栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、在職中の割増賃金算定のベースとして、ＧＰＳ移動記録に基づく労働時間が認められた裁判例を見てみましょう。

有限会社スイス事件（東京地裁令和元年１０月２３日・労経速２４１６号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で期間の定めのない雇用契約を締結していたＸが、①Ｙ社により平成２９年１１月１３日付けで普通解雇されたことについて、本件解雇が無効である旨を主張して、Ｙ社に対し、本件雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認や、本件解雇の後に生ずるバックペイとしての月額給与（下記②の合意による増額後の基本給）＋遅延損害金の支払を求めるとともに、②ＸとＹ社はＸの基本給を平成２８年１２月分から増額することを合意していた旨を主張して、Ｙ社に対し、当該合意後の本件雇用契約に基づき、同月分から平成２９年１０月分までの当該合意による増額後の基本給額と実際に支給された基本給額との差額である５２万１０００円＋遅延損害金の支払を求めるほか、③Ｙ社は労働基準法所定の割増賃金を支払っていないなどと主張して、Ｙ社に対し、労働基準法に従った平成２８年１０月から平成２９年１１月までの割増賃金＋遅延損害金や、当該割増賃金に係る労働基準法第１１４条の付加金＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　解雇無効

２　Ｙ社は、Ｘに対し、１７５万２５３５円＋遅延損害金を支払え。

３　Ｙ社は、Ｘに対し、付加金１６５万９４３５円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件タイムライン記録は、平成３０年２月５日から同月１６日にかけて、Ｘのスマートフォンの画面をスクリーンショットしたものであるところ、Ｙ社が指摘するとおり、事後に編集可能なものであり、それ自体が完全に客観的な証拠であるとはいえない上、実際の記録についても、自宅から徒歩２分程の距離にある最寄り駅である○○駅までの間の移動記録がなかったり、○○駅からｂ店又はａ店までの間の移動記録が省略されているものが多く、記録されていても、平成２９年３月２９日に、表参道駅で２０分滞在した後、同駅からａ店まで６分で移動した旨が記録されたりするなど、実際の移動状況の全てが余すことなくそのまま正確に記録されているとまではいえないものである。

２　もっとも、本件タイムライン記録に記載されたＸのｂ店及びａ店における滞在時間は、ｂ店の営業時間及びａ店における勤務時間や、Ｂ氏の証言及び原告の供述に沿うものである。・・・その他、本件タイムライン記録には、休日の移動記録や、ｂ店及びａ店以外の場所への移動記録のほか、退勤後に寄り道をした記録もあり、これらの事情によれば、Ｘが、本件解雇後に、Ｙ社に対し割増賃金を請求するため、編集機能を利用して本件タイムライン記録を一から作出したとは考え難いものである。
他方で、Ｙ社が本件タイムライン記録の不自然性として指摘する諸事情は、Ｘが主張するとおり、ＧＰＳの感度の問題やタイムライン機能の設定の問題等として一応の説明をすることが可能であるところ、本件においては、本来、労働者の労働時間を適切に把握して然るべきＹ社において、Ｘの主張する本件タイムライン記録に基づく各日の労働時間が実際のＸの労働時間と異なることについて、個別具体的に指摘し、その裏付けとなる客観的な証拠を提出しているわけでもない。

３　上記に検討したところによれば、本件タイムライン記録には信用性が認められるというべきであり、Ｘがｂ店及びａ店に滞在していた時間中に、休憩時間を除き、Ｙ社の業務以外の事項を行っていたと認めるに足りる客観的な証拠はないから、Ｘは、本件タイムライン記録に記録されたｂ店及びａ店の滞在時間（休憩時間を除く。）に、Ｙ社の業務に従事していたものと認めるのが相当である。

残業代請求の訴訟においては、本件のように実際の労働時間を何に基づいて認定するかが争われることがあります。

その際、上記判例のポイント２のように、会社側が積極的に労働時間の立証ができない場合には、裁判所としては、労働者側の証拠を拠り所にせざるを得なくなります。

日頃の労務管理をしっかり行うこと、これが王道です。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「既存産業で奇跡を起こす経営戦略」です。

ＬＭＩ（Legacy Market Innovation）を主たるテーマとして、いかに時代とマーケットの変化に対応するかについて書かれています。

ハンコ業界に限らず、どの業界でも例外なく起こり得ることです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「言い方を変えると、壁が崩れる前にＬＭＩの準備を終わらせておく必要があるということだ。自分の事業の耐性を見るのは、壁が高いことを確認して安心するためではない。『壁があるうちに準備しなければいけない』と自覚するために行うことなのだ。」（８９頁）

この時代、絶対に安泰な業界なんてものは存在しません。

いつdisruptiveなサービスが誕生するかなんてわかるわけがないのです。

目先の仕事だけで完結するのではなく、視野を広げ、どのような変化が起こりそうなのかを知ることがとても大切です。

そうでないと何の準備もできません。

人が休んでいる時間にどのような準備をするかで５年後、１０年後、大きな差となるのです。

おはようございます。

今日は、労働者派遣法４０条の６の労働契約申込みみなしが否定された裁判例を見てみましょう。

ライフ・イズ・アート事件（神戸地裁令和２年３月１３日・労経速２４１６号９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で業務請負契約を締結したＡ社の労働者としてＹ社の伊丹工場で製品の製造業務に従事していたＸらが、Ｙ社に対し、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律４０条の６第１項５号、同項柱書に基づき、ＸらとＹ社との間に別紙１「労働契約一覧」記載の各労働契約が存在することの確認及び平成２９年４月１日から本判決確定の日まで、毎月末日限り、別紙１「労働契約一覧」の各賃金欄記載の賃金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　請負の形式による契約により行う業務に自己の雇用する労働者を従事させる事業者について、労働者派遣か請負の区分は、当該事業者に業務遂行、労務管理及び事業運営において注文主からの独立性があるか、すなわち、①当該事業者が自ら業務の遂行に関する指示等を行っているか、②当該事業者が自ら労働時間等に関する指示その他の管理を行っているか、③当該事業者が、服務規律に関する指示等や労働者の配置の決定等を行っているか、④当該事業者が請負により請け負った業務を自らの業務として当該契約の注文主から独立して処理しているかにより区分するのが相当である。

２　本件では、①平成２８年頃、Ｙ社は機械の保守等を除いてＡ社の個々の従業員に業務遂行上の指示をしておらず、Ａ社はＹ社から独立して業務遂行を行っていたこと、②Ａ社が自ら労働時間等に関する指示その他の管理を行っていたこと、③Ａ社は、その従業員に対し、服務規律に関する指示をなし、その配置を決めていたこと、④Ａ社は、Ｙ社から請負契約により請け負った業務を自らの業務としてＹ社から独立して処理していたこと、⑤Ａ社では三六協定が更新されず同２９年１月に失効していたが、これを労働者派遣契約に切り替えれば三六協定がなくてもＹ社から求められた増産に対応できると誤解し、Ｙ社に派遣契約への切り替えを依頼したという経緯があり、Ｙ社がＡ社との間の従前の業務請負の実態を糊塗するために労働者派遣契約を締結したものではないことが認められる。
以上の事情を考慮すると、遅くとも平成２９年３月頃には偽装請負等の状態にあったとまではいうことはできないというべきである。

上記判例のポイント１の判断基準は、派遣と請負を区別する上で極めて重要なのでしっかり押さえておきましょう。

実際の判断は非常に悩ましいので、顧問弁護士に相談をしながら進めるのが賢明です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

１９５５年生まれの郷ひろみさん、今年で６５歳（！！）です。

そんな郷さんが「成功は６０代から」「死ぬまで発展途上」と言い放ちます。

いかに自分を律しているのかがよくわかります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「物事が起こるのはどうしてだろう・・・。なにかが起こるには、その前に何をしたかによる、のではないだろうか。・・・なにかが上手くいくのも、日々練習してきたからこそ。だからこそ目先のことだけを考えるのではなく、それよりずっと先にあるもの、単調なことでもしっかりと怠らず続けることが賢明なのではと思う。」（１５０頁）

私たちは、この世に存在する普遍の原理である「原因と結果の法則」から逃れることはできません。

結果を出すために日々どのような努力を続けているのか。

結果を出している人は例外なく日々、努力を続けています。

何を継続するかによって人生が決まります。

やり続けるか、途中で投げ出すか。

ただそれだけの差です。

おはようございます。

今日は、准教授の事務職員職への職種変更命令の可否に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人日通学園事件（千葉地裁令和２年３月２５日・労判ジャーナル１００号３４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が運営するＹ大学の法学部の元准教授Ｘが、Ｙ社に対し、Ｘが平成２５年６月４日から休職していたところ、平成２６年１２月１日以前に休職事由が消滅したにもかかわらずＹ社がＸを復職させず、また同日に復職した際、Ｙ社は、職種変更命令により准教授としてではなく事務職員として復職させたが、Ｘは職種を限定して採用されており、かつ本件職種変更命令に同意していないから同命令は無効である等と主張して、本件雇用契約に基づき、准教授としての地位にあることの確認、准教授委と事務職員の給与の差額賃金等の支払、人格権に基づき、e-Rad（府省共通研究開発管理システム）のＸの職名等の変更等のための通知、民法７０９条に基づき、慰謝料１０００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

職種変更命令は無効

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社において大学の教育職員として採用時に求められる経歴や業績、事務職員等との採用手続きの採用、大学の教育職員の業務内容の専門性、特殊性、事務職員等との労働条件の相違、Ｙ社における大学の教育職員から事務職員への職種の変更の実績等を総合すれば、ＸをＹ社の大学の教育職員として雇用する旨の雇用契約は、職種を教育職員に限定して締結されているものと認めるのが相当であり、また、ＸはＹ社から職種変更の提案を受けた際、その理由を問い質していること、Ｘの代理人である弁護士は、Ａに対し、事あるごとに一貫してＸは職種の変更に同意していない旨を伝えていたことからすれば、Ｘが職種の変更に同意していたとは認められないから、本件雇用契約は職種限定契約であり、Ｘが本件職種変更命令に明示又は黙示に同意したとは認められない。

２　本システムは、研究者の情報（経歴）が記載されるものであり、政府の関係するシステムであるため、本システムは一般的に高い信用性があると認識されているとは認められるものの、本システムは研究者の経歴を明らかにする一手段にすぎないものであり、他の手段によって研修者の経歴を証明することも可能であると認められるから、本システムに誤った記載がなされたことによりＸの人格権が侵害されたとは認められず、人格権に基づき、Ｙ社に対し、本システムの記載を正確な内容に訂正することを求めることはできない。

職種の限定の有無については、単に雇用契約書の記載内容だけで形式的に判断することはできません。

上記判例のポイント１の考慮要素は非常に参考になるので押さえておきましょう。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

まあ、よくある感じの本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『誰の話を聞くか』というのも大事です。うまくいかない人は、みんなの意見を聞いて、それで結局、自分の意見や気持ちを抑えたり、潰したりしてしまいます。・・・それらを全部鵜呑みにしていたら、どんどん自分の軸がブレてしまい、最後は倒れてしまうのです。そういう意味では、メンター選びはとっても大事です。」（１７０頁）

全くそのとおり。

たくさんの人の意見を手あたり次第に聞くなどということをしてはいけません。

時間の無駄です。

聞かれる側も迷惑なので。

メンターたる１人に意見を聞く。

聞いたところで、自分の意に反する意見の場合には受け入れないのなら、最初から他人に意見など聞かないことです。

単に共感してほしいだけ。背中を押してほしいだけ。

聞かれる側の時間を奪っているということを想像しましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、固定残業手当と未払割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

レインズインターナショナル事件（東京地裁令和元年１２月１２日・労判ジャーナル１００号５０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と労働契約を締結して就労していたＸが、Ｙ社に対し、（１）時間外労働、休日労働及び深夜労働をし、かついわゆる固定残業代の支払が無効であるなどと主張して、時間外労働等に対する割増賃金約８７１万円等並びに労働基準法１１４条に基づく付加金約７９３万円等の支払を求め、（２）仮に固定残業代の支払が有効であるとしても、求人票記載の給与額の範囲内の基本給が支給されるとの期待を侵害しないよう基本給の額を定める信義則上の義務に違反した旨主張して、不法行為による損害賠償として上記割増賃金相当額の慰謝料の支払を求めるとともに、（３）Ｘの心身の不調を来す危険のある長時間労働に従事させたことが安全配慮義務違反であるなどと主張して、債務不履行又は不法行為による損害賠償として慰謝料２００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金等請求は一部認容＋同額の付加金認容

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

１　固定残業手当の支払が割増賃金の弁済として有効か否かについて、給与規程における賃金の種類、本件固定割増手当規定の規定振り及び時間外勤務手当の算定方法に照らすと、Ｙ社の賃金体系上、固定割増手当は時間外労働及び深夜労働に対する対価であることが明らかにされているというべきであり、そして、実際にＸに支払われた固定割増手当の額は基本給を基礎賃金として計算した７０時間の時間外労働と３０時間の深夜労働に対する割増賃金の額と概ね一致し、加えて、時期によっては本件固定割増手当規定に係る時間外労働及び深夜労働の時間数と比較的大きな差があるものの、Ｙ社は、割増賃金の額が固定割増手当の額を上回る場合にはその差額を支払っていたことを考慮すると、本件労働契約上、固定割増手当は時間外労働及び深夜労働に対する対価であるとされているとみるべきであるから、固定割増手当の支払は割増賃金の弁済として有効であり、また、固定割増手当は労働基準法３７条にいう「通常の労働時間」の賃金に当たらない。

２　安全配慮義務違反の成否及び損害の有無等について、Ｘは長時間労働により平成２５年６月頃に脳梗塞を発症した旨主張するが、脳梗塞の発症前の長時間労働について具体的な主張すらしないから失当であるし、Xが脳梗塞を発症した事実を認めるに足りる証拠もなく、また、Ｘは、長時間労働をさせられたこと自体によって精神的苦痛を被った旨も主張するが、Ａの指示による本件システム記録の労働時間の修正等を考慮しても、割増賃金の支払によってその精神的苦痛は慰謝されるというべきであり、損害が生じたとは認められないから、安全配慮義務違反を理由とする請求には理由がない。

固定残業制度が適切に運用されている例です。

いまだに固定残業制度の有効要件を充足していない例が散見されます。

残業代請求の消滅時効が今後ますます伸びますので、ご注意ください。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルだけを見ると、メンタル系の本のように思えますが、内容はどちらかというと「ミニマリストへのススメ」的な本です。

いらないガラクタを捨てると何事もうまくいきますよーって本です。

物欲のない私にとっては、特にこれといってあれですけど。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたは何も持たずに生まれ、何も持たずに死んでいきます。しかし、生きている間はモノにしがみついて暮らします。そうすることによって楽しみを感じ、勝ち誇り、注目を浴び、人間として向上すると期待しているのです。しかし、モノにしがみつくのは不安の表れです。いくらそんなことをしても永続的な喜びは得られません。」（３７頁）

全くモノに執着のない私のような人間からすると、モノに対して喜びも悲しみもありません。

もっといい車、もっといい時計、もっといい服・・・

車はアクアだし、時計は着けていないし、服はユニクロでいいし。

まあ、そんな感じです。

おはようございます。

今日は、有期雇用労働者に対する解雇の意思表示は、雇用期間満了後の契約更新拒絶の意思表示を含むとされた裁判例を見てみましょう。

グローバルレギュラリーパートナーズ事件（東京地裁令和元年１０月１７日・労経速２４１４号３９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸがＹ社に解雇されたところ、同解雇は解雇権の濫用により無効であると主張し、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、雇用契約に基づき、平成３０年３月分の未払賃金２２万５８０６円（日割計算による未払額）及び同年４月から本判決確定の日まで毎月末日限り１００万円並びにこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Ｙ社は、Ｘに対し、平成３０年３月末日限り２２万５８０６円、同年４月から同年８月まで毎月末日限り１００万円及び同年９月末日限り５０万円並びにこれらの金員に対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。

２　Ｘのその余の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　平成２９年１１月１３日のやり取りにおいて、Ｘは、製品標準書が本件機器の届出時に必要であることを主張していたのに対し、Ｂは本件機器の輸入、販売時期が先であることを説明していたというのであるから、Ｘの認識が誤ったものであったとしても、ＢからＸに対し、本件機器の届出時に製品標準書が必要とされていないことについて、Ｘの認識を正すための的確な説明、指導がされていたものとは認められない。また、Ｙ社は、Ｘの同日の言動に対して本件警告書により警告を与えたと主張するが、Ｂは、Ｘの同日の言動について机を手でひっくり返すような動きをした旨供述するのに対し、Ｂが同日Ｃに対して送信したメールにはＸが机を蹴った旨の記載があるなど、同メールによる報告は正確さを欠くものといえる。
他方、Ｘは同日Ｃに対して送信したメールにおいてＢとの関係等について電話で話すことを希望していたにもかかわらず、Ｙ社はＸから事情を聴くことなく一方的に警告書を送付しているのであり、本件警告書による警告についても、Ｘに対する適切な指導がされたものとはいい難い。
Ｙ社は、Ｘの上記やり取りのほか、ＸがＢや自らの前任者を非難する旨の言動を行っていたことを縷々主張するが、これらのＸの言動について具体的な経緯や態様を的確に認めるに足りる証拠はなく、また、ＢやＣからＸに対して行われた指導等の有無，内容も明らかとはいえない。
そうすると、Ｙ社の指摘するＸの言動は、指導等により改善の余地があったものというべきであり、本件解雇の有効性を基礎づける客観的合理的理由に当たるということはできない。

２　Ｘは、本件契約が期間の定めのある契約であるとしても、本件契約には自動更新条項が付されていることから、平成３０年９月１５日の期間満了をもって自動更新されたと解すべきである旨主張する。
しかしながら、前記前提事実によれば、Ｙ社は、平成３０年３月９日、同月２３日付けでＸを解雇する旨の意思表示（本件解雇）をしたことが認められるところ、同意思表示は、Ｙ社においてＸとの雇用関係を継続させる意思がないことを表示したものと考えられるから、同意思表示には、同年９月１５日の期間満了後の更新を拒絶する旨の意思表示が含まれると解するのが相当である。

本件は、指導・教育等が不十分であった、もしくはそのエビデンスが不足していた事案です。

また、上記判例のポイント２の考え方は理解しておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

系統としてはよく見かけるものですが、内容は非常にわかりやすいです。

今後、起こるであろう出来事をわかりやすくまとめられており、参考になります。

大切なのは、この本を読んでいかなる準備をするかです。

読んだだけでは人生は１ミリも変わりません。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「日本で最大級の雇用を確保してきた自動車産業で構造崩壊が起き、同様に小売業で多くの職場が倒産の危機に瀕していく。さらにＩＴとＡＩは正社員の仕事を奪い、年金制度の崩壊にともなって高齢者になっても働き続けなければ生活が成り立たない。その先にあるのは『まじめに働くことで報われる社会の崩壊』です。同時に気候変動による災害、新型の疫病の蔓延など、ふいにそれまでの安定した生活が終わることを多くの国民が経験をしていく時代でもあります。『安定した未来の崩壊』も同時に起きるのです。」（２６１頁）

人生も社会も、これまで以上に激しい変化に晒されることになるのはほぼ間違いありません。

このブログでは幾度となく書いていることですが、私たちの親世代、つまり昭和時代の常識は、残念ながら令和時代にはあてはまらないと思った方が無難ですし現実的です。

３５年間、安定的に給料がもらえて、ボーナスもしっかり出るなんて保証はもはやどこにもありません。

１年後のことだって予想できないのに・・・３５年間の安定なんてもはやファンタジーです。

モノを所有するとそれを失うまいと、所有するまで抱くことのなかった不安を抱えることになります。

私は、簡単に手放すことのできないモノを持つことは、変化の激しい時代において大きなリスクであると思っています。