おはようございます。
さて、以前から検討してみたいと思っていた「管理監督者」の問題について検討していきたいと思います。
今日は、概要だけです。
管理監督者にあたるか否かという問題は、従業員が会社に対し、時間外労働、休日労働の割増賃金等を請求する中で検討されることが多いです。
（深夜労働については適用除外になっていないため、管理監督者に対しても深夜労働の割増賃金は支払わなければいけません。）
労働基準法第４１条
この章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
「管理監督者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいいます。
（なお、「機密の事務を取り扱う者」（略して「機密事務取扱者」）とは、秘書その他職務が経営者もしくは管理監督者の活動といったい不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者をいいます。）
名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるとされています。
具体的には、職務内容、責任と権限、勤務態様等に着目して、（１）労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、（２）現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として認められるとされています。
また、管理監督者にあたるかどうかの判断に当たっては、賃金等の待遇面についても考慮要素となります。基本給、役付手当等でその地位にふさわしい待遇がなされているか、ボーナス等の一時金の支給率等について、一般従業員と比べて優遇措置が講じられているか等についても留意する必要があります。
基本的には３つの要素により判断しています。
１ 職務内容、権限、責任等
２ 勤務態様、労働時間管理の状況
３ 待遇
以上のとおり、管理監督者の範囲は極めて限定されています。
これまで多くの会社で、本来は管理監督者に該当しないにもかかわらず、管理監督者であると解釈し、時間外労働、休日労働の割増賃金を支払ってきませんでした。
管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。
次回以降、裁判例を検討していきたいと思います。
