栗坊日記

おはようございます。

今日は、配転させずに復職させたことを理由とする損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

京都市事件（大阪地裁令和元年１１月２７日・労判ジャーナル９６号７８頁）

【事案の概要】

本件は、Y市に採用され、Y市の管理運営する斎場で勤務する職員Xが、同斎場内での事故により適応障害を発症して休職となったにもかかわらず、Y市が、配置転換等の負担軽減措置をとることなくXを復職させ、同斎場で就労させ続けていることは、安全配慮義務に反する違法行為であると主張して、Y市に対し、国家賠償法１条１項に基づき、慰謝料５００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは最終的に予定されたリハビリ勤務を概ね完了し復職が実現しており、その経過の中で、主治医において、リハビリ勤務の計画を中止すべきであるとか、中央斎場への復職が不適当である等の判断をしておらず、Xが、中央斎場での火葬業務に従事する衛生業務員として採用され、その後、本件事故までの約１２年間にわたり、同業務に従事してきたことを併せ考慮すると、復職時にXを中央斎場の勤務に復帰させることが不相当であったとまではいえず、また、Xは、復職後も、２年余りにわたり中央斎場での就労を続けており、その間、服薬等によっても中央斎場での就労継続が不可能ないし著しく困難となるような症状が現れたという事実は認められず、そして、主治医の診断書によっても、Xの症状が具体的にどう悪化したのか、その悪化の程度等は判然としない等から、Y市のXに対する安全配慮義務として、Y市がXを中央斎場以外の勤務場所に配置転換しなければならない法的義務を負っていたとは認められず、また、Y市において、勤務場所の配置転換以外の点で、本件疾病によるXの心身の負担に対する必要な配慮を欠いていたとも認められないから、安全配慮義務違反は認められない。

精神疾患と業務起因性の問題は、判断が悩ましいことがとても多いです。

とはいえ、裁判例から一定の判断傾向を探ることは可能なので、それらを踏まえて対応することが求められます。

労災発生時には、顧問弁護士に速やかに相談することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ひろゆきさんらしいタイトルです。

いかに無駄な努力をせずに結果を出すかという視点で書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人生を振り返ると、僕なんかより面白い発想をする人がたくさんいた。けれど、結果的に僕のような人間が企画の仕事をしている。面白いことを考えつく人は、守るべきものができると、途端に面白くなくなる。恋人ができたり、家庭を持ったり、会社で出世したりすると、天才が天才でなくなってしまう。４０歳を過ぎて周囲を見回すと、そうやって面白くなくなった人ばかりだ。」（２１９頁）

「仕事＝辛いこと、つまらないこと、理不尽なことを我慢すること」という発想では、決して面白い発想など出てきません。

意識のある時間の半分くらいの時間は仕事をしているので、仕事を楽しめるかどうかは人生を楽しく生きていく上で、かなり重要な点です。

楽しい仕事があるわけではなく、いかに仕事を楽しめるか。

所詮、すべては解釈の問題なのです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、背信行為等を理由とする退職金不支給の成否に関する裁判例を見てみましょう。

インタアクト事件（東京地裁令和元年９月２７日・労判ジャーナル９５号３４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結していたXが、平成２８年度冬季の賞与が未払であるとして、労働契約に基づく賞与支払い請求として約４９万円等の支払を求めるとともに、Y社を退職したにもかかわらず退職金が支払われないとして、退職金規程に基づき退職金約７０万円等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払賞与等支払請求は棄却

退職金等支払請求は認容

【判例のポイント】

１　XがY社を退職したのが平成２８年１２月９日であると認められるのに対し、平成２８年度冬季賞与支給日が同月１３日と設定されていることから、Xは「支給日に在籍している社員」には該当せず、また、Y社における冬季賞与支給日は、必ずしも１２月９日以前とされていたわけではなく、その他に、Y社がXを支給日在籍社員として取り扱わないことが権利濫用に該当することを裏付ける事実を認めるに足りる証拠はないから、Xは、平成２８年度冬季賞与を請求できる権利を有しない。

２　Y社が本件背信行為として主張するものの多くは、そもそも懲戒解雇事由に該当しないものである上、仮に懲戒解雇事由に該当しうるものが存在するとしてもその内容はXが担当していた業務遂行に関する問題であってY社の組織維持に直接影響するものであるとか刑事処罰の対象になるといった性質のものではなく、これについてY社が具体的な改善指導や処分を行ったことがないばかりか、Y社においても業務フローやマニュアルの作成といった従業員の執務体制や執務環境に関する適切な対応を行っていなかったのであり、また、Y社の退職金規程の内容からすれば、Y社における退職金の基本的な性質が賃金であると解されること等から、Xについて、Y社における勤労の功を抹消してしまうほどの著しい背信行為があったとは評価できず、Y社は、Xに対して、退職金規程に従って退職金を支払う義務を負う。

判例のポイント１は、非常にベーシックな論点ですが、支給日それ自体に争いがあると、今回のケースのようになってしまいます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も２日間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

タイトルからもわかるとおり、全体を通してずっと「自分の可能性を広げる方法」みたいなことが書かれています。

内容は非常に示唆に富む内容で、何度も読み返すに値する本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人生に変化を起こしたければ、無計画に時を過ごしている暇はない。いつでも『自分をどう成長させていくか計画を立て、それに則って成長していくこと』を心がけてほしい。そして、計画を立てたら、とにかく行動あるのみだ。『行動』に移すことで、初めて成長できるからだ。」（１８頁）

計画を立てる暇があったら、どんどん行動したほうがいいですね。

プランもアイデアもそれ自体には価値がありません。

実現・実行してなんぼです。

計画なんて立てたって、どうせその通りになんかならないですから。

典型例が、銀行から融資を受ける際につくる事業計画です（笑）

「んなもん、わかるわけないじゃん」って内容ばかり妄想で書いているわけで。

人生は、無駄なことだらけなのです。

おはようございます。　今週も２日間がんばっていきましょう。

今日は、便宜供与を議題とする団交において、要求を拒否する旨回答するのみの会社の対応および労組の便宜供与要求に対し、現時点では応ずることはできないとだけ回答した会社の対応が、いずれも不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

朝日新聞社（便宜供与）事件（東京都労委平成３１年４月２３日・労判１２１４号９３頁）

【事案の概要】

便宜供与を議題とする団交において、要求を拒否する旨回答するのみの会社の対応および労組の便宜供与要求に対し、現時点では応ずることはできないとだけ回答した会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　組合は、本件団体交渉において、便宜供与には優先順序があるし、全部を求めているわけではなく、C労組との公平性から、労働組合の規模に比して、十分譲歩することはできるなどと述べて、優先順序や譲歩の余地があることを示しているのであるから、会社は、事前に検討して一定の結論を持っていたとしても、団体交渉で組合が示した内容を踏まえて再度検討したり、あるいは、組合に譲歩の余地等があってもなお応ずることができない合理的な理由を示して組合の理解を得るよう努力したりすべきであったといえる。

２　組織規模や会社との間で労使関係を構築してきた期間という点において、大きな差異が認められる場合にあっては、単に併存する労働組合との間で便宜供与に差があることのみをもって問題視することは適切ではなく、より具体的に、組合の求める便宜供与の内容、その必要性、便宜供与を行うに当たっての会社の負担、便宜供与をめぐる交渉の経緯、その他の事情を総合的に勘案して、便宜供与を行わないことが支配介入に当たるか否かを判断すべきものといえる。
・・・結局、会社は、組合の要求内容いかんにかかわらず、現段階では一切の便宜供与を行わないとの姿勢を示したものとみられてもやむを得ない。したがって、会社が本件便宜供与の要求について、合理的な理由を示さずにこれを拒否した対応は、中立保持義務に反し、支配介入に当たる。

併存する組合が存在する場合の考え方については、上記命令のポイント２が参考になりますので、理解しておきましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

著者は、幻冬舎「あたらしい経済」編集長の方です。

「畳み人」とは、風呂敷を広げる人に対して、それを畳む人という意味です。

風呂敷を広げるのは意外と簡単なのですが、畳まない、畳めないことが多いため、アイデアがアイデアのまま終わってしまうのです。

畳むことがどれほど重要かは、ビジネスをやっている人ならみなわかっていることです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「うまくいっているプロジェクトには、必ずと言っていいほど畳み人の存在があるということです。画期的なアイデアを出す広げ人の傍で、畳み人はそのアイデアを実現可能なものにまで昇華させる役割を担っています。そのアイデアを実現させるスキルの高さから、あらゆる会社で重宝されているのです。」（２４頁）

大きい会社であれば、「広げ人」「畳み人」と役割を分けることもできるかもしれませんが、

小さい会社では必ずしもそうはいきません。

１人で両方の役割をしなければいけないこともあります。

前記のとおり、実際のところ、アイデアを出すほうがそれを実現するより１００倍楽です。

詰まるところ、実現する力がなければ、アイデアなんてクソの役にも立ちません。

実現力、実行力こそが命なのです。

おはようございます。

今日は、不当な配転等を理由とする損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

スーパー・コート事件（大阪地裁令和元年１１月２６日・労判ジャーナル９６号８２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されて稼働していたXが、Y社から不当に配置転換され、配転先に出勤しなかったところ、雇止めがされたが、当該雇止めは違法であり、これによってXは損害を被ったなどと主張して、損害賠償等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社が、平成２９年１１月３０日、Xに対し、看護師としての業務をさせない旨の指示をしたことが不法行為に当たるかについて、Xは、平成２９年１１月２日の入職後１か月の間に、２度にわたる誤薬事故を起こしていること、第１誤薬事故の原因として、同事故の対象となった入居者は、通常の人は膣がある位置に膣がなく、肛門があるという身体的特徴があったこと、第２誤薬事故の原因として、Xは、反省文に、入浴後の処置においては、テープ貼付分は外してくれている、あるいは入浴中に剥がれてしまっていると聞いていたなどと記載していること、本件指示によって、Xの賃金に何ら不利益はないこと、以上の点を併せ鑑みると、X自身が、入居者の特性や本件施設での業務フローへの認識の相違を上記各誤薬事故の原因と主張しているのであるから、入居者の特性や日常生活動作の把握を先行させ、これらの把握まで身体への侵襲を伴い得る看護師業務への従事を一時的に停止することが、Xに対する不法行為に当たるとはいえない。

２　Y社のXに対する配置転換命令の有効性について、雇用契約書の記載が、就業当初の勤務場所の記載という意味を超えて、就業規則の規定を排して勤務場所を限定する趣旨のものであり、XとY社との間で勤務場所を本件施設に限定する合意があったと認めることはできず、配転先施設には、当時、正社員を含む看護師が８名程度在籍し、Xに対して看護師業務の直接的な指導ができると考えたことから、Xを配転先施設に配置転換させることとしたものであり、これらは企業の合理的運営に寄与するものであって、業務上の必要性がないとはいえず、Xが、従前からY社による本件配置転換に従わない意向を明らかにしていたことを踏まえると、Xが指摘するY社の対応は、Xの行動を予測したものというにすぎず、不当な動機・目的が看取できるとはいえず、Xが、配転先施設に出勤して就業できない、あるいは本件配転命令に従うことによって通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を被るとは認められないから、本件配転命令が、Y社の配転権を濫用したものであり、違法無効であって、Xに対する不法行為を構成するとはいえない。

上記判例のポイント２の考え方は非常に重要ですので、是非参考にしてください。

雇用契約書の勤務場所や職種の記載は、配置転換の要件に関する解釈に影響を与えますので、この裁判例を知っておくことは重要です。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

常にコンプリケイティッドよりシンプルなほうがいいです。

タイトルでいうところの「シングル」とは、マスではなく個人ベースという意味です。

ますます１人１人の顧客に合わせたサービスが増えていくことは間違いありません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『脱・規模優位時代』、言い換えれば、大企業優位時代の終焉でしょうか。・・・今までのマーケティングは、この『規模優位』を維持するように行ってきたことが多いのです。つまり、利益率が低くても、売り上げが伸びれば良いという戦略を多く実行してきたのです。そのことは、企業の維持のために必要でした。組織をさらに大きくして、大規模な組織を目指し、さらに企業の優位性を高める。このためには、多少利益率を無視してでも、市場規模の拡大のために、売り上げを伸ばしてきたのです。」（４２～４３頁）

大きくなればなるほどそれだけ経費もかかります。

収入が少ない状況下、支出がそれに比例して下げられないという状況は、まさにリスクそのものです。

今後もコロナショックのような不測の事態が起きることは目に見えています。

特に最近、地震が頻発していますので・・・。

令和時代において、規模の大きさははたしてプラスに働くのでしょうか。

私にはそうは思えません。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、パート従業員として採用される前にビラ配布等をしたことを理由に、１か月の有期雇用期間満了時に次の有期雇用契約を締結しなかったことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

JR西日本広島メンテック事件（広島県労委平成３１年４月１２日・労判１２１４号９４頁）

【事案の概要】

本件は、パート従業員として採用される前にビラ配布等をしたことを理由に、１か月の有期雇用期間満了時に次の有期雇用契約を締結しなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　本件通告時におけるB副所長の、ビラを配布するということは一種の活動家である旨の発言は、会社が、A組合員の採用前のビラ配布を把握し、A組合員が組合方針に賛同し、組合活動に協力的な行動をしてきた人物であると認識していたことを示すものであるとともに、A組合員の採用前のビラ配布を嫌悪し、今後組合に加入し、会社内で組合活動を行うことを懸念したものであると認められる。

２　会社は、A組合員の採用前のビラ配布を把握し、A組合員が組合方針に賛同し、組合活動に協力的な行動をしてきた人物であると認識し、このような人物を会社に引き続き雇用すれば、組合に加入し、会社内で組合活動を行うことを懸念したことから、合理的とはいえない理由を付し、１か月の有期労働契約の期間満了をもって会社から排除しようとしたものというべきであり、不当労働行為の意思を推認させるものである。
したがって、次の有期労働契約を締結しなかったことは、A組合員が組合に加入することを懸念したが故になされた不利益取扱いであると判断するのが相当であり、労働組合法７条１号の不当労働行為に該当する。

この事案もそうですが、思うことは自由ですが、それを発言するとこのような紛争になります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

帯には、「あなたの自由を奪っているのは、じつはあなた自身だった。」と書かれています。

どんなときも例外なくすべて自分の決断でその選択をしているのです。

人生は決断の連続です。

その決断の過程、決断の結果がその人の人生そのものなのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『今回も、ハイグレードの温泉宿にしよう』と思うか、『別にハイグレードでも自分の満足度は変わらなかったから、格安でいいや』と思うか、それは自分の自由です。このように、選択肢が広がるというのは、自由を手にするということなのです。」（１２１頁）

「自由」とは「選択肢が広がる」ことを指すという意味です。

選ぶ、選ばないはさておき、選ぼうと思えば選べるという状態こそが「自由」です。

多くの場合、経済的に豊かになれば、その分、自由度は上がります。

この本のタイトルにあるように「毎日好きなことだけで埋めていく」ためには「自由」であることが前提となりますね。

好きなことだけで埋めていくということはすなわち、やりたくないことを拒否するという選択肢を手にするということです。

You Only Live Once!