栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、原告の退職が実質的には被告による解雇にあたるとの主張を否定し、退職が有効と判断された裁判例を見てみましょう。

ドリームスタイラー事件（東京地裁令和２年３月２３日・労経速２４２３号２７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、平成２９年４月１日に飲食店の運営等を目的とする株式会社であるＹ社との間で期間の定めのない労働契約を締結し、本件労働契約に基づいてＹ社の業務に従事していたが、妊娠中の平成３０年４月末日をもってＹ社を退職したことについて、①Ｙ社は、時短勤務を希望していたＸに対し、月２２０時間の勤務時間を守ることができないのであれば正社員としての雇用を継続することができない旨を伝え、退職を決断せざるを得なくさせたのであり、実質的にＸを解雇したものということができ、当該解雇は男女雇用機会均等法９条４項により無効かつ違法であるなどと主張して、Ｙ社に対し、本件労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認や、解雇の後に生ずるバックペイとしての月額給与+遅延損害金の支払を求めるとともに、不法行為に基づく損害賠償請求として、慰謝料及び弁護士費用相当額の損害金の合計１１０万円+遅延損害金の支払を求めるほか、②Ｙ社は労基法所定の割増賃金を支払っていないなどと主張して、Ｙ社に対し、労基法に従った平成２９年４月から平成３０年３月までの割増賃金合計１５７万２４４４円+遅延損害金や、当該割増賃金に係る労基法１１４条所定の付加金+遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、５５万２６７２円+遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘに対し、付加金４２万８２２７円+遅延損害金を支払え。

Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｙ社がＸに対して月２２０時間の勤務時間を守ることができないのであれば正社員としての雇用を継続することができない旨を伝えていたと認めることはできず、したがって、Ｘにおいて、月２２０時間勤務を約束することができなかったため、退職を決断せざるを得なくなったという事情があったということはできない。
また、Ｙ社は、Ｘの妊娠が判明した後、Ｘの体調を気遣い、Ｘの通院や体調不良による遅刻、早退及び欠勤を全て承認するとともに、ｃ店において午前１０時から午後４時又は午後５時まで勤務したいというＸの希望には直ちに応じることができなかったものの、Ｘに対し、従前の勤務より業務量及び勤務時間の両面において相当に負担が軽減される本件提案内容のとおりの勤務を提案していたものであり、これらのＹ社の対応が労基法６５条３項等に反し、違法であるということはできない。
さらに、上記のとおりの本件提案内容を提案するに至った経緯や、本件提案内容においても、Ｘの体調次第では人員が足りている午後３時までは連絡すれば出勤しなくてもよいとの柔軟な対応がされていたことからすると、本件提案内容自体、今後の状況の変化に関わらず一切の変更の余地のない最終的かつ確定的なものではなく、Ｙ社は、平成３０年４月３日及び同月４日の時点においても、今後のＸの勤務について、Ｘの体調やＹ社の人員体制等を踏まえた調整を続けていく意向を有していたことがうかがわれる（Ｘは、Ｙ社において高い評価を受けており、ＸとＣ店長及びＤ部長との間のＬＩＮＥメールによるやり取りからも、Ｃ店長やＤ部長から厚い信頼を得ていたことがうかがわれ、Ｙ社において、Ｘが退職せざるを得ない方向で話が進んでいくことを望んでいたと認めることもできない。）。
なお、Ｃ店長は、同月３日、Ｘに対し、自分の好きな場所で好きな時間帯に働きたいというのであれば、アルバイト従業員の働き方と同じであり、Ｘの希望次第では契約社員やアルバイトへの雇用形態の変更を検討することも可能である旨を伝えていたものの、上記のＹ社の対応を踏まえれば、一つの選択肢を示したに過ぎないことは明らかであり、このことをもって、雇用形態の変更を強いたということはできない。
これらの事情によれば、Ｘの退職が実質的にみてＹ社による解雇に該当すると認めることはできない。

労働者の退職が実質的には被告による解雇にあたると主張されることはときどきあります。

しかし、当該退職が使用者の退職強要によるとして損害賠償請求をするのとは異なり、自主退職は実質的に解雇であるとの主張は、想像以上にハードルが高いです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、アイリスオーヤマの会長です。

新型コロナウィルスによるパンデミック後に出版された本です。

今後、世界がどのように変わっていくのか、企業はどのように戦い方を変えていくべきかが述べられています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「多くの起業家は『この製品で儲けている人がいる。よし、俺も』と安易に事業化する。それでは周囲の共感を得られません。また、安易に起業すると粘りがない。環境が変化し、その製品が売れなくなったとき、早々に音を上げてしまう。経営は山と谷の連続ですから、『絶対に生き延びてみせる』と踏みとどまることができない起業家は無理です。」（２４９頁）

もちろん意気込みだけではどうにもならないことはあります。

今回のコロナによる飲食業界や観光業界に対する大打撃はもはやいかんともしがたい非常事態です。

しかし、経営一般の話でいえば、いかなる状況においても生き延びている企業は、ありとあらゆる工夫をし、大波の中でも転覆せず航海を続けています。

いかに変化に対応し続けられるか。

人生を掛けて経営をしている以上、いざというときには寝ている場合ではありません。

なにがなんでも転覆しないように踏ん張らなければいけない時があります。

会社を経営するというのはそういうことだと思います。

おはようございます。

今日は、有期労働契約の更新上限回数を超えての更新に合理的期待が認められないと判断された裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人仙台市社会福祉協議会事件（仙台地裁令和２年６月１９日・労経速２４２３号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で有期雇用契約を締結し、Ｙ社が運営する障害福祉サービス（生活介護）事業所である「ａ施設」で勤務していたＸが、平成３０年４月１日をもって雇用契約の期間満了により雇止めされたことについて、Ｘには労働契約法１９条２号に該当する事由があるから、上記雇用契約は従前の内容で更新されるから、Ｙ社が行った雇止めは違法であり、無効であると主張して、Ｘが、Ｙ社に対し、雇用契約上の地位にあることの確認を求めるとともに、雇用契約に基づく賃金+遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　①本件募集要項には、勤務条件のうち更新・雇用期限等として「１年間の有期労働契約。勤務成績により更新は４回まで可能。」との明記されていたこと、②Ｘは、本件募集要項の内容を確認し、本件募集要項に基づいて応募をしたこと、③採用面接の際、ＸがＣ課長から雇用期間が１年間であり、契約更新の回数が４回までであり、５年間が限度であると説明を受けていたこと、④本件契約の雇用契約書において、「更新期間」は「指定管理期間終了まで（最長４回まで更新可）」と記載されており、Ｘが当該契約書に署名押印していたこと、⑤本件契約の更新について、契約更新ごとに雇用契約書が作成されており、平成２６年度ないし平成２８年度の更新時の雇用契約書において、「更新期間」は「最長４回まで更新可能」との記載がされており、Ｘがそれぞれの雇用契約書に署名押印していたこと、⑥平成２９年度の雇用契約書において、「契約を更新する可能性　無し」、「更新期間」は「－」と記載がされており、Ｘが当該契約書に署名押印していたこと、以上の事実が認められる。
これらの事実によれば、Ｘは、Ｙ社に採用される当初から雇用契約の更新回数が最長４回までであり、雇用期間が最大５年間であることを認識して、本件契約を締結していたものであり、その後の本件契約の更新についても、更新ごとに雇用契約書が作成され、その度に更新回数の最長が４回までであることについて明記がされ、最終更新年である平成２９年度には雇用契約の更新を行わない旨が明記されていたことからすると、特段の事情がない限り、Ｘにおいて、雇用契約の更新４回、雇用期間５年を超えて更に本件契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認めることはできない。

２　Ｘは、①Ｙ社には特例延長制度があり、契約職員が５年を超えて雇用される制度が存在していたこと、②希望をすれば、契約職員から嘱託職員への身分の変更と施設の変更をすれば、５年を超えて雇い入れられる運用が労使慣行として成立していたこと、③Ｙ社に採用される以前から５年を超えて雇用されている職員がいることを聞いていたこと、④平成２１年３月の団体交渉において、５年雇止めをはじめとするＹ社の人事制度見直しが検討されることとなり、５年雇止めについても事態の打開可能性があったことからすると、Ｘには、更新回数４回、雇用期間５年を超えて、更に本件契約が更新されるものと期待することの合理的な理由がある旨主張する。
しかしながら、上記①の点について、特例延長制度（就業規則１１条２項）は、Ｙ社の会長がやむを得ないと認めた場合に適用されることとされていることが認められ、当然に特例延長制度が適用されるものではなく、特例延長制度があることが直ちに本件契約の更新への合理的期待を基礎付けるものとは認め難い。

更新回数の条件を予め設定していたケースです。

これと似て非なるものとして、５年ルール適用直前になって、突如として上限設定を設ける場合には、既に更新の期待権が発生しているため、そう簡単にはいきません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

将来が全く見えない現代社会において、老後の生活どころかこれから数年、数カ月の生活も不安でならないという方はとても多いと思います。

そのため、いろんなことを切り詰めてできる限りの貯金をするという方が増えてくるのではないでしょうか。

そういう方は是非この本を読んでみてください。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「年齢を問わず、健康ほど、経験を楽しむ能力に影響するものはない。健康は、金よりもはるかに価値が高い。どれだけ金があっても、健康をひどく損ねていたらそれを補うのは難しい。だが、健康状態が良好なら、たとえ金は少なくても素晴らしい経験はできる。」（１７５頁）

この本にも書かれていますが、最も大切なのは「バランス」です。

具体的には、健康と時間とお金のバランスです。

筋トレで「運動・栄養・休養」のバランスが大切なのと同じです。

どれが欠けても充実した生活を送ることができません。

年齢とともに健康に支障を来す方が増えてきます。

肉体、精神ともに健康であることがすべての前提ですから、自己管理をしていくことがとても重要です。

一度失った健康を取り戻すのはとても大変ですので。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、担当業務の移管によりなされた雇止めが有効と判断された裁判例を見てみましょう。

バンダイ事件（東京地裁令和２年３月６日・労経速２４２３号１０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で有期労働契約を締結していたＸが、Ｙ社に対し、ＸＹ社間の上記有期労働契約は労働契約法１９条１号ないし２号に該当し、Ｙ社がＸの更新申込みを拒絶することは客観的合理的理由を欠き社会通念上相当であると認められず、これを承諾したものとみなされるとして、労働契約に基づき、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び②平成３０年４月分以降本判決確定の日までの賃金として毎翌月２５日限り２２万１６４４円（平成３０年２月ないし４月支給の平均賃金）の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件雇用契約は約１１年１０か月の間合計１４回にわたり更新され、その間、Ｘは、概ね週５日・１日７時間３０分勤務を継続してきた。そうすると、一般的に見れば、契約期間満了時において、労働者において有期労働契約が更新されるものと期待することはあり得ることであり、そのように期待することについておよそ理由がないとはいえない。
もっとも、その期待が労働契約法１９条２号の適用上「期待することについて合理的な理由あるものであると認められる」か否かを判断するには、上記に見た有期労働契約の更新の回数や雇用の通算期間、雇用期間管理の状況のほか、当該雇用の臨時性・常用性、それまでの契約更新の具体的経緯、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動などの諸事情を客観的に見た上で、当該有期労働契約の契約期間満了時においてどのような内容の期待を持つのが通常であるのかを具体的に認定・判断する必要がある。

２　本件においてＸが本件雇用契約の期間満了時に合理的に有すべき契約更新に対する期待は、上記のような事情を踏まえたものというべく、その具体的内容は、Ｘ雇用の臨時性やその後の環境変化によってＸの当初担当業務が減少しＸ雇用の臨時性が前景化する中、その労働条件に内容や分量が見合うような担当業務をＹ社内に確保することができれば本件雇用契約は更新される、という内容のものであったとみることができる。結局、本件において、Ｘが本件雇用契約の期間満了時に合理的に有すべき契約更新に対する期待は、以上のような具体的内容を有するものとして、労働契約法１９条２号の適用上、本件雇用契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認めることができる。

３　当初サンプル発送業務は当時の海外販売会社とＹ社の事業部がグローバル戦略室に在籍していたＸを介して行うものであったところ、前記のとおり、Ｙ社商品の海外流通が進展してきたために、グローバル戦略室のＸを介するよりも、海外販売会社とＹ社の事業部が直接やり取りした方が合理的かつ円滑であるということになり、海外販売会社・Ｙ社事業部間の直接のやり取りが増加し、Ｘの担当業務が減少していくという状況下においてＹ社が一気通貫体制を構築する中で、Ｘが担当していたサンプル発送業務を平成３０年４月から各事業部に完全移管した結果、Ｘの担当業務は、なくなったものである。前記のとおり、サンプル発送業務に要する時間が、上記完全移管によって１か月換算で平均約５３時間から約８時間まで減少していることから見ても、上記完全移管について合理的必要性があったということができる。

４　Ｙ社は、平成３０年４月１日以降、Ｘの主な担当業務がなくなることを踏まえ、Ｘの雇用維持のための有意な措置を複数採ったということができる。そうであるにもかかわらず、Ｘは、Ｙ社から提示された措置について真摯に向き合わなかったのであって、そのような状況下でＹ社に更なる措置を講ずべきであったとまではいえないから、Ｙ社は、雇止め回避の努力を尽くしたとみることができる。

５　Ｙ社は、Ｘにその担当業務減少の状況を説明するなどしてＸの意向を確認するなどしているし、前記で検討したとおり、Ｘの雇用維持のため複数の措置に取り組んできたのであり、前記のとおり、平成２９年１１月３０日にも改めて状況を説明した上でＸの雇用維持のための措置を複数提示してＸに検討の機会を与えた経過が存する。これらからしても、Ｙ社のＸに対する本件雇止めの説明が不十分とみることはできず、本件雇止めの手続の相当性を肯認することができる。

整理解雇類似の進め方により有効に雇止めを行うことができています。

ポイントをしっかり押さえることが肝要です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「人口減少に負けない思考法」です。

帯には「すべては過去の否定から始まる」と書かれています。

今後も当分の間、「人口減+コロナ過」というかなり厳しい状況を生きていかなければなりません。

過去の常識のままに生きていけるはずがありません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「日本では量的拡大こそが、”経営上の成功”であり、売上高、業界シェア、従業員数といった数字は大きければ大きいほど良いこととされてきた。一流企業は大企業であることが前提であったし、大企業はトップシェアを目指すのが当然であった。・・・だが、人口減少社会では、こうした『大きいことはいいことだ』というモデルは実現したくとも、実現のしようがなくなる。繰り返すが、もうそろそろ、これまでの成功モデルを本気で疑い、そこから脱する時期に入っている。」（６１～６２頁）

経営者によってこのあたりの考え方は異なるところですが、私は、変化の激しい時代には、スモールビジネスかつ人をできるだけ雇用しないというビジネスモデルがいいと思っています。

会社や商売は、意識していないとすぐに大きくなってしまいます。

固定費が多いビジネスですと、何らかの理由で売上が立たない時期が続くとあっという間にお金がなくなってしまいます。

常に身軽でいることが変化の激しい時代の生きる術です。

おはようございます。

今日は、有給休暇取得時に支払う「通常の賃金」が争われた裁判例を見てみましょう。

日本エイ・ティー・エム事件（東京地裁令和２年２月１９日・労経速２４２０号２３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と期間の定めのある雇用契約を締結して就労していたＸが、Ｙ社に対し、①年次有給休暇を取得した際に支払われるべき賃金に未払いがある旨主張して、雇用契約に基づく賃金支払請求として、合計９万０９５２円+遅延損害金の支払、②Ｘが東京労働局にＹ社の職場環境について相談したことに対する報復として、Ｙ社が不当にＸの勤務評価を低下させ、短期間の契約を提案し、退職に追い込んだことは不法行為に当たる旨主張して、損害賠償金１６５万円+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、２万３４００円+遅延損害金を支払え。

Ｘのその余の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　シフト勤務手当は、午前１２時００分から午後２時５９分の間に出勤し、７時間４５分以上の勤務実績がある場合に、１回当たり９００円が支払われるものであることが認められる。そして、Ｘの労働時間についての勤務条件は、始業時刻が午後１時５０分、終業時刻が午後１０時５０分、休憩時間が１時間であり、１日の所定労働時間は８時間であることが認められるから、Ｘが出勤し、所定労働時間勤務した場合には、必ずシフト勤務手当の９００円が支払われるといえる。
そうすると、シフト勤務手当は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金に当たると解するのが相当であるから、契約社員就業規則３４条が、年次有給休暇を取得した場合の賃金について、シフトに係る手当は含まない旨規定している部分は労基法に反し、ＸとＹ社との間の労働契約の内容を規律する効力を有しないと解される（労働契約法１３条）。

２　日曜・祝日勤務手当は、７時間４５分以上の勤務実績がある場合に、１回当たり２８００円が支払われるものであることが認められる。これは、日曜日及び祝日への出勤に対し一定額の補償をするとともに、日曜日及び祝日に出勤する労働者を確保する趣旨であると解されるところ、日曜・祝日という特定の日に出勤した実績があって初めて支給されるものであるといえる。日曜・祝日に年次有給休暇を取得した場合，当該休日に出勤した事実はないのであるから、日曜・祝日勤務手当は、その際に支払われるべき所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金には当たらないと解される。

３　Ｙ社においては、７時間４５分以上勤務した場合、時間外手当として１時間当たりの単価を時給×１．３とし、午後１０時から午前５時までの間に勤務した場合に深夜手当として１時間当たりの単価を時給×１．３として支払うとされていることが認められるところ、時間外労働及び深夜労働に対して割増賃金を支払う趣旨は、時間外労働が通常の労働時間に付加された特別の労働であり、深夜労働も時間帯の点で特別の負担を伴う労働であることから、それらの負担に対する一定額の補償をすることにあると解される。年次有給休暇を取得した場合、実際にはそのような負担は発生していないことからすれば、年次有給休暇を取得した場合に、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金としては，割増賃金は含まれず，所定労働時間分の基本賃金が支払われれば足りると解される。

弁護士費用との関係では、費用対効果が悩ましい事案です。

細かい論点ではありますが、日常の実務においては参考になる裁判例です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

スタディサプリの社会科の先生の本です。

フリーランスの働き方のツボを伝授してくれています。

むしろ組織に属している人こそ変な癖がつく前に読むべき本かもしれません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕は、負け犬の集まりに顔を出さないようにしています。戦闘力の低い同業者や関係者が集まっても、そこは地獄の１丁目。嫉妬が渦巻く欠席裁判の連続で、人生の無駄遣いにしかならないからです。フリーランスは、『周囲にどういう人を置いてスタートするか』が本当に大事です。」（１０３～１０４頁）

まあ、負け犬の集まりかどうかはさておき、誰と時間を共有するかによって、その人の人生は大きく左右されることは間違いありません。

類は友を呼んでいる場合ではないのです。

自分が刺激を受ける人、こういう人になりたいと思う人とどれだけ同じ時間を共にするかが人生のターニングポイントになります。

ただ待っていても環境は変わりません。

自分から積極的に動かない限り、人生は１ミリも変わりません。

おはようございます。

今日は、嘱託職員と正社員との基本給・賞与の相違と労契法２０条に関する裁判例を見てみましょう。

トーカロ事件（東京地裁令和２年５月２０日・労判ジャーナル１０２号２頁）

【事案の概要】

本件は、金属等の表面処理加工等を業とするＹ社（従業員５６０名）に１年の期間の定めのある労働契約により雇用され、２１回の更新を経ている女性従業員Ｘが、期間の定めのない労働契約を締結した正社員と業務の内容等が同一であったにもかかわらず、基本給及び賞与が正社員よりも低額であり、地域手当を支給されなかったことが労働契約法２０条に違反するとして、Ｙ社に対し、主位的には労働契約による賃金請求権、予備的には不法行為による損害賠償請求権に基づき、金員の支払いなどを請求した事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ａコース正社員と嘱託社員との間には、担当業務の範囲が限定され、役職への就任及び管理職への昇任が予定されていないなどの共通点がある。しかし、嘱託社員の担当業務はその一部に限られ、担当業務の範囲に相違がある上、Ａコース正社員には職能資格制度が採用され、同制度を通じた職務遂行能力の向上、教育、評価等が予定されているのに対し、嘱託社員には同制度が採用されていないという点でも相違があり、人事評価の対象、項目及び評価方法並びに採用手続も異なっている。このように、Ａコース正社員と嘱託社員とは、担当業務の範囲、期待される能力や役割に一定の相違がある。

２　地域手当は、初任給の額が全国一律であるという正社員固有の賃金制度に由来する問題を解消するための手当ということができる。これに対し、嘱託社員の賃金は、採用の目的等を勘案して個別決定され、家賃の高さその他の各嘱託社員の居住地域固有の事情も考慮して、採用した地区ごとに賃金額を決定することも可能である上、転勤も予定されていないことに照らせば、嘱託社員には、初任給額が全国一律であることから生じた関東地区における正社員の安定的確保という地域手当の支給に係る事情は妥当しない。
以上に判示した地域手当導入の趣旨や労使交渉を経て同手当が廃止された経緯を総合すると、Ａコース正社員と嘱託社員との間における地域手当の相違は、不合理であると評価することはできない。

各種手当については、当該手当の趣旨から合理的な説明ができるかがポイントです。

趣旨がよくわからない手当は合理性の説明が難しいので注意が必要です。

合理的説明のしかたについては顧問弁護士に相談をしてください。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

帯には「なぜあの人は、いつもお金に恵まれるんだろう？」と書かれています。

豊かさをいかにして手に入れるか、その思考方法が説かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「お前さんたち人間は、いろんなことが『普通』『当たり前』になってしまっておる。しかも普通のこと、当たり前のことには、喜びや感謝を感じにくい。これは、言い換えれば幸せのハードルが上がっているということじゃ。その結果として、カネを使う喜びや感謝を噛みしめる機会が減ってしまうんじゃよ。だから、幸せのハードルを下げて、今までは普通だったこと、当たり前だったことにも幸せを見出せるようになったほうがいいんじゃ。」（７５～７６頁）

幸せを感じるかどうかは、主観的なものなので、同じ環境にいても幸せを感じる人とそうでない人がいます。

また、幸せは、相対的なものではなく、絶対的なものですので、他の人と比べる必要はありません。

他人を妬んで幸せになることはありません。

見栄を張らず、世間体を気にせず、自分らしく自然体で生きているのが幸せです。