栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおりの内容です。

早期リタイアを目指している方は読んでみましょう。

早期リタイアするかどうかはさておき、多くの経済的に豊かな人たちが認識している内容です。

帯には「３０代で経済的自立を達成するための全技術」と書かれます。

才能ではなく技術なのだとわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「家は優れた投資になり得ますが、それは不動産業者、政府、保険会社、銀行にとっての話にすぎません。持ち主を除いた全員にとっての話なのです。持ち主にとっては、家は最悪の投資資産です。」（１０５～１０６頁）

「貧しい人はモノを買う。中産階級の人は家を買う。お金持ちは投資資産を買う。」（１０９頁）

所有か賃貸かという議論はもうそろそろ飽きたのでおいておきます。

その人の好きにすればいいのです。

「消費」と「投資」を意識して分けるという考えは、生きていく上で非常に有益です。

時間もお金も、なんとなく使うのではなく、このいずれに該当するかを考えると、使い方が変わってきます。

自分の商品価値を高めることに時間もお金も使いましょう。

おはようございます。

今日は、育休中の所属チーム消滅と復帰後の配置変更等の不利益取扱い該当性に関する裁判例を見てみましょう。

アメックス（降格等）事件（東京地裁令和元年１１月１３日・労判１２２４号７２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の個人営業部の東京のべニューセールスチームのチームリーダーとして勤務していたX
が、産前産後休業及び育児休業の取得を理由に、チームリーダーの役職を解かれ、アカウントマネージャーに任命されるなどの措置を受けたことが、均等法９条３項及び育介法１０条、Y社の就業規則等又は公序良俗（民法９０条）に違反し人事権の濫用であって違法・無効であるとして、①主位的に、上記措置がとられる前のY社個人営業部の東京のべニューセールスチームのチームリーダー又はその相当職の地位にあることの確認を求め、②予備的に、Y社個人営業部のアカウントマネージャーとして勤務する労働契約上の義務が存在しないことの確認を求めるとともに、③不法行為又は雇用契約上の債務不履行に基づき、損害賠償金２８５９万２４３３円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

本件訴えのうち、Ｙ社の個人営業部の東京のベニューセールスチームのチームリーダー（バンド35）又はその相当職の地位にあることの確認を求める部分を却下する。

Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｘが育児休業等による休業中にＹ社からチームリーダーの役職を解く旨の辞令やその連絡を受けたことはなく、平成27年８月の時点では、Ｘが産前休業を取得するに当たり、Ｘチームに仮のチームリーダーが置かれたにすぎず、Ｘからチームリーダーの役職を解く措置がとられたとみることはできない。また、平成28年１月には、Ｘチームが消滅しているけれども、他方で、Ｘのジョブバンドは同月以降もバンド35のままであり、Ｙ社の人事制度の下では特定のジョブバンドに対応する主な役職が設けられていて、Ｘが実際に復帰した際にはバンド35に相当する役職に就くことが予定されていたということができる。そうすると、Ｘチームが消滅した一事をもって、Ｘからチームリーダーの役職を解かれたとか、Ｘの所属が不明な状態に置かれたとみることはできず、他にそのような評価を基礎付ける事実を認めるに足りる証拠はない。

２　均等法11条の２及び育介法25条所定のいわゆるマタハラ防止措置義務は、相談や対応体制の整備などを中心とする内容のもので、国が事業者に対して課した公法上の義務にすぎず、労働者と使用者との法律関係を直接規律するものではないから、これら規定をもって直ちにその内容に対応する私法上の義務がＹ社とＸとの間に生じるとはいえない。上記各規定の存在は上記私法上の注意義務発生の根拠として考慮すべき一つの要素とはなろうが、上記私法上の注意義務を措定するについては、当該具体的事案に照らして、発生した権利ないし法益侵害の内容や程度、使用者の結果に対する予見可能性を前提とした上での結果回避可能性などを総合的に勘案して検討すべきである。

上記判例のポイント２は、労働事件では基本的な考え方ですので、理解しておきましょう。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ザ・ひろゆきさんの本という感じの内容です。

普段、ユーチューブ等でお話されていることをまとめたものです。

感覚でものを言うのではなく、データによって主張を裏付けることの大切がわかる、とてもいい本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「経団連の調査では、企業が新卒者を採用するにあたって『選考時に重視する要素』に挙げている１位は、１６年連続で『コミュニケーション能力』だったそうです。個人のスキルより、みんなと一緒にうまくやれることを求めているわけです。」（１４９頁）

だそうですよ（笑）

ある程度の素養があれば、スキルはあとから身に付けられますが、対人能力については、持ち合わせているものが大半ではないでしょうか。

得意な人は何もしなくても得意ですし、その逆もまたしかり。

世の中の悩み事の大半は、対人関係に関することです。

たった１人で仕事を進めることなどほとんどない以上、コミュニケーション能力が重要であることは言うまでもありません。

おはようございます。

今日は、固定残業代制度の有効性と割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

サン・サービス事件（名古屋高裁令和２年２月２７日・労判１２２４号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社に対し、①雇用契約に基づき、未払残業代、未払い給与、②付加金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、５７７万４７８８円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、付加金３７０万４４５１円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Ｘは、料理長としての仕事のみならず、フロント業務の一部や客の送迎をも行っていたこと、本件店舗を含むホテル内には従業員の休憩施設がないことなどに照らすと、Ｘが調理等に従事していない時間があったとしても、それは勤務から完全に解放された休憩時間ではなく、手待ち時間とみるのが相当である。

２　労基法３７条５項により割増賃金の基礎から除外される通勤費は、労働者の通勤距離又は通勤に要する実際費用に応じて算定される手当と解される。本件提案書によれば、Ｘに支給される通勤費は、日額６２５円として月額１万５０００円が支給されることになっているところ、本件提案書作成時、Ｘは千葉県に居住しており、勤務開始後の実際の通勤距離や通勤に要する実際費用に応じて定められたものとは認められず、労基法３７条５項の通勤手当に当たるとは認められない。

３　Ｙ社は、ＸとＹ社間の雇用契約書である本件提案書に、「勤務時間」として「６時３０分～２２時００分」と記載し、「休憩時間は現場内にて調整してください。」としていた上、勤務時間管理を適切に行っていたとは認められず、Ｘは、平成２７年６月から平成２８年１月まで、毎月１２０時間を超える時間外労働等をしており、同年２月も８５時間の時間外労働等をしていたことが認められる。その上、Ｙ社は、担当の従業員が毎月Ｘのタイムカードをチェックしていたが、Ｘに対し、実際の時間外労働等に見合った割増賃金（残業代）を支払っていない。
そうすると、本件職務手当は、これを割増賃金（固定残業代）とみると、約８０時間分の割増賃金（残業代）に相当するにすぎず、実際の時間外労働等と大きくかい離しているものと認められるのであって、到底、時間外労働等に対する対価とは認めることができず、また、本件店舗を含む事業場で３６協定が締結されておらず、時間外労働等を命ずる根拠を欠いていることなどにも鑑み、本件職務手当は、割増賃金の基礎となる賃金から除外されないというべきである。

仕事柄、労働時間が長くなってしまうことは容易に想像できますが、労務管理の基本を押さえていなかったがために、ちゃんとやっていれば支払う必要のない支出を強いられることになります。

事前に顧問弁護士の指導を受けておけば多くの類似トラブルは回避できます。

おはようございます。　今年も一年よろしくお願いいたします。

今日は本の紹介です。

著者は、函館のケーキ店のオーナの方です。

函館の小さな街の片隅に行列のできるお店を作った方法が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『売りたいものと売れるものは違う』ということも知っておきたいことの１つです。たとえば、魚釣りをする時に自分が釣りたい魚があるならば、その魚の好きな餌をつけないとその魚は釣ることができません。これは商売においても一緒です。いくら自分が『これを売りたい！』という商品があっても、お客様が欲しいと思う商品でないと売れないのです。」（２７～２８頁）

多くの人が陥る落とし穴です。

自分が売りたいものと顧客が欲しいものは必ずしも一致しません。

商品に対する思い入れが強ければ強いほど、この落とし穴にはまります。

また、業界にいる時間が長くなればなるほど、顧客の視点がどんどん失われていきます。

このことを意識して、ニーズを客観視することがとても大切です。

おはようございます。

本日をもちまして、今年の営業を終了いたします。

今年も一年、皆様には大変お世話になりました。

弁護士、スタッフ一同、心より感謝申し上げます。

来年は１月４日（月）より営業を開始いたします。

来年も精一杯、依頼者の皆様のために精進してまいりますので、宜しくお願い致します。

なお、顧問先会社様におかれましては、年末年始のお休み中も対応しておりますので、

ご相談等がありましたら、いつでもご遠慮なく、栗田の携帯電話にご連絡ください。

それでは皆様、良いお年を！

おはようございます。

今日は、業務中負傷の症状固定約２か月後になされた解雇の有効性等に関する裁判例を見てみましょう。

東京キタイチ事件（札幌高裁令和２年４月１５日・労判１２２６号５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で期限の定めのない雇用契約を締結し、これに基づきＹ社のＡ工場でタラコの加工業務に従事していたＸが、平成２６年３月２４日、業務中に右手小指を負傷して休職していたところ、症状固定後の平成２９年１２月２５日付けで普通解雇されたため、Ｙ社に対し、①本件解雇は無効であると主張し、Ｘが雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と、②雇用契約に基づき、復職が可能な日である平成３０年４月１日以降の賃金及び賞与請求として、同年５月から本判決確定の日まで、毎月２５日限り月額６万８０４０円の賃金及び毎年７月１０日限り５０００円、毎年１２月１０日限り７０００円の賞与＋遅延損害金の支払を求めるとともに、③Ｘが右小指を負傷したことにつきＹ社の安全配慮義務違反があったと主張し、不法行為又は債務不履行に基づく損害賠償請求として、後遺障害慰謝料１８０万円及び④Ｙ社がＸの復職要請に真摯に対応しなかったと主張し、不法行為又は債務不履行に基づく損害賠償請求として、Ｘが解雇によって復職を阻止されたことについての慰謝料１００万円並びに上記③及び④の慰謝料（合計２８０万円）に対する遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、Ｘの請求をいずれも棄却したため、Ｘはこれを不服として控訴した。

【裁判所の判断】

解雇無効

Ｙ社はＸに対し、１６１万１５４０円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、令和２年４月から本判決確定の日まで、毎月７万２３２４円＋遅延損害金を支払え

安全配慮義務違反は否定

【判例のポイント】

１　Ｙ社としては、復職が可能であるとの主治医の判断を得ているとの申告を受けていたのであるから、本件診断書に基づいてＸが就労不能であるか否かを判断するというのであれば、本件診断書を作成したＦ医師に問い合わせをするなどして、本件診断書の趣旨を確認すべきであったといえるし、その確認が困難であったような事情も特にうかがわれない。そして、そのような確認がされていれば、同医師からは、Ｘにおいて、小指に無理をかけないよう注意を払えば、慣れた作業や労作は可能である、小指が仕事に慣れるまでの間は仕事量を減らすなどの配慮が必要である、包丁を使う作業等も慣れれば不可能であるとはいえないなどの回答が得られたものと考えられる。
そうすると、製造部における作業が、冷たいタラコを日常的に取り扱うものであることや、頻回な手洗いが必要であることなど製造部における作業内容に関する諸事情を考慮しても、しばらくの間業務軽減を行うなどすれば、Ｘが製造部へ復職することは可能であったと考えられるところであり、本件解雇の時点において、Ｘが、製造部における作業に耐えられなかったと認めることはできない。なお、本件解雇の時点において、ＸがＹ社との雇用契約の本旨に従った労務を提供することが可能であったとは認められないとしても、慣らし勤務を経ることにより債務の本旨に従った労務の提供を行うことが可能であったと考えられるし、本件事故がＹ社の業務に起因して発生したことを前提としてＸが労災給付を受給していたことも踏まえると、かかる慣らし勤務が必要であることを理由として、Ｘに解雇事由があると認めることは相当でない。

２　復職に向けた協議の中で、勤務時間や賃金等の具体的な条件の提示やＸとの調整はなされていない。
加えて、Ｙ社は、Ｘに対し、清掃係への配置転換を拒否すれば解雇もあり得る旨を一切伝えておらず、製造部での業務に従事させることができない理由や、配置転換を受け入れなければならない理由等について十分な説明をしたこともうかがわれない。そうすると、上記Ｙ社による提案は、Ｙ社の担当者等がどのように認識していたかはともかく、客観的には、その時点でのＸの漠然とした意向が確認されたに過ぎないものとみるべきであり、Ｘとしても、自分が、配置転換を受け入れるか、解雇を受け入れるかを選択していなかったものと認められる。したがって、このような提案によってＹ社が解雇回避努力を尽くしたものとみることはできない。
・・・Ｙ社としては、Ｘを解雇する可能性も視野に入れていながら、Ｘに対し、退職勧奨を行うこともなく症状固定のわずか約１か月後に本件解雇の意思表示がされたものである。そうすると、Ｘからすれば、一度も解雇を回避する選択の機会を与えられないまま、解雇されるに至ったというほかないものである。

休職期間満了時において、会社がいかに対応すべきかという問題はとても難しいです。

本件裁判例は会社の対応方法について示唆に富む内容ですので参考にしてください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、「スッキリ」のコメンテーターをやられているコンサルタントの方です。

思い込みを排除し、事実を正確に捉えることの重要性をいくつかの例を挙げて説明されています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「現代は何が起こるかまったくわからない。リスクマネジメントとは空想力と同じ意味になった。そしてその空想力は、『見たくないものを見る態度』、そして、『自分の思い込みが間違いであることを楽しむ姿勢』から生まれる。」（１７頁）

人間は自分が見たいものしか見ないですし、見たいようにしか見ないです。

つまりは、世の中はすべて自らの「解釈」によって成り立っているということです。

同じ事実を目の当たりにしても、人によって見方（＝解釈）は大きく異なります。

できるだけ正確に物事を捉えるように意識しないと、独りよがりで誤った解釈をすることがくせになってしまいます。

これを避けるためには、自分のメンターに解釈のしかたを学ぶことです。

「たしかにそのような見方（＝解釈）もできますね」と、自分では気が付かなかった切り口を見せられたとき、人は感動を覚えるのです。

おはようございます。

今日は、営業手当を固定残業代の支払として有効と判断された裁判例を見てみましょう。

Ｈ事務所事件（東京地裁令和２年３月２７日・労経速２４２３号３９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で労働契約を締結していたＸが、いわゆる法内残業や法定時間外労働等を行ったとして、労働契約に基づく割増賃金請求として、１０３万９５２２円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、労基法１１４条に基づく付加金請求として６８万９８３７円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、２万０２７８円＋遅延損害金を支払え。

Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　本件契約書には、第３条において「残業について」とのタイトルで、本件事務所が担当制をとっており、従業員が顧問先に巡回監査に出かけ、顧問先のニーズに答えるシステムになっていることを理由に、残業代相当額が固定給のうち営業手当として支払われる旨が明記されているところ、同条の文言について一般的な労働者の通常の注意と読み方をすれば、顧問先のニーズに答える巡回監査を業務として行う結果、残業が生じることがあるため、残業代を営業手当として支給するものと理解するのが自然である。
Ｘがこれまでに複数の業務に従事した経験を有しており、かつ、行政書士や宅地建物取引主任者といった契約に関わる資格を有していることからすれば、Ｘが本件契約書を上記意味内容とは異なる内容として理解したものとは考え難い。そして、本件契約書上も給与明細上も、固定残業代である営業手当とそれ以外の給与費目及び金額が明示的に区分されて記載されていることからすれば、通常の賃金に当たる部分と固定残業代に当たる部分との判別が可能といえる。

２　また、Ｙ社主張の賃金単価とＸに支払われた営業手当から算出される計算上の時間外労働時間数は約４２時間から４６時間であって、試用期間中がおおむね４５時間、正職員がおおむね５０時間を想定していたとするＹ社の供述と大きく乖離するものではなく、また、Ｘが本件訴訟において割増賃金を請求する１０か月のうち、上記想定時間外労働時間数を超える時間外労働を行っているのが３か月であることからして、被告の想定と実際との乖離は大きくないものと評価できる。

３　本件における当事者双方の主張内容、上記認定判断及びその結果としての現時点での未払割増賃金の額に加え、前提事実のとおり、Ｙ社が未払割増賃金の大部分の任意弁済を行っていることからすれば、本件において付加金の支払を命じる必要性はない。

本件では、固定残業制度が認められています。上記判例のポイント１、２の判断内容は参考になりますので確認しておきましょう。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

同じようなタイトルの本がありますね。

だいたい言わんとしていることは同じです。

あとは、できるかどうかの問題です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私たちは新しい生徒がつねに白紙状態だと考えてしまいますが、実際には、レッスン開始時の各個人の意識が、レッスンの内容や練習時間よりもはるかに重要なのです」（１３３頁）

自らやるか、他人からやらされるか。

同じことをやるにしても、この「意識」の違いが結果として天と地ほどの大きな差となります。

仕事、勉強、運動をはじめとして、すべてのことにあてはまりますね。

詰まるところ、いやいややっても何も身にならないということです。

うまくなりたい、強くなりたい、勝ちたい・・・そんな「意識」からしか結果は生まれないのです。