったものとみるのが相当であり、Y社側（部長、次長）の行為によって、Xがリミテッド社と交渉する機会・手段が封じられたと評価するのも適切ではないのであって、Xにおける損害の発生、慰謝料請求権の発生を認めるのも困難というほかならないから、部長及び次長を含め、Y社側の説明義務違反等を理由とした元従業員の損害賠償請求を認めることはできない。

Xさん、かわいそうですけどね・・・。

因果関係論でいうとそういうことになりますかね。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルだけを見ますと、落ち込んだ人が読む本のようにも思えますが、決してそうではありません。

人生や仕事に対する考え方に影響を与える本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「すごい人を見て『才能だな』と言う人は、あきらめている。
『努力だな』と言う人は、挑戦している。」（１２０頁）

「あきらめている人というのは、能力や環境のせいにして、『やらない理由』を探すものです。でも、何かを成し遂げる人というのは、共通して、『できる理由』を探し続けています。」（１２１頁）

上の２つの文章に共通するのは、自分ができない理由を自分にはどうしようもできないものに求めるという発想です。

才能、能力、環境のせいにした瞬間、もはやできない理由は自分のせいではないという理由付けに走っているため、改善の動機が生まれることはありません。

どこまで行っても、できない理由は自分の努力不足だと認識するほかありません。

事実、多くの場合、そうなのですから。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、違約金として一方的に控除された減額賃金分支払等請求に関する裁判例を見てみましょう。

愛永事件（横浜地裁平成２８年７月１５日・労判ジャーナル５５号７頁）

【事案の概要】

本件は、平成２５年８月から平成２６年３月末日までY社に雇用され、軽貨物運送の運転手として勤務し、Y者の元運転手であり同年４月１日からAの名称で軽貨物運送事業を行う個人事業主でありY社から軽貨物運送業務を請け負っていたBに同日から雇用され、同年９月まで雇用されていた元従業員Xが、Y社及びBに対し、それぞれ未払賃金等の支払並びに慰謝料の連帯支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し６万円を支払え

慰謝料として１０万円を認容

【判例のポイント】

１　Y社は、Xの賃金から業務中の誤配送等に対する違約金を控除して支払っているところ、賃金は、原則としてその全額を支払わなければならず（労働基準法２４条１項）、本件では、法令に別段の定めがあるとも、過半数労働組合（それがない場合は過半数代表者）との書面による協定があるとも認められず、例外的に一部控除が認められる場合にもあたらないから、使用者であるY社が、労働者であるXの債務不履行ないし不法行為に基づく損賠賠償請求権を自働債権、Xの賃金債権を受働債権として一方的に相殺することは許されず、また、一方的な相殺ではなく、元従業員の同意を得てした相殺であることを認めるに足る証拠もなく、Y社がXの賃金から違約金を控除して支払うことは許されないから、Y社にはXに対し６万円の賃金の未払があると認められる。

２　Y社の代表取締役であるZ及びBの個人事業者であるCはXに対し、車両事故の損害額のうち３０万円を一括払いするように命令し、Xが「それでは生活ができないので分割払いにしてください」と懇願したにもかかわらず、一切耳を傾けず、「一括払いでなければ駄目だ。親、友人から金を借りてきてでも支払え」とさらに強く迫り、さらに、Xの債務不履行ないし不法行為に基づく損害賠償請求権を自働債権、Xの賃金債権を受働債権として一方的に相殺しているから、Xはこれにより精神的苦痛を被ったと認められ、・・・慰謝料の額は１０万円を認めるのが相当である。

上記判例のポイント１で賃金全額払いの原則について再確認しましょう。

それにしても労働事件における慰謝料の金額の低さが目立ちますね。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「人間関係が好転する『こころの技法』」です。

人間関係の捉え方を学ぶにはとてもいい本です。

すべては捉え方、解釈の問題であることを再認識できます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人生におけるその相手との出会いの『意味』を深く考えるとき、一つの視点を心に抱くことによって、しばしば、その『意味』が明瞭に浮かび上がってくる。それは、人生における、人との出会いは、すべて、自分という人間の成長のために、与えられた出会いではないか。その視点である。」（１９３頁）

「その視点である。」

私は、著者がいう「視点」は、他の本でいう「解釈」の意味で理解しています。

出来事に意味はない。あるのは解釈だけである。

この発想は知っているのと知らないのとでは、日常生活で直面する試練に対する向き合い方が大きく異なります。

出会いも同じだと思います。

出会い自体に意味などありません。

あるのは、その出会いにどのような意味を与えるか、という個々人の解釈だけです。

おはようございます。

今日は、ホストの労働者性が争われた裁判例を見てみましょう。

甲観光事件（東京地裁平成２７年３月２５日・労経速２２８９号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社経営のホストクラブに勤務していたＸが、Ｙ社と雇用契約を締結していたとして、Ｙ社に対し、未払賃金請求及び旅行積立金の返還請求をする事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　ホストの収入は、報酬並びに指名料及びヘルプの手当で構成されるが、いずれも売上に応じて決定されるものであり、勤務時間との関連性は薄い。また、出勤時間はあるが客の都合が優先され、時間的拘束が強いとはいえない。
ホストは接客に必要な衣装等を自腹で準備している。また、ホストと従業員である内勤とは異なる扱いをしている。ミーティングは月１回行われているが、報告が主たるものである。

２　以上によれば、ホストはＹ社から指揮命令を受ける関係にあるとはいえない。ホストは、Ｙ社とは独立して自らの才覚・力量で客を獲得しつつ接客して収入を挙げるものであり、Ｙ社との一定のルールに従って、本件店舗を利用して接客し、その対価を本件店舗から受け取るにすぎない。そうすると、ホストは自営業者と認めるのが相当である。

３　したがって、ＸＹ社間に雇用契約締結の事実は認められない。ＸＹ社間の契約関係は、Ｙ社主張の賃貸借契約類似の非典型契約であると考えられる。Ｘの場合は、客からの指名が受けられないことから、十分な収入を挙げられなかったものであるが、ホストの業務内容からすれば、ある意味やむを得ないところである。

だそうですよ。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。