静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は本の紹介です。
著者は、予防医学研究者の方です。
決して読みやすく、わかりやすい本ではありません（笑）
がんばって読んでいくとなんとなくわかります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「気軽に転職していろいろな経験を積むことが大事だと言いましたが、そうするには前提があります。いくつかの職を転々としながらも、どこか自分の得意な領域を見つけて、ハードワークを行い、圧倒的な成果を残すことです。」（１４２頁）
毎晩のように、今いる会社や上司の愚痴を言う生活を送っているくらいなら、どんどん転職したほうがいいでしょう。
一生、１つの仕事をし続ける義務なんてありませんので。
複業時代ですので、やりたいことを全部やればいいのです。
転職したければする。したくなければしない。
自分の人生なのですから、我慢などせず、生きたいように生きればいいのです。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は、試用期間中における求人票との労働条件相違と差額賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。
カキウチ商事事件（神戸地裁令和元年１２月１８日・労判１２１８号５頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社（運送事業者）の従業員（トラック運転手）であったＸらが、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、未払賃金、未払割増賃金+遅延損害金並びに付加金+遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
一部認容
【判例のポイント】
１ 確かにＸらがＹ社入社前に見たＹ社のホームページには大型ドライバーで月給３６万円いじょうとの条件が記載されていたが、Ｙ社が１月にハローワークに申し込んだ求人票には「基本給１３万円～１５万円、基本給＋精務給＋各種手当で３５万円～」と記載されており、入社前の面接の際、Ａ及びＢが、基本給のみで３５万円との説明をすることはにわかには考え難いこと、Ｘらは、Ｙ社入社前、Ｙ社と同業の会社に勤務し、運送会社の賃金体系を把握しており、Ｘ１も、基本給が月額３５万円ではなく、手取りで月額３５万円と認識していた旨を供述し、時間外手当等を含めないと月額３５万円に届かないことを認識していたことからすると、Ｘらが基本給月額２５万円であると認識していたものと認めることはできない。
２ Ｘらは、８月７日の個別面談の際、Ｙ社側から本件契約書１・２に署名するよう求められたので、十分に確認しないまま署名した旨供述するが、Ｘら及びＣらは労働条件が採用面接時の説明と相違するとしてＹ社に抗議して本件説明会が開催され、そこでもＹ社側と労働条件についてやりとりをしているのであるから、Ｘらが労働条件に無関心なまま本件契約書１・２に署名したとは考え難く、Ｘらの上記供述はいずれも採用できない。
裁判所がいかに事実認定をするのかがよくわかりますね。
求人票の記載と入社面接時の説明が異なる事案は見かけますが、事実認定はケースにより異なりますので注意が必要です。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
まさにタイトル通りの内容です。
オリジナリティを出すためにどのようなことが必要かがよくわかります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「オリジナリティは不変の性質ではない。自由に選択できるものだ。リンカーンは生まれつき強気な性格だったのではない。対立をものともしない剛胆な性質がＤＮＡに組み込まれていたわけではなく、意識的に論争を受けて立つ意志を身につけたのだ。」（５２頁）
「既存の能力だけを使うのではなく、みずから率先して新たな能力を開発し、自分だけの仕事を形成することができたのだ。・・・『自分の限界は、自分で設定していたにすぎない』ということに気がついたのだ。」（５４頁）
オリジナリティは、意識的に努力した結果を指すのであり、生まれつき備わっている性質ではありません。
つまり、オリジナリティは自分でコントロール可能なものなのです。
どのようなオリジナリティでも自分で自由に選択できるということを理解し、日々その準備をする。
やっている人は当然のようにやっています。
自分の限界なんて設定しているようでは話にならないのですよ。
おはようございます。
今日は、組合員の未払残業代を議題とする団交において、未払残業代が発生していないとする理由を具体的に説明しなかったこと、および同人のタイムカードの写しを提供しない理由を説明しなかったことがいずれも不当労働行為とされた事案を見てみましょう。
光明土地改良区事件（大阪府労委平成３１年１月１１日・労判１２１８号９２頁）
【事案の概要】
本件は、組合員の未払残業代を議題とする団交において、未払残業代が発生していないとする理由を具体的に説明しなかったこと、および同人のタイムカードの写しを提供しない理由を説明しなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
いずれも不当労働行為にあたる
【命令のポイント】
１ 29.７.20団交において、組合が、Ａ２組合員の未払残業代が発生していない根拠として、管理監督者であること、固定残業代として既に支払っていること、残業は一切していなかったことの３点しか考えられないが、どれに当たるのか尋ねたのに対し、Ｙ社は、残業に必要な手続を踏んでいないことを付け加え、４つとも当てはまる場合もあると思う旨等回答していることが認められる。
Ｙ社は、上記をもって誠実な回答を行った旨主張するが、法人は、そもそも残業代を支払っていない旨答えており、残業代を支払わなかった理由を具体的に答えることが可能であったのだから、一般論で、しかも４つとも当てはまる場合もあると思うなどと答えたことをもって、誠実に対応したということはできない。
２ 29.7.20団交において、Ｙ社が、給与規程に基づき残業手当を支払わず、管理職手当を支払っている旨述べたことに対し、組合は、①給与規程には、管理職手当について、固定残業代を含む旨の記載は一切なく、何を根拠に法人が固定残業代と言うのか不明である旨、②管理職手当等が固定残業代には当たらないという認識であるが、残業代を請求するにしても、きちんと計算をして請求したいと考えている旨等述べていることからすると、29.７.20団交で、組合は、本件タイムカードの写しを要求する根拠を具体的に述べていると解するのが相当である。
組合は、本件タイムカードの写しを要求する根拠を具体的に説明しているといえるにもかかわらず、Ｙ社が、本件タイムカードの写しを提供すべき理由を理解できないと繰り返すだけであったことは、組合の主張に対して、提供できない理由を具体的に説明したとみることはできず、Ｙのこのような回答は不誠実といわざるを得ない。
３ 29.7.20団交において、Ｙ社が、Ａ２組合員の未払残業代が発生していないことについて具体的な説明を一切行わなかったこと及びＡ２組合員のタイムカードの写しを提供できない理由の説明を行うことなく、Ａ２組合員のタイムカードの写しの提供を拒否したことは、誠実な対応を通じて合意達成の可能性を模索する誠実団交義務を尽くしたとはいうことができないことから、不誠実団交に当たるといえ、労働組合法第7条第2号の不当労働行為に該当する。
会社側が「タイムカードの写しを提供すべき理由を理解できない」という主張を繰り返しているようですが、全く生産的ではなく、また、このような主張が認められる可能性はゼロです。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
サードドアとは、「成功への抜け道」を指しています。
一読しても、著者が言いたいことがすぐにわかる本ではありません（笑）
根気強く読んでいく本です。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「小さな決断によって、誰もが人生を大きく変えることができる。みんなが並んでいるからと何となく行列に加わり、ファーストドア（正面入り口）の前で待つのも自由だ。行列から飛び出して裏道を走り、サードドアをこじ開けるのも自由だ。誰もが、その選択肢を持っている。これまでの旅で学んだ教訓が１つあるとすれば、どのドアだって開けられるということだ。」（４３５頁）
みんなが並んでいるから自分も並ぶという発想では、群れから抜け出すことはできません。
みんなが右に行くなら、自分は左に行ってみるのです。
日々の小さな決断がやがて習慣となり、その総体が人生となります。
何事にも縛られず、自由に生きたいと思うであれば、自分に力をつけることです。
その準備を毎日コツコツやり続けるしかありません。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、休職命令等の措置をとらずに行った解雇が有効とされた裁判例を見てみましょう。
ビックカメラ事件（東京地裁令和元年８月１日・労経速２４０６号３頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社との間で雇用契約を締結し、販売員等として勤務していたＸが、平成２８年４月１５日付けでされた解雇は無効であるとして、Ｙ社に対し、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、②平成２８年５月分から平成３０年３月分までの賃金として合計５２６万７３７６円+遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
Ｘは、Ｙ社は、Ｘが精神疾患にり患している可能性を把握できたにもかかわらず、早期に専門的な医療機関の受診を指示せず、また、休職命令等の措置をとることなく、Ｘの問題行動が多くなったことを理由に、強制的に心療内科を受診させ、懲戒処分を続けたりしたものであり、かかる対応は不適切である旨主張する。
しかしながら、Ｙ社は、Ｘの問題行動を確認するようになった後、Ｘに産業医との面談を行わせ、精神科医を受診させたほか、社員就業規程に基づき精神科医への受診及び通院加療を命じるなどしているのであるから、Ｘの問題行動が精神疾患による可能性について、相当の配慮を行っていたものと認められる。
確かに、Ｙ社は、Ｘに対して休職の措置をとることなく本件解雇を行ったものであるが、Ｘから休職の申出がされたことは窺われない上、Ｙ社の社員就業規程においては、Ｙ社が休職を命じるためには、業務外の傷病による勤務不能のための欠勤が引き続き１か月を超えたこと、又は、これに準じる特別な事情に該当することや、医師の診断書の提出が必要とされているところ、Ｘが１か月を超えて欠勤した事実は認められず、また、証拠によれば、Ｙ社は、原告に対して精神科医の受診を命じた上で、診察した医師に対して病状等を照会したものの、Ｘの精神疾患の有無や内容、程度及びＸの問題行動に与えた影響は明らかにならなかったというべきであるから、Ｘに対して休職を命じるべき事情は認められない。
そして、Ｙ社は、Ｘの問題行動に対して懲戒処分や指導を行っていたほか、精神科医への受診及び通院加療等を命じるなどしているのに対し、Ｘは、継続的な通院を怠り、問題行動を繰り返しているのであるから、これらの事情を考慮すると、Ｙ社において休職の措置をとることなく本件解雇に及んだとしても、解雇権を濫用したものということはできない。
したがって、Ｘの上記主張は、採用することができない。
会社としては、本裁判例同様、就業規則に基づき、精神科医への受診や通院加療を命じるというプロセスを踏むケースがあり得ることを認識しておきましょう。
この分野は本当に判断が難しいです。必ず顧問弁護士に相談の上、慎重に進めていくことが求められます。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は本の紹介です。
サブタイトルは、「『構造』と『関係性』を見抜く」です。
たとえ話が上手いとかあだ名をつけるの上手いというのは、一種のアナロジー思考ですね。
著者が言うところの「抽象化思考力」が高いことを指します。
異なる２つの概念の類似点を即座に見つけ出せるというのは、頭の良さを測る１つの基準になると思います。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「アナロジー思考力の強い人はありとあらゆることを関連付けて考え、すべての事象を学びの対象にすると同時にすべての事象をアウトプットの対象にする。それに対して、アナロジー思考に弱い人は、『これはこれ、あれはあれ』とすべての事象を別々に考えるためにまったく応用が利かない。アウトプットもすべて一から考えるために効率が非常に悪いばかりでなく、新しい発想へと膨らんでいくこともない。」（２頁）
これができる人は、もはや無意識レベルで習慣的に「connecting the dots」をしています。
「これって、あれと考え方同じだよね」という感じです。
だからこそ、他業種から多くの学びを得ることができるのです。
一見すると全く自分の仕事と関係がないように思えても、切り口を変えると関連性を見出せるのです。
おはようございます。
今日は、雇用継続の合理的期待がないとして有期労働契約の期間満了時の雇止めが有効とされた裁判例を見てみましょう。
学校法人Ａ学園（雇止め）事件（那覇地裁令和元年１１月２７日・労経速２４０７号７頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社との間で期間の定めのある労働契約を締結していたＸが、Ｙ社の雇止めは、客観的に合理的な理由及び社会通念上の相当性を欠くものであり、労働契約法１９条によりＸとＹ社との間の労働契約は従前と同一の内容で更新されたなどと主張して、Ｙ社に対し、地位保全及び賃金仮払いを求める事案である。
【裁判所の判断】
本件申立てをいずれも却下する。
【判例のポイント】
１ Ｘは、看護師として採用されたものであり、業務内容は、臨時的なものではなく、継続的に行っていく必要がある業務も含まれていたことが認められる。しかし、Ｙ社が採用している看護師は全て任期制雇用であり、Ｘの地位は、正職員と記されている場合があるものの、それは、派遣社員との比較における記載で、契約書上も就業規則上も明確に有期雇用であるとされ、更新の可能性は指摘されているが、継続的に更新されるとまではされていない。
また、Ｘは、当初２年の契約期間で雇用され、その後、１回の更新を経て、通算期間２年５月の勤務をしてきたものであり、多数回で長期間の契約期間であったものではない。
２ １回の更新後の契約期間についての意味合いについては、Ｚ４博士によるＸに対しての説明内容について、当事者間に争いがあるものの、更新期間が５月であり、クリニックの再開の目途がたった場合に、更新を必ず行うというのであれば、そもそも２年更新を検討するという前提（Ｙ社側の説明に合致する。）だったからこそ、とりあえず年度末まで契約更新して、それまでの間に考え、更新しない方針となったのであれば、更新しないこととすることを考えた上での、更新であったと認められる。
また、契約更新の手続は、システム上で行えるものとなっており、Ｙ社から契約更新の条件を明示され、かつ、それにＸが同意すれば更新されるというものであり、厳格なものであった。
３ 以上の事情を総合すると、Ｘ自身としては、Ｙ社において勤務するにあたり看護師として長期にわたり働く予定であったことはうかがえるものの、あくまで主観的なものといえ、Ｘに雇用継続の合理的期待があるとはいえず、本件労働契約は労働契約法１９条２号に該当しない。
上記判例のポイント１、２のような運用をしている限り、雇止めが無効と判断される可能性はかなり低いといえます。
雇止めが無効と判断されている事案の多くは、運用の稚拙さがその理由となっています。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
平均寿命がどんどん延びて、それでいて年金は全くあてになりません。
少し前に「２０００万円問題」が話題になりましたが、もはや「老後」なんて言葉は死語になりつつありますね。
早晩、死ぬまで働くのが当たり前の社会になると思います。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「人生１００年時代で皆さんが抱えている最も大きい不安は、お金に関することだと前述しましたが、優先順位を上げて対策を立てるべきなのは、『健康』です。・・・不健康というのはとにかくコストが掛かります。病院にかかるお金だけではありません。回復にかかる時間、そのために失った仕事の時間、さらにそのために失う収入、事によっては家族や会社の人の時間を奪うことにもつながりますから、めまいがするほど失うものは膨大です。」（２０～２１頁）
疑う余地のない真実です。
健康なうちは健康のありがたさに気が付かないものです。
大学に入り、親元を離れて一人暮らしをしてはじめて親のありがたさがわかるのと同じです。
多くの人が将来に不安を感じ、その不安を払拭するためにいろんなことを我慢して毎月コツコツ貯金をしています。
これからますます不安定な社会になるので、この傾向は強くなるのでしょう。
このような不安定な時代においては、一時的に（本人は一時的と思っていないですが）調子が良い時に生活水準を上げたり、会社の規模を拡大しないことがとても重要です。
つまりは、固定費を上げないことが肝心です。
ビジネスは意識していないとすぐに拡大してしまうものなのです。
拡大するのははっきりいって楽です。成長しているという感覚も味わえますしね。
しかし、それでもなお不安定な時代ではスモールビジネスこそがキモだと確信しています。
おはようございます。
今日は、コミュニケーション能力不足等を理由とした試用期間満了時の解雇が有効とされた裁判例を見ていきましょう。
学校法人Ａ学園（試用期間満了）事件（那覇地裁令和元年１１月１８日・労経速２４０７号３頁）
【事案の概要】
本件は、Ｘが、学校法人であるＹ社に日本語教師として採用されたところ、延長後の試用期間満了時に、主としてコミュニケーション能力の不備を理由に解雇されたが、債権者は必要なコミュニケーションをとり、また、このような指導はほとんど受けていなかったのであるから、同解雇には客観的合理性がなく、社会通念上相当ともいえないから無効であるとして、Ｘが、Ｙ社に対して、労働契約上の権利を有する地位にあることの仮の確認並びに解雇された平成３０年１２月から令和元年７月分の賃金及び同年８月分以降、本案判決確定の日までの賃金の仮払いを求めた事案である。
【裁判所の判断】
本件申立てをいずれも却下する。
【判例のポイント】
１ ・・・上記の一連のやり取りだけでも、Ｚ１及びＺ２副学長が様々な角度からＸのコミュニケーション上の問題点を伝えようとしているにもかかわらず、Ｘは自身の問題点を省みる姿勢に乏しく、話し手の意図を正しく受け止められなかったり、言葉尻を捉えた反論に終始して論破しようとしたり、議論の前提を踏まえた会話ができなかったり、自身の意見に固執する姿勢が見て取れる。このようなＸの応答にＺ１とＺ１副学長は対応に苦慮していたが、Ｘはそのことすら認識していたか疑わしい。
Ｙ社は、本件会議の後、Ｘがミーティングの場で最低限の発言すらしようとせず、素っ気ない態度に終始したと主張しているが、前記のとおりのＸのコミュニケーション上の問題点に加え、Ｘは、日本語ランチテーブルのミーティングで反対意見を述べたこと自体がＺ１及びＺ２副学長によって失礼と取られたと憤慨し、本件準備書面で、意見を述べたこと自体が失礼と扱われて不当であり、このため発言を控えるようにしていたと主張していることからすると（なお、Ｚ１及びＺ２副学長は、発言内容やその伝え方を問題にしているのであって、反対意見を述べること自体を咎めているわけではなく、むしろ、積極的に意見を交わすべきと伝えている。）、Ｙ社の主張に近い状況にあったことが窺える。このような状況では、ＸがＺ１に友好的な対応をとるとは考えにくいから、Ｘは、ミーティング以外でもＺ１やＸと非友好的な同僚とは積極的なコミュニケーションをせず、むしろ、自身が許容されると考える中で最低限度のコミュニケーションに終始したことが推認できる。
２ Ｘのコミュニケーション及び上司や同僚との関係構築に向けた姿勢には数々の問題点があり、上記のとおり必要なコミュニケーションがとれず、むしろ試用期間の延長によって悪化したことが認められる。一般的に本採用を目指して必要以上に努力し、同僚に気を遣いがちな試用期間ですら、Ｘは上司や同僚との間で種々の軋轢を生じさせてしまったといえる。これらの問題点は、いずれも試用期間を経て初めて発覚し得るものであるといえ、上記の経過によれば、Ｘが上司からの指導等によって上記の問題点を改善できる見込みは薄い。Ｙ社が雇用を継続していれば、Ｘのコミュニケーション上の問題によって更に職場環境が悪化していくことが容易に想像できることからすると、本件の雇用が２年間の期間限定であることを考慮しても、債務者が試用期間終了をもって解雇を選択したこともやむを得ないといえる。
解雇を過度に制限的に考える裁判官に当たると、ほとんど非現実的な解雇回避努力を求められることがありますが、今回はそうではなかったようです。
実務においては、日頃のやりとりをいかに証拠化できるかが勝敗を大きく左右します。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
