栗坊日記

おはようございます。

今日は、記者の未払割増賃金等請求に関する裁判例を見ていきましょう。

埼玉新聞社事件（さいたま地裁令和５年５月２６日・労判ジャーナル１３７号１０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員Xが、時間外労働に対する未払割増賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Y社は、Y社の給与規定に定められた役職手当は、定額時間外手当に当たる旨主張するが、Y社の就業規則及び給与規定において、役職手当が時間外労働に対する対価であることをうかがわせる規定は見当たらないから、Y社の就業規則及び給与規定の文言や位置付けから、役職手当が時間外労働に対する対価であるものと評価することはできない。

２　Y社は何十年にもわたり、役職手当を定額時間外手当と運用し、Y社の従業員においても、労働組合においても、そのように理解し、Y社の運用を受け入れてきた旨主張するが、平成３０年頃から、過去の残業代の未払問題の解決と今後の実残業制度の導入が検討され、役員と従業員らとの個別面談が行われたこと、Y社は役職手当は時間外労働の対価の性質を有することを前提として上記の検討を行ったこと、大部分の従業員がY社の提案に異議を述べなかったことが認められるが、異議を述べなかった従業員らが、Y社が経営危機に陥っているとの説明を踏まえて、Y社の存続を願ってY社の提案に応じる判断をしたことは十分に考えられ、Y社が提案した解決方法に従業員らが異議を述べなかったことにより、役職手当が時間外労働手当の性質を有することが長年にわたり受け入れられていたとのY社の主張が裏付けられるとは必ずしも言えず、そして、従業員がY社の各提案に同意したとは認められないのであって、給与規定の改定が行われないままとなっている状況下で、Y社の提案に他の従業員の同意を得られたとしても、従業員・Ｙ社間の労働契約における労働条件がＹ社と従業員以外の従業員との間の同意内容に沿ったものとなるということはできないから、Ｙ社が従業員に対して支払った役職手当を、時間外労働に対する既払い額として控除することはできず、また、従業員の割増賃金の基礎となる賃金に役職手当を含めることとなる。

いまだに固定残業代について有効要件をあまり意識せずに支払っている会社が散見されます。

固定残業代の有効要件は決して難しくないので、弁護士等に相談をして適切に運用してくださいませ。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、有期労働契約を理由とする労働条件の相違と同一労働同一賃金の原則について見ていきましょう。

日東電工事件（津地裁令和５年３月１６日・労判ジャーナル１３６号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのある労働契約を締結していたXら６０名が、期間の定めのない労働契約を締結している労働者とXらとの間で、通勤手当、扶養手当、リフレッシュ休暇、賞与及び賃金、年次有給休暇、特別休暇及び福利厚生等に相違があったことは改正前労働契約法２０条に違反するものであったと主張し、Y社に対し、主位的に、不法行為に基づき、損害賠償金等の支払を求めるとともに、Xらは、Y社との当初の労働契約締結時から雇用区分の中における有期雇用契約社員ではなく準社員であったのに賞与が支払われなかったとして、主位的に、不法行為に基づく損害賠償金等の支払を求め、予備的に、準社員としての地位に基づく賞与支払請求権に基づき未払賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　通勤手当は、正社員は正社員就業規則によりその支給がされるが、有期雇用契約社員にはその規定がなく、実際に支給されていなかったことから、この相違は労働契約の期間の定めの有無によるものと認められるところ、Y社において、通勤バスを手配し、その経路についても有期雇用契約社員にある程度配慮した上で決定されており、通勤手当を支給しない代わりの代替手段が存在し、十分に機能していたものといえるから、通勤手当の相違が、不合理であるとは認められない。

２　扶養手当は、正社員賃金規則所定の条件を満たせば扶養手当が支給される一方で、有期雇用契約社員らにはその規定がなく、実際に支給されていなかったから、この相違は労働契約の期間の定めの有無によるものと認められるところ、Y社の正社員に対して扶養手当が支給されているのは、正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を測り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的によるものと考えられ、上記目的に照らせば、有期雇用契約社員らにおいても、扶養親族があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、扶養手当を支給することとした趣旨は同様に妥当するというべきであり、正社員とXらのように長期にわたって勤務している有期雇用契約社員らとの間に扶養手当に係る労働条件の相違があることは、不合理であると認められる。

うーん・・・なんというか、言葉遊びというか物は言いようというか。

どう説明するかだけの問題のように思えてきます。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、就業規則のない会社における賃金減額・配転命令の成否等に関する裁判例を見ていきましょう。

Ciel Bleuほか事件（東京地裁令和４年４月２２日・労判１２８６号２６頁）

【事案の概要】

本訴は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、①Y社からの賃金が一部未払であると主張して、Y社に対し、雇用契約に基づく賃金請求として、令和元年７月分から同年９月分までの未払賃金等合計７３万９５９１円＋遅延損害金の支払、及び、同年１０月分の未払賃金３０万４３３３円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、②Y社の経営者一族の身内であるA及びY社の執行役であるBから、一方的に減額をされる、横領疑惑をかけられる、理由のない配転命令をされるという違法行為を受けたと主張して、Aらに対し、共同不法行為に基づき、損害金２２０万円＋遅延損害金の連帯支払いを求める事案である。

反訴は、Y社が、Xに対し、Xが真実はY社の経費として費消したのではないにもかかわらず、経費であると申告してY社を欺罔し、経費名下に金員を騙取したとして、不法行為に基づき、損害金６７５万５９５８円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、７３万９５９１円＋遅延損害金を支払え

２　Y社は、Xに対し、３０万４３３３円＋遅延損害金を支払え

３　A及びBは、Xに対し、連帯して５５万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Y社らは、Y社においては、営業職の給与は、各人の売上の多寡といった成果に応じて不定期に昇給ないし降給がされる制度となっていたこと、Ｘの売上が平成２６年から急激に降下し、その後も長期にわたって売上が低迷して改善の兆しがみられなかったことから、上記制度の中で本件減給措置を実施するに至ったのであって、本件減給措置はＹ社の裁量の範囲内である旨を主張する。
しかしながら、Ｙ社においては、本件減給措置が実施されるまで、従業員の売上が低下したことを理由に降格・減給措置が実施されることはなかった。Ｙ社の営業職の売上の増加に応じて営業職の給与が上昇することはあったにせよ、Y社において、営業職の給与が、各人の売上の多寡といった成果に応じて不定期に昇給ないし降給がされる制度が存在したことを認めるに足りる証拠はない。したがって、Y社らの上記主張は、Y社らの主張する制度の存在が認められない以上失当である。

言うまでもありませんが、営業マンの売上が減少したことを理由に当然に減給することはできません。

歩合給を採用するのであれば、その旨を契約書や就業規則、賃金規程等に予め規定しておく必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、貸付金の退職金との相殺の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

リアルデザイン事件（東京地裁令和４年１２月９日・労判ジャーナル１３５号５６頁）

【事案の概要】

本件は、本訴において、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、（１）退職金の未払があると主張して、雇用契約に基づく退職金支払請求権の一部の支払を求め、（２）XがY社に対して退職金の源泉徴収額に相当額を支払ったことにつき法律上の原因がないと主張して、不当利得返還請求権として上記金員等の支払を求め、反訴において、Y社が、Xに対し、XのY社に対する本訴提起が、Y社の取締役に対する嫌がらせのみを目的とする違法な訴訟提起であると主張して、不法行為に基づく損害賠償として５００万円等の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　貸付金と退職金との相殺合意は、Xにとっては、より少ない賃金（退職金を含む）で貸付を完済することができ、Y社にとっては、より少ない出捐でXに対する貸付を処理することができるという点で双方に経済的利益がある方法であるということができ、さらに、そもそも本件退職金規程は、本件各金銭交付に係る貸付を処理するために、本件相殺合意をする際に新たに創設されたものであるから、本件相殺合意の時点において、Xが退職金を現実に受給することができるという期待を有していたとは認められず、そして、Y社が、本件相殺合意に基づき本件精算処理を行った際にも、Cは、Xが源泉徴収相当額を負担したとしても退職金と相殺することに経済的な利点がある旨説明しておりXが本件精算処理について異議を述べたことを認めるに足りる証拠はなく、また、Xが、Y社に対し、退職金の請求を初めて行ったのは、退職から約４年もの期間が経過した時点であるから、本件相殺合意及びこれに基づく本件精算処理は、Xの同意を得てなされたものであり、その同意は、Xの自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在していたものというべきであり、労基法２４条１項に違反しない。

上記事情からすれば、結論の異論はほとんどないところだと思います。

なお、基本的知識として、労基法２４条の「賃金」に退職金も含まれることは押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、背信行為と退職金減殺部分等支払請求に関する裁判例を見ていきましょう。

エスプリ事件（東京地裁令和４年１２月２日・労判ジャーナル１３５号６６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社から解雇されたXが、Y社に対し、未払退職金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Y社がXの給与を増額できるような状態ではなかったことを認識していたはずであるのに、経理担当者であることからこそ知り得たY社の経理情報に基づき、別口預金等に係る経理上の不正の存在をほのめかして金銭（給与の増額）を要求し、Xから脅迫されたと受け取った現社長との間の信頼関係を大きく毀損し、そして、Xは、この件により本件配転命令を受けると、長年にわたり役員に近い水準の高額な給与の支払を受けていた幹部職員でありながら、合理的な理由なく、本件配転命令に強く抵抗し、業務命令に違反して経理業務の引継ぎを拒否し、長期間にわたりY社及びY社の従業員の業務に支障を生じさせ、そして、その結果、Y社の経営上大きな問題を生じさせるとともに、Y社との間の信頼関係だけでなく、Xから引継ぎを受けるために奔走したＹ社の従業員との間の信頼関係も失わせるに至らせたものであり、このようなＸの行為は悪質であり、その背信性の程度は著しいものといわざるを得ないから、Ｘの行為によりＹ社に生じた業務上の支障を一定程度限定する事情が認められること、さらに、Ｘが、１９年（アルバイトとして勤務した期間を含めると２８年）にわたり、Ｙ社の経理業務を担当してきたものであって、Ｙ社に対する一定の貢献が認められることを斟酌したとしても、Ｘの行為は、ＸのＹ社における勤続の功を大きく減殺するものであって、その減殺の程度を３分の２としたＹ社の判断は相当なものである。

内容的には、退職金不支給と判断される会社もあろうかと思いますが、行為の悪質性とのバランスを欠いているという理由から一部無効と判断される可能性がありますので、匙加減には注意をしましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、インセンティブ給与合意に基づく賃金残金等支払請求に関する裁判例を見ていきましょう。

Oriental Kingdom Group事件（東京地裁令和４年１２月６日・労判ジャーナル１３５号６４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結して就労していたXが、Ｙ社との間で、月例賃金２５万円に加えて不動産売買業務に関する売上額の５０％に相当する額をインセンティブ給与として支払う旨の合意をしたなどと主張して、労働契約に基づき、Ｙ社に対し、賃金残金等の支払を求めるとともに、Ｙ社が本件合意に係る合意書の会社作成部分が偽造されたものであるとして警視庁大崎警察署に被害申告をしたことがＸの名誉及び信用を毀損するものであるなどと主張して、不法行為に基づく損害賠償として、慰謝料３０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件合意書のY社作成部分の成立の真正について、本件合意書のY社の印影は、Y社の印章から顕出されたものと認められるから、当該印影は、特段の事情がない限り、Y社の意思に基づいて顕出されたものと推定され、この推定がされる結果として、本件合意書のY社作成部分は、民訴法２２８条４項にいう「本人又はその代理人の（中略）押印があるとき」の要件を充たし、その全体が真正に成立したものと推定されることとなるが、本件合意書に記載されたインセンティブ給与の売上額に対する割合は著しく高く、Xにとって極めて有利な内容となっている反面、Y社にとっては、そのような内容の合意をする経済的合理性に乏しいものであったことや本件労働契約締結後のXとY社代表者との間のやりとりに係る事実経過等を総合的に考慮すると、Xが、本件印章保管ロッカーの鍵の部分を破壊して、これを開け、その中に保管されていた本件印章を冒用するなどして、本件合意書のY社作成部分を偽造した疑いが濃いといわざるを得ないこと等から、本件合意書のY社の印影がY社の意思に基づいて顕出されたものとはいえず、本件合意書のY社作成部分が真正に成立したものであることについての推定は及ばないというべきである。

二段の推定が覆った事案です。

裁判所がどのような点に着目をしているかをしっかりと確認しておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、体調不良を理由とする自宅待機期間中の賃金請求に関する裁判例を見ていきましょう。

ゼリクス事件（東京地裁令和４年８月１９日・労判ジャーナル１３４号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、体調不良のため、令和２年８月２０日、仕事を休み、同月２１日、３８度以上の発熱があったため、Y社に報告したところ、Y社から、２週間自宅で待機するように命じられたため、この間の賃金の支払を請求した事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　少なくとも同月２０日及び同月２１日については、Y社の責に帰すべき事由ではなく、また、同月２２日から同月末日までの期間については、この間のXの体調は明らかではなく、Y社による自宅待機命令により就労することができなかったというべきであるが、この頃、新型コロナウイルス感染症の感染拡大が生じていたこと（公知の事実）からすれば、感染が広がる危険を避けるため、発熱した労働者に２週間程度の自宅待機を命ずることには合理的な理由があったというべきであり、また、本件現場では、令和２年９月、クライアントの予算不足のため体制を縮小したことにより、Y社の人員に余剰が生じていたものであるから、令和２年８月及び同年９月分の賃金請求につき、Xの本件雇用契約に基づく就労義務の不履行については、労働基準法２６条における債権者の責に帰すべき事由があったということはできないから、Xの同月分の賃金の支払請求には理由がない。

自宅待機命令の理由が本件のように不可抗力等を含め使用者側の故意・過失によらない場合には、賃金が発生しません。

もっとも、その判断は慎重に行う必要がありますのでご注意ください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有給休暇に関する運用を行うことが肝要です。

おはようございます。

今日は、賃金相当額の損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

グラインドハウス事件（東京地裁令和４年１２月２１日・労判ジャーナル１３４号２２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結したと主張するXが、雇用契約に基づく賃金請求並びに会社法４２３条１項及び会社法４２９条１項に基づき、Ｙ社及び取締役であるＢに対して、連帯して約１４３万円等の支払を求め、これに対し、Ｙ社は、第１回口頭弁論期日において、消滅時効の抗弁の主張をしたところ、Ｘは、上記金員のうち１０万円については、既に前件訴訟において、確定判決を得ていることから取下げ、その余の約１３３万円については、消滅時効の主張を踏まえて、Ｙ社及びＢに対し連帯して、民法４１５条及び会社法４２９条１項に基づく損害賠償請求として支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社は、従業員を社会保険にも加入させず、雇用契約書も存在していなく、タイムカード等従業員の勤務状況を裏付けるものを設置しておらず、就労時間もXが事前に聞いていたものとは大幅に異なっていたと主張するが、Y社がY社に勤務していたCに対し、支払った給与からは、雇用保険料及び所得税のみが控除されており、健康保険料や厚生年金保険等は控除されていなかったこと、Y社にタイムカードが設置されていなかったこと、Y社とCとの間及びY社とAとの間で雇用契約書が作成されていなかったことが認められるところ、上記事実は、法律等に違反する行為であり、その法律違反について、法律に規定されている罰則等が適用される可能性はあるが、上記の法律違反があることによって、Xに対し、賃金相当の損害金が発生するものではないから、Xの主張は採用することはできない。

２　Xは、Y社及びBは、未払給与に対する請求や相談に一切応じず、令和元年に出された前件判決にも従わないため、回収不能となったことから就労環境に対する安全配慮義務に違反していると主張するが、前件判決について確定後も支払われていないことが認められるが、判決確定後については、執行手続が法律上予定されているのであるから、前件判決について支払を怠っていることをもって安全配慮義務違反があるとは認められないし、前件判決の支払を怠ったことによって、新たに賃金相当の損害金が発生するとは認められないから、Xの主張は採用することができない。

法律構成に若干無理がありますね。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有給休暇に関する運用を行うことが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、留学費用返還請求が認められた事案を見ていきましょう。

双日事件（東京地裁令和４年８月３０日・労判ジャーナル１３４号３８頁）

【事案の概要】

本件は、本訴において、Y社が、Y社の元従業員Xにおいて、Y社の研修留学制度を利用して留学した際、Y社との間で、留学終了後５年以内に自己都合退職する場合には留学に要する費用として借り入れた金員を退職日までに全額返還する旨を合意したにもかかわらず、留学終了から２か月後に自己都合退職したとして、Xに対し、当該合意に基づき、貸金合計約２８５０万円等の支払を求め、反訴において、Xが、上記留学中、Y社の人事担当者においてXに著作権違反行為を慫慂した行為が不法行為に当たると主張して、Y社に対し、使用者責任（民法７１５条）に基づき、当該不法行為に係る慰謝料３０万円等の支払を求めるとともに、Y社を退職後、X個人の商行為として、Y社から依頼された４件の業務を遂行したと主張して、Y社に対し、商法５１２条に基づき、報酬各５０万円（合計２００万円）等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

留学費用返還等支払請求一部認容

損害賠償等請求棄却

【判例のポイント】

１　本件各留学に関し、Y社がXに対し送金をして、Xが当該金員から費用を支出したこと、Y社又はその関連会社が引越費用７７万２７０５円及び海外旅行傷害保険料１９万１３２０円を立替払いしたこと、本件留学２に先立ち、Y社とXが本件誓約書２により本件合意をしたこと、Xが本件留学２の終了日から２か月後である令和元年７月３１日限りY社を退職したことについては、当事者間に争いがないものと認められるところ、本件各留学がY社の指示命令に基づく業務としてなされたものと認めることはできず、労働基準法１６条は、労働契約の不履行について違約金や損害賠償の予定を禁止するものである以上、労働契約に基づかない行為（使用者の業務外の行為）について同条を適用（類推適用）することは困難であり、もとより、労働者の退職意思を制約する法律行為について、公序良俗に反するものとしてその効力を否定し、あるいは信義則によりその行使を制限すべき場合はあり得るが、一般論として、使用者が労働者に対し業務外の事項に関して金銭を貸し付けるに当たり、５年程度の勤続を条件に債務を免除し、その前に退職する場合においては返還を求める合意をすることが当該労働者の退職の自由を不当に制約するということは困難であり、Xが本件各留学の終了後２か月で退職に至っていることに照らすと、信義則上本件合意に基づく請求を制限すべきとはいえないこと等から、本訴請求は２８４７万８７４２円等の支払を求める限度で理由がある。

留学から帰国して２か月後に退職するという感覚が私には理解できないのですが、それはさておき、留学費用に限らず類似の裁判例をいくつかありますので、是非、参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有給休暇に関する運用を行うことが肝要です。

おはようございます。

今日は、公立学校教員の時間外労働手当請求に関する最高裁判例を見ていきましょう。

埼玉県公立小学校教員（時間外労働手当）事件（最高裁令和５年３月８日・労判ジャーナル１３４号２頁）

【事案の概要】

本件は、埼玉県公立小学校の県費負担教員が、平成２９年９月から平成３０年７月までの間に時間外労働を行ったとして、主位的に、労基法３７条による時間外割増賃金請求権に基づき、予備的に、本件請求期間に埼玉県を同法３２条の定める労働時間を超えて労働させたことが国家賠償法上違法であると主張して、県に対し、時間外割増賃金又はその相当額の損害金２４２万２７２５円などを請求した事案である。

１審はこの請求を棄却し、原審も控訴を棄却した。

【裁判所の判断】

上告棄却、上告受理申立て不受理

【判例のポイント】（原審判決）

１　給特法が、教員が教育的見地等から自主的で自律的な業務を行う結果、その勤務が正規の勤務時間外に及ぶことがあり得ることを踏まえ、その対価として、正規の勤務時間の内外を問わずその勤務の全体を包括的に一体的に評価した結果、教職調整額を支給する趣旨であることは既に説示したとおりである。このように、教職調整額は、教員の勤務時間外での職務を包括的に評価した結果として支給されるものであり、超勤４項目のみならず、それ以外の業務を含めた時間外勤務に対する超過勤務手当に代わるものとして支給されるものであるから、給特法が、超勤４項目以外の業務に係る時間外勤務について、教職調整額のほかに、労基法３７条に基づく時間外割増賃金の発生を予定していると解することはできない。

もう教師になる人、いなくなっちゃいませんかね・・・。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有給休暇に関する運用を行うことが肝要です。