Category Archives: 賃金

賃金275 原審判決を維持し、請負制賃金の計算において割増賃金を控除する賃金制度が判別性の要件を満たし、合理的であるとされた事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も1週間がんばりましょう。

今日は、原審判決を維持し、請負制賃金の計算において割増賃金を控除する賃金制度が判別性の要件を満たし、合理的であるとされた事案を見ていきましょう。

JPロジスティクス事件(大阪高裁令和5年7月20日・労経速2532号3頁)

【事案の概要】

本件は、貨物自動車運送事業等を行っているY社との間で労働契約を締結し、集配業務に従事していたXらが、Y社に対し、Xらに支給すべき能率手当の算定に当たり割増賃金の一部である「時間外手当A」に相当する額を控除しており、労働基準法37条所定の割増賃金の一部が未払である等と主張し、その支払いを求めた事案である。

原審は、Xらの請求を全て棄却したため、これを不服とするXらが控訴を提起した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

1 請負制賃金に係る仕事の単位量に対する賃金率に関しては、労基法27条が、出来高払制その他の請負制で使用する労働者について、労働時間に応じ、一定額の賃金の保障をしなければならない旨を定めており、最低賃金法のような特別法は存在しない
本件賃金規則等は、時間制賃金と請負制賃金とを併用する併用型賃金体系を採用しているところ、その一部を構成する時間制賃金の水準は最低賃金法に違反すると認めるには足りない。また、賃金規則等の定めによれば、時間制賃金に対応する時間外手当A(60時間を超える労働時間に係る時間外手当を含まない。)の総額が、取り扱った荷物の重量、伝票枚数、客の軒数、走行距離等の集配業務の業務量に基づいて算出される賃金対象額を上回る場合、本件計算方法に基づき、能率手当が支給されることはないが、時間制賃金に対応する基本給及び時間外手当の支払も減額されることはないから、最低賃金法に違反しない内容の賃金が保障される。さらに、本件賃金規則等が併用する請負制賃金は、出来高を示す揚高の一定割合を賃金として支払うことを保障するものではなく、質の高い労働(労働密度の高い労働)を提供した場合に、賃金対象額と時間外手当Aとの差額に相当する価値を見出して、時間外賃金に加算をする性格のもので、出来高払制賃金とは異なり、Y社が併用している請負制賃金によって、出来高払制賃金の下で生じ得るような弊害が生じる危険性があると認めるには足りない
これらの諸事情に照らせば、本件賃金規則等の定めは、能率手当算定の計算式を「賃金対象額」-「時間外手当A」としている部分も含め、労基法27条が求める賃金の保障をしているものと解するのが相当である。

2 Xらは、本件には、時間外手当の額を控除する計算方法について判別性の要件を欠く旨判断した最高裁令和2年3月30日(国際自動車事件第2次上告審判決)の射程が及ぶから、本件の計算方法も判別性の要件を欠く旨主張する。しかしながら、上記判決の事案では、「歩合給(1)」の金額を導くために「対象額A」から差し引かれる割増金に歩合給対応部分が含まれており、歩合給に係る基礎賃金やそれを基礎として算定した時間外手当の額が不明確になってしまい、判別性を欠くことが明らかである。また、上記判決の事案では、「対象額A」は、出来高を示す揚高の一定割合を合計する方法で計算されており、「歩合給(1)」として、出来高に比例した歩合給の支払を保障する趣旨の定めがされていて、「歩合給(1)」が「出来高払制によって定められた賃金」に該当することが明らかである。
これに対し、本件賃金規則等において、能率手当算定の賃金対象額は、出来高を示す揚高の一定割合という形で計算されるものではなく、「出来高払制によって定められた賃金」とは異なる「その他の請負制によって定められた賃金」に該当することが明らかである。そうすると、本件の能率手当については、上記判決が指摘した「出来高払制によって定められた賃金」に該当する歩合給に関する問題は生じない

最高裁はどのように判断するでしょうね。

上記判例のポイント2にもあるとおり、国際自動車事件との比較検討をする必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

賃金273 未払賃金等請求訴訟において出退勤時刻等を手書きで記載した文書の提出命令が発せられた事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、未払賃金等請求訴訟において出退勤時刻等を手書きで記載した文書の提出命令が発せられた事案を見ていきましょう。

對馬事件(東京地裁令和5年8月4日・労経速2530号20頁)

【事案の概要】

基本事件は、Y社との間で労働契約を締結し、Y社が経営する中華料理店で勤務していたXらが、時間外労働等をしたほか、交通費を支出し、経費を立て替えたと主張して、Y社に対し、労働契約に基づき未払割増賃金、交通費及び立替経費の支払を求めるとともに、労基法114条に基づき付加金の支払を求めた事案である。

Xは、本件文書1及び2の各文書について、Y社が所持しており、民訴法220条4号イないしホの除外事由に該当せず、取調べの必要性があると主張する。
これに対し、Y社は、Xらとの間で本件文書1は作成していない、Xらに関する本件文書2は給与の計算等が完了するとその都度は破棄していたため、存在しないと主張する。

(別紙1)

1 XらとY社との間で締結した労働条件通知書兼雇用契約書

2 令和3年1月から令和4年10月において、Y社が経営する麻布十番の高級料理店「對馬」でXらが出勤時、退勤時、休憩開始時、休憩終了時の都度手書きでそれら時刻を記載した紙

【裁判所の判断】

Y社は、本決定確定の日から2週間以内に、別紙1文書目録記載2の文書を提出せよ。

【判例のポイント】

1 Y社は、タイムカードを導入しておらず、Xらの労働時間を管理する文書としては本件文書2しかないのであるから、本件文書2は、「労働関係に関する重要な書類」(労基法109条)として、使用者たるY社が5年間の保存義務を負っていると認められる。しかも、違反した場合は罰金の罰則もあるのであるから(同法120条1号)、所持している蓋然性が非常に高いといえる。
このような点に照らすと、本件文書2は給与の計算等が完了するとその都度破棄していたとのY社の上記主張は、破棄の事実について具体的な裏付けもないまま、採用することはできないといわざるを得ない。
したがって、本件文書2は相手方が所持しており、民訴法220条4号イないしホの除外事由に該当しないから、相手方は本件文書2の提出義務を負う。
また、基本事件において、Xらの労働時間に争いがあるから、本件文書2を取り調べる必要がある。

文書提出命令が出された事案です。

文書所持者が文書提出命令に従わない場合や、裁判での使用を妨害する目的で当該文書を滅失した場合、「当該文書の記載に関する相手方の主張」あるいは「その事実に関する相手方の主張」を、裁判所は真実と認めることができます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

賃金272 仮執行宣言付判決に対して上訴を提起し、その判決によって履行を命じられた債務の存否を争いながら、同判決で命じられた債務につきその弁済としてした給付の帰趨(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も1週間お疲れさまでした。

今日は、仮執行宣言付判決に対して上訴を提起し、その判決によって履行を命じられた債務の存否を争いながら、同判決で命じられた債務につきその弁済としてした給付の帰趨に関する裁判例を見ていきましょう。

三井住友トラスト・アセットマネジメント事件(東京高裁令和4年3月2日・労判1294号61頁)

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されているXが、Y社に対し、①労働契約に基づく賃金(未払残業代)請求権に基づき、平成28年1月4日から令和元年7月31日(本件請求期間)の未払残業代である原判決別紙3「変更請求目録」及び原判決別紙4「追加請求目録」の各「E未払残業代」欄記載の各金員(合計2747万1761円)及び遅延損害金の支払を求める事案である。

原判決は、①未払残業代として1978万0532円+遅延損害金、②付加金として1402万3983円+遅延損害金の各支払を求める限度でXの請求を認容した。

これに対し、Y社は、敗訴部分を不服として控訴した。また、Xは、敗訴部分の全部を不服として附帯控訴するとともに、未払残業代の基準賃金額に一部誤りがあったとして、基準賃金額が増加した部分について訴えの追加的変更(拡張請求)をし、拡張請求分を含めて、①主文第1項(1)と同旨の判決を求めるとともに、②付加金として、2413万5538円+遅延損害金の支払を求めた。

【裁判所の判断】

Y社の本件控訴及びXの附帯控訴に基づき、原判決を次のとおり変更する。
Y社は、Xに対し、2766万8492円+遅延損害金を支払え。
Xのその余の請求を棄却する。

【判例のポイント】

1 Y社は、令和3年7月9日東京法務局に対し、原判決で認容された1978万0532円及びこれに対する令和3年7月2日までの確定遅延損害金436万9320円(合計2414万9852円)を弁済供託したので、その範囲で債務は消滅した旨主張する。
しかしながら、仮執行宣言付判決に対して上訴を提起し、その判決によって履行を命じられた債務の存否を争いながら、同判決で命じられた債務につきその弁済としてした給付は、それが全くの任意弁済であると認められる特別の事情がない限り、民訴法260条2項所定の「仮執行の宣言に基づく被告が給付したもの」に該当するというべきであり、このことは、その仮執行によって強制的に取り上げられた場合や仮執行に際し執行官に促されて弁済した場合に止まらず、仮執行宣言付判決を受けたのちにY社が弁済をした場合一般についてあてはまるものである(昭和47年最判参照)。
Y社は、令和3年5月7日付けで強制執行停止決定を受けているので、これにより仮執行宣言付判決に基づく強制執行が行われる可能性がなくなったのであるから、Y社による弁済は全くの任意弁済に当たると主張するが、Y社としては、仮に強制執行停止決定を受けた後に弁済供託をしたとしても、その後、当審において、Y社に金員の支払を命ずる原判決が取り消されれば、供託した物の取戻しを請求する意思があることが通常であり、当該供託は暫定的な弁済をする意思でされているとみるのが妥当であって、本件において、Y社の供託が全くの任意弁済であると認められる特別の事情があるということはできず、他にこれを認めるに足りる証拠はない。
したがって、Y社の弁済の抗弁は採用することができない。

まず、金額にびっくりしてしまいますが、それはさておき、この論点は、未払残業代請求訴訟を被告(使用者側)代理人として対応する弁護士としては、常に頭を抱える問題です。

被告代理人としては、できれば付加金をなくしたいわけですが、未払残業代の金額についても争いたいという場合、苦しい選択を迫られます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

賃金271 残業代等未払いにおける元代表取締役の任務懈怠の有無等(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も1週間お疲れさまでした。

今日は、残業代等未払いにおける元代表取締役の任務懈怠の有無等に関する裁判例を見ていきましょう。

そらふね元代表取締役事件(名古屋高裁金沢支部令和5年2月22日・労判1294号39頁)

【事案の概要】

本件は、Xが、勤務先会社の代表取締役であったYの任務懈怠により勤務先会社から残業代の支払を受けられなかったと主張して、Yに対し、会社法429条1項に基づき、平成30年8月分、同年10月分及び同年12月分から令和2年2月分までの残業代元金相当額203万2365円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Yの任務懈怠は認められるが、残業代が未払である理由は本件会社の事業継続が困難な状況となったことが原因であり、任務懈怠との因果関係がないとしてXの請求を棄却したことから、Xがこれを不服として控訴した。

なお、Xは、原審において、Yの勤務先会社の代表清算人としての任務懈怠に基づく上記同額の請求を追加したが、時機に後れた攻撃防御方法として却下された。

【裁判所の判断】

YはXに対し、221万6082円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

1 Xが超過勤務をしたことによる残業代は月々発生する者であるから、Xが残業代の支払を受けられなかったことによる損害も月々発生するものである。そして、本件会社において、さほど多額とはいえないXの各月の残業代を支払うことすらできなかった経営状態であったことを認めるに足りる証拠はないことからすれば、Yの任務懈怠とXの損害との因果関係があると認められる。
そもそも、Yが残業代を支払わなかったのは、Xを管理監督者として扱っていたことによるものであって、経営状態を理由とするものではないことからも、上記の結論が裏付けられるというべきである。

代表者個人に対する任務懈怠に基づく損害賠償請求という構成で未払残業代相当額の請求をしています。

法人に対する請求・回収が困難な場合に採られる手法です。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

賃金270 歯科技工士による未払残業代請求及び未払退職金請求(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、歯科技工士による未払残業代請求及び未払退職金請求に関する裁判例を見ていきましょう。

ツヤデンタル事件(大阪地裁令和5年6月29日・労判ジャーナル139号14頁)

【事案の概要】

本件は、歯科技工所を運営するY社と雇用契約を締結し、歯科技工士として勤務していたXが、Y社に対し、時間外労働に対する労働基準法37条に基づく未払割増賃金の支払を求め、また、雇用契約中に退職金の定めがあったとして、同契約に基づき未払退職金等の支払を求め、さらに、長時間労働等によりうつ病に罹患したとして、不法行為又は債務不履行(安全配慮義務違反)に基づき、1177万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金支払請求一部認容

未払退職金支払請求、損害賠償請求棄却

【判例のポイント】

1 XとY社との間では、本件雇用契約において、平成30年時点において、通常の労働時間に対する賃金の額を月額50万円とする合意が成立していたと認められるから、仮にその後本件賃金規程が定められ、これに基づいて基本給の額が決定されたとしても、本件雇用契約の内容がこれによって規律されることとなるとは認められず(労働契約法7条ただし書)、また、本件賃金規程に基づいてY社の決定した基本給(月額17万3000円)は、他にこれに代わる手当等が支給されるようになった様子もうかがわれないことに照らすと、減額の幅が極めて大きいというほかないから、仮にXが本件賃金規程の制定及びこれに基づく運用を行うことについて同意していたとしても、これに基づいてXの賃金を前記基本給の額とすることについては、不利益の内容及び程度に照らし、Xの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在すると認めることはできない

2 平成11年契約書及び平成30年通知書には、Y社がXに対して退職金を支払う旨の記載があるが、これらの契約書等の作成の際、XとY社代表者との間で、退職金を支給する場合の要件及び額について具体的な話をした様子はうかがわれず、これらの契約書等が、本件雇用契約の内容を示すものとも認め難く、また、XとY社との間で、Y社がXに対して退職金を支払う旨の具体的な合意が成立したとは認められないから、本件退職金請求には理由がない

上記判例のポイント1のような労働条件の不利益変更は、仮に労働者の承諾を得たとしても、自由な意思に基づかないと判断されることがあります。

特に賃金については厳格に解釈されますので注意しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

賃金269 夜勤時間帯における割増賃金算定の基礎単価が夜勤手当がベースとなるとされた事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、夜勤時間帯における割増賃金算定の基礎単価が夜勤手当がベースとなるとされた事案について見ていきましょう。

社会福祉法人A事件(千葉地裁令和5年6月9日・労経速2527号3頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員として勤務していたXが、Y社に対し、労働基準法37条の割増賃金請求権に基づき、①平成31年(令和元年)2月から令和2年11月までの夜勤時間帯の就労に係る未払割増賃金合計312万9684円+遅延損害金の支払を求め、②労基法114条所定の付加金312万9684円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、69万5625円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

1 労基法37条の割増賃金は、「通常の労働時間又は労働日の賃金」を基礎にして計算されるところ、本件雇用契約においては、基本給のほかに、1日当たり6000円の「夜勤手当」が支給されていたほか、基本給の6%に相当する夜間支援手当が支給されていたことが認められ、これによれば、本件雇用契約においては、夜勤時間帯については実労働が1時間以内であったときは夜勤手当以外の賃金を支給しないことが就業規則及び給与規程の定めにより労働契約の内容となっていたものと認められる。そして、このように1回の泊まり勤務についての賃金が夜勤手当であるとされていたことに照らすと、夜勤手当の6000円は、夜勤時間帯から休憩時間1時間を控除した8時間の労働の対価として支出されることになるので、その間の労働に係る割増賃金を計算するときには、夜勤手当の支給額として約定された6000円が基礎となるものと解される。
したがって、Y社における夜勤時間帯の割増賃金算定の基礎となる賃金単価は、750円であると認めるのが相当である。

2 これに対しXは、Xの勤務は、泊まり勤務の後に午前10時まで勤務することを基本としていたが、Xが更に続けて勤務したときは、その超過時間数に応じ、給与明細書に記載された時間数に応じた「時間外手当」が支給され、その時間数及び額によれば、Xの割増賃金算定の基礎となる賃金単価は、そのときの基本給の額に応じて1528円、1540円又は1560円となると主張する。
しかしながら、夜勤時間帯が全体として労働時間に該当するとしても、労働密度の程度にかかわらず、日中勤務と同じ賃金単価で計算することが妥当であるとは解されない

3 なお、最低賃金に係る法規制は全ての労働時間に対し時間当たりの最低賃金額以上の賃金を支払うことを義務付けるものではないから、泊まり勤務に係る単位時間当たりの賃金額が最低賃金を下回るとしても、直ちに泊まり勤務の賃金額に係る合意の効力が否定されるものとは解されない

本件紛争は、「夜勤手当」という名称の紛らわしさが原因となっていることは明らかです。

また、上記判例のポイント3は、誤解しがちな点ですので、しっかりと押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

賃金268 労働契約書等において、割増賃金の対価と明記された職務手当に、通常の労働時間の対価も含まれているとされた事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も1週間がんばりましょう。

今日は、労働契約書等において、割増賃金の対価と明記された職務手当に、通常の労働時間の対価も含まれているとされた事案を見ていきましょう。

国・渋谷労基署長(カスタマーディライト)事件(東京地裁令和5年1月26日・労済速2524号19頁)

【事案の概要】

本件は、渋谷労働基準監督署長から平成29年12月14日付けで労働者災害補償保険法14条1項に基づく休業補償給付を支給する旨の決定を受けたXが、本件処分には給付基礎日額の算定を誤った違法があると主張して、その取消しを求める事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

1 本件労働契約に係る契約書や本件会社の就業規則の記載を踏まえても、XのY社における地位及び職責に照らし、通常の労働時間に対応する賃金が基本給の限りであったと認めるには無理があること、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと評価される80時間を大幅に超える1か月当たり150時間前後の法定時間外労働を前提とする職務手当を支給することは当事者の通常の意思に反することを総合考慮すると、本件Y社から支払われた職務手当には、その手当の名称が推認させるとおり、通常の労働時間も含め、XのD事業部マネージャーとしての職責に対応する業務への対価としての性質を有する部分が一定程度は存在したと認めるのが相当である。
Y社は、職務手当の全額を割増賃金として支給する旨の合意は必ずしも長時間の時間外労働等をXに義務付けるものではなく、むしろ労使双方にとって一定の合理性があると主張する。しかし、時間外労働が1か月当たり80時間を大幅に超過しない限り、職務手当を超える割増賃金が発生しないという賃金体系は、直ちに長時間の時間外労働等を義務付けるものではないにしても、それを誘発する効果があることは否定し難い
この点は、Xが平成27年12月から平成28年6月までの間において80時間を超える法定時間外労働を行った月は4か月であり、うち3か月の法定時間外労働時間数は100時間を超えていることからも裏付けられており、労働者であるXにとって極めて不利益の大きい合意というほかなく、これが当事者の通常の意思に沿うものと認めることはできない。したがって、Y社の上記主張は採用することができない。

2 職務手当は、その全額が労基法37条に基づく割増賃金として支払われるものと認めることはできず、通常の労働時間の賃金として支払われる部分が含まれると認められる。
本件労働契約に係る契約書においても、本件会社の就業規則においても、職務手当に含まれる労基法37条に基づく割増賃金に対応する時間外労働等の時間数は記載されておらず、その他本件全証拠に照らしても、本件労働契約において、職務手当における通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできないものといわざるを得ない。
 したがって、職務手当の支払をもって、本件会社がXに対し労基法37条に基づく割増賃金として支払ったとする前提を欠くことになるから、結局のところ、職務手当の全額を通常の労働時間の賃金に当たるものとして給付基礎日額を算定するよりほかないというべきである。

固定残業制度に関する裁判例をほぼ落ち着いてきていますので、しっかり制度運用さえできれば、無理なく有効と判断されます。

判例の考え方を正確に理解しないで、素人判断で制度を導入することは百害あって一利なしなので気を付けましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

賃金267 賃金減額不同意に基づく未払賃金等請求(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も1週間お疲れさまでした。

今日は、賃金減額不同意に基づく未払賃金等請求に関する裁判例を見ていきましょう。

海外商事事件(東京地裁令和4年11月30日・労判ジャーナル138号36頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員が、Y社に対し、同意していないにもかかわらず賃金を減額されたとして、労働契約に基づき、減額された未払賃金等の支払を求めるとともに、時間外労働をしていたと主張して、労働契約に基づき、未払割増賃金等の支払並びに労働基準法114条に基づく付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

1 Y社は、Xに対し、仕事ができていないことなどを説明した上で、平成28年6月度からの賃金を20万円に減額することを申し入れ、同様の状態が続いたため、平成30年1月度からの賃金を10%(2万円)減額することを申し入れたところ、いずれもXはこれに同意したと主張するが、Y社の上記主張を裏付ける確たる証拠はないから、Y社の上記主張は採用することができないが、Y社は、コロナ禍で業績が悪化したため、Xを含む全従業員に対し、令和3年2月度からの賃金を5%減額することを申し入れたところ、Xの同意が得られたと主張するが、XがY社の状況を理解した上で令和3年2月度からの基本給が減額になることに同意する旨の書面に署名しただけでなく、減額幅は5%にとどまり大きいものとはいえず、Xだけでなく全従業員が対象となっていること、コロナ禍によりY社の業績が悪化し、他の経費削減方法については既に尽くしていることを書面で説明していることなどに照らすと、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するといえ、Xは、令和3年2月度からの基本給が5%減額になることに同意したと認められる。

どのような事情があれば労働条件の不利益変更について労働者の自由な意思に基づく同意を認定してくれるのか、とてもよくわかる事案ですね。

是非、参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

賃金266 就業規則の不利益変更の有効性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、就業規則の不利益変更の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

恩賜財団済生会(山口総合病院)事件(山口地裁令和5年5月24日・労判ジャーナル137号12頁)

【事案の概要】

本件は、Y社設置のY病院に勤務している職員ら9名が、職員らに支給される賃金が、令和2年10月1日に就業規則及び給与規程が変更されたことにより、住宅手当及び扶養手当が減少したところ、職員らが、主位的には、上記就業規則等の変更は専ら人件費の削減を目的とするものであることを秘してされたため合理性がなく、予備的には労働契約法10条所定の諸事情に照らして合理性を有するとはいえず、いずれにせよ、同条により有効であるとはいえないから、上記変更は同法9条本文により無効であると主張して、Y社に対し、差額賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 Y病院においては、パートタイム・有期雇用労働法の趣旨に従い、非正規職員への手当の拡充を行うに際し、正規職員と非正規職員との間に格差を設けることの合理的説明が可能か否かの検討を迫られる中で、女性の就労促進及び若年層の確保という重要な課題を抱えるY病院の長期的な経営の観点から、人件費の増加抑制にも配慮しつつ手当の組換えを検討する高度の必要性があったところ(なお、職員らの月額賃金あるいは年収の減額率は高くても数%程度(5%を下回るもの)にとどまるから、就業規則の変更を行わないと使用者の事業が存続することができないというような極めて高度の必要性までは要しない)、本件変更により正規職員らが被る不利益の程度を低く抑えるべく検討・実施され、また、その検討過程において、本件組合の意見が一部参考にされるなど、本件変更への理解を求めて一定の協議ないし交渉が行われたということができるから、本件変更は合理的なものであると認められる。

ご覧のとおり、労働条件の不利益変更を行うのは、本当に大変です。

労働者の同意を得ようにも、後から真意に基づく同意でないと判断される可能性もあります。

気を付けましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

賃金265 記者の未払割増賃金等請求(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、記者の未払割増賃金等請求に関する裁判例を見ていきましょう。

埼玉新聞社事件(さいたま地裁令和5年5月26日・労判ジャーナル137号10頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員Xが、時間外労働に対する未払割増賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

1 Y社は、Y社の給与規定に定められた役職手当は、定額時間外手当に当たる旨主張するが、Y社の就業規則及び給与規定において、役職手当が時間外労働に対する対価であることをうかがわせる規定は見当たらないから、Y社の就業規則及び給与規定の文言や位置付けから、役職手当が時間外労働に対する対価であるものと評価することはできない。

2 Y社は何十年にもわたり、役職手当を定額時間外手当と運用し、Y社の従業員においても、労働組合においても、そのように理解し、Y社の運用を受け入れてきた旨主張するが、平成30年頃から、過去の残業代の未払問題の解決と今後の実残業制度の導入が検討され、役員と従業員らとの個別面談が行われたこと、Y社は役職手当は時間外労働の対価の性質を有することを前提として上記の検討を行ったこと、大部分の従業員がY社の提案に異議を述べなかったことが認められるが、異議を述べなかった従業員らが、Y社が経営危機に陥っているとの説明を踏まえて、Y社の存続を願ってY社の提案に応じる判断をしたことは十分に考えられ、Y社が提案した解決方法に従業員らが異議を述べなかったことにより、役職手当が時間外労働手当の性質を有することが長年にわたり受け入れられていたとのY社の主張が裏付けられるとは必ずしも言えず、そして、従業員がY社の各提案に同意したとは認められないのであって、給与規定の改定が行われないままとなっている状況下で、Y社の提案に他の従業員の同意を得られたとしても、従業員・Y社間の労働契約における労働条件がY社と従業員以外の従業員との間の同意内容に沿ったものとなるということはできないから、Y社が従業員に対して支払った役職手当を、時間外労働に対する既払い額として控除することはできず、また、従業員の割増賃金の基礎となる賃金に役職手当を含めることとなる。

いまだに固定残業代について有効要件をあまり意識せずに支払っている会社が散見されます。

固定残業代の有効要件は決して難しくないので、弁護士等に相談をして適切に運用してくださいませ。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。