栗坊日記

さらに裁判例をもう１つ見てみましょう。

サンマーク事件（大阪地裁平成１４年３月２９日・労判８２８号８６頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、教育機器等の販売、通信販売業務等を行う会社である。

Ｘは、Ｙ社の営業社員であり、情報誌の広告企画、営業活動、取材活動、原稿依頼等の職務を行っていた。 

 Ｘは、Ｙ社に対し、時間外割増賃金の支払いを求めた。 

 
Ｙ社は、Ｘの職務はそのほとんどが事業場外で行うものばかりであり、「労働時間が算定し難いとき」に該当し、時間外手当が発生する余地はないと主張して争った。

【裁判所の判断】

事業場みなし労働時間制の適用を受ける場合にはあたらない。  

【判例のポイント】

１　Ｘの事業場外における業務は、前日提出の報告書や当日の打合せで上司に把握されており、その結果も、訪問先における訪問時刻と退出時刻を報告するという制度によって管理されている。 

２　同報告書には、訪問先すべてについて、訪問時刻と退出時刻、訪問の回数、見込み、結果、今後の対策等を記載するとされていたことから、Ｘが事業場外における営業活動中にその多くを休憩時間に当てるなど自由に使えるような裁量はなかった。

以上の事情から、裁判所は、「労働時間が算定し難いとき」にはあたらないと判断しました。

本件のような詳細な報告書の提出を義務付けている場合には、「労働時間が算定し難いとき」には該当しないようです。
 

やはりそう簡単には認められないようです。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

もう１つ裁判例を見てみましょう。

千里山生活協同組合事件（大阪地裁平成１１年５月３１日・労判７７２号６０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、消費生活協同組合。

Ｘらは、Ｙ社の支所、倉庫等において、物流業務、共同購入業務等に従事していた。

Ｙ社の就業規則には、配達業務への事業場外みなし労働時間制が規定されている。

Ｘらは、時間外労働等に対する割増賃金の支払いを求めた。

Ｙ社は、就業規則を根拠に、配達からの帰着時間が所定終業時間を超えても時間外勤務手当の対象とはならないと主張した。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にはあたらない。

【判例のポイント】

１　Ｙ社においては、配達業務に従事する職員を含めて、その労働時間をタイムカードによって管理しており、労働時間を算定しがたい場合に当たらない。

というわけで、タイムカードで労働時間を管理している場合には、事業場外みなし労働時間制を使うことはできないようです。

なお、時間外労働の有無について、タイムカードの記載によって、これを認定できるかについて争われることがあります。

本件でも争点の１つになっています。

裁判例の中にも、タイムカードの記載によって時間外労働時間を認定するものと、タイムカードの記載は現実の労働時間を記載したものではないとするものがあります。

この点については、別の機会に見ていきたいと思います。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、事業場外みなし労働時間制に関する裁判例を見てみましょう。

ほるぷ事件（東京地裁平成９年８月１日・労判７２２号６２頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、書籍等の訪問販売を主たる業務とする会社である。

Ｘらは、Ｙ社のプロモーター社員（就業規則上、事業場外みなし規定が適用されるものとされている）であり、土曜または日曜の休日に、展覧会での販売業務に従事したとして、時間外及び休日手当を請求した。

Ｙ社は、展覧会での労働が、事業場外みなし労働時間制の適用の対象である等として、Ｘらの請求に応じなかった。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にはあたらない。

【判例のポイント】

１　展示販売は、業務に従事する場所及び時間が限定されていた。

２　Ｙ社の支店長等も業務場所に赴いていた。

３　Ｘらの会場内での勤務は、顧客への対応以外の時間も顧客の来訪に備えて待機していたものであり、休憩時間とはいえない。

１～３のような事情から、裁判所は、「労働時間を算定し難いとき」とはいえないと判断しました。

１、２からすると、労働時間は把握できたと判断されても仕方がありません。

みなし労働時間制の要件を満たしていない場合には、原則に戻り、実労働時間で労働時間を計算して割増賃金を支払うことになります。

もっとも、残業時間が何時間であるかについては、労働者が立証しなければなりません。

そのため、従業員のみなさんは、事業場外みなし労働時間制が採用されている場合でも、実労働時間を記録化しておくことをおすすめします。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、事業場外みなし労働時間制について見ていきます。

この制度を使うべきか否かについて、現在、ある会社から相談を受けております。

労働基準法３８条の２第１項
「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。」

事業場外で業務を行うために、管理者の具体的な指揮監督が及ばない場合には、労働時間について、一定の時間働いたものとみなす、という制度です。

したがって、単に事業場外で仕事をするだけでは、この制度を使うことはできません。

この制度を使う場合には、以下の要件をみたすことと、労使協定を締結することが必要となります。

また、就業規則にも定めておく必要があります。

この制度を使う場合、労基法３８条の２第１項で定めているとおり、「労働時間を算定し難い」ことが要件となります。

具体的には、使用者の指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な場合に、利用することができます。

そのため、例えば、
１　グループで仕事をする場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合

２　携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら仕事をしている場合

３　事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた際、指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合

等の場合には、労働時間の算定が困難であるとはいえず、この制度を使うことはできません。

そのため、訪問先を決めるのも帰社時間を決めるのも従業員の裁量となっており、逐一外出先からの報告が義務づけられていないような場合にしか使うことができません。

この制度は、あくまで例外的なものなので、そう簡単には使えないわけです。

次回、事業場外みなし労働時間制に関する裁判例を見ていきましょう。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

「職場におけるメンタルヘルス対策検討会」の報告書取りまとめ
～プライバシーに配慮しつつ、職場環境の改善につながる新たな枠組みを提言～（厚労省）

「職場におけるメンタルヘルス対策検討会」が対策の新たな枠組みを発表しました。

具体的な枠組みは以下のとおり。

１　一般定期健康診断に併せて医師が労働者のストレスに関連する症状・不調を確認、必要と認められるものについて医師による面接を受けられるしくみの導入

２　医師は労働者のストレスに関連する症状・不調の状況、面接の要否等について事業者に通知しない

３　医師による面接の結果、必要な場合には労働者の同意を得て事業者に意見を提出

４　健康保持に必要な措置を超えて人事・処遇等において不利益な取扱を行ってはならない

このうち、２、３は、労働者のプライバシー保護の観点が含まれています。

メンタルヘルス不調には、特に医療関係者以外の者に知られたくないという要素があり、個人情報の保護に慎重な対応が必要とされます。

担当者のみなさん、メンタルヘルス対策については、顧問弁護士に相談しながら１つ１つ丁寧に進めていくことが肝心です。

会社が保険契約者（保険料負担者）兼保険金受取人、従業員が被保険者とする団体生命保険を結ぶことがあります。

この場合、被保険者が死亡した場合、保険金の大部分を会社が取得し、従業員の遺族には、一部しか支払われないことになります。

この状況に納得できない従業員の遺族が、会社に対して保険金の全部又は相当部分の支払いを求めて裁判を起こすことがあります。

この点について、最高裁判決が出されるまでの間、下級審判決においては、労使間の利害調整を図るために、会社と従業員との間に保険金引渡の黙示の合意があったことを理由として、従業員の遺族に対して保険金のうち社会的に相当な金額の範囲で支払うように判断するものもありました（住友軽金属工業事件：名古屋高判平成１３年３月６日・労判８０８号３０頁など）。

会社と従業員との間の合意という構成は、完全にフィクションです。

結論ありきです。

そして、平成１８年にとうとう最高裁判決が出されました。

住友軽金属工業事件（最三小判平成１８年４月１１日・労判９１５号５１頁）において、最高裁は、団体定期生命保険契約を公序良俗違反とはせず、会社と従業員との間に保険金引渡の黙示の合意があったことを否定して、遺族の会社に対する請求を認めませんでした。

最高裁としては、フィクションの構成は採用できないというわけです。

というわけで、団体保険については、判断が分かれていましたが、法的論争に一応の解決がつきました

労災が起こった場合、損害賠償について、労災保険だけでは賠償のすべては補償されません。

以下、簡単にまとめておきます。

１　治療費、休業補償、逸失利益などに対する既払の保険給付

既に支払われた保険給付の額は、会社が支払うべき損害賠償から控除されます。

そうでないと、二重払いになってしまいます。

ただし、保険給付は、主として治療費、休業補償や将来の逸失利益の補償だけを行うものであり、慰謝料や入院雑費・付添看護費等の補償は保険とは別に賠償しなければなりません。

つまり、労災保険ではカバーされていない損害については、会社が自ら手当てをしなければいけません。

２　将来の年金給付

死亡事故や障害等級７級以上の重い後遺障害の場合に、年金で支給されます。

将来給付分の年金給付については、会社が支払うべき損害賠償から控除されません！

これが現在の最高裁の判断です（三共自動車事件：最三小判昭和５２年１０月２５日）。

ここは要注意です

また、この場合、会社が損害賠償義務を履行した場合、国に対して未支給の労災保険金を会社に支払えと代位しても、認められません（三共自動車事件：最一小判平成元年４月２７日）。

３　特別支給金

労災保険では、被災者の所得補償として、通常の保険給付で約６割を、特別支給金で約２割を補償し、合計約８割をカバーしています。

この特別支給金については、将来分はもちろんのこと、既払分についても、損害額から控除することは認められません（コック食品事件：最二小判平成８年２月２３日）。

４　遺族厚生年金

死亡した被災労働者の相続人が、その死亡を原因として遺族厚生年金の受給権を取得した場合には、支給を受けることが確定した遺族厚生年金は控除されます（最二小判平成１５年１２月１７日）。

このように、労災保険でカバーされない部分がかなりあります。

会社としては、労災保険だけで労災についての賠償問題が解決するとは考えないほうがいいということです

労災は、事前の準備がカギとなります。

おはようございます。

今日は、今から石川に１泊２日で出張に行ってきます

おいしいもの食べてこよっと

さて、過労死・過労自殺事案において、会社が損害賠償責任を負うのは、会社に帰責事由、すなわち予見可能性がある場合です。

つまり、なんでもかんでも会社が責任を負うわけではありません。

では、会社は、どこまで予見することが必要とされているのでしょうか。

日鉄鉱業事件（福岡高裁平成元年３月３１日判決・労判５４１号５０頁）で、裁判所は以下のとおり判断しています。

「会社が認識すべき予見義務の内容は、生命、健康という被害法益の重大性に鑑み、安全性に疑念を抱かせる程度の抽象的な危惧であれば足り、必ずしも生命、健康に対する障害の性質、程度や発症頻度まで具体的に認識する必要はないというべきである」

つまり、

会社が、従業員の死の結果を予見することまでは必要ないということです。

会社（具体的には、上司など）が、

１　従業員が長時間労働などの過重な業務に従事していること

２　従業員の健康状態が悪化していること

の２つの事情を認識し、または、認識することができた場合には、予見可能性があったと認められます。

また、１について、過重業務が顕著であれば、２の健康状態の悪化の認識可能性があった認められることになります。

つまり、実際に認識していたかどうかよりも、客観的に業務が過重である場合には、予見可能性が認められてしまうというわけです。

くれぐれも、昨日のテーマである安全配慮義務を怠らないようにしてください

会社で過労死・過労自殺が発生した場合、会社に損害賠償責任が認められることがあります。

会社には、従業員の心身の健康を損なうことがないように注意する義務があります。

これを安全配慮義務といいます。

安全配慮義務について、最高裁は、電通事件（最高裁平成１２年３月２４日・労判７７９号１３頁）において、

「業務の量等を適切に調整するための措置」、すなわち健康破壊が起こらない程度まで業務量を適切に調整して業務軽減措置をとる義務がある

と判断しました。

「恒常的に著しく長時間にわたり業務に従事していること及びその健康状態が悪化していることを認識しながら、業務は所定の期限までに遂行すべきことを前提として、帰宅してきちんと睡眠を取り、それで業務が終わらないのであれば翌朝早く出勤して行うようになどと指導したのみ」では足りないとも判断しています。

安全配慮義務の内容は、以下のとおりです。

・労働時間、休憩時間、休日、労働密度、休憩場所、人員配置、労働環境等適切な労働条件を措置すべき義務（適正労働条件措置義務）

・必要に応じ、健康診断またはメンタルヘルス対策を講じ、労働者の健康状態を把握して健康管理を行い、健康障害を早期に発見すべき義務（健康管理義務）

・健康障害に罹患しているか、その可能性のある労働者に対しては、その症状に応じて勤務軽減、作業の転換、就業場所の変更等、労働者の健康保持のための適切な措置を講じ、労働者の基礎疾患等に悪影響を及ぼす可能性のある労働に従事させてはならない義務（適正労働配置義務）

・過労により脳・心臓疾患または精神障害等の疾患を発症したか、または発症する可能性のある労働者に対し、適切な看護を行い、適切な治療を受けさせるべき義務（看護・治療義務）

労災事故が起こった場合のために、労災補償制度があります。

しかし、労災補償制度は、あくまでも事後救済です。

労災は、予防こそが最も大切であるということをお忘れなく

おはようございます。

試用期間中の解雇に関する判例をもう１つ紹介します。

オープンタイドジャパン事件（東京地裁平成１４年８月９日判決・労判８３６号９４頁）

【事案の概要】

Ｘは、人材紹介会社からＹ会社を紹介され、事業開発部長として年俸１３００万円で採用された。

Ｙ社には、３か月間の試用期間がある。

Ｘは、Ｙ社から、Ｙ社の業務運営方針に適合しないとし、雇用から２か月弱経過時に、本採用拒否の通知を受けた。

Ｘは、Ｙ社に対し、解雇無効を理由とする地位確認及び賃金請求をした。

【裁判所の判断】

解雇無効。

【判例のポイント】

１　Ｙ社の主張するＸの業務遂行の状況は不良、または不適切であったとは認められない。

２　Ｘの事業開発部長としての能力がＹ社の期待どおりではなかったとしても、２か月弱でそのような職責を果たすことは困難というべきであり、Ｘの雇用を継続した場合に、Ｘがそのような職責を果たさなかったであろうと認めることはできない。

本件では、Ｙ社が、具体的な本採用拒否理由を複数あげており、裁判所は、それらについて１つ１つ検討をしています。

結論としては、いずれも本採用拒否の理由としては不十分であると判断しました。

会社としては、有能な社員をとりたいのは当然のことです。

試用期間中に、社員の能力等を見極めたいと考えるのもよくわかります。

ただ、短い試用期間の中で、会社が要求する水準をクリアできるか否かで本採用の有無を判断する場合には、注意が必要です。

このような場合、裁判所が、【判例のポイント】の２のような判断をすることがあります。

要求する水準と見極める期間のバランスがポイントになってきますね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。