栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、言わずと知れたグッドウィルグループ創業者の方です。

現在は、起業家インキュベーターとして活躍されているそうです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「事業を進めている過程でも、大きな壁にぶつかって『しょせん、自分には無理だったか』と失望することがあるかもしれない。だが『仕方がない』とやめてしまったら、そこでジ・エンドだ。その失望を乗り越えて一歩前に進むためには、何よりも、自分の夢やビジョンを諦めないことが大切になる。夢は持つこと以上に、持ち続けることが重要なのだ。」（２９０～２９１頁）

「夢」という言葉を使うかどうかはさておき、言わんとしていることは全くそのとおりです。

負けたら終わりなのではなく、辞めたら終わり。

勉強も運動も仕事も全部そうです。

途中の小さな成功も失敗も、すべてはプロセスの一部にすぎません。

一喜一憂せずにやるべきことをやり続けるだけです。

私たち凡人が結果を出すためにできることは、唯一、継続することだけなのですから。

おはようございます。

今日は、欠勤を理由とする懲戒処分等に関する裁判例を見てみましょう。

東菱薬品工業事件（東京地裁令和２年３月２５日・労判ジャーナル１０３号９４頁）

【事案の概要】

本件は、業務外の事由により欠勤していたＹ社の従業員Ｘが、Ｙ社に対し、Ｙ社が診断書の提出後に休職を命じたり、復職に当たって試用期間の設定をしたり、始末書の作成をさせたり、復職後にその職位を降格する懲戒処分等をしたことは、Ｘに対するハラスメントに当たるとして、Ｙ社の不法行為責任、使用者責任ないし安全配慮義務違反による債務不履行に基づき、慰謝料等の支払、未払時間外手当等の支払、労基法１１４条に基づく付加金等の支払、本件懲戒処分が無効であるとして、役職手当の減額分等の各支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

慰謝料（３０万円）等請求一部認容

未払賃金等請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社によるハラスメント（１）ないし（９）を理由とする従業員の損害賠償請求については、軽作業であれば復職可能である旨の診断書の提出にもかかわらず、Ｘが従事可能な業務について十分な配慮をせず、休職を命じたこと、復職に当たって始末書を提出させたこと及び無効な本件懲戒処分を行ったことについて、Ｙ社には少なくとも過失が認められるから、これらの一連の行為に関し、Ｙ社は不法行為責任ないし安全配慮義務違反による債務不履行責任に基づく損害を賠償する義務を負い、そして、本件懲戒処分が無効とされることにより、役職手当の減額分に関する経済的損失は回復されるといえるものの、Ｘの復職が遅れたことにより、無収入の期間が生じたこと、Ｘが適応障害を発症したこと等、本件に現れた一切の事情を考慮すると、Ｘが被った精神的苦痛の慰謝料としては３０万円が相当である。

２　本件の事情の下では、Ｘが、本件請求期間において、Ｙ社の指揮命令の下で、タイムカード上の退勤時刻まで労務を提供していたことの立証は尽くされていないというほかないから、未払時間外手当に関するＸの主張は採用できず、時間外手当及び付加金の各請求はいずれも理由がない。

私傷病による休職期間満了時の対応を誤ると訴訟に発展することは比較的よくあります。

対応方法は、事案によって異なりますので、必ず顧問弁護士に相談しながら対応することが肝要です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者は、メイクアップアーティストの方です。

著者の日々の吐き出したい思いがまとめられた本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『できる』と信じてくれる人がいるのに『いやいや……』って尻込みしちゃうのって謙遜でも奥ゆかしさでもなく、失礼なんだ」（１３２頁）

もちろん断るのは自由です。

しかし、断ると、次はありません。

依頼する側は「あ、できると思ったけど、このレベルの仕事はできないんだ。」と思うからです。

「やったことありません」はいいです。

やったことないのにやったことあるというより１００倍いいです。

こんなもの嘘ついたって、すぐばれますから。

「できません」は、詰まるところ「やりたくありません」と同義です。

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、管理監督者該当性と未払割増賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

マツモト事件（東京地裁令和２年６月３日・労判ジャーナル１０４号３８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員として稼働していたＸが、①平成２８年９月２１日から退職日である平成３０年１０月１８日までの間の労基法３７条１項、４項所定の法定外時間外・深夜・休日労働の割増賃金に不払いがあるなどと主張して、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、別紙１のとおり、本件請求期間の未払残業代４６３万７１１０円＋確定遅延損害金２４万０５３９円及び上記未払残業代のうち４４９万５３６０円＋遅延損害金の支払を求め、併せ、②労基法１１４条に基づき、付加金４００万１１４４円＋遅延損害金の支払を求めた（同２）事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、２９７万４７６５円＋遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘに対し、付加金２４３万０６０３円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｙ社においては、少なくとも本件請求期間当時、従業員にタイムカードを打刻させる方法により労務管理がされていたものであるところ、Ｙ社の主張を踏まえても、タイムカードの打刻の信用性を疑わせる事情として的確なものは本件証拠上見出し難いから、Ｘのタイムカードに出勤及び退出の打刻があると認められる稼働日については、所定の休憩時間とされている１時間を挟んで、同時間帯、稼働があったものと推認するのが相当である。
他方、タイムカードに出勤又は退勤のいずれかの打刻しかない稼働日も数多く認められるところ、Ｘは、かかる稼働日についても別紙１労働時間集計表のとおりの労働時間を認めるべきである旨主張する。
しかし、被告は、上記Ｘの主張事実を否認しているところ、Ｘの主張事実を裏付ける的確な証拠はない。かえって、証拠からすると、深夜時間帯を過ぎた日中午前に稼働を開始した稼働日もまま認められるし、他方、午前１１時台の時刻などＸ主張の退勤時刻（午後２時）より相当早い時刻に退勤している稼働日が相当数あることも認められる。この点、Ｘ本人は、Ｘ本人尋問において、闘病のため入院していた内妻に面会するため業務時間中に病院に行ったことはあるものの、その数は１０回ほどにとどまるなどとも供述しているけれども、そもそもこれが１０回にとどまる証拠は何らないし、タイムカードからうかがわれるところの稼働状況も以上のとおりであって、他に的確な裏付けのない以上、やはり前記Ｘの主張はたやすく採用し難いものといわなければならない。
以上のとおりであるから、タイムカードに出勤又は退勤のいずれかの打刻しかない稼働日については、Ｘ主張のような法定外労働時間があると認めることはできない。

２　Ｙ社は、Ｙ社の株式譲渡前にあっては従業員６名程度、その後においてもＸと訴外Ｄのほか事務方の従業員１名程度の極めて小規模な事業体であったものであり、そもそも、経営者の身代わり的存在を置いて、労働時間規制の枠組みを超えた労務管理をなさしめるべき必要性があるとはおよそ認め難い。
また、以上の点を措くとしても、Ｘの所定労働時間は一応１日８時間と定められてはいたところであって、およそ所定労働時間の稼働の有無や稼働の程度を随意にできたと認めることのできる証拠はない。かえって、Ｙ社は、本件訴訟において、Ｘに無断欠勤があったなどと主張している。確かに、証拠によれば、Ｘのタイムカード上の始業時刻や終業時刻が区々となっている傾向は看取できるが、これも、所定始業・終業時刻が定時に定まっていなかったことの結果とみることもできるから、そのことから直ちにＸに上記説示のような意味における出退勤の自由があったということはできない。結局、本件において、出退勤がＸの自由に委ねられていたとは認め難い。
さらに、Ｘに対する待遇も前記前提事実記載の程度であって、基本給のほかは、役職給その他の支給項目による支給はなく、Ｘの基本給に労働時間規制を超えて労働をすることの対価が含意されていたと認めるに足りる証拠もない。平成３０年３月支払分からの賃金増額分も、Ｙ社主張のように、業績好転への寄与への期待から増額されたものとはいえても、管理監督者としての稼働に対する対価として増額されたと認めるべき的確な証拠はない。結局、Ｘに対し、労働時間規制の枠組みを超えた労務管理をなさしめることの対価としての十分な待遇がなされていたともたやすく認め難い。
以上の次第であって、本件において、労働時間規制の枠組みを超えた労務管理をなさしめるべき必要性があるとは認め難い一方、Ｘに出退勤の自由や十分な待遇がなされていると認め難く、労働時間規制の枠組みを超えた稼働をさせたとしても労働者保護にかける嫌いがないとも評価し難いから、労基法４１条２号が管理監督者について特に労働時間規制の例外を設けた趣旨にも鑑みると、そもそもＸが管理監督者に該当すると認めることは困難である。

管理監督者性についてはいつものとおり、否定されております。

上記判例のポイント１は非常に参考になります。

タイムカードの打刻がない日について、他の日の労働時間から推認させないために、いかなる主張立証をするかによって勝敗を決します。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

仕事が遅い人、どれだけ仕事をしても一向に仕事が減らない人は是非読んでみましょう。

効率のいい人が当たり前のようにやっていることがまとめられています。

特に目新しい内容ではありませんが、詰まるところ、やるかやらないかです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どんなに時短テクニックを駆使しても、その作業自体が必要のない作業だったとしたら意味がありません。しなくてもいいことを効率的に行うことほど、無駄なことはないのです。仕事が早い人とは、作業スピードが速い人ではなく、必要のない作業を見極めて、やめてしまえる人です。」（５６頁）

しなくてもいいことだらけの世の中です。

会社のルールなのでしかたなくやっている「作業」があふれかえっています。

働き方改革が始まってかれこれ経ちますが、霞が関に限らず、県庁も市役所もいまだに夜遅くまで電気がついています。

これからますます労働力が減り、その反面、コンプライアンスの名の下に作業量は増える一方です。

時間がいくらあっても足りませんね。

おはようございます。

今日は、育児休業取得妨害等に基づく損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

三菱ＵＦＪモルガン・スタンレー証券事件（東京地裁令和２年４月３日・労判ジャーナル１０３号８４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていた原告が、①Ｙ社から育児休業取得の妨害、育児休業取得を理由とする不利益取扱いをされたとして、不法行為による損害賠償請求権（不利益取扱いについては一部債務不履行による損害賠償請求権も根拠とする。）に基づき、損害賠償金＋遅延損害金の支払を求めるとともに（損害賠償請求）、②Ｙ社がＸに対してした平成２９年１０月１８日休職命令は無効であるとして、民法５３６条２項に基づき、平成２９年１０月分の未払賃金，同年１１月分の未払賃金円＋遅延損害金（休職期間賃金請求）、③Ｙ社がＸに対してした平成３０年４月８日解雇は無効であるとして、民法５３６条２項に基づき、同年１２月分から本判決確定の日までの賃金＋遅延損害金（解雇後賃金請求）の支払を求め、④雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める（地位確認請求）事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、Ｘに対し警告をしたにもかかわらず、本件訴訟において、Ｙ社の内部文書である本件収益一覧表を顧客名等について黒塗りすることなく証拠として提出し、第三者による閲覧及び謄写が可能な状態に置いたことは「Ｙ社及び取引先の経営情報、営業上の秘密、その他公表していない情報を他に漏らした場合」（戦略職就業規程７０条３号）に当たる旨主張する。
しかしながら、Ｘが訴訟代理人弁護士を通じて本件収益一覧表を提出した先は裁判所であり、Ｙ社は閲覧制限を申し立てる方法により閲覧の対象者は当事者に制限することができ、また実際にも申立てがされていて、第三者が閲覧及び謄写した事実はない（記録上明らかな事実）。そうすると、Ｘの行為は軽率のそしりは免れないとしても、本件収益一覧表を他に漏らした場合に当たるとまでは評価することができない。上記Ｙ社の主張は失当であり採用することができない。

２　Ｘは、本件のような労使紛争において社内的な解決を図ることができない場合に、裁判所を通じた法的措置をとり、その際に世論の喚起及び支援を求めて記者会見をし、取材を通して自らが訴訟において主張する事実関係を述べることは一般的に行われており、このような行為は表現の自由として憲法上保障されているからＸの前記各発言を原告の不利益に考慮することは許されない旨主張する。
Ｘが記者会見をして自らが訴訟において主張する事実関係を述べること自体は表現の自由によって保障されるものであることはもとよりであるが、表現の自由も他人の名誉権や信用など法律上保護すべき権利・利益との間で調整的な文脈での内在的制約に服さざるをえないというべきであって、記者会見における表現行為であるとの一事をもって、その内容がどのようなものであっても対第三者との間において許容されるべきことにはならないというべきである。かような観点からすれば、訴訟追行に必然的なものではない記者会見を通して広く不特定多数の人に向けて情報発信をした事実が客観的真実に反する事実により占められ、Ｙ社の名誉や信用等を侵害する場合、これを解雇理由として考慮することが許されないと解することはできない。

３　Ｘは、育児休業から復帰した直後からハラスメントを受けたとし、Ｂ、Ｄ及びＥが繰り返しＸに対しＸの誤解であることを説明したものの、かえってＸは広く世間に対し同内容の主張を情報発信することを繰り返した。このようなＸの言動は本件解雇に至るまで続いており、Ｘに改善の兆しは見られない。また、Ｘは、自らの担当顧客について「利益を生まないし、これからもそうはならないであろう」顧客などと指弾し、担当顧客の評価を不当に貶めるような発言をした。加えて、Ｙ社では、Ｘの別紙の情報発信を理由として顧客取引の停止等の影響が実害として発生していることが認められる。そして、Ｘ自身も、平成２９年１１月２日記者会見において、Ｘによるハラスメントを訴えたことを理由に既にＹ社との取引を止めたという噂も耳にしている、この動きは広がる一方である旨述べていて、別紙の情報発信によりＹ社に与える打撃及び影響を十分に認識し認容しながら、Ｙ社からの警告を受けてもなお、あえて情報発信を継続したと理解することができる。Ｘは、日本株及び日本株関連商品の営業業務の担当として高い職務実績をあげＹ社の当該業務の成果に大きく貢献することが期待され高額の給与が保証されている戦略職であり、別紙の一連の情報発信及び情報の拡散行為は、戦略職として求められている期待に著しく反するものであって、本件雇用契約上の信頼関係は修復不可能な状態になっているということができる。

上記判例のポイント２は注意が必要ですね。

提訴時の記者会見について裁判所の考え方が示されていますので参考にしてください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「ビジネスの手綱を握り直す」（Get a Grip on Your Business）です。

帯には「翻訳を許されなかった『禁断の書』が、遂に完全日本語化」と書かれています。

「禁断の書」は明らかに誇張ですが、経営システムを考えるにはよい本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成長のための成長は間違っている場合が多い。１億ドル規模の企業になることは、世間が言うほどすばらしいことではない。」（２５２頁）

業種や時代によっても異なるのだと思いますが、私は、拡大＝成長だと考えることには否定的です。

自分の仕事が、スケールメリットを発揮しにくいと感じるにもかかわらず、拡大するのは、まさに成長のための成長です。

手段が目的化し、結果、不必要な固定費だけが増えていくのです。

売上ではなく利益を見たときに、どの程度の大きさが適切かということを冷静に考えることがとても重要です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、固定残業代と労働時間該当性に関する裁判例を見てみましょう。

公認会計士・税理士半沢事務所事件（東京地裁令和２年３月２７日・労判ジャーナル１０３号９０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ事務所との間で労働契約を締結していた元従業員Ｘが、いわゆる法内残業や法定時間外労働等を行ったとして、労働契約に基づく割増賃金請求として、約１０４万円等の未払割増賃金等の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条に基づく付加金請求として約６９万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　他の従業員の補助業務を主に担当していたＸは、最寄り駅に集合するよう先輩従業員から指示されていたのであるから、集合時間後は、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができ、Ａへの訪問後に本件事務所に戻って業務を行った旨主張するが、Ｘは、翌日のＢでの業務に利用する荷物をキャリーバックに詰めるために本件事務所に戻ったというのであり、このような行動を取ることについてＸがＹ事務所から明示又は黙示の指示を受けたことを認めるに足りる証拠はなく、Ｘの上記行動は、Ｘ自らの判断で行った行動であるから、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することはできず、Ａでの業務が終了した時点で使用者の指揮命令下から離脱したものと認めるのが相当であり、また、補助業務を行っていたＸは、業務を指示していた先輩従業員の指示により休日出勤を行っているから、使用者の指揮命令下にあったものと認めるのが相当である。

２　本契約書上も給与明細上も、固定残業代である営業手当とそれ以外の給与費目及び金額が明示的に区分されて記載されていることからすれば、通常の賃金に当たる部分と固定残業代に当たる部分との判別が可能といえ、また、Ｙ事務所主張の賃金単価とＸに支払われた営業手当から算出される計算上の時間外労働時間数は、Ｙ事務所の想定と実際との乖離は大きくないものと評価でき、そして、Ｙ事務所は、２回目の面談の際、Ｘに対して営業手当を含む給与待遇や残業に関する説明を行ったものと認められるところ、３６協定が締結されておらず、時間外労働が違法であるとしても、使用者は割増賃金の支払義務を免れるものではないから、これにより固定残業代を支払う合意が無効となるとは解されないから、本件契約書の記載内容、本件契約締結に至る経緯及び本件契約締結後の状況を考慮すると、営業手当は、割増賃金の対価としての性質を有するものと認められ、また、上記のとおり通常の賃金に当たる部分と固定残業代に当たる部分との判別が可能であるから、営業手当は、固定残業代といえる。

３６協定を締結していない場合、労基法違反になりますが、上記のとおり、その事実をもって固定残業制度が無効とは判断されません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、以前、辛坊さんとともにヨットでの太平洋横断にチャレンジされた方です。

「全盲のヨットマン」である著者の人生観が書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「見えないからこそ見えてくるものがあるということに気づき、環境が自分を幸せにしてくれるのではなく、どのような環境にあっても自分の心の持ち方で幸せになれるということを知ることができたのです。」（２１３頁）

すぐに不安を感じてしまう人は、不安の中身が自分でコントロール可能か否かを考えてみましょう。

明日の天気を心配しても仕方ありません。

環境を選択できるのであれば、できるだけ自分にプラスになる環境を選択すべきです。

未成年のときは自分の力で環境を変えることはなかなか難しいですが、大人になれば多くの場合、自分で選択できます。

大人の事情で選択できない状況に身を置いている方もいると思いますが、根本的にはそれもまた自分の選択の結果です。

いずれにせよ選択できないことを悩んでも、解決不可能なので時間の無駄です。

自分でコントロール可能なことだけにフォーカスしましょう。

おはようございます。

今日は、就業時間前後の労働時間該当性に関する裁判例を見てみましょう。

淀川勤労者厚生協会事件（大阪地裁令和２年５月２９日・労判ジャーナル１０２号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、雇用主であるＹ社に対し、①雇用契約に基づき、別紙１「集計表（原告請求分）」記載のとおりの未払時間外割増賃金等１７０万５５４６円（元本１４１万９００６円及び確定遅延損害金２８万６５４０円の合計額）＋遅延損害金の支払、②労基法１１４条所定の付加金８８万０９６０円＋遅延損害金の支払、③Ｙ社がＸ申請に係る年次有給休暇及び生理休暇の取得妨害等をしており、これが不法行為を構成するなどと主張して、不法行為に基づく損害賠償（慰謝料）１０万円＋遅延損害金の支払をそれぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、１３０万２４２２円＋遅延損害金を支払え。

Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｘは、所定始業時刻よりも早い、本件出退勤システム上の記録時刻に依拠して、その始業時刻に関する主張を構成しており、先輩看護師から所定始業時刻前に出勤して患者情報を収集するよう指示された、看護師の「ほぼ全員」がそのようにしていたなどとこれに沿う供述をする。
そして、Ｂ師長がした平成２８年３月時点の発言の中に、同年２月にした「日勤」時におけるＰＮＳ導入の下、午前８時４５分以降に２名で情報収集から始めるよう指示しており、「早くから出勤する職員は減ってきている」というものが含まれているところ、これはＰＮＳ導入前、所定始業時刻前に出勤して患者情報の収集等をしていた看護師がＸ以外にも一定数いたことを示唆するものであり、Ｂ師長自身、所定始業時刻前に出勤していた看護師は「３分の１もいなかった」などと供述している。このような証拠関係に照らせば、Ｘが「ほぼ全員」と表現するまでの多数であったとは認められないにせよ、平成２８年１月以前（ＰＮＳ導入前）の「日勤」時には、一定数の看護師が所定始業時刻前に出勤して患者情報の収集等の業務に従事していたものと認定でき、ひいては、Ｙ社において、このような一定数の看護師がしていた行動について、担当業務の遂行方法の一つとしてこれを容認していたとみられ、この点にＹ社による黙示の業務命令があったと認定でき、この認定を覆すに足りる証拠はない。
さらに、Ｘがそのような黙示の業務命令の下で労務提供をしていたか否かについてみるに、Ｘは、患者情報の収集をしていた旨供述するが、所定始業時刻前に一定数の看護師が出勤して、現に患者情報の収集等をしていたと認められるところ、Ｘが所定始業時刻前に出勤していた限りにおいて、そのような業務を行う者の一人であったことを否定する事情は見当たらない（当時、Ｘは入職後間もない時期にあり、先輩看護師らが業務をする中で、あえて何の業務にも携わっていなかったというのもかえって不自然である。）。
そうすると、Ｘは、この期間における「日勤」時について、前記のとおりに認められる黙示の業務命令に基づき、本件病院建物への到着後間もなく、労務提供を開始していたと認定できる。

２　Ｘは、本件出退勤システム上の記録時刻を前提として、平成２７年４月１０日から平成２８年２月２３日までについては、着替え等に要するものとして、さらに１０分間早い時刻をもって始業時刻とする旨その主張を構成しているところ、Ｘは、この期間に限り、本件病院建物に到着後、着替え等をしてから本件出退勤システムへの時刻登録をしていたことが認められる。
そして、本件病院では、看護師の制服が採用されるとともに、Ｙ社によってその更衣場所が定められるなどしており、清潔を保持すべき看護師という業務の性質等をも踏まえる限り、本件病院での看護師の制服への着替えは、その業務に不可欠な準備行為として、Ｙ社から黙示的に義務付けられていると評価すべきである。このような本件における具体的事情に照らせば、この着替え等に要する時間についても、Ｙ社の指揮命令下に置かれていたものとして、これを労働時間の一部と捉えることが相当である。
もっとも、着替え等に要する時間について，Ｘは１０分間であるものと主張するが、これを裏付ける客観的証拠はなく、２分間くらいで、長くとも５分間もあれば十分であるといった、Ｘの供述に相反する趣旨の他の看護師の供述があるところ、２分間というのは短きに過ぎるものであるにせよ、５分間という内容は不自然不合理ということはできず、Ｘの主張は５分間の限度で認定できるにとどまる。

証人尋問での一言を拾われて、判決理由に使われている例です。

事案としては、黙示の指揮命令を認定しやすい類型だと思います。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。