Category Archives: 不当労働行為

不当労働行為316 従業員の勤務中の死亡について組合からの団交申入れに対し、会社が、組合員であったことの確認を求め、組合がこれを拒否したため団交が開催されなかった事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も1週間がんばりましょう。

今日は、従業員の勤務中の死亡について組合からの団交申入れに対し、会社が、組合員であったことの確認を求め、組合がこれを拒否したため団交が開催されなかった事案を見ていきましょう。

JR東日本運輸サービス事件(群馬県労委令和5年9月27日・労判1300号87頁)

【事案の概要】

本件は、組合が、Y社の従業員であったXが勤務中に死亡したことについて、その勤務状況の説明等やY社の従業員に対する安全配慮義務等を交渉事項とする団体交渉を申し入れたところ、会社は、Xが組合員であったことの確認を組合に求め、組合がこれを拒否したため団交が開催されなかった事案である。

【労働委員会の判断】

本件申立てを棄却する。

【命令のポイント】

1 労組法7条2号において規定する「使用者が雇用する労働者の代表者」とは、「現に使用者と雇用関係にある労働者の代表者」を意味し、労働組合がそれに該当する。
しかし、本件ではXは死亡前に組合に加入したことがないことは前記認定事実のとおりであり、また、Y社の従業員の中には組合の組合員が存在しないことが認められる。
したがって、組合は、労組法7条2号に規定する「使用者が雇用する労働者の代表者」に該当するとはいえない。

あまり見かけない論点ですが、労組法7条2号の規定からすれば、上記の判断となりますね。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

不当労働行為315 団交拒否が不当労働行為にあたらないとされた事案(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、団交拒否が不当労働行為にあたらないとされた事案を見ていきましょう。

有田川漁業協同組合事件(埼玉県労委令和5年5月25日・労判1297号161頁)

【事案の概要】

本件は、組合が令和4年6月22日に団体交渉を申し入れたのに対し、Y社が本件申立てまでにおいて団体交渉に応じなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない。

【命令のポイント】

1 本件申立てに至るまで、Y社は、組合からの団体交渉申入れに関して、その都度文書により対応しており、団体交渉そのものを拒絶する意思を示したとするような事実は認められない。その後も、Y社は、交渉日時や交渉方法について組合とのやり取りを継続し、交渉日時を調整して、令和4年8月30日、組合の希望通りリモート方式による団体交渉に応じている。また、当該団体交渉の日程を調整するに当たり、Y社が殊更開催を先延ばしにしようとした意図も認められない
したがって、本件申立時点では、まだ団体交渉は開催されていなかったものの、組合からの団体交渉申入れに対し、Y社がこれを正当な理由なく拒否したとまでは言えず、Y社の対応が労組法7条2号の不当労働行為に該当するとは認められない。

理由を読むかぎり、使用者側に団交拒否の姿勢は見られません。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

不当労働行為314 団体交渉において組合が要求している資料を提示しなかったことが不誠実団交にあたるとされた事案(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も1週間お疲れさまでした。

今日は、団体交渉において組合が要求している資料を提示しなかったことが不誠実団交にあたるとされた事案を見ていきましょう。

夢kitchen事件(奈良県労委令和5年1月23日・労判1298号99頁)

【事案の概要】

本件は、団体交渉において組合が要求している資料を提示しなかったことが不誠実団交にあたるかが争点となった事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる。

【命令のポイント】

1 就業規則は、同法89条により事業所に常時10人以上の労働者を使用する場合には、その作成及び労働基準監督署への届出が義務づけられており、賃金台帳及びタイムカードは、同法第109条により一定期間の保存が義務付けられている。
これらの就業規則、賃金台帳及びタイムカードはいずれも団体交渉の主要な議題であった組合員の時間外労働について交渉するに当たって重要な基礎資料となるものである。Y社は、タイムカードは店長主催の会議での要望を受けて廃棄したと主張するが、そうした事情があるからといって保存義務のある書類の保存期間が経過する前にこれを廃棄することは到底許されない
以上のことから、これらの書類の提示を組合が要求したにもかかわらず、Y社が提示しなかったことには合理的な理由がなく、労組法7条2号の不誠実団交に該当すると判断するのが相当である。

廃棄したという主張がまかり通りのであれば、都合の悪い資料は全部廃棄したことにするでしょう。

そんなことが認められているのは、どこかの国の官僚と政治家くらいなものです(皮肉)。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

不当労働行為313 住宅手当支給区分の変更が不当労働行為にあたるか(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も1週間がんばりましょう。

今日は、住宅手当支給区分の変更が不当労働行為にあたるかが争われた事案について見ていきましょう。

ENEOS(旧エクソンモービル・住宅手当変更)事件(中労委令和4年6月1日・労判1295号103頁)

【事案の概要】

本件は、配偶者死亡による「既婚者」から「単身独立生計者」への住宅手当支給区分の変更が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

1 会社には、支給区分上の「扶養家族を有する者」について適用する特例措置を定めた運用ルールが存在する。運用ルールとは、独身の非管理職従業員で扶養者を有する者について、その被扶養者が就職などの理由により扶養から外れた場合、当該従業員が元被扶養者と同居する場合に限って、「単身独立生計者」ではなく「扶養家族を有しない既婚者」扱いとする、というものである。
運用ルールは、Xのような、「扶養家族を有しない者」に該当していた者が配偶者を亡くして、元被扶養者と同居しているケースを想定したものではなかった。しかし会社は、Xに配慮し、運用ルールの趣旨に鑑み、Xのケースにもこれを適用してよいと判断し、「元被扶養者と同居して生計を共にする」という要件で、「既婚者」から「単身独立生計者」に変更をしないで「既婚者」の区分のまま住宅手当の支給を認めることとした(運用ルールの取扱い)。
このような運用ルールの取扱いは、運用ルールの趣旨を従業員に有利となるように更に推し進めるものであり、合理的なものといえる。
運用ルールの取扱いを多くの従業員に統一的に適用する以上、会社が「生計を共にする」という要件を、住民票により判定できる「世帯」を基準として判断することは社会通念に合致しており、会社の上記判断は不合理なものとはいえない。

特にXに対して不利益を当たる意図・目的が客観的に認められないことから、不当労働行為該当性が否定されています。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

不当労働行為312 組合員がグループLINEを使用して社内の友人に組合への加入を勧誘するメッセージを送信したこと等を理由として減給の懲戒処分としたことが不当労働行為にあたるとされた事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、組合員がグループLINEを使用して社内の友人に組合への加入を勧誘するメッセージを送信したこと等を理由として減給の懲戒処分としたことが不当労働行為にあたるとされた事案を見ていきましょう。

カンプロ事件(茨城県労委令和4年10月20日・労判1295号101頁)

【事案の概要】

本件は、組合員がグループLINEを使用して社内の友人に組合への加入を勧誘するメッセージを送信したこと等を理由として減給の懲戒処分としたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

1 Xによる本件グループLINEへの本件メッセージの送信は、組合への加入勧誘を行う目的でなされたものであり、その内容が事実に反している部分があるが、Xに殊更、虚偽の事実を送信したとの認識がなく、また、Y社の信用・信頼を失墜させることについて、あえて意図した証拠はない。加えて、本件メッセージが拡散した事実は認められない。また、本件処分は、懲戒処分としては重すぎるものと判断せざるを得ず、懲戒処分は、Xに対する不利益取扱い(労組法7条1号)に当たる。

2 本件処分がなされることは、組合員はもちろん、従業員が組合への加入や何らかの関与を行った場合には、本件処分のような懲戒処分等がなされるおそれを抱かせ、ひいては、従業員の組合への不加入、組合員の脱退などの組合の活動・運営を阻害するおそれがある。よって、本件処分は、XによるY社従業員に対する組合への加入勧誘行為に干渉するものであり、組合に対する労組法7条3号の支配介入に当たる。

上記命令のポイント1のような事情がある場合、会社としては、何らかの懲戒処分を検討することは理解できるところですが、減給は重すぎる(相当性に欠く)という判断です。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

不当労働行為311 救済申立てが申立期間を徒過していることを理由に却下された事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 

今日は、救済申立てが申立期間を徒過していることを理由に却下された事案を見ていきましょう。

ジェコー事件(埼玉県労委令和4年10月20日・労判1295号100頁)

【事案の概要】

本件は、申立人Xに対するパワハラ・セクハラを議題とした団体交渉において、Y社が事実をねつ造して回答し、Xを職場離脱の常習者に仕立て上げ、Xに精神的な虐待をしたことが、労組法7条1号及び3号の不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

申立て却下

【命令のポイント】

1 労組法27条2項は、救済申立期間を行為の日から1年としており、これは、行為の時点から長期間経過することにより、証拠収集や事実認定が困難となり、救済命令を出したとしても実益がないか、又はかえって労使関係の安定を阻害するおそれもあるとして定められた客観的な期間というべきである。
本件救済申立てに係るY社の行為としては、令和2年5月21日付けで文書を発出したことが最後であり、本件救済申立ては令和3年8月20日になされているから、本件救済申立てがY社の行為の日から1年を超えてなされているのは明らかである。

この論点の場合、ほとんど例外なく、「継続する行為」に該当するか否かが争われます。

「継続する行為」であるときは、その終了した日から1年となるため、起算日を遅らせることができるからです。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

不当労働行為310 組合が申し入れた団体交渉を拒否したことが不当労働行為にあたらないとされた事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、組合が申し入れた団体交渉を拒否したことが不当労働行為にあたらないとされた事案について見ていきましょう。

丸八ホールディングス事件(埼玉県労委令和5年3月30日・労判1293号91頁)

【事案の概要】

本件は、組合がY社に対し、平成30年12月25日付、31年3月1日付および同月4日付で申し入れた団体交渉を拒否したことにつき、本件団交事項のいずれについても、Y社は労組法上の使用者に当たるといえず、組合が申し入れた団体交渉に対しY社が応じなかったことは、労組法7条2号の不当労働行為に該当するかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

1 子会社につき労組法第7条の使用者性が認められる場合において、親会社にも同条の使用者性が認められるためには、親会社が強い経済的支配力を背景に、子会社の経営に対して支配できる地位にあり、子会社の労働者の基本的な労働条件等につき、現実的かつ具体的に支配・決定できる地位にあることが必要となる。その判断に当たっては、様々な事実を総合的に考慮することとなるが、親会社が子会社の労働者の基本的な労働条件等につき、実際に自ら決定していたか、少なくとも明示又は黙示の承認の下に、その決定を子会社に委ねていたかどうかが重要な要素として考慮されなければならない

2 Y社が、支部組合員に対し、実際に自ら労働条件等を決定していたか、少なくとも明示又は黙示の承認の下に、その決定をA社に委ねていたとは認められないことはもとより、その他、Y社が支部組合員の基本的な労働条件等につき、現実的かつ具体的に支配・決定できる地位にあることをうかがわせる事実の存在が疎明されているとまでは言えないから、本件団交事項におけるY社の使用者性については、これを認めることはできない。

労組法上の使用者性が争点となることがときどきありますが、上記命令のポイント1の判断要素をしっかりと押さえておきましょう。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

不当労働行為309 組合からの団交申入れに対して、組合執行委員長の交渉権限・協定締結権原の有無に疑義がある等として団交拒否したことの不当労働行為該当性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、組合からの団交申入れに対して、組合執行委員長の交渉権限・協定締結権限の有無に疑義がある等として団交拒否したことの不当労働行為該当性について見ていきましょう。

医療法人社団雄仁会事件(東京都労委令和4年10月18日・労判1291号101頁)

【事案の概要】

本件は、組合からの団交申入れに対して、組合執行委員長の交渉権限・協定締結権限の有無に疑義がある等として団交拒否したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

1 Y社は専従者が労働者でないことを前提とする主張を行うものの労働組合の専従者の立場にあることをもって直ちに労働組合法第3条に定める労働者でないということはできないことなどを考慮すると、労働組合法上の労働者でない者が実質的に組合の中心的地位を占め、その主体をなしているとは認められない。
組合員全体についても、労働者でない者が組合員の多数を占めていると認めるに足りる具体的事実の疎明はなく、組合について、労働者が質量ともに組合の構成員の主体になっていないということはできない。

2 Y社は、団体交渉を拒否したのではなく、留保したにすぎないと主張するが、Y社は、組合の事務折衝終了直後に、別件確認訴訟の結論が確定するまでには相当の期間を要するとの認識の下、組合のこれまでの基本姿勢に変化がない限り、組合との団体交渉には応じないとの基本方針を決定し、この基本方針に基づきその後の組合からのAの解雇等に関する団体交渉の申入れに一貫して応じないと対応してきたのであり、このようなY社の対応は、団体交渉を拒否したものといわざるを得ない

上記命令のポイント2のような理由で団交を拒否(留保)すると、ほぼ間違いなく不当労働行為に判断されますのでご注意ください。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

不当労働行為308 組合員に対する業務委託契約の解除通知を協議事項とする団体交渉に応じなかったことの不当労働行為該当性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も1週間がんばりましょう。

今日は、組合員に対する業務委託契約の解除通知を協議事項とする団体交渉に応じなかったことの不当労働行為該当性について見ていきましょう。

セントラルメディエンス事件(大阪府労委令和5年1月13日・労判1291号98頁)

【事案の概要】

本件は、組合員に対する業務委託契約の解除通知を協議事項とする団体交渉に応じなかったことの不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

1 Y社は、Aが労働組合法上の労働者に当たるか否かについては主張も立証もしていないが、労働基準法上の労働者に当たらない旨主張するので、念のため、AがY社との関係で労働組合法上の労働者に当たるかについて、労働組合法上の労働者性の基本的判断要素である①事業組織への組入れ、②契約内容の一方的・定型的決定、③報酬の労務対価性に即して検討する。
・・・以上のことを考え合わせると、Aは、労働組合法上の労働者に当たるとみるのが相当である。

2 一般に、団交において労使が協議を尽くした結果、議論が平行線をたどり、交渉が決裂して、再度交渉したとしても進展が見込めない状態に至った場合には、使用者が団交申入れを拒否しても、正当な理由のない団交拒否には当たらない。
この点、8.25団交におけるやり取りについては、本件団交申入れの協議事項について、議論の余地がなくなっていたと認めるに足りる事実の疎明はない。むしろ、その後も団交申入れの協議事項に関連するやり取りがなされていたことからすれば8.25団交が終了した時点において、本件団交申入れの協議事項について、交渉が決裂して、再度交渉したとしても進展が見込めない状態に至っていたとはいえない。

労基法上の労働者性と労組法上の労働者性の判断は微妙に異なりますので注意しましょう。

また、使用者側から上記命令のポイント2のような理由で団交を拒否する場合には、慎重に判断をする必要があります。多くの事案で不当労働行為と認定されています。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

不当労働行為307 金融機関における人事部附への配置転換の不当労働行為該当性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、金融機関における人事部附への配置転換の不当労働行為該当性について見ていきましょう。

あおぞら銀行事件(東京都労委令和5年1月24日・労判1291号95頁)

【事案の概要】

本件は、組合員Aに対する人事部附への配置転換が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

1 以上のとおり、Y社がAを人事部附に配属したことについての業務上の必要性は疑問であり、同人を人事部附に配属したことは不自然であるといわざるを得ない。そして、本件懲戒処分をめぐって労使が鋭く対立していた中で、Y社は、組合を軽視し、退職勧奨について組合が交渉を求めていたにもかかわらず、組合を通さずにAと直接話をしようとするなど組合との更なる交渉を忌避しようとしていたことが認められる。
また、本件懲戒処分に納得せず、Y社からの始末書提出の指示に素直に従わず、組合の力を得て団体交渉でY社を追及しようとするAをY社は疎ましく思い、同人をY社から退職させようとしていたことが認められる
そうすると、本件配置転換は、組合の存在を嫌悪していたY社が、組合員として自身の懲戒処分撤回等の活動を行っていたAを退職誘導して職場から排除し、ひいてはY社から排除することを企図して組合を弱体化させるために行ったものであったといわざるを得ない。
したがって、本件配置転換は、Aが組合員であること及び組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱いに当たり、また、組合の運営に対する支配介入にも当たる。

気持ちは理解できますが、やはり上記事情からすると、不当労働行為と判断されてしまいます。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。