栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

江崎グリコ事件（秋田地裁平成２１年７月１６日・労判９８８号２０頁）

【事案の概要】

Y社は、菓子、食料品の製造及び売買等を目的とする会社である。

Xらは、Y社に営業担当従業員として採用され、以来１年ごとに契約を更新してきた。

Y社は、平成２０年４月、Xらに対し、契約期間が満了する同年５月をもって雇用を打ち切る旨通告した。

その後、Y社とXらとの間で雇用の打ち切りについて交渉が行われ、雇用契約は、２ヶ月間、２度にわたって更新された。

しかし、Y社は、Xらに対し、同年１２月、雇用契約を更新せず、雇用関係を終了させる旨通告した。

Xらは、本件雇止めは無効であると主張し、争った。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　有期の雇用契約において更新が繰り返されたときには、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になったと認められる場合、又は期間の定めのない契約と必ずしも同視できなくても雇用継続に対する労働者の期待利益に合理性があると認められる場合には、雇用契約の反復更新後の雇止めには解雇権濫用法理が類推され、合理的な理由のない雇止めは、解雇権の濫用に当たり無効となるというべきである。

２　Xらは、Y社に採用されて以来、本件雇止めまで約１５年間、合計１６回にわたってY社から雇用契約を更新されているのであって、平成１９年まではXらとY社との間で具体的な交渉もなく当然に雇用契約が更新されてきたこと、ストアセールスについて雇止めの前例はほとんどなかったことに照らせば、XらとY社との間の雇用契約は、形式的には期間の定めのあるものであったが、更新を繰り返すことが当然に予定されており、雇用継続に対するXの期待利益に合理性があると認められるから、本件雇止めの効力を判断するに当たっては、解雇権濫用法理が類推されるというべきである。

３　Y社は、本件雇止めに解雇権濫用法理が類推されるとしても、本件雇止めは整理解雇が有効とされるための要件を具備している旨主張する。
整理解雇が有効とされるためには、（１）人員削減の企業経営上の必要性、（２）整理解雇回避努力義務の履行、（３）被解雇者選定の合理性、（４）労使間における協議義務の履行等の手続の妥当性が必要であると解される。

４　Y社の売上高は年々減少傾向にあり、平成２０年度には過去１５年間で初めての営業損失を計上するに至っているなど、Y社の経営状態は相当程度悪化している。また、「標準コール数」で示されるY社の秋田事務所におけるストアセールスの仕事量は、訪問すべき店舗数や各店舗における活動可能な業務内容の減少等を反映して、平成２０年２月の時点で５名の合計値が３１９．３と東北管内の他の県と比べると４名分程度の仕事量しかなく、本件雇止めが行われた同年１２月の時点では５名の合計値２５５．４と３名分程度の仕事量しかなかった。
こうした状況に照らすと、本件雇止めの時点において、Y社の秋田事務所におけるストアセールス合計５名のうち、２名については人員を削減する企業経営上の必要性があったというべきである。
しかしながら、Xら３名の本件雇止めのうち１名については、人員削減の必要性が認められず、解雇権濫用法理が類推適用されてその雇止めが無効となると解される。

本件は、整理解雇の雇止め版です。

裁判所は、４要件のうちの１つ目の要件である「人員削減の必要性」について一部否定しました。

ストアセールス５名のうち２名については削減の必要性があったという認定です。

特徴的なのは、「標準コール数」という数値を根拠として、「一部」については人員削減の必要性を肯定し、「一部」については否定したという点です。

有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。

事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は、高次脳機能障害を負った労働者の退職と賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

農林漁業金融公庫事件（東京地裁平成１８年２月６日・労判９１１号５頁）

【事案の概要】

Y社は、農林漁業金融公庫法に基づき設立された農林水産漁業及び関連産業に対して融資等を行う政策金融機関である。

Xは、平成５年、自宅で心肺が停止し、病院に搬送され蘇生したが、その間の低酸素脳症により、高次脳機能障害の後遺症が残った。

Xは、Y社の勧めにより、病院に通院中の平成６年３月、Y社に退職届を提出した。

Xは、本件退職は無効であると主張し、Y社に対し、退職届提出以後の賃金を請求した。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・高次脳機能障害の特徴的な症状に短期記憶力の低下という症状があることを考え併せれば、ある時点で、通常の判断をしているようにみえる言動をXが取ったからといって、それをもってXの判断能力が常時そのような水準にあるということはできないから、Xが外形的には、通常の能力を有するようにみえる言動を取ったことをもって、Xが本件退職時に意思能力を有していなかったことを否定する根拠とはならない。
以上のとおりであるから、Xの本件退職の意思表示は無効である。

２　労働契約は、労働者の労務の提供に対し、その対価として賃金を支払うものであるから、労働者が、使用者、労働者双方の責任によらず、労務の提供をすることができない場合には、使用者は賃金の支払義務を負わない（危険負担における債務者主義の原則）。

３　本件退職時にXに就労能力はなく、その状態が大幅に回復することは期待できないのであり、現実に、平成１５年１０月にXの後見開始決定が確定している。
そうすると、Xが本件で賃金を請求している期間もそれ以降も、XがY社に労務を提供することは不可能であったこととなる。
そして、このような労働能力の喪失は、本件疾病によるものであるから、Xに過失はなく、また、Y社がXの就労能力がないと判断したことは相当であったのだから、Y社がXの労務提供を受けなかったことにも過失はない。
したがって、危険負担の債務者主義の原則により、Xは、本件退職以降の賃金請求権を有しないというべきである。

危険負担の債務者主義の原則からすれば、こうなります。

新しい判断ではないので、コメントはとくにありません・・・

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は、先日に引き続き、公務員の飲酒運転に関する裁判例です。

神戸市職員懲戒免職事件（大阪高裁平成２１年４月２４日）

【事案の概要】

Xは、神戸市の職員として勤務してきた。

Xは、平成１９年３月、酒気帯び運転をしたことを理由に、同年５月、地方公務員法２９条１項１号及び３号の規定に基づき、懲戒免職処分を受けた。

Xは、本件懲戒免職処分の取消を求めて提訴した。

【裁判所の判断】

懲戒免職処分を取り消す。

【判例のポイント】

１　消防長は、Xの非違行為の原因、動機、性質、態様、結果、影響等のほか、Xの非違行為の前後における態度、懲戒処分等の処分歴、選択する懲戒処分が他の公務員及び社会に与える影響等、諸般の事情を考慮して、懲戒処分をすべきかどうか、また、懲戒処分をする場合にいかなる処分をすべきかを、その裁量により決定することができると解される。もっとも、懲戒権者が裁量権の行使としてした懲戒処分は、それが社会通念上著しく妥当を欠いて裁量権を付与した目的を逸脱し、これを濫用したと認められる場合でない限り、その裁量権の範囲内にあるものとして、違法とならないものというべきであるが、決定された懲戒処分が社会通念上著しく妥当を欠いて苛酷であるとか、著しく不平等であって、裁量権を濫用したと認められる場合には、公正原則、平等原則等に抵触するなどして違法となると解される。

２　Xは、本件酒気帯び運転の事実を当日遅滞なく職場に報告しており、特段非違行為を隠蔽しようとしてはいないし、Xには前科前歴もなく、Xの消防局に採用後過去３０年間に懲戒処分等の処分歴もなく真面目に勤務してきたものであり、Xの同僚など６８１名から人事委員会宛に処分軽減を求める嘆願書も提出されているところであって、これらの事情はXに有利に汲むべきものである。また、Xは、本件事故の翌日には、今後一切酒類を飲まない旨の誓約書を提出し、謝罪のため本件事故の被害者を訪れているのであるから、非違行為後のXの態度は決して非難すべきものではないということができる。さらに、Xは、消防車両を２４年間にわたり運転していたが、その間、一切事故を起こしておらず、平成１２年７月には、神戸市人事委員会から安全精励賞の表彰を受けているし、職場以外でも３０年間以上無事故で運転を継続している。

３　本件酒気帯び運転については、故意の点を除くと非違行為の外形的な性質、態様、結果の悪質性及び他に与えた影響の程度などは必ずしも軽微であるとはいえないけれども、他方で、懲戒処分の決定に際して極めて重要な要素を構成するXが酒気帯び運転の故意や認識を有していたことには大きな疑問があるだけでなく、本件酒気帯び運転の原因や動機、酒気帯び運転の前後におけるXの態度、懲戒処分等の処分歴、日常の勤務状況、国家公務員や他の地方公務員における処分との均衡、処分を受ける公務員の受ける不利益の程度などにおいてはXの有利に汲むべき点が多いことに照らすと、本件酒気帯び運転に対し、停職処分ではなく直ちに懲戒免職処分をもって臨むことは、社会通念上著しく妥当を欠いていて苛酷であり、裁量権を付与した目的を逸脱し、これを濫用したものと評価すべきである。したがって、本件処分は違法なものとして取り消されなければならない。

本件も、前回の裁判例同様、懲戒免職処分は裁量権の逸脱・濫用として違法と判断されています。

上記判例のポイント２のように、裁判所は、Xに有利な事情をしっかり考慮してくれています。

逆に言えば、Xのように有利に斟酌できる事情があまりないと厳しいのかもしれませんね。

日頃の行いが、いざというときにものをいうのでしょうか。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

こんにちは。

さて、今日は、選択定年制による早期退職の不承諾と割増退職金請求の可否に関する最高裁判例を見てみましょう。

神奈川信用農業協同組合事件（最高裁平成１９年１月１８日・労判９３１号５頁）

【事案の概要】

Y社は、農業協同組合である。

Y社は、定年年齢を満６０歳としていたが、選択定年制実施要項を定めて、定年前に退職する者であっても、本人の希望により定年扱いとし、割増退職金の支払等の措置を講ずることとしていた。

Y社が本件選択定年制を設けた趣旨は、組織の活性化、従業員の転身の支援及び経費の削減にあり、同制度の適用に当たっては、事業上失うことのできない人材の流出防止などを考慮して、Y社の承諾を必要とすることとされていた。

Y社の従業員であったXは、退職することを希望する旨の申し出をした。

他方、Y社は、本件選択定年制を廃止することを決定した。

その後、Y社は、事業の全部をA信用農業協同組合連合会等に譲り渡して解散することを決議し、全従業員を解雇した。

そこで、Xは、本件選択定年制により退職したものと取り扱われるべきであると主張した。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件選択定年制による退職は、従業員がする各個の申出に対し、Y社がそれを承認することによって、所定の日限りの雇用契約の終了や割増退職金債権の発生という効果が生ずるものとされており、Y社がその承諾をするかどうかに関し、Y社の就業規則及びこれを受けて定められた本件要項において特段の制限は設けられていないことが明らかである。

２　もともと、本件選択定年制による退職に伴う割増退職金は、従業員の申出とY社の承認とを前提に、早期の退職の代償として特別の利益を付与するものであるところ、本件選択定年制による退職の申出に対し承認がされなかったとしても、その申出をした従業員は、上記の特別の利益を付与されることこそないものの、本件選択定年制によらない退職を申し出るなどすることは何ら妨げられていないのであり、その退職の自由を制限されるものではない。したがって、従業員がした本件選択定年制による退職の申出に対してY社が承認をしなければ、割増退職金債権の発生を伴う退職の効果が生ずる余地はない。

３　そうすると、本件選択定年制による退職の申出に対する承認がされなかったXについて、上記の退職の効果が生ずるものではないこととなる。

本件事案の高裁判決では、雇用主が承諾をするか否かは裁量に委ねられているとしつつ、裁量権の行使が不合理である場合には申込みどおりに制度適用の効果が生ずると判断し、事実認定の問題として処理しています。

これに対し、最高裁は、高裁判決を破棄し、雇用主の承認がなければ割増退職金債権の発生を伴う退職の効果が生ずる余地はないと判断しました。

「なんだかな～」という気もしますが、これが最高裁の判断です。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は、公務員の酒気帯び運転と懲戒免職に関する裁判例を見てみましょう。

加西市（職員・懲戒免職）事件（大阪高裁平成２１年４月２４日・労判９８３号８８頁）

【事案の概要】

Xは、市の職員であったが、休日に行った酒気帯び運転を理由に、懲戒免職処分を受けた。

Xは、本件懲戒免職処分は違法なものであり、取り消されるべきであると主張し争った。

【裁判所の判断】

懲戒免職処分を取り消す

【判例のポイント】

１　地方公務員法２９条１項は、地方公務員に同項１号ないし３号所定の非違行為があった場合、懲戒権者は、戒告、減給、停職又は免職の懲戒処分を行うことができる旨を規定するが、同法は、すべての職員の懲戒について「公正でなければならない」と規定し（同法２７条１項－公正原則）、すべての国民は、この法律の適用について、平等に取り扱われなければならない（同法１３条－平等原則）と規定するほかは、どのような非違行為に対しどのような懲戒処分をすべきかについて何ら具体的な基準を定めていないし、同法２９条４項に基づいて定められた本件条例や本件規則にも、その点の具体的な定めはない。

２　したがって、加西市長は、非違行為の原因、動機、性質、態様、結果、影響等のほか、加西市職員の非違行為の前後における態度、懲戒処分等の処分歴、選択する懲戒処分が他の公務員及び社会に与える影響等、諸般の事情を考慮して、懲戒処分をすべきかどうか、また、懲戒処分をする場合にいかなる処分をすべきかを、その裁量により決定することができると解される。

３　もっとも、その裁量も全くの自由裁量ではないのであって、決定された懲戒処分が社会通念上著しく妥当を欠いて苛酷であるとか、著しく不平等であって、裁量権を濫用したと認められる場合、公正原則、平等原則に抵触するものとして違法となると解される。

４　本件の非違行為というのは、Xが職務とは無関係に、休日に行った本件酒気帯び運転であり、約４００メートルを時速約４０キロメートルで走行したもので、運転時間も走行距離も極く短く、速度も高速ではなく、酒気帯び運転以外の法律違反を犯したわけでもない。しかも、Xの呼気から検知されたアルコールの量は、道路交通法違反として処罰される最下限の水準（呼気１リットル中０．１５ミリグラム）にすぎなかったのである。したがって、本件酒気帯び運転の非違行為の性質、態様、結果という点で、悪質さの程度が高いわけではない。

５　非違行為の原因や動機についてみるに、Xは飲酒後に運転することが分かっていながら自動車を運転して出かけたとか、あるいは自ら積極的に飲酒を提案したり酒を注文したわけではなく、休日に知人の草刈りの手伝いをしたことをきっかけとして、たまたま当該知人に勧められて飲酒したにすぎないのであって、また、飲酒後すぐに運転するのを躊躇して店内で３０分ないし４０分程度時間を過ごして運転を開始したものであって、非違行為に躇して店内で３０分ないし４０分程度時間を過ごして運転を開始したものであって、非違行為に至った原因や動機について、重い非難に値するとか、破廉恥な事情があったとまではいえない。

６　Xは、本件酒気帯び運転の事実を翌日直ちに職場に報告しており、非違行為を隠蔽していないし、Xには前科前歴もなく過去に懲戒処分等の処分歴もないのであって、これらの事情はXに有利に汲むべきものである。

本件は、一審では、懲戒免職処分は有効であると判断されました。

高裁は、上記判例のポイントにある事情等を考慮して、処分を取り消しました。

会社の従業員が、本件同様に、酒気帯び運転をした場合、いかなる処分をすべきか、会社としては決断しなければなりません。

なんでもかんでも懲戒解雇でいいのか。　会社として、モラルハザードを防ぐという観点と、訴訟リスク、敗訴リスクという観点の両方から、実質的な判断が求められます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、無断欠勤等を理由とする諭旨退職処分に関する裁判例を見てみましょう。

日本ヒューレット・パッカード事件（東京高裁平成２３年１月２６日・労判１０２５号５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、電子計算機等およびそれらのソフトウェアの研究開発、製造等を目的とする会社である。

Ｘは、Ｙ社に平成１２年１０月、雇用されたシステムエンジニアである。

Ｘは、平成２０年４月以降、Y社に対し、Xに対する職場での嫌がらせ、内部の情報の漏洩等を申告し、その調査を依頼した。

Xは、B部長と電話で相談し、問題が調査されるまで、特例の休暇を認めるよう依頼した。

その後、B部長は、Xに対して、調査の結果、本件被害事実はないとの結論に達した旨回答した。

Xの有給休暇は、すべて消化された状態となったが、Xは、その後、約１か月間、欠勤を継続した。

Y社の人事統括本部のC本部長は、Xに対し、「貴職は、会社が認める正当な理由がなく、２００８年６月上旬以降、勤務を放棄し、欠勤しています。理由なき欠勤は、あなたが会社に対して負っている労務提供義務についての著しい違反となり、このままの状態が更に続くと、最悪の事態を招くことにもなります。よって、会社として、直ちに出社し就業するよう命じます」とのメールを送付した。

XはY社に対し、明日から出社する旨をメールで伝え、翌日、出社した。

Y社は、その後、Xに対し、諭旨退職処分とする旨通告した。

Xは、本件諭旨退職処分の効力を争った。

【裁判所の判断】

諭旨退職処分は無効

【判例のポイント】

１　Ｘが欠勤を継続したのは、Ｘの被害妄想など何らかの精神的な不調に基づくものであったということができるから、Ｘは、Ｙ社就業規則の「傷病その他やむを得ない理由」によって欠勤することが可能であったということができる。そして、Ｘが、Ｂ部長から調査をしても被害事実はなかったとの説明を受けながらこれに納得せず、倫理委員会調査チームに更なる調査を依頼して調査の継続を求めていたことからすれば、Ｘには、Ｙ社に申告した被害事実について、Ｘがこれを自己の精神的な不調に基づく被害妄想であるという意識を有していないことを認識していたということができる。

２　Ｂ部長が、被害事実に固執し、休職しようとしていたＸに対し、休職の申請についての質問に対して明確な回答をしていないばかりか、勧めていないとか必要ないなどと対応していたことなどを考慮すれば、Ｘが就業規則６３条により、病気を理由として欠勤を事前に届け出ることは期待することができず、前示の事情の下では、上記就業規則６３条の「やむを得ない理由により事前の届出ができない場合」に該当するということができる。

３　さらに、Ｘは、Ｂ部長に対して休職届を出す方法を尋ね、調査結果が出るまでは欠勤を継続する意思を示し、６月４日には、Ｙ社の人事部門に対して本問題の解決まで特例の休職を申請するなどしていることなどを考慮すると、「適宜の方法で欠勤の旨を所属長に連絡」したものと認めることができる。したがって、Ｘが有給休暇を消化した後に、申告した被害事実を理由に欠勤を継続したからといって、直ちに正当な理由のない欠勤に該当するということができず、これを無断欠勤として取り扱うのは相当でない。

４　Ｘの欠勤に対して、精神的な不調が疑われるのであれば、本人あるいは家族、Ｙ社のＥＨＳ（環境・衛生・安全部門）を通した職場復帰へ向けての働きかけや精神的な不調を回復するまでの休職を促すことが考えられたし、精神的な不調がなかったとすれば、Ｘが欠勤を長期間継続した場合には、無断欠勤となり、就業規則による懲戒処分の対象となることなどの不利益をＸに告知する等の対応をＹ社がしておれば、約４０日間、Ｘが欠勤を継続することはなかったものと認められる。
そうすると、Ｙ社が本件処分の理由としている懲戒理由（無断欠勤、欠勤を正当化する事由がない）を認めることはできず、本件処分は無効というべきである。

本件は、一審では、Xの請求を棄却しました。

つまり、本件欠勤を懲戒事由とする諭旨退職処分は社会的に相当な範囲内であると判断したのです。

上記判例のポイント４が高裁の考え方です。

正直、「なるほど」と納得ができません・・・。　よくわかりません。

どちらかというと、一審の方が理解できます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、争点がてんこもりの裁判例を見てみましょう。

学校法人関西学園事件（岡山地裁平成２３年１月２１日・労判１０２５号４７頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、高等学校、中学校を設置する学校法人である。

Ｘは、Ｙ社から寮監職として採用され、剣道や社会科を担当したこともあったが、主として寮監職（寮生の生活指導）を務めていた。

Ｙ社は、平成１９年２月、校長を通じてＸに対し、口頭で、４月１日付で寮監職から教諭職に配置換えし、高等学校で社会科教諭として稼働するよう伝えた。

これに対し、Ｘは、長期間教諭から離れていたこと、高校の教諭として教えたこともなく、同高校が進学校でもあることから６か月ないし１年程度の準備期間がほしいと応答した。

Ｘは３月下旬になって、不眠症を理由に年次有給休暇を取得する旨の届出をして受理された。

Ｙ社は、Ｘに対し、社会科教諭として勤務するよう内定していたのに、Ｘが同勤務に就かなかったことから、職場放棄に近い行為があったという理由で、期間を定めずに休職処分を行った。

さらに、Ｙ社は、Ｘの生徒に対する暴力行為や保護者とのトラブル、喫茶店での料理長としての勤務、休暇中の仲裁センターへの和解あっせん申立などを理由に、Ｘには職場放棄の疑いがあり、教職員としての資質に著しく欠けるとして、Ｘを解雇した。

Ｘは、本件休職処分および本件解雇処分は、いずれも合理的理由がないから無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

本件休職処分は無効

本件解雇は無効

時間外労働等手当として約７３８万円の支払いを命じた

付加金として約５１６万円の支払いを命じた

違法な休職処分および解雇処分による慰謝料として１００万円の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　Ｙ社が本件休職処分の前提として主張している配置換えについて辞令が交付された事実がないことは、Ｙ社が、その後、認めているところである。
したがって、就業規則違反を根拠として本件休職処分を理由付けることはできない。

２　配置換えは、労働契約の内容にかかわる重要事項であるから、同項に定められている校長の監督権から、直ちに口頭による配置換えを根拠付けることは、困難であるというほかはない。

３　本件解雇処分は、Ｙ社就業規則４１条１号に基づくものであるところ、同条にはいわゆる解雇事由に関する包括条項は規定されていないことからすれば、Ｙ社の解雇事由は、同号に基づくものに限定されると解するのが相当である。

４　Ｙ社の主張する解雇事由は、いずれもＸが教職員としての資質に欠けることの根拠たり得ないということになる。そして、Ｙ社自身、平成１７年１２月、剣道において優れた技能を持つＸを表彰していることを勘案すると、本件解雇処分は、合理的な理由に基づくものとは認められず、社会的に相当性を欠くものとして無効であるといわざるを得ない。

５　裁判所が、使用者に対し、付加金の支払いを命じることが相当ではないと認められるような特段の事情がある場合には、裁判所はその支払いを命じないこともできると解され、また、その範囲内で適宜、減額することも許されると解するのが相当である。
そこで、検討するに、Ｘが本訴で請求している時間外勤務手当等においては、仮眠時間が相当時間数を占めているところ、これらについては、監視断続業務に該当する宿日直勤務として適正な手続を執っていれば、時間外勤務手当などの支払義務を免れる可能性があるものであり、Ｘを除く他の寮監は労働時間とは認識していない。
これらのことを勘案すれば、少なくとも仮眠時間に係る時間外勤務手当等については、Ｙ社に対し、付加金の支払を命じることは相当とは思われない。
以上のことを勘案し、当裁判所は、Ｙ社に対し、付加金として前記認容額の７割相当額である５１６万７０８７円の支払を命じることとする。

本件は、争点がてんこもりです。

解雇の有効性、休職処分の有効性、仮眠時間の労働時間性、変形労働時間制の有効性など。

ほぼ全て原告側の主張が通っています。

被告は、労務に関するコンプライアンスを一から見直すべきだと思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、管理監督者に関する裁判例を見てみましょう。

九九プラス事件（東京地裁立川支部平成２３年５月３１日）

【事案の概要】

Ｙ社は、「ＳＨＯＰ９９」と称し、食料品、日用雑貨のほか、生鮮食品も取り扱う２４時間営業のコンビニ型店舗をチェーン展開して経営する会社である。

Ｘは、平成１８年９月、Ｙ社との間で期限の定めのない雇用契約を締結し、社員として雇用された。Ｘは、平成１９年６月、店長となった。

Ｙ社では、Ｘは、労基法４１条に定める管理監督者に当たるとして、残業代等は支払われていなかった。

Ｘは、Ｙ社に対し、店長としての扱いを受けて以降の未払割増賃金及び休日割増賃金、付加金等の支払いを求めた。

【裁判所の判断】

管理監督者には該当しない。
→未払割増賃金等の支払いを命じた。

付加金は、時間外手当の５割を認めた。

【判例のポイント】

１　Ｘが管理監督者に該当するか否かの判断に当たっては、･･･当該労働者が職務内容、責任及び権限に照らし、労働条件の決定、その他の労務管理等の企業経営上の重要事項にどのように関与しているか、勤務態様が労働時間等の規制になじまず、また、自己の出退勤につき一般の労働者と比較して自由な裁量が認められているか、賃金等の待遇が管理監督者というにふさわしいか否かなどの点について、諸般の事情を考慮して検討すべきものと解する。

２　この点、Ｙ社は、労働者が、特定の事業所において、使用者のために、他の労働者の労務提供を確保し、又は採用・解雇等の人事管理を行う者で、その職務の内容等が労働時間等の制限になじまないものであれば、管理監督者の該当性を判断する旨主張するが、これは、事業所の規模の大小を問うことなく事業所単位で管理監督者の該当性を判断する点、当該労働者の権限の広狭等を問うことなく使用者のために労務提供の確保等を行う者であれば足りるとする点、使用者が労働者に対し労働時間等の制限になじまない内容の職務等を課せば管理監督者に該当し得るとする点、賃金等の待遇面を考慮しない点等において、上記法の趣旨に合致するものとはいえず、採用できない。

３　Ｙ社は、コンビニ型店舗をチェーン展開して経営する会社であり、Ｘ勤務当時、約７００店舗の直営店を有しており、店長は、エリアマネージャーの指揮の下、そのうちの１つ（兼務している場合は複数）の店舗内の運営を任されているにすぎず、平成１８年９月当時かかる立場にある店長は、少なくともＹ社の正社員の３分の２を占めていた。
そして、Ｙ社では、店長は採用後約４か月で社員が４日間の店長養成研修を受講し、その後、２日間の４級店長資格研修及び２日間の店長任命研修を受講すれば店長に任命されるといった短期間かつ簡易なシステムを採用しており、Ｘの場合、研修終了の約３か月も前に店長として勤務するなど、研修自体も重視されていない実態があった。

４　店長は、ＰＡを採用する権限があったものの、一般社員の採用や昇格等については、何ら権限を有していなかった。ＰＡの採用等についても、店長の完全な自由裁量ではなく、時給等については、Ｙ社によって定められた一定の制限があり、また、解雇についても、職務権限表には規定がなく、Ｙ社において、店長にＰＡの解雇の権限の有無や範囲について明確な説明をしていなかった。また、店長は、シフト作成を行っていたものの、ＰＡの勤務可能な曜日及び時間帯があらかじめ定められているため、これに沿ったシフトを作成せざるを得ず、Ｘの裁量にも制約があった。

５　店長は、月１回開催される店長会議やエリア会議等に出席し、その場で各店長に本社の経営方針、経営戦略等が伝達されるのみで、店長からの意見聴取や経営方針について討論する機会はほとんどなかった。

６　店長は、その出退勤につき、自由な裁量が認められているとは言い難い上、ＰＡと同じ方法により出退勤時刻等が管理されていたのであるから、自己の出退勤につき一般の労働者と比較して自由な裁量が認められているとは認められない。

７　Ｙ社においては年俸制が採用されており、年俸制の１４分の１が月例賃金として支払われていたところ、Ｘが店長に昇格した後、年俸５６万円、月例賃金は約４万円それぞれ増額されたが、店長昇格後にＸが受け取った賃金額は、店長昇格前の額を超えることはなかった。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、退職勧奨と整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

T事件（大阪地裁平成１８年７月２７日・労判９２４号５９頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、各種印刷等を目的とする会社で、従業員４０名ほどの規模である。

Ｙ社には、デザイン室があり、常時２名程度のデザイナーが所属していたが、平成１１年５月ころ、１名となっていたデザイナーのＢが退職し、空席となったデザイナーを募集していた。

Ｘ１、Ｘ２は、Ｙ社の従業員として勤務してきた。

Ｙ社は、平成１６年５月頃、Ｘらに対し、デザイン室を閉鎖するとともに、Ｘらに対し退職勧奨した。

Ｙ社は、同年9月、Ｘらに対し、解雇通知をした。

Ｘらは、本件解雇を受け、地位保全、賃金仮払いの仮処分を申し立て、その後、デザイン室に復帰した。

Ｘらは、Ｙ社に対し、本件退職勧奨について慰謝料等を請求した。

【裁判所の判断】

退職勧奨は違法である。

整理解雇は無効である。

慰謝料請求を認める。

謝罪文については認めない。

【判例のポイント】

１　第２次退職勧奨は、デザイン室の閉鎖を宣言し、しかも、その後、営業からデザイン室への発注を停止するというものであり、単に、退職を勧奨したというものではなく、Ｘらの仕事を取り上げてしまうものである。解雇するというのであればともかく、勧奨といいながら、デザイン室を閉鎖し、しかも、他への配転を検討することもなく、退職を勧奨することは、退職の強要ともいうべき行為であり、その手段自体が著しく不相当というべきである。

２　Ｙ社は、Ｘらの前任デザイナーが退職した際に、デザイン室の閉鎖を検討することなく、Ｘ１を勧誘し、デザイナーとして期間の定めのない雇用契約を締結している。また、Ｘらを採用する前後において、急激な受注の減少など、デザイン室を閉鎖しなければならないような客観的な状況の変化が存したことを認めるに足りる証拠はない。さらに、そもそも、デザイン室は独立採算部門であったわけではなく、顧客からの受注業務を担当する営業担当者との連携、協力により、円滑、迅速に、より良質のデザインを提供する等の有形無形のメリット、及びこのようなメリットを顧客に対してアピールすることに存在意義を認め、期待していたことが窺える。
そうすると、仮に、デザイン室の収支が赤字になったとしても、直ちにデザイン室を閉鎖し、Ｘらを解雇する必要性があったとは認められない。

３　Ｙ社は、営業社員がデザインの外注をすることを放置し、デザイン室における営業努力についても、Ｘらに任せきりにするなど、デザイン室の存続に向けた努力をしたと認めるに足りる証拠はない。
以上によると、本件解雇は無効といわなくてはならない。

４　当時のＹ社代表者であったＡの行為は、いずれも違法というべきであり、これらにより、Ｘらが精神的苦痛を受けたことが認められる。また、この間、ＡからＸらに対し、Ｘらが結婚後も同じデザイン室に勤務することに対する嫌悪感に基づき、Ｘらを誹謗する言動が度々あったことが認められ、これらによっても、同様の精神的苦痛を受けたことが認められる。
Ｙ社は、Ｘらに対し、上記精神的苦痛に対する慰謝料を支払うべき義務があり（民法４４条、７０９条）、その慰謝料の額としては、Ｘ１において、５０万円、Ｘ２において８０万円が相当である。

５　Ｘらは、Ａ社長の行った第２次退職勧奨やこれに続く本件解雇により、精神的苦痛を受けたことが認められ、その際、Ｙ社の中における名誉や信用を一定程度毀損したというべきである。
しかし、上記から窺える毀損の程度を考えると、Ｘらが求める内容の謝罪文の必要を認めることはできない。

やはり、この程度では、整理解雇は認められません。

要件の厳しさがよくわかります。

上記判例のポイント１の退職勧奨に関する判断は、参考になります。

退職の勧奨といいながら、客観的事情を考慮すると、解雇と同じではないかというのが裁判所の意見です。　　

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます

さて、今日は、整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

アウトソーシング事件（津地裁平成２２年１１月５日・労判１０１６号５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、労働者派遣を業とする会社である。

Ｘは、平成１９年１２月、Ｙ社と派遣労働の雇用契約を締結した。

Ｙ社は、平成２０年１２月、Ｘを整理解雇した。

Ｘは、本件整理解雇は無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、本件解雇の有効性について、解雇権濫用の法理としての整理解雇の４要件（人員削減の必要性、解雇回避努力義務、被解雇者選定の妥当性、手続の相当性）を挙げて主張している。期間内の解雇は、「やむを得ない事由」（労働契約法１７条１項、民法６２８条）のある場合に限って許されるところ、それは、期間の定めのない労働契約の解雇が権利の濫用として無効となる要件である「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」（労働契約法１６条）よりも厳格に解されるべきであるから、期間の定めのない労働契約における解雇権濫用の法理の一形態である整理解雇の要件をそのまま当てはめるのは妥当でない。「やむを得ない事由」があるかについては、期間の定めのある場合の解雇の要件よりも厳格に解されることを踏まえつつ、これらの要件ごとに整理して総合的に判断することとする。

２　人員削減の必要性についてみるに、Ｙ社がＸを解雇した平成２０年１２月当時、Ｙ社の派遣先である製造業及びＹ社を含む人材派遣業の業界全体が不況に見舞われ、Ｙ社においても、Ｘの派遣先であるＡ社や他の派遣先との間の派遣契約を打ち切られるなど経営的に厳しい状況があったものの、他方で、本件解雇前後を通じてＹ社の経営状態は健全であったと認められ、本件解雇は未だ余力を残した予防的措置と評価されるのであって、必要性の程度は、やむを得ずにしたというものとはいえない。

３　次に、解雇回避努力義務についてみるに、Ｙ社は、Ｘを含む派遣労働者に対し、新規派遣先を確保することがほぼできなかったことから自主退職を勧めることを基本とし、Ａ社に派遣されていた１７名のうちＸを除く１６名については自主退職に応じたが、自主退職に応じなかったＸに対しては、もともとＸの希望する条件とは合わなかった１社についてのみ新たな派遣先として打診したが、これが不調になるや新規派遣先の紹介を断念し、Ａ社との間の派遣契約解除日と同日に解雇に踏み切ったのであり、解雇回避努力義務を尽くし切ったといえるかについては疑問が残るといわざると得ない。

４　そして、被解雇者選定の妥当性をみるに、Ｘのように期間完了前の有効雇用労働者に対する自主退職や解雇を打診したことは認められるものの、他の労働契約の形態の従業員については特段解雇を打診した事実は窺われない。その上、期間の定めのない雇用契約の従業員と比べて期間の定めのある雇用契約の従業員を期間満了前に解雇すべき合理性についても、これを認めるに足りる事情や証拠はないといわざるを得ない。

５　最後に、手続の相当性を見るに、Ｙ社は、新規派遣先を紹介したいけれども、紹介できるところはないなどと説明したのみで、Ｘを解雇するに当たって、派遣労働者の削減を必要とする経営上の理由や解雇した後の処遇など十分説明し尽くしたとまではいえず、解雇手続について十分協議したなどの事情も認められない。
したがって、Ｙ社のＸに対する解雇は無効である。

上記判例のポイント１は、注目すべきです。

期間の定めがない労働者と比べて、期間の定めがある労働者を期間途中に解雇する方が要件が厳しいのです。

盲点です。

いずれにしても、整理解雇を有効に行うのは、かなり大変です。

必ず顧問弁護士に相談しながら、慎重に進めることが大切です。