Category Archives: 管理監督者

管理監督者56 語学教室校長の管理監督者性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、語学教室校長の管理監督者性に関する裁判例を見ていきましょう。

ビーチャイニーズ事件(東京地裁令和4年3月30日・労判ジャーナル128号24頁)

【事案の概要】

本件は、令和元年9月17日までY社に雇用され就労していたXが、Y社に対し、①労働契約に基づく賃金請求として平成30年8月から令和元年8月までの就労に係る割増賃金の一部である203万9775円+遅延損害金の支払、②労基法114条に基づく付加金請求として、203万9775円+遅延損害金の支払、③XはY社代表者及び被告役員から日常的にパワーハラスメントを受けたなどと主張して、不法行為又は債務不履行に基づく損害賠償請求として、慰謝料500万円及び弁護士費用50万円の合計550万円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

1 Y社は、Xに対し、21万6748円+遅延損害金を支払え。

 Y社は、Xに対し、付加金21万6748円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

1 Xは、Y社の語学教室のa校の校長を務めていたところ、X自身もY社の非常勤講師と同様に相当数の講座を担当しており、Xの業務内容の大半は、中国語の講師としての業務であったものと認められる。
Y社は、Xがa校の講師のシフトを決定していた旨主張するところ、他方で、Xは、講師のシフトはBが決定しており、Xにはシフトを決定する権限はなかった旨主張しており、Xが当該権限を有していたと認めるに足りる的確な証拠はないことからすれば、Y社の主張は採用することはできない。
また、Y社は、Xはa校の講師の採用等に関する権限を有していたと主張するが、他方で、Xは、そのような権限は一切与えられていなかった旨主張しているところ、証拠によれば、Xが非常勤講師の採用面接を担当したことがあることは認められるものの、証拠上当該講師の採用過程は明らかではなく、Xに採用等に関する決定権限があるかは証拠上明らかではない
以上によれば、Xが、非常勤講師等のシフト、採用、人事考課等に関して権限を有していたとは認め難く、いずれにせよ、Xが経営者に代わって他の労働者の労働時間等を決定し他の労働者の労務を管理監督する権限と責任を有していたとは認められない
また、Xは、Y社のシフト表に基づいて勤務し、休日に出勤する場合には、事前にBの許可を得た上で出勤していることに加え、Xの上記業務内容も考慮すれば、その勤務態様について自由な裁量を有していたとまでは認められない
さらに、Y社がXに対し、管理監督者の職責に応じた手当等を支給したことを認めるに足りる証拠はなく、Xの給与額等を踏まえても、Xが厳格な労働時間等の規制をしなくてもその保護に欠けることはないといえる程度の待遇を受けていたと評価することはできない。
したがって、Xは、労基法41条2号の管理監督者に該当するとは認められない。

開かずの扉ですからね。

もうそろそろ管理職を管理監督者として取り扱うのはやめましょう。

賃金の消滅時効期間を考えるとえらいことになりますので。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

管理監督者55 民泊グループの責任者の管理監督者性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、民泊グループの責任者の管理監督者性について見ていきましょう。

ニューアート・テクノロジー事件(東京地裁令和4年3月16日・労判127号42頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結していたXが、Y社により普通解雇されたことから、Y社に対し、Y社による解雇は無効であるとして、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記解雇後に生ずる未払賃金等の支払を求め、また、解雇前の未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

未払割増賃金請求一部認容

【判例のポイント】

1 Xは、民泊グループの責任者であり、同グループには他に5人程度の従業員が所属していたことが認められるが、他方で、Xが部下従業員の採用、人事考課、勤務割等に関して何らかの権限を有し、また、経営者に代わって他の労働者の労働時間等を決定し、他の労働者の労務を管理監督する権限と責任を有していたことを認めるに足りる証拠はなく、また、Xは、他の従業員と同様に勤怠記録によって出退勤が管理されていたところ、所定始業時刻に遅れた場合にはその都度遅延証明書を提出し、Y社から承認を得ており、遅刻した場合には1時間単位で賃金を減額されたこともあったことからすれば、Xは、その勤務態様について自由な裁量を有していたとまでは認められず、Y社は、Xは職務手当として月15万円を支給されており、Xの給料は他の従業員と比較して高額であったと主張するが、その一方で、他の従業員の給与の額については明らかにしないため、Y社の主張を採用することはできないから、Xは、管理監督者に該当するとは認められない。

このような働き方で管理監督者性が肯定される可能性は0です。

管理職で管理監督者に該当する方はほとんどいませんのでご注意ください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

管理監督者54 未払残業代請求訴訟において管理監督者性や変形労働時間制が争点となった事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、未払残業代請求訴訟において管理監督者性や変形労働時間制が争点となった事案

辻中事件(大阪地裁令和4年4月28日・労判ジャーナル126号22頁)

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用され、総務部長として勤務していたXが、平成30年4月から令和2年3月までの間、時間外労働を行ったとして、Y社に対し、時間外労働に対する賃金432万0706円+遅延損害金の支払を求めるとともに、労基法114条に基づき、付加金+遅延損害金を求める事案である。

【裁判所の判断】

1 Y社は、Xに対し、298万3613円+遅延損害金を支払え。

 Y社は、Xに対し、149万1806円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

1 Y社は、Xが労基法41条2号所定の管理監督者に当たる旨を主張する。
そこで検討すると、XはY社の総務部長の職にあったことが認められるが、その職務の内容は、経理事務や行政機関に提出する文書の作成など、事務的性格の強いものであり、Xが、Y社の事業経営に関する意思決定に影響を及ぼし、部下の採用及び解雇等の人事権を有していたことを認めるに足りる証拠はない。また、支払われた給与の額(年間約500万円又は約600万円)に照らしても、Xが、管理監督者としてふさわしい待遇を受けていたとはいえない
すると、Xが労基法41条2号に定める管理監督者に当たるとは認められない。

2 Y社の就業規則には、休憩時間は、基本的に12時から13時までであり、別に午前及び午後にそれぞれ15分の休憩を与える旨の定めがあることが認められる。
もっとも、12時から13時については一斉に休憩時間とされているから、実際に休憩を取得することができたと考えられるが、就業規則上、午前及び午後の15分間は時間が特定されておらず、各自が個別に取得するものとされているところ、同一部署で勤務していたDの証言によっても、Xは、業務中に自席でお茶を飲んだりすることがあったという程度であり、その間、Xが労務から解放されていたとは認められない
すると、Xが12時から13時の1時間とは別に、休憩を取得していたとは認められない。
したがって、休憩時間については、各労働日につき1時間とするのが相当である。

3 変形労働時間制が有効となるためには、使用者と労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との間で協定を締結し、その具体的な内容(変形期間やその内容等)を定める必要があるところ(労基法32条の4第1項)、被告が、本件訴訟において賃金が請求されている平成30年4月から令和2年3月までの間、過半数代表者等との間でどのような内容の協定を締結したかについて、具体的な主張立証はされていない
すると、労働基準監督署への届出(労基法32条の4第4項、32条の2第2項、労働基準法施行規則12条の2の2第2項)をXが怠ったか否かに関わらず、Y社において、前記認定が左右されるような変形労働時間制が効力を有するものと認めることはできない。

複数の論点がありますが、特に上記判例のポイント2はしっかり理解しておかないともったいないですね。

なお、部長クラスで管理監督者性が肯定されることはありません。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

管理監督者53 人事上の最終権限を有しない社員の管理監督者性が認められた事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、人事上の最終権限を有しない社員の管理監督者性が認められた事案を見ていきましょう。

土地家屋調査士法人ハル登記測量事務所事件(東京地裁令和4年3月23日・労経速2490号19頁)

【事案の概要】

本件は、土地家屋調査士法人であるY社の社員兼従業員であったXが、Y社に対し、①雇用契約に基づき、令和2年2月分以前の未払残業代527万9952円+遅延損害金の支払、②雇用契約に基づき、同年3月分以降の未払残業代86万1219円+遅延損害金、③労働基準法114条に基づき、付加金407万4886円+遅延損害金の支払、④Y社がXに対してした同年7月10日付け普通解雇が無効であるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、並びに、⑤民法536条2項に基づき、本件解雇後の賃金+遅延損害金の支払を、各求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、1万2121円+遅延損害金を支払え。

Y社はXに対し、付加金1万2121円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

1 職務権限について、Xは、Y社代表者とともに、Y社設立時からの社員であり、社内でY社代表者に次ぐ地位であった。Y社における人事上の最終権限はY社代表者が有していたが、これは、Y社代表者が経営と営業、Xが登記申請等の現場実務の取り仕切りという社員間の役割分担があったことに起因する
現場実務の遂行方法の取り決めや現場での従業員の指導はY社代表者が口を挟むことはなく、Xに一任されていた。名古屋事務所の開設等の重要な経営事項についても、Xに相談の上で決定されていたことがうかがわれる。

2 勤務態様について、Xは、勤務時間中に歯科医院に通院するなどしていたが、仕事を抜けた時間に指導もなかった。また、平成31年1月以降は、自らの裁量で休日出勤や代休の日を決めていた

3 待遇について、Xは平成30年以降は月額60万円の報酬を得ていて、同じ土地家屋調査士の資格者である他の社員2名よりも月額で10万円以上も高く、他の従業員の基本給やXの前職での報酬水準(年収450万円程度)よりも大幅に高い

4 以上によれば、Xは、経営者(Y社代表者)と一体的な立場において、労働時間、休憩及び休日等に関する規制の枠を超えて活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、また、そのゆえに、待遇及び勤務態度においても、他の一般労働者に比べて優遇措置が講じられていたということができ、実質的に上記のような法の趣旨が充足されるような立場にあったと認められるから、労基法41条2号の管理監督者に該当するものと認めるのが相当である

開かずの扉で有名な管理監督者性ですが、今回の事案では珍しく扉が開きました。

いずれにせよ、世の管理職の圧倒的多数は管理監督者としては認められませんのでご注意ください。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。

管理監督者52 年収約1100万円の従業員の管理監督者性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、年収約1100万円の従業員の管理監督者性に関する裁判例を見てみましょう。

スター・ジャパン事件(東京地裁令和3年7月14日・労判ジャーナル117号42頁)

【事案の概要】

本件は、Y社と労働契約を締結して就労している従業員Xが、Y社に対し、平成28年6月から令和元年11月までの期間における時間外労働、深夜労働及び休日労働に対する割増賃金の不払がある旨を主張して、Y社に対し、労働契約に基づき、未払割増賃金等の支払を求めるとともに、労働基準法114条に基づき、付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金請求認容

付加金等請求棄却

【判例のポイント】

1 Xの管理監督者性について、経営上重要な事項の決定、採用、人事考課、業務の割当て、労働時間の管理のいずれについてもXの権原や影響力は限定的なものであったといわざるを得ず、これに加え、Xの部下の人数は3ないし4名と少なく、Xの労働時間の中でマネジメント業務を行っている時間はわずかであり、Xは主として部下が担当する業務と同様の業務に従事していたと認められることを踏まえると、Xは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者ということはできず、また、Y社においてはフレックスタイム制が採用され、Xも同制度の適用対象となっているところ、Xは、Y社に対し、出社時刻及び退社時刻を申告し、B社長から勤務時間を記録した出勤簿の承認を受け、概ねフレックスタイム制の始業時間帯及び終業時間帯の間で出退勤しており、有給休暇についてもB社長の承認が必要とされていたということも踏まえると、Xには事故の労働時間についての裁量があったとはいい難いから、Xの待遇について、給与が年収1080万円ないし1170万2220円と比較的高額であることを考慮しても、Xが管理監督者に該当するとは認められない

2 Y社は、Xが、雇用契約当初からその後本訴提起の直前に至るまで一貫してY社がXを管理監督者として扱うよう誘導し、Xに対して時間外労働の抑制などの時間管理をする機会を奪わせ、他方で自分で勝手に労働時間を長くしてから、長期にわたりその状態を自ら放置して時間外の請求をすることなく、2年半以上過ぎてから請求したことを理由に、本件請求は禁反言の原則、信義則に違反する旨主張しているが、Xは、Y社に正社員として入社した当時、自己が残業代の支払を受けることができる立場ではないと認識してはいたものの、就労する中で管理監督者としての権原を有していないという認識に至ったことから本件請求を行ったというのであるから、入社後2年半以上過ぎてから請求したからといって、禁反言の原則や信義則に反するとはいい難く、また、Xが自ら不当に労働時間を長くしているとはいえないし、Xの時間外労働を抑制する機会を失ったというのも、Y社が管理監督者に該当しない者を管理監督者として扱ったことによる帰結にすぎないから、XのY社に対する割増賃金請求が信義則に反するということはできない。

年収が高い分、未払残業代の金額も自ずと跳ね上がります。

この程度の働き方では、開かずの扉はまず開きません。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。

管理監督者51 ビル建材部施工管理課の課長の管理監督者性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、ビル建材部施工管理課の課長の管理監督者性が争われた事案を見ていきましょう。

三誠産業事件(東京地裁令和3年6月30日・労判ジャーナル116号40頁)

【事案の概要】

本件は、平成30年11月16日までY社に雇用され就労していたXが、Y社に対し、労働契約に基づく賃金請求をした事案である。

【裁判所の判断】

管理監督者性を否定

【判例のポイント】

1 Xは、ビル建材部施工管理課の課長であり、同課にはC及びDが在籍していたが、Xは、C及びDの担当業務を決定する権限は有しておらず、同人らの人事評価を行ったこともなかったこと、Xの業務内容の大半は、C及びDの業務内容と同様の施工管理業務であったこと等から、Xが経営者に代わって他の労働者の労働時間等を決定し、他の労働者の労務を管理監督する権限と責任を有しているとは認められず、また、Xは、他の従業員と同様にタイムカードによって出退勤が管理されていたところ、所定始業時刻に数分遅れた場合にはその都度遅刻の届出を会社に提出していることが認められる上、残業許可申請書を提出せずにタイムカードに21時以降打刻した場合には、その都度「残業未承認」というゴム印を押されていたことが認められることからすれば、Xは、その勤務態様について自由な裁量を有していたとまでは認められず、さらに、Xは、毎月4万円の役付手当の支給を受けていたが、同手当は、再雇用された後も毎月支給されており、同手当等の支給により、厳格な労働時間等の規制をしなくてもその保護に欠けることはないといえる程度の待遇を受けていると評価することは困難であるから、Xは、労働基準法41条2号の管理監督者に該当するとは認められない。

はい、いつものとおりです。

課長レベルで管理監督者性が認められることは1000%ありません。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。

管理監督者50 小規模事業体における管理監督者性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、小規模事業体における管理監督者性に関する裁判例を見てみましょう。

青山リアルホーム事件(東京地裁令和3年5月14日・労判ジャーナル115号46頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員が、法定時間外労働等を行ったとして、労働契約に基づく割増賃金等の支払を求めるとともに、労働基準法114条に基づく付加金請求等の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

管理監督者性を否定

【判例のポイント】

1 Y社は、Xが管理監督者に該当する旨主張するが、Y社は、平成25年の設立以来、従業員3名程度の極めて小規模な事業体であったものであり、そもそも、経営者の身代わり的存在を置いて、労働時間規制の枠組みを超えた労務管理をさせるべき必要性があるとは認め難く、また、Xが他の従業員の労働時間等を決定していた事実も、他の従業員の労務管理をしていた事実も認められず、Xの日々の活動は日報等で細かく管理され、直行・直帰についても会社代表者への報告が必要であったことも考慮すれば、出退勤がXの自由に委ねられていたとは認め難く、以上に加え、XがY社の財務情報や決算情報など経営上の重要事項に接することはなかったこと、Xに賞与の支給はなく年間賃金は530万円程度であり、Xに対して労働時間規制の枠組みを超えた労務管理をなさしめることの対価としての十分な待遇がなされていたとは認め難いことにも照らせば、Xが管理監督者に該当すると認めることはできない

結論自体は特に驚くものではありません。

管理監督者性は開かずの扉ですので、この程度の事情で管理監督者性が肯定される可能性は0です。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。

管理監督者49 採用権限を有する従業員の管理監督者性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、採用権限の有無と管理監督者性に関する裁判例を見てみましょう。

カーチスホールディングス事件(東京地裁令和3年3月17日・労判ジャーナル113号54頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、所定労働時間を超える残業を行ったとして、未払割増賃金等の支払を求めるとともに、労基法114条に基づく付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金等請求は一部認容

付加金等請求は棄却

【判例のポイント】

1 Xは、採用面接については実質的な権限を有していたと認められるが、これは、使用者の人事権の一部に過ぎず、その他の業務内容に照らしても、Xは、基本的には財務経理業務を担当していたものであり、Xが経営上の事項について実質的な決定権限を有していたものとは認められないことからすれば、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権原があったとは認められず、また、Xが、本件請求期間中、基本的には午前9時までには出勤し、朝礼に参加し、朝礼の当番も割り振られていたことからすれば、Xは、財務経理業務の繁閑に応じて残業をする必要があったものと認められ、Xは、始業時刻及び終業時刻について制約があったものであり、自己の裁量で労働時間を管理することが許容されている立場にあったとは認められないこと等から、Xが、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を有していたとは認められず、また、Xがこのような実質的な決定権限を行使するにあたって労働時間に関する裁量を有していたとも認められないことからすれば、Y社においてXの処遇が高水準であり、管理監督者としてもふさわしい待遇であったと認められるとしても、Xが労基法41条2号の管理監督者であったと認めることはできない。

2 Y社が割増賃金を支払われなかったのは、Xを管理監督者であると認識していたためであるところ、結果として管理監督者とは認められないものの、XのY社内における肩書、業務内容及び処遇等に照らすと、Y社がXを管理監督者に該当すると認識したことには一定の理由はあると解され、Y社がXに割増賃金を支払わなかったことが悪質であると評価することはできないから、本件において、Y社に付加金の支払を命ずることは相当ではない。

いつもながらの開かずの扉です。

日本の中に、管理監督者性の要件を満たしている管理職が何人いるでしょうか・・・。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。

管理監督者48 投資会社の専門社員の管理監督者性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、投資会社の専門社員の管理監督者性に関する裁判例を見てみましょう。

三井住友トラスト・アセットマネジメント事件(東京地裁令和3年2月17日・労判ジャーナル111号32頁)

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されて就労するXが、Y社に対し、①労働契約に基づく賃金請求として、平成28年1月4日から令和元年7月31日まで(以下「本件請求期間」という。)の未払残業代合計2747万1761円+遅延損害金、②労基法114条に基づく付加金請求として、2396万3762円+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、1978万0532円+遅延損害金を支払え。

Y社は、Xに対し、1402万3983円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

1 職責及び権限について
Xの担当する業務は、ファンドマネージャー等が示した見解を前提とした月次レポート等の内容に誤りがないかを確認したり、当該見解を踏まえてレポートを作成する業務であって、専門的かつ重要な業務ではあるものの、企画立案等の業務に当たるとはいえず、また、これらの業務が部長決裁で足りるとされていることからすれば、経営上の重要事項に関する業務であるともいえない
また、Xは、所属する部署の管理者ミーティング等に参加しておらず、月報関連業務以外に当該部署の業務を担当していたことは認められないほか、部下もおらず、人事労務管理業務に従事していたとは認められない
以上によれば、Xが経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当していたとは認められず、また、人事労務管理業務も担当していないことからすれば、Xが、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を付与されていたとは認められない

2 労働時間の裁量について
Xは、月次レポートの精査・準広告審査業務を毎月第3営業日から第14営業日の間に行い、共通コメントのチェックを第3営業日の午前9時頃から正午頃までの間に行い、臨時レポートについては年間10回程度行うことになっており、それらの業務がある期間は、基本的に当該業務のために時間的にも拘束されているものの、これらの業務の閑散期においては、比較的自由に時間を使うことが許容され、遅刻・早退があっても賃金から控除されることはなく、早朝及び深夜の業務についても、健康管理の観点から複数回の指摘はあったものの、自己の裁量で労働時間を決定できる環境にはあったといえることからすれば、労働時間について一定の裁量はあったといえる。

3 処遇について
本件請求期間におけるXの年俸は約1270万円(基本給部分が1140万円)であり、部長に次ぐ待遇であるといえ、Y社の社員の上位約6%に入ることからすると、待遇面では、一応、管理監督者に相応しいものであったと認められる。

4 小括
以上によれば、Xは、自己の労働時間について一定の裁量があり、管理監督者に相応しい待遇がなされているものの、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を付与されているとは認められないことからすれば、Xが、管理監督者に該当するとは認められない。

開かずの扉です。

認容額をご覧ください。

管理監督者として対応することは、もはや百害あって一利なしです。

・・・とかれこれ言い続けていますが、一度、痛い目にあわないとわからないのが実情です。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。

管理監督者47 カフェ部門従業員の管理監督者性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、カフェ部門従業員の管理監督者性に関する裁判例を見てみましょう。

andeat事件(東京地裁令和3年1月13日・労判ジャーナル111号46頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、時間外労働についての割増賃金の未払があるなどとして、Y社に対し、雇用契約に基づき、割増賃金合計1246万9252円+遅延損害金、並びに、労基法114条に基づく付加金請求として640万6611円+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、1029万6845円及びうち954万3690円に対する令和元年6月1日から支払済みまで年14.6%の割合による金員を支払え。

Y社は、Xに対し、609万1044円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年3%の割合による金員を支払え。

【判例のポイント】

1 Xは、カフェ部門のシフトの作成や本件店舗全体のシフトの調整、アルバイト従業員の人事評価は行っていたものと認められるが、シフト作成や調整は労務管理の一部でしかなく、人事評価についても昇給の最終判断は社長が行っていたというのであるから、これらの事情のみで、Xが、経営者と一体的な立場において、労働時間、休憩及び休日等に関する規制の枠を超えて活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を有していたとは認め難い。
これに対し、Y社は、Xはアルバイト従業員の採用につき実質上の最終判断をしていた、アルバイト従業員の解雇についても相当程度の権限が付与されていた、マネージャー(代理)就任後は各部門で作成したシフトを承認する権限を有していたなどと主張するが、前記認定事実の限度を超えて、これらを認めるに足りる的確な証拠はなく、いずれも採用することができない。
また、Y社は、Xは平成30年6月以降、経営再建計画の立案業務に従事していたとも主張するが、これを認めるに足りる的確な証拠はなく,採用することができない。

2 Xは、店長時代のみならず、マネージャー代理及びマネージャーとなった後も、シフトに入ることが多かったことが認められ、後記のとおり恒常的に長時間労働を余儀なくされていたことにも鑑みれば、Xが自己の勤務時間に対する自由裁量を有していたとはいい難い

3 Xには、当初は月額35万円、マネージャー代理の肩書を付与された後は月額40万円、平成30年4月以降は特別手当ないしその他手当を含めて月額45万円の固定給が支給されていたが、これは、同じカフェ部門の平社員であったBが月額35万円の固定給に加えて10万ないし15万円程度の時間外手当を支給されていたこと、シェフ部門の料理長の給与が月額約70万円、ベテランシェフの給与が月額約50万円であったことと比較して、高待遇とはいえない上、後記のとおり認定できる実労働時間を基に時給を計算すると、前記認定のアルバイト従業員の時給と同程度の水準となることから、その地位に相応しい処遇を受けていたとはいえない
これに対し、Y社は,Bはフランス人であり、本件店舗のブランド価値の向上のために必要不可欠な人材であることや、本件店舗の立ち上げに尽力してもらった人物からの紹介であったことから、特別に給与が高額であった旨主張するが、Bがどの程度本件店舗のブランド価値の向上に寄与していたのかも本件証拠上明らかでなく、上記人物からの紹介であったことを認めるに足りる的確な証拠もないから、Y社の上記主張は採用することができない。
また、Y社は、シェフ部門の従業員は、料理人として高度の技術等が要求されることに鑑みて、他部門の従業員と比較して給与が高くなっている旨主張するところ、そのような可能性は一般論としては考え得るものの、本件において同人らが、管理監督者とされるXと比して、有意に高額な給与を得ていたことの具体的な合理性を基礎づけるまでの事情とはいえないから、Y社の上記主張は採用することができない。

4 上記のとおり、店長時代のみならず、マネージャー代理及びマネージャーとなった後についても、Xが、経営者と一体的な立場において、労働時間、休憩及び休日等に関する規制の枠を超えて活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を有していたとは認め難い上、勤務態様についても、自己の勤務時間に対する自由裁量を有していたとはいい難く、待遇についても、その地位に相応しい処遇を受けていたとはいえないことから、これらを総合的に考慮すると、Xが前記のような労基法41条2号の規定の趣旨が充足されるような立場にあったと認めることはできず、同項所定の管理監督者に該当するとは認められない。

金額見てください。

管理監督者性が肯定されることはもうあきらめたほうがいいですよ。

雇用でいくのであれば、無駄な仕事を減らし、労働時間を短くし、残業代を支払う。

これが王道です。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。