栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、コロナ禍での整理解雇につき、解雇回避努力が不十分とはいえないとされた事案を見ていきましょう。

カーニバル・ジャパン事件（東京地裁令和５年５月２９日・労経速２５４５号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、①Y社がXに対してした解雇は無効であると主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに解雇後である令和２年７月分以降の賃金として同月から毎月末日限り３８万５７８３円＋遅延損害金の支払を求め、②Y社の代表取締役であるＢに対し、違法な解雇をしたことを理由とする不法行為又は会社法４２９条１項に基づく損害賠償金１１０万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

本判決確定日の翌日以降を支払日とする賃金＋遅延損害金の支払を求める部分は却下

その余は請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、本件解雇を行うに当たり、経費削減のために、月額約２３００万円であった販売費を月額２００万円～４００万円に大幅に削減したほか、月額３００万円の出張旅費・交際費を全額削減し、大阪営業所を閉鎖した。年間約６０００万円の負担を生じる事務所の賃料についてはY社は、一部区画を解除しようと貸主と交渉したが、貸主が解約を拒んだため解約はできなかった。
人件費の削減についても、４名いた派遣社員の契約を全て契約期間満了により終了させているほか、解雇に先立ち、人員削減の対象者２３名に対し、特別退職金（Xについては月給の約４．７箇月分）の支払及び年次有給休暇の買取りの提案を伴う退職勧奨を実施しており、退職勧奨の対象とならなかった従業員及び役員については、その給与（報酬）を令和２年７月から同年１１月まで２０％削減した。
以上のとおり、Y社は、解雇回避のため、一定の経費削減を行ったものと評価できる。

２　Y社は、希望退職者募集を実施しなかったが、Y社の正社員の従業員は約６７名であり、これが５部門に分かれ、その部門内でもそれぞれ役割が細分化されていたところ、希望退職者を募集すると、上記各部門で枢要な役割を果たしている従業員が、希望退職者募集に応じて退職するおそれがあり、そうなると業務に支障が生じ、組織が存続できなくなる可能性が高かったと認められる。
仮に、応募した者のうちY社が承認した者のみに早期退職を認めるという方法をとったとしても、いったん希望退職者募集に応じた者の帰属意識及び勤労意欲の低下は避けられず、組織の存続が困難になることに変わりはない。
そして、整理解雇は、事業組織の存続のために行われるものであるから、事業組織の存続という目標が達成できる範囲で、客観的に実行可能な解雇回避措置をとれば足りるもので、上記事情の下で、Y社において希望退職者募集をしなかったことをもって、解雇回避努力が不十分であったということはできない。

３　上記内容の雇用調整助成金では、一日当たり８３３０円までしか支給されないことから、賃金の全額を支払った場合には、人件費を５０％削減したこととならないし、賃金を減じた場合には、休業を命じているといっても、賃金を減じられたことに不満を感じる従業員がY社を退職することは予想されるから、Y社の組織の存続が困難となる。また、受給期間が令和２年７月１日から１００日分に限られており、最も楽観的な運航再開見込み時期であった令和３年４月までであっても、雇用を維持することはできない見通しであった。
したがって、令和２年６月４日の時点において、Y社が雇用調整助成金を受給することによって、人件費を５０％削減しつつ事業再開時に通常営業ができるような組織を維持することは困難であり、Y社が、同日の時点で、雇用調整助成金を受給することなく、従業員２３名に対し退職勧奨をしたことはやむを得ないというべきである。

４　Y社は、人員削減の対象者に対し、個別に面談して、特別退職金の支払及び年次有給休暇の買取り等を提示した上で、退職勧奨を行い、回答期限こそ面談の４日後であったが、従業員の要望を踏まえ、同年６月１５日付けとされていた退職日を同月３０日付けに変更する旨の提案を行った。また、本件解雇前に実施された団体交渉においては、説明資料を交付してY社の財務状況を説明し、本件３名の質問を受けて、Xを人員削減の対象者として選定した理由、雇用調整助成金の利用しなかった理由及び希望退職者の募集を行わない理由について、それぞれ回答しており、Y社の応対には虚偽はなく、妥当なものと認められる。

上記判例のポイント２、３によれば、一部、手続について不十分と評価され得る事情もありますが、裁判所は上記理由を示して救済してくれています。

全体的な事情からして、整理解雇はやむを得ない状況であったと考えたのでしょう。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、懲戒処分当時に使用者が認識していなかった非違行為に基づく懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

富士通商事件（東京地裁令和５年７月１２日・労判ジャーナル１４４号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社が行った解雇は無効である等と主張して、Y社に対して、解雇無効地位確認及び未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　Y社はXに対して懲戒解雇の意思表示をしており、懲戒処分当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情がない限り、その存在をもって当該懲戒処分の有効性を根拠付けることはできないものというべきであるところ、Y社の主張する事情は、解雇理由証明書に記載されておらず、懲戒当時にY社代表者が認識していなかったと認められるから、これらの事情があったとしても、本件懲戒解雇の有効性を根拠づけることはできず、その他、本件では、Ｙ社の主張する懲戒事由が認められないことから、本件懲戒解雇は無効であるから、Ｘは、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあるとともに、Ｘが令和３年７月７日以降に労務を提供していないのは、Ｙ社の責めに帰すべき事由によるものといえるから、Ｙ社は、５６万３７２１円の支払義務を負う。

上記太字部分の事情からすれば解雇事由とするのはなかなか難しいですね。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は、頻繁に傷害事件を起こした従業員の解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

建設会社S事件（大阪地裁令和５年１０月２７日・労判ジャーナル１４４号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結し、勤務していたXが、Y社による解雇が無効であると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、平成３０年４月３日にY社の従業員に対する傷害事件を起こした後、令和２年３月６日及び同月９日に立て続けにY社の協力業者に対する傷害事件を起こし、いずれもY社の業務遂行中に起こしたものであり、Y社の企業秩序を害したものというべきであるし、特に、同月９日のGに対する傷害事件は、手術を要するものであり、結果が重大であり、Xは、Y社代表者からF及びGに対する謝罪を求められたにもかかわらず、同人らに対し、一切謝罪をせず、損害賠償についても、Y社が行い、Xは何ら対応しないなど、態度を改めることがなかったところ、Y社は、Xを直ちに解雇せず、現場作業員から営業職への配置転換を行ったものであり、これは解雇回避措置と評価できるものであるが、Xは、F及びGに対する傷害事件の約１年５か月後に実父に対する傷害事件を起こし、逮捕、勾留、起訴及び公判を経て、執行猶予付き有罪判決を言い渡されたものであるから、Xの粗暴傾向は、非常に根深く、もはや改善の余地はないと評価し得る状況であったと認められ、Y社は、保釈前にXを直ちに解雇することなく、保釈後にXと面談し、事情を聴取した上で、退職勧奨をし、Xがこれに応じなかったことから、最終的に本件解雇の意思表示をしたものであることに照らせば、本件解雇は、客観的に合理的な理由が認められ、社会通念上相当として是認できる場合に当たると認められる。

丁寧に丁寧に手続きを進めたということがよくわかります。

民事事件でありながら刑事事件の判決を見ているようです。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は、業務によって貯まったポイントの私的費消を理由とする解雇が有効とされた事案を見ていきましょう。

中央建物事件（大阪地裁令和５年１０月１９日・労判ジャーナル１４３号２８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で雇用契約を締結して就労していたＸが、Ｙ社による解雇は無効であるとして、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、解雇後の未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、総務部における勤務中、上司から、担当業務であった酒類購入によって貯まった本件ポイントを当該酒類の購入に充てるように指示があったにもかかわらず、Xは、酒類購入業務によって貯まった本件ポイントを私的に費消しているところ、その使途が美容用品や家電製品等の多岐にわたることに照らすと、本件ポイントには、現金に類似する通用性・利便性があったと考えられ、本件ポイント費消は、Y社に対し、Xが業務上委ねられていた現預金を私的に利用することと同等の経済的損害を与えるものであって、これと同様の信頼関係の破壊をもたらすものであったといわざるを得ないから、本件ポイント費消の性質及び経緯、費消額及び用途並びに回数及び期間に照らすと、本件ポイント費消は、XのY社従業員としての職務上の義務に反するものであり、本件解雇についての客観的に合理的な理由に当たるものと認められる。

魔が差したというか出来心というか・・・とはいえ、ポイントの私的利用は、上記のとおり、現預金の私的流用に類似することから考えれば、懲戒解雇を選択することもやむを得ないと思います。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、普通解雇及び懲戒解雇の有効性が争点となった事案を見ていきましょう。

ネットスパイス事件（大阪地裁令和５年８月２４日・労判ジャーナル１４１号２２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結していたXが、Y社に対し、XがY社からされた令和３年１月１４日付けでの解雇が無効である旨主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認請求をするとともに、労働契約に基づき、本件解雇の翌月から毎月の賃金支払日である１０日限り４１万円の賃金＋遅延損害金の支払請求をする事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　本件解雇の際に交付した労働契約終了通知書には、解雇理由として、アドテクノロジー製品開発の進捗が停滞しており、開発体制を再検討する旨が記載されているのみであり、Xの能力不足や経歴詐称を指摘する文言はないし、懲戒解雇に係る就業規則の条文の摘示もない。
また、本件解雇の約２週間後に交付された解雇理由証明書には、「解雇理由は、新製品開発の停滞により会社業績が悪化し、人員削減が必要になったため」と冒頭に記載した上で、その後の箇所で具体的な理由として、令和２年９月期において赤字決算となり、翌年９月期決算では会社業績がさらに大幅に悪化することが確実な状況であること、経費の大半が人件費であることを指摘した上で、Xが人員削減の対象となった理由として、本件製品専任であったこととプログラミングの基礎の習得が十分でないことが記載されており、以上の記載内容は本件解雇が整理解雇であることを強くうかがわせるものであるといえる。
以上のとおり、本件解雇に伴ってY社からXに対して交付された文書からは、Xに対して企業秩序違反を指摘する記載が全くなく、かえって、整理解雇であることを強くうかがわせる記載があることからすると、本件解雇は普通解雇と解するほかなく、懲戒解雇の意思表示を含むものとは認められない。

２　Xの行った作業からプログラマーとしての能力が欠如しているとは認められず、Xに対して業務上の注意及び指導がされていたともいえないから、本件解雇は普通解雇として客観的合理的理由があり、社会通念上相当であるとはいえない。

普通解雇と懲戒解雇は、「解雇」という点では共通していますが、法的性質が異なるため、解雇の意思表示をする際は、どちらの解雇をするのかを意識する必要があります。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は、解雇の意思表示の存否及び離職証明書の不実記載に関する裁判例を見ていきましょう。

ビッグモーター事件（水戸地裁令和５年２月８日・労判ジャーナル１４０号２頁）

【事案の概要】

本件は、自動車及び自動車部品販売業並びに自動車修理、解体業及びレッカー作業等を目的とするY社に雇用されていたXが、Y社から解雇されたが、本件解雇は違法であり、また、Y社が離職票に不実の記載をしたことにより国民健康保険税の軽減を受けることができなかったとして、Y社に対し、不法行為に基づく損害賠償請求として、損害金合計４５２万５９５９円等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求一部認容（Xの請求額４５２万５９５９円を認容）

【判例のポイント】

１　Y社は、解雇の意思表示について否認しており、本件解雇に客観的合理的理由があり、社会通念上相当であることについての具体的主張をしていない。そして、Xが、他の従業員に自分の業務を手伝わせたり、車検の台数制限などを行ったりしていたという問題のある言動があったとは認められず、XとY社との間の雇用契約を直ちに一方的に解消し得る解雇事由があるとは認められないこと、Ｄエリアマネージャーは、Ｘについて解雇が認められるとは思っていなかったことに照らせば、本件解雇は、客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められず、違法である。

２　Ｘは、本件解雇により離職したものであり、「非自発的理由による失業」であり、Ｘは、Ｙ社に対して、解雇されたとの認識を明示していたにもかかわらず、Ｘに、離職証明書に記載する離職理由について何ら確認することなく、本件離職証明書に「労働者の個人的な事情による離職」であり、「離職理由に異議」がないとの虚偽の記載をしたものと認められる。
事業主が離職証明書について虚偽の記載をした場合について、罰則が設けられているものであること（雇用保険法８３条１項１号）に照らしても、上記のＹ社による虚偽記載が、Ｘに対する違法な行為であると認められることは明らかであり、Ｙ社に上記記載が違法であることについての認識があったものと認められる。
したがって、Ｙ社による本件離職証明書の不実記載は、Ｘに対する不法行為に当たる。

上記判例のポイント２については注意が必要です。

このような事態にならないように慎重に手続きを進めることが求められます。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は、配転命令に従わず１９日間連続で欠勤した警備員の懲戒解雇が有効とされた事案を見ていきましょう。

ティー・オーオー事件（東京地裁令和５年２月１６日・労経速２５３１号３５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結し警備員として勤務していたXが、Y社から令和３年４月５日付けで配転命令を受けたこと、同年５月７日付けで懲戒解雇されたことに関し、本件配転命令及び本件解雇がいずれも無効である旨主張して、Y社に対し、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、②本件雇用契約に基づき本件配転命令以降（令和３年４月１日から本判決確定の日まで）の賃金月額４０万４８６８円＋遅延損害金の支払、③本件雇用契約に基づき業績一時金１万８０００円（令和３年９月から本判決確定の日まで毎年７月及び１２月）＋遅延損害金の支払をそれぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、有効な本件配転命令を拒否し、正当な理由なく令和４年４月１６日から同年５月７日までの２２日間、勤務シフト上の労働日としては１９日間連続で欠勤したものということができる。
雇用契約においては、出勤して労務を提供するということが最も基本的かつ重要な債務であるから、Xは重大な債務不履行をしたというべきであり、これにより、Y社が代替要員の確保に奔走するなど迷惑を被ったことは当然であり、企業秩序を著しく害する行為であるといえる。その期間についても、勤務シフト上の労働日単位で見ても１９日連続というように長期間であるし、Xは、Y社から書面による警告を受けながらも、Y社に対し、自宅待機にした上で休業手当を支払うように要求していたことなどから、本件解雇をせずとも、その後、欠勤を続けていた可能性が極めて高いというべきである。
したがって、Xは、少なくとも、就業規則４３条２号（出勤常ならず改善の見込みのないとき）、７号（第１６条から第２１条まで、又は第３６条、第３７条、第５３条の規定に違反した場合であって、その事案が重篤なとき）及び９号（その他前各項に準ずる程度の不都合な行為を行ったとき）の懲戒解雇事由に該当するといえる。また、本件解雇は、懲戒解雇として、客観的に合理的な理由を有するということができる。

２　Xは、本件配転命令を拒否し、正当な理由なく令和４年４月１６日から同年５月７日までの２２日間、勤務シフト上の労働日としては１９日間連続で欠勤しており、長期間にわたり重大な債務不履行をしたものといえる。また、Y社は、本件解雇に先立ち、Xに対し、２度書面で出勤を命じるとともに従わない場合は処分する旨の警告をしており、手続的にも適正である。
他方で、Xは、Y社が本件配転命令を撤回したり配転先を再度検討したりする旨を一度も述べていないにもかかわらず、Y社に対し、自宅待機にした上で休業手当を支払うように要求しており、働かずして支払を受けることを画策していたと思われるし、Y社が新しい配転先を検討している間自宅待機になった旨通知書に虚偽の記載をするなど、自身の要求を押し通そうとする姿勢が顕著であり、情状面も悪い。Xは、本件解雇をされなくても、その後、欠勤を続けていた可能性が極めて高いというべきである。
したがって、本件解雇は、懲戒解雇として、社会通念上相当であると認められる。

配転命令拒否を理由とする解雇の事案においては、前提となる配転命令の有効性がまずは判断され、仮に有効であると判断された場合には、かかる命令に反したことを理由とする解雇の相当性が問題となります。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は、整理解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

リビングエース事件（大阪地裁令和５年２月３日・労判ジャーナル１３８号３４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、Y社から整理解雇され、Xの地位確認等請求を認容する労働審判が確定した後、再度、Y社から整理解雇されたため、本件解雇は解雇権の濫用に当たり無効である旨主張し、雇用契約に基づき、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、未払賃金等の支払を求め、また、本件労働審判が確定したにもかかわらず、Y社がXの職場復帰を認めず、本件解雇をし、あるいは未払賃金の支払を拒否したのは違法である旨主張して、共同不法行為に基づき、Y社、代表取締役B、元代表取締役Cに対し、連帯して、慰謝料１００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

地位確認請求認容

損害賠償請求棄却

【判例のポイント】

１　本件解雇当時、Y社の経営状況が悪化して人員削減が必要な状況にあったとはいえず、その他これを認めるに足りる証拠はなく、また、Y社は、経費削減について最大限できることはやり尽くした旨主張するが、かかる事実は認められず、役員報酬等の減額が十分といえるかには疑問があり、さらに、Bは、本件解雇をするに当たって雇用調整助成金が受給可能であるかどうかの検討をしていないことからすると、Y社の解雇回避努力が十分であったとはいえず、他方、本件解雇当時におけるY社の従業員は、Xのほかに、代表取締役であるBと女性事務員の２名であったことからすると、人員削減の必要性が肯定される限りにおいて、Xを解雇対象とすることが不合理であるとまではいえないから、本件解雇につき人選の合理性があったこと自体は否定できないが、Y社は、先行解雇が無効であることを前提とする本件労働審判に対して異議申立てをせずにこれを確定させており、本件労働審判の内容を履行すべき立場にあったところ、その後、民事調停を申し立て、民事調停が不成立となるや、Xに対して何ら事前説明をすることなく本件解雇をするに至ったものであり、本件解雇の手続が相当であったとは認められないから、客観的に合理的な理由があったとはいえず、解雇権を濫用するものとして無効である。

２　本件解雇は無効であるというべきであるが、本件解雇に至る経緯等を考慮しても、Y社による復職拒否及び未払賃金支払拒否が独自の不法行為を構成するとは認められず、あるいは、Xに上記未払賃金が支払われることによってもなお填補されない精神的損害が発生したとは認められないから、XのY社らに対する不法行為に基づく損害賠償請求には理由がない。

整理解雇を行う場合、一般的には経営がかなり逼迫した状況であるため、手順や手続を無視してしまうことがありますが、有効要件がかなり厳しいので、多くの事案で無効と判断されています。

整理解雇を行わざるを得ない場合には、事前に顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、退職合意の存否に関する裁判例を見ていきましょう。

大央事件（東京地裁令和４年１１月１６日・労判ジャーナル１３８号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、Y社との間の労働契約に基づき、Y社との間で退職に合意したことはないと主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、Ｘは、令和２年１２月２８日までＹ社で勤務したものの、Ｙ社は、同月２９日以降、Ｘを退職したものと扱って勤務できなかったと主張して未払賃金及び未払賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

退職合意無効確認請求認容

未払賃金等請求認容

未払賞与請求棄却

【判例のポイント】

１　①退職届などのＸの退職の申出を記載した書面は作成されていない上に、Ｘ自身は退職の申し出をしたことはない旨を陳述していること、②Ｙ社自身の供述によっても、「それでも出ろって言うなら辞めます」「どうしても出なきゃいけないんであれば、自分は辞めます」とのXの発言は、年末年始の休暇取得を認めるか否かのやり取りのなかでされた発言であって、少なくとも確定的にY社を退職する旨の意思表示とはいえないこと、③Xは、令和２年１２月２７日に、Y社に対して解雇通知書の交付を求めているとともに、令和３年１月７日には、代理人を通じて、Y社を退職する意思はない旨を伝えていることからすると、Y社代表者が令和２年１２月初旬ころにXから退職の申し出を受け、これを了承したとまでは認められない。

２　Xは、令和３年２月１日、A社に就職したことが認められるところ、XはすぐにY社に復職できる見込みがあったわけではなく、家族がいるため収入のない状態のままでいるわけにはいかないことから、同社に就職したことが認められるから、Xは、Y社において就労する意思を喪失したとは認められない。

上記判例のポイント１の事情からすれば、退職の意思表示を認定することは難しいですね。

また、上記判例のポイント２では、再就職をした場合に問題となる復職の意思の有無について判断されていますが、他の裁判例を見ても、必ずしも再就職したからといっても当然に復職の意思は否定されていませんので、この点はしっかりと押さえておきましょう。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は、整理解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

HES事件（東京地裁令和４年１２月７日・労判ジャーナル１３５号６０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結し稼働していたXが、Y社に対し、Y社による整理解雇は無効であるとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　パチンコ業界全体の構造的な不況の中、Y社は主要な取引先から取引を解消されたり、大幅に縮小されたりして売上高が減少し、経常損失の計上が続き、繰越損失金額も増加していったのであるから、Y社における人員削減の必要性は高いと認められ、次に、Y社は、Y社が所有していた車両を売却して旅費交通費や地代家賃の経費としての支出を減少させたほか、Y社代表者の役員報酬をXの基本給の額を大幅に下回る月額１０万円にまで引き下げた上、従業員に対する昇給停止、賞与の不支給の措置をとり、経費の削減を行っているのであるから、解雇回避のための努力義務を尽くしたと認められ、また、Y社は、Y社代表者とその妻を除いたY社の役員及び従業員に対して退職勧奨をし、これに応じなかったXだけを整理解雇したのであるから、人選に合理性があると認められ、さらに、Y社は、本件解雇に及ぶまでの間、Xに対して労働条件の変更を求めたり、Xが転職できるように取引先に働きかけたりしており、いきなりXが職を失うことのないように配慮していただけでなく、Y社の経営が困難である旨説明し、X以外の退職者には退職金を支払っていなかったのに、当時のY社における現金預貯金の残高を踏まえて、支払可能な特別退職金として３０万円の支払を提示して退職勧奨した上で、本件解雇に及んでいるのであるから、手続も相当と認められ、本件解雇は客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当と認められるから、有効である。

整理解雇を有効に行う場合のステップがよくわかると思います。

上記のような段階を踏んで最終的に整理解雇をすることがとても大切です。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。