栗坊日記

おはようございます。

さて、今日も引き続き、管理監督者に関する裁判例を見ていきましょう。

東和システム事件（東京高裁平成２１年１２月２５日・労判９９８号５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、ソフトウェア開発等を営む会社である。

Ｘは、Ｙ社において、ＳＥとして勤務していた。

Ｘは、課長代理の職位にあり、職務手当（１万５０００円）の支給を受けていた。

Ｙ社では、管理職には職務手当のほか、基本給の３０％に相当する「特励手当」が毎月の所定内賃金として支払われていた。

Ｘは、Ｙ社に対し、時間外手当および付加金等を請求した。
（Ｘが一定量の時間外労働をした事実については争いがない。）

Ｙ社は、（１）Ｘは管理監督者にあたる、（２）仮に管理監督者でなくても、「特励手当」を時間外手当の算定基礎に含めるべきである、などと主張し、争った。

【裁判所の判断】

管理監督者性を否定し、割増賃金、付加金の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理につき、経営者と一体的な立場にあるものをいい、名称にとわられず、実態に即して判断すべきであると解される。
具体的には、
（１）職務内容が、少なくともある部門全体の統括的な立場にあること
（２）部下に対する労務管理上の決定権等につき一定の裁量権を有し、部下に対する人事考課、機密事項に接していること
（３）管理職手当等の特別手当が支給され、待遇において、時間外手当が支給されないことを十分に補っていること
（４）自己の出退勤について、自ら決定し得る権限があること
以上の要件を満たすことを要すると解すべきである。
→Ｘは、上記要件をみたさない。

２　Ｘに支給されていた本件「特励手当」は、超過勤務手当の代替または補填の趣旨を持つものであって、特励手当の支給と超過勤務手当の支給とは重複しないものと解せられるから、Ｘが受給しうる未払超過勤務手当から既払いの特励手当を控除すべきである。

３　Ｙ社に対し、付加金の支払いを命じるのが相当ではあるが、Ｙ社の態度がことさらに悪質なものであったとはいえず、その額は未払超過勤務手当額の３割が相当である。　

昨日、見た「日本マクドナルド事件」と規範が異なります。

マクドナルド事件では、「企業全体の事業経営」に関与することが要件とされていました。

ところが、東和システム事件では、「ある部門全体の統括的な立場」にあることが要件となっています。

企業全体か部門全体か、かなり要件が異なります。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

付加金について。

労働基準法第１１４条
「裁判所は、第２０条、第２６条若しくは第３７条の規定に違反した使用者又は第３９条第６項の規定による賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払い金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は違反のあったときから２年以内にしなければならない。」

おはようございます。

さて、今日は、管理監督者に関する裁判例を見てみましょう。

やはりトップバッターは、マクドナルドです

日本マクドナルド事件（東京地裁平成２０年１月２８日・労判９５３号１０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、ハンバーガーの販売等を業とし、多数の直営店を展開している株式会社である。

Ｘは、Ｙ社の従業員であり、直営店の店長を務めている。

Ｙ社の就業規則では、店長以上の職位の従業員を労基法４１条２号の管理監督者として扱っているため、Ｘに対しては、時間外労働、休日労働の割増賃金は支払われていない。

Ｘは、Ｙ社に対し、過去２年分の時間外、休日労働分の割増賃金の支払い等を求めた。

【裁判所の判断】

管理監督者性を否定し、割増賃金の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　（職務内容・権限・責任等）
Ｘは、店長として、人事において、「クルー」の採用、昇格・昇級権限を融資、店舗勤務の社員の人事考課の一次評価を行うなど、労務管理の一端を担っているといえるが、労務管理に関し、経営者と一体的立場にあったとは言い難いし、各店舗の勤務スケジュールを作成し、三六協定や就業規則変更時の意見聴取における使用者側担当者となっていること、店舗の損益計画や販売促進活動、一定範囲の支出などに決裁権限があるといっても、その権限は店舗内に限られており、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、労働基準法の労働時間の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められない。

２　（勤務態様・労働時間管理の状況）
店長の勤務態様につき、労働時間が相当長時間に及んでおり、形式的には労働時間決定に裁量があるとはいっても、勤務体制上の必要性から長時間の時間外労働を余儀なくされているのであり、そのような勤務実態からすると、労働時間に関する自由裁量性があったとは認められない。

３　（待遇）
処遇面でも、店長の平均年収が非管理職である下位職制よりも約１１７万円高いといっても店長全体の１０％の年収は、下位職制の平均を下回っており、その４０％は４４万円上回る程度にとどまっている。また、「インセンティブ」賃金があるとしても、業務達成を条件とし、かつそのうちの多くは店長に限らない措置であるため、代償措置として重視することはできない。

この裁判例によれば、「管理監督者」とは、「経営者と一体的な立場」にあることを要求されます。

店長が、マクドナルドの経営者と一体的な立場で企業全体の事業経営に関与することなどあり得ません。

「管理監督者」の範囲が相当狭いことがわかります。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、以前から検討してみたいと思っていた「管理監督者」の問題について検討していきたいと思います。

今日は、概要だけです。

管理監督者にあたるか否かという問題は、従業員が会社に対し、時間外労働、休日労働の割増賃金等を請求する中で検討されることが多いです。
（深夜労働については適用除外になっていないため、管理監督者に対しても深夜労働の割増賃金は支払わなければいけません。）

労働基準法第４１条
この章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

「管理監督者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいいます。
（なお、「機密の事務を取り扱う者」（略して「機密事務取扱者」）とは、秘書その他職務が経営者もしくは管理監督者の活動といったい不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者をいいます。）

名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるとされています。

具体的には、職務内容、責任と権限、勤務態様等に着目して、（１）労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、（２）現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として認められるとされています。

また、管理監督者にあたるかどうかの判断に当たっては、賃金等の待遇面についても考慮要素となります。基本給、役付手当等でその地位にふさわしい待遇がなされているか、ボーナス等の一時金の支給率等について、一般従業員と比べて優遇措置が講じられているか等についても留意する必要があります。

基本的には３つの要素により判断しています。
１　職務内容、権限、責任等

２　勤務態様、労働時間管理の状況

３　待遇

以上のとおり、管理監督者の範囲は極めて限定されています。

これまで多くの会社で、本来は管理監督者に該当しないにもかかわらず、管理監督者であると解釈し、時間外労働、休日労働の割増賃金を支払ってきませんでした。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

次回以降、裁判例を検討していきたいと思います。