静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。 今週も一週間頑張りましょう。
今日は本の紹介です。
非常にオーソドックスな英語学習法が書かれています。
詰まるところ、奇を衒わない地道な勉強法が一番効果的です。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「いきなりですが、クイズを出題します。
『ある村に不思議な力を持つ女性が住んでいます。彼女が雨乞いの踊りをすると、必ず雨が降ります。それはなぜでしょうか？』
正解は『雨が降るまで踊りをやめないから』。踊り続けれていれば、いつかは雨が降る。だから、雨乞いが１００％成功するというわけです。・・・雨乞いの踊りのように、続けていれば誰でも『成功』することができるものなのです。」（１６４～１６５頁）
まあ、そういうことです。
結果が出る前に「結果が出ない」と言って辞めてしまう（笑）
そりゃ、結果が出る前に辞めちゃうんだから、結果なんて出ないですよ。
時間がない、向いていない、疲れた、遊びたい、寝たい、ユーチューブ見たい・・・
そりゃ、結果なんて出るわけないですわ。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は、面接時の説明と未払賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。
社会福祉法人稲荷学園事件（大阪地裁令和２年３月１３日・労判ジャーナル１０１号３２頁）
【事案の概要】
本件は、保育士Ｘが、かつての勤務先であるＹ社に対し、雇用契約に基づく、平成２９年度冬季賞与の未払部分約３７万円、平成２９年４月から平成３０年までの基本給の未払部分合計約２万円、平成２９年度夏期及び冬期賞与の未払部分合計１万円、平成３０年１月から同年３月までの未払通勤手当合計約１万円の各支払請求のほか、福利厚生の一環として飲食補助費を支払う旨の合意に基づく、飲食補助費２万円の支払請求、さらには、Ｙ社がＸに対してパワハラかつ名誉毀損の不法行為に基づく、損害賠償（慰謝料）約１０６万円の支払請求とともに、民法７２３条の名誉回復処分としての「謝罪文」と題する書面に署名押印することを求めた事案である。
【裁判所の判断】
通勤手当に関する未払賃金は一部認容
損害賠償等請求は棄却
【判例のポイント】
１ Ｘは、本件採用面接の際、現Ｙ社代表者から、賞与に関して、前年度には基本給４．４か月分の金員を支払っており、今後も同等の金額の賞与を支払う予定であるなどと告げられたと主張するが、Ｘ主張に係る現Ｙ社代表者がしたという発言は、賞与に関する一般的な説明をしたにすぎず、具体的な一定割合の賞与の支払いを確約したものであるとは認め難い。また、就業規則によって労働条件が規律され得ることから、Ｙ社の就業規則の一部を構成する賃金規程上の賞与に関する定めについてみることとしても、「賞与は毎年７月および１２月に支給する」とあるものの、具体的な支給額や支給割合を明示するものではないから、本件雇用契約の内容として、Ｙ社はＸ主張に係る賞与の支払義務を負うものではない。
２ Ｘは、本件採用面接の際、現Ｙ社代表者から、毎年４月、定期昇給として月額６０００円ずつ基本給を増額し、実績が良好であればさらに特別昇給を行うなどと告げられたと主張するが、賞与と同様の観点から、Ｙ社の賃金規程上の定期昇給に関する定めをみることとしても、原則的な年１回の定期昇給とともに、社会情勢あるいはその他諸事情によって定期昇給がされないことがある旨定められているなど、定期昇給の実施についてＹ社の裁量があり得ることが示されているのであって、具体的にＸ主張に係る月額２０００円の定期昇給の実施を定めたものとはいい難く、Ｘの主張を基礎付けるものにはなり得ず、ほかにＸ主張事実を認定するに足りる証拠はないから、本件雇用契約の内容として、Ｙ社はＸ主張に係る定期昇給に伴う金員の支払義務を負うものではない。
いずれの判断も規程を重視したものです。
賞与も定期昇給も確約されるものではないという社会通念にも合致します。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
基本的に組織で働いている４０代サラリーマンを対象とした本です。
共感できる意見と「うーん、そうかなー？」という意見が半々くらいです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「４０代は人生の折り返し地点であると同時に、ビジネス人生の折り返し地点でもあります。社会に出てから、今日まであっという間ではありませんでしたか。しかし、これからの後半戦は前半戦とは比較にならないくらい驚速で進行していきます。ぼんやりと漂流していると、何もしないまますぐに時が過ぎてしまいます。」（４０頁）
毎年、年末が近づくにつれて、「１年、あっという間だね」と嘆いていませんか？
死ぬまでにあと何回「１年、あっという間だね」と言えるのでしょうか。
人生は本当に短いです。
だからこそ、いつもブログで書いているとおり、無駄なことに時間を使いたくないのです。
世間体や他人の評価を気にするあまり、どれほど無駄なことをやり続けていることか。
いろんなことを我慢していると、やりたいこともやれずに人生が終わります。
どうせ人生はすぐ終わるのです。生きたいように生きればいいんですよ。
おはようございます。
今日は、長時間労働と労働時間該当性に関する裁判例を見てみましょう。
いわきオール事件（福島地裁いわき支部令和２年３月２６日・労判ジャーナル１０１号２６頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社と労働契約を締結してＹ社の事業所や福島第一原発の廃炉工事現場内に設置された自動車整備工場で就労していた亡Ｘを相続した亡Ｘの妻が、Ｙ社に対し、ＸとＹ社との労働契約に基づき、平成２７年１２月２１日から平成２９年１０月２６日までの期間における時間外労働に係る未払の割増賃金等の支払を求め、労働基準法１１４条に基づき、付加金の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
一部認容
【判例のポイント】
１ Ｙ社事業所から１Ｆまでの移動時間について、１Ｆで作業するに当たっては、健康状態のチェックや１Ｆの入域に必要なＩＤカードを持ち出すために、Ｙ社事業所に出勤してタイムカードを打刻し、血圧測定等を実施してから、宇徳広野町事務所を経て又はＹ社事業所から宇徳広野町事務所を経ず直接１Ｆに移動することが要求され、かつ、それが常態化していたと認められ、単なる通勤時間ではないＹ社の指揮監督下に置かれていた時間と評価できるから、労働時間に該当し、１Ｆ入域後、宇徳１Ｆ事務所までの移動時間及び宇徳１Ｆ事務所から整備工場への移動時間については、Ｙ社の指揮命令下に置かれていた労働時間と評価できる上、宇徳１Ｆ事務所到着後、宇徳に対する健康状態の報告、ミーティング及び作業準備に要する時間は、１Ｆでの作業遂行に伴って行われた行為として、Ｙ社の指揮命令下に置かれていたと評価できるが、他方、ミーティング後の待機時間については、食事をするなど自由に利用することができていたと認められることから、待機時間２０分についてはＹ社の指揮命令下にない休憩時間と評価すべきである。
２ 就業規則には１年単位の変形労働時間制に関する規定が定められ、Ｙ社とＹ社従業員の過半数代表者との間で、平成２７年から平成２９年までの各３月２１日を起算日とする１年単位の変形労働時間制に関する労使協定が締結されていたこと、その上、Ｙ社とＸとの労働契約においてもその旨明示されていることが認められ、そして、上記就業規則及び労使協定に基づいて作成した休日カレンダーとＸの勤務状況を比較すると、月に１日程度休日とされている土曜日に勤務していることを除き、おおむねその休日カレンダーのとおり、就労していたことが認められる上、変形労働時間制に関する協定届における常時使用する労働者数と該当労働者数は同数であり、Ｘをその適用対象から除外したとは認められないことからすれば、上記の変形労働時間制はＸにも適用されていたと認められる。
珍しく変形労働時間制が認められています。
多くの事案では有効要件を満たしておらず、なかなか採用されません。
労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
サブタイトルは「予測不能な時代をどう生き抜くか」です。
さまざまな雑草の生存戦略を挙げ、人間社会への応用を説いています。
とてもおもしろい切り口でした。
おすすめです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「すべての生物は、自分の強みを活かしている。ただ、それだけのことだ。企業でいえば、これこそが『コア・コンピタンスを活かしてドメイン（＝事業領域）を決める』ということになるだろう。ニッチとはナンバー１になれるオンリー１の能力を磨くと同時に、ナンバー１になれるオンリー１の場所を見つけることである。隣の戦略をマネするだけでは、ダメだということなのだ。」（３７頁）
人間もその他の生物同様、生存競争に晒されています。
その中で自分の強みを活かす、伸ばすのは、生き抜く上で生命線です。
何が強みかを知り、それをさらに伸ばす。
その強みが活きる場所で力を発揮するのです。
この点において、人間も他の動物も何ら変わりません。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、人員整理目的の有期労働契約の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。
グリーントラストうつのみや事件（宇都宮地裁令和２年６月１０日・労判ジャーナル１０１号２頁）
【事案の概要】
本件は、平成２４年に自然環境保護を目的とするグリーントラスト運動を行う公益財団法人であるＹ社との間で有期労働契約を締結していた非常勤嘱託員Ｘが、その後４回にわたり更新を繰り返した後の平成２９年４月１日に締結した期間の定めのある労働契約は労働契約法１９条各号の要件を満たしており、かつ、Ｙ社がＸからの更新の申入れを拒絶することは客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、Ｙ社は上記労働契約と同一の労働条件でこれを承諾したものとみなされ、かつ、同法１８条１項により期間の定めのない労働契約に転換されたなどと主張して、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位確認及び未払賃金などを求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求認容
【判例のポイント】
１ Ｘは、Ｙ社の基幹業務を含め、ほとんどの業務について主務者ないし担当者として関与して、その内容につき精通を深め、それなりの信頼を得ていたことがうかがわれる。
Ｘは、本件各労働契約上は「非常勤嘱託員」として採用されたものであるとはいえ、Ｙ社のｇ用務に常時従事することが可能な正規の職員が存在しない中、自らに課せられた業務量を超え、かかる常勤性に欠ける正職員に代わって、Ｙ社の基幹業務ないしこれに関連する多くの業務に携わり、時には主務者としてその業務遂行を差配していたものということができる。
以上によると、Ｘの業務実態は、本件各労働契約締結のかなり早い段階から、非常勤としての臨時的なものから基幹的業務に関する常用的なものへと変容するとともに、その雇用期間の定めも、・・・当初予定された３年間（更新を含む）を超えて継続している点で報酬財源確保の必要性というよりむしろ雇止めを容易にするだけの名目的なものになりつつあったとみるのが相当である上、本件各労働契約の各更新手続それ自体も実質的な審査はほとんど行われず、単にＸの意向確認を行うだけの形式的なものに変じていたものといわざるを得ない。
そうすると、・・・Ｘの雇用継続に対する期待を保護する必要は高いものというべきであるから、Ｘにおいて本件労働契約の満了時に同労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるというべきである。
２ 本件雇止めは、宇都宮市の財政支援団体であるＹ社が労契法１８条所定の期間の定めのない労働契約の締結申込権の発生を回避する目的で行われたものということができる。
５年ルール適用間近での雇止めは、それだけで当該ルールの回避目的を認定されやすいということを十分理解しましょう。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は本の紹介です。
サブタイトルは、「『テレワーク時代』に差がつく働き方」です。
具体的な働き方の提案がなされているわけではありません。
今後の日本がどのような状況になっていくのかを見定め、いかにサバイブするかの参考になる本です。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「・・・しかし、同じ飲食店でも自分がオーナーシェフとして起業する場合は、また話が違う。かつて、ナイキの創業者フィル・ナイトは、こう述べていた。
『よく「レストランを開きたい」という人がいる。しかし、厨房で１日２３時間働く覚悟がなければ、やめたほうがいい』・・・若い時はその仕事を覚えたい、インパクトの出せる人間になりたい、とアンビション（大志）を持って夜も寝ずに働くことも貴重な経験になる。」（４９頁）
この文章を読んで「大袈裟な！」と思う人と「あー自分もそういう時期があったなー」と思う人に分かれるのではないでしょうか。
飲食店に限らず、仕事を始めて３～５年は、早く仕事を覚えたいので、朝、誰よりも早く出社し、夜、誰よりも遅くまで仕事をするなんてのは結構、普通によくあることです。
土日もＧＷも年末年始も仕事していたという方、結構いるんじゃないですか？
あ、私、今でもそんな感じですけど。
凡人は人が休んでいるときに汗をかくしか勝つ方法がないんです。
人と同じように休んでいて、どうやって勝つのでしょう。
（注：労働基準法が適用されるみなさんは決して真似をしないでください。）
おはようございます。
今日は、会社の代表取締役がスト中の組合員２名の自宅を訪問し、退職を勧奨する発言を行ったことが不当労働行為とされた事案である。
エム・ケイ運輸ほか事件（大阪府労委令和２年１月７日・労判１２２３号１０２頁）
【事案の概要】
本件は、会社の代表取締役がスト中の組合員２名の自宅を訪問し、退職を勧奨する発言を行ったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
不当労働行為にあたる
【命令のポイント】
１ Ｂ社長は、スト中であった組合員個人の住居を訪問して退職勧奨を行っており、また、請求書兼相殺通知書に記載されていた損害賠償請求権と社会保険料立替分支払債務の対当額での相殺について、送付元の代理人に直接、異を唱えたり、訴訟を提起するといった対応をしないまま、かかる言動を行っていることから、本件言動における退職勧奨は、組合員の動揺を誘い、組合活動に悪影響を及ぼす支配介入に当たるとみるのが相当である。
さらに、７．１１言動において、Ｂ社長は、これ以上言われても、とりあえず組合に確認する旨述べたＥ組合員に対し、「これ言うてもわからんのか。自分も大の大人やろ。子どもも嫁はんもおって、確認するって自分らあんなアホに確認して何すんねん。お前、おかしいやろ。あんなアホみたいなやくざみたいな・。」と言ったことが認められ、Ｅ組合員が組合に確認しようとしたことを非難し、組合を侮辱する発言をしたと判断することができる。
２ 以上のとおりであるから、Ｂ社長らが、事前の連絡なく、スト中の本件組合員らの住居を訪問し、本件組合員らに対し、退職を勧奨する発言をしたことは、会社による組合に対する支配介入であって、労働組合法第７条第３号に該当する不当労働行為である。
使用者側は労働組合法（特に７条）の理解をしっかりする必要があります。
何はやってよくて、何をやると不当労働行為になるかというレクチャーを顧問弁護士からしてもらうことをおすすめします。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
サブタイトルは、「あなたの時間価値はどこまで高められるか？」です。
人によって時給が異なるのは言うまでもありません。
時間とは人生そのものです。
現代の「時間価値ビジネス」の状況を知るにはとても良い本です。
おすすめです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「自分の時間価値がグローバルな労働市場で比較される世の中になると同時に、身の回りの人とも相対的な時間価値を比較される時代になった。誰も口には出さないけれど、みんな頭の中では、さまざまな時間価値を比較して、合理的に自分の行動を決めている。つまり、他の人に会える時間、他のことができる時間を割いてまで、その人に会うべきなのか、という問いに答えを出すために、そろばんを頭の中で弾いているのだ。」（２００頁）
当たり前すぎて、普段、無意識に判断していることが書かれています。
なんでもかんでも安請け合いして、あれもこれも、また、誰とでもお付き合いをすることは、時間がいくらあっても足りません。
一般的に、年齢を重ねるごとにこの感覚は強くなるはずです。
残された時間が確実に減っていくのですから当然です。
無駄な会議、形だけの会合、愚痴ばかりの飲み会・・・
もうそんなことに時間を使っている場合ではないのですよ。
ジカンガモッタイナイ
おはようございます。
今日は、商品先物取引の歩合登録外務員との契約が、労働基準法１６条の「労働契約」にあたらないとされた裁判例を見てみましょう。
岡地事件（東京地裁令和２年１月１５日・労経速２４１９号２３頁）
【事案の概要】
本件は、商品先物取引等を業とするＹ社の外務員であったＸが、Ｙ社に対し、雇用契約又は不当利得に基づき、外務員であった期間中に積み立てた身元保証金１８８万９４３３円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ 日本橋支店の投資相談部内には３０名程度の歩合外務員が所属していたが、これら歩合外務員の間においては職制上の上下関係はなく、他には事務手続を行う一般社員が数名所属していたのみであって、同部内において歩合外務員に対し強い指揮監督を及ぼすべき組織体制は取られていなかった。このような組織体制の下、Ｘはインターネット上に個人で開設したサイト等を用いて、自身の裁量に基づき大部分の営業活動を展開しており、営業方法についてＸがＹ社から具体的な指示を受ける場合は限定されていた。業務内容の報告についても、毎営業日に外務員業務日誌を提出していたものの、同日誌に記載された報告内容は、顧客から受注した売買取引の内容及び売買成立の結果に止まるものであり、Ｘが営業内容や交渉状況等について具体的に記載することや、Ｙ社の責任者が具体的な指導事項を記載することはほとんどなかった。
このように、Ｘが業務遂行上Ｙ社から受ける指揮監督は、極めて弱いものであったということができる。
２ 歩合外務員の多くは、毎営業日、Ｙ社に出社しており、Ｘも、営業日には概ね午前８時に出社していたが、歩合外務員の出社時刻、退社時刻及び休憩時刻について定めはなく、歩合外務員の中には、午前９時頃に出社したり、昼過ぎに退社したりするものもおり、遅刻、早退又は欠勤を理由として、歩合外務員の固定報酬部分から報酬が控除されることはなかった。先物取引の売買執行の際には日本橋支店内での作業が必要となることや、個々の歩合外務員専用フリーダイヤル用の電話機が日本橋支店内に設置されていたこと等を踏まえると、Ｘを含む多くの歩合外務員が日本橋支店へ出社していたことは業務の性質を理由とする側面が強く、Ｙ社が指揮監督を及ぼすために勤務場所・勤務時間を強く拘束していたと評価することはできない。
労働者性に関する争いは多くの場合、肯定・否定いずれの要素も混在していますが、本件は、かなり労働者性を肯定しやすい事案ではないかと思います。
労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。
