栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

営業時間はわずか３時間半。

どんなに売れても１００食限定。

だから飲食店でも残業ゼロ。

こんなお店を実現している経営者の本です。

売上至上主義からの脱却を考えるいい本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・これは、国が定めた『国民が適切に働ける条件』です。それなら、この基準内で、そもそも就業時間内に利益を出せない商品とか企画ってダメじゃないですか。基準を大幅に超えて、従業員が必死に働いて維持している商品やサービスは、たとえ多くの人に支持されて、たくさん売れたとしても、『誰かが犠牲になっている』という事実は消せません。就業時間内に利益が出せない事業なんてやめてしまえばいい、と思います。」（１６８頁）

これからますます労働時間を削減するように求められます。

月１００時間も残業しないと成り立たないような仕事は、もはや存在を許されなくなってきます。

今なお、長時間労働によるトラブルが後を絶ちませんが、そろそろ本気で働き方を変えることが求められています。

そのためには短い時間で利益を上げるような仕事のしかたに変えていくことを考えるしか道はありません。

時間ばかりかかって、利益はほんの少し。こんな仕事からは手を引くという決断が求められます。

おはようございます。

４１日目の栗坊トマト。日に日に大きくなっています！

今日は、安全配慮義務違反による損害賠償請求について過失相殺が否定された裁判例を見てみましょう。

岐阜県厚生農業協同組合連合会事件（岐阜地裁平成３１年４月１９日・労経速２３８６号１４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用され、Y社の管理運営する病院に勤務していたXが自殺したことについて、Xの両親である原告らが、Xは、Y社の安全配慮義務違反により本件病院において過重な長時間労働を強いられたこと等によってうつ病エピソードを発病し、自殺を図って死亡したと主張して、Y社に対し、債務不履行による損害賠償請求権に基づき、それぞれ４５４７万６５００円+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は原告Aに対し、３５９１万９０００円+遅延損害金を支払え

Y社は原告Bに対し、３５９１万９０００円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Xが勤務時間内に与えられた業務を終えることができず、慢性的に長時間の時間外労働をしていたことは、上司であるH課長が現認しており、しかも、Xにおける仕事の進め方に問題があることについても同様に認識していたのであるから、Xによる相談がなかったからといって、Y社における軽減措置を困難にしたものということはできない。
また、労働者の長時間労働の解消は、第一次的には、業務の全体について把握し、管理している使用者において実現すべきものであるところ、本件において、H課長はXに対し、早く帰るように声を掛ける等したにとどまり、長時間労働を抜本的に解消するために、仕事の進め方についてDと協議をしたり、合理的な事務処理のための教示をしたりするなどした事実はうかがわれず（IやH課長において、納期の迫っているXの業務につき、協力をしたことは認められるものの、一時的なものにすぎず、長時間労働を抜本的に解消するための措置ということはできない。）あまつさえ、Xの長時間労働の時間を把握しようと努めた痕跡さえ認められない。
・・・そうすると、Y社において、Xの長時間の時間外労働に対する配慮が著しく掛けている一方、Xが業務量について上司に相談等しなかったことがY社における配慮の妨げになったと認めることのできない本件においては、当事者間の公平の見地から、Xが業務量について上司に相談等しなかったことをXの過失と評価し、Y社の賠償額を減ずるのは相当ではない。

２　Y社が主張するように、労働者が、自己の健康状態について最もよく認識し、健康管理を行うことのできる地位にあることは、一般論としては肯首できるものであるが、本件のように、使用者が労働者における慢性的な長時間労働を認識しながら、十分な措置を講じず、労働者の健康状態に対する配慮が何らなされていない場合には、労働者において医療機関を受診していないことをもって、直ちに自己の健康管理を怠った過失を認めるべきではなく、少なくとも、労働者において、医師から具体的な受診の必要性を指摘される等して、医療機関を受診する機会があったにもかかわらず、正当な理由なくこれを受診しなかったといえる場合に限り、過失として評価する余地があると解すべきである。
そして、本件において、Xが、医師から精神疾患に関する具体的な指摘を受けたことはなく、その他、Xにおいて医療機関を受診する機会があったといえる具体的事情が認められないことを踏まえると、Xにおいて、うつ病エピソードの発病前に、自ら精神科の病院を受診しなかったことを過失と評価すべきではない。

３　Y社において、Xが定期的な休暇を取得できるようにするための十分な配慮がなされていたとはいえない本件においては、Xが自ら休暇を取得するなどの健康管理措置をとらず、H課長らに対して積極的に業務の負担に関する相談をしなかったとしても、かかるXの対応をもって、Y社の損害賠償額を減額する理由とすることは相当ではない。

どの会社にも繁忙期があり、納期があり、にもかかわらず、人が足りません。

そろそろ本腰を入れて、働き方を変えていかなければ、このような事件はなくなりません。

労災発生時には、顧問弁護士に速やかに相談することが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

ミニマリストのメリットがたくさん書かれています。

私のように物欲０の人は、ミニマリストに簡単になれますね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ある水準以上に豊かになった人は『自分の価値』をモノを通して伝えようとする。だから『これは本当に自分が好きで持っているモノだろうか？』『モノを通して自分の価値を伝えたいためにも持っているモノだろうか？』と一度内省してみることはとても有効だ。他人から自分がどう見られているかは誰もが気になる。その目線のためだけに持つことで、自分が消耗してしまっているようなら手放すべきだ。」（１１１頁）

物欲は承認欲求を埋め合わせるために生じるのでしょうか？

どこから物欲というものが生まれるのかよくわかりません。

少なくとも私は、いい車を乗ったり、いい時計をして、他人からそれに対してすごいと言われたいという欲求が０です。

車は走ればなんでもいいですし、最近では時計はもうつけていません。

まあ、そんな感じですので、何かが「足りない」というストレスを感じることがありません。

それはモノに満たされているからではなく、モノを必要としていないからなのです。

おはようございます。
３７日目の栗坊トマト。成長期真っただ中です！

今日は、有給の病気休暇及び休職制度に関する相違が労働契約法２０条に違反しないとされた裁判例を見ていきましょう。

日本郵便（休職）事件（東京高裁平成３０年１０月２５日・労経速２３８６号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の期間雇用社員として雇用されていたXが、Y社が平成２７年９月３０日付けでしたXに対する雇止めが違法かつ無効であるとして、Y社に対し、雇用契約に基づき、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、②平成２７年１０月から本判決確定の日までの賃金として毎月２４日限り２６万２５６５円+遅延損害金の支払、③平成２８年から本判決確定の日までの臨時手当として毎年６月３０日及び１２月１０日限り各９万０９０９円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Xの請求をいずれも棄却し、Xが控訴した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　病気休暇は、労働者の健康保持のため、私傷病によって勤務することができない場合に療養に専念させるための制度であり、正社員の病気休暇に関し、これを有給のものとしている趣旨は、正社員として継続して就労をしてきたことに対する評価の観点、今後も長期にわたって就労を続けることによる貢献を期待し、有為な人材の確保、定着を図るという観点、正社員の生活保障を図るという観点によるものと解することができ、一般職の職務の内容等について、前記において説示したところに照らしても、一定の合理的な理由があるものと認められる。これに対し、時給制契約社員については、期間を６か月以内と定めて雇用し、長期間継続した雇用が当然に想定されるものではなく、上記の継続して就労をしてきたことに対する評価の観点、有為な人材の確保、定着を図るという観点が直ちに当てはまるものとはいえない。また、社員の生活保障を図るという観点について、上記認定の事情から判断することは難しいものの、Y社においては、期間雇用社員の私傷病による欠務について、私傷病による欠務の届出があり、かつ診断書が提出された場合には、承認欠勤として処理されており、欠勤ではあるものの無断欠勤ではなく、問責の対象としない取扱いがされており、Xについても、これに従って手続がされている。そして、このような場合に、社会保険に加入している期間雇用社員については、一定の要件の下で傷病手当金を受給することができるため、著しい欠務状況でない限り、事実上は、ある程度の金銭的補てんのある療養が相当な期間にわたって可能な状態にあるという事情があるものと認められる。
以上によれば、Y社において、正社員について９０日又は１８０日までの有給の病気休暇を付与し、時給制制約社員については１０日の無休の病気休暇を認めるのみであることについて、その相違が、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情に照らして、不合理であると評価することができるとまではいえない。

２　さらに、休職制度の有無についても、正社員に関しては、前記に説示したところと同様の理由により、有為な人材の確保、定着を図るという観点から制度を設けているものであり、合理性を有するものと解されるところ、時給制契約社員については、６か月の契約期間を定めて雇用され、長期間継続した雇用が当然に想定されるものではないのであり、休職制度を設けないことについては、不合理なこととはいえない。
したがって、この点に関しても、その相違は、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情に照らして、不合理であると評価することができるとまではいえないというべきである。

病気休暇と休職制度に関する判断です。

この分野は判断が難しいので、顧問弁護士に相談しながら慎重に対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

みんな自分の話を聞いてほしいですからねー　笑

まあ、聞いている側は、ほぼ興味がないのですけどね。

みんな、「へー、すごいですねー」って興味を持っているかのように演じるので必死です　笑

ビジネスの場では、いかに話すかよりもいかに聞くかのほうが１００億倍大切です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・いずれの例も、『相手から一切、求められていない話』という共通点があります。『自分が話したいことだから話す』『一生懸命な自分をわかってほしい』などといった勝手な思いからくる雑談です。そんなことばかり話していると、大事な場面で選ばれる機会を失うことになります。このようなタイプの人たちは、自分の立場しか考えずに話をしているため、周囲の状況を見る余裕がない人、あるいは自己陶酔している傲慢な人と思われかねません。相手にストレスを感じさせているかもしれないといった気配りがほとんど感じられないことも非常に残念です。」（４７～４８頁）

話し方はその人の性格や人となりがいやでも出てしまいます。

いろんなタイプの人がいますが、中でも話が長い人は嫌われます（笑）

興味のない話を長々聞く側に対する想像力がないんだろうなと考えてしまうわけです。

仕事ができる人は、たいてい話が端的で、ポイントをおさえているため、とてもわかりやすいです。

その逆もまたしかり。

聞き手の時間を奪わないように、日ごろから端的に話をするくせをつけるといいですね。

おはようございます。

３４日目の栗坊トマト。葉っぱの数がますます増えてきました！

今日は、労組の申し入れた団交に社長が出席しなかったこと、団交における会社側出席者の対応、団交期日の決定にかかる会社の対応がいずれも不誠実といえず、不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

第一交通産業ほか事件（愛知県労委平成３０年１０月１９日・労判１２０３号８７頁）

【事案の概要】

本件は、労組の申し入れた団交に社長が出席しなかったこと、団交における会社側出席者の対応、団交期日の決定にかかる会社の対応がいずれも不誠実といえず、不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　第５回団交及び第７回団交から第１０回団交までの各団交において、B２社長が出席していなくとも、交渉権限を与えられていたY社側の出席者により、組合とY社との交渉が一定程度成立していたといえることから、当該各団交におけるY社の対応が不誠実であるとまではいえない。

２　B３業務課次長の当該発言は、当該発言を受けて組合側出席者１名が退出したことからも、B３業務課次長の当該発言の原因が出席者の人数の差によるものであることを組合側も認めて対応していることも一定の理解はできること、また、組合側出席者１名の退出後は当該団交が係属していることを考え併せれば、当該発言により団交の開始が遅れたとしても、B３業務課次長の当該発言をもって、Y２の当該団交における対応が不誠実とまではいえない。

必ずしも団体交渉に社長が出席する必要はありません。

かといって、まったく状況を把握しておらず、かつ、何の決定権も持っていない従業員が参加するのは、誠実な対応とはいえませんのでやめましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

「闇金ウシジマくん」のエピソードに絡めて堀江さんの考え方が書かれています。

お金だけではなく今の時代の生き方全般について書かれている本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私の解釈では、親ほど信用ならない人種はいない。古い価値観や常識で頭が固まっていて、間違った情報に振り回されている。特に地方に暮らすITリテラシーの低い親は最悪だ。主な情報源はテレビ。新聞に書いてあることがぜんぶ、真実だと思いこんでいる。就職しろだの結婚しろだの、うるさく子どもに言ってくる。基本的に彼らの頭で考える指摘や判断は、子どもにとっては害悪であることが少なくない。親子の情愛まで否定するつもりはない。しかし、実の親は、何かの知見を得る相手として、信用するに足るものではないと断言できる。」（１２９頁）

堀江さんの実体験からくる意見ですかね。

親の生きてきた時代と子が生きている時代がこれだけ違うともはやこれまでの常識はあてになりません。

だからこそ、親は子に自分たちの古い常識を押し付けないことです。

子は親を選べませんので、どのような親のもとでいかなる教育を受けるかはもはや運命としか言いようがありません。

だからこそ、選択の自由を制限されずに育ててもらえた子は、それだけでラッキーなのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

２９日目の栗坊トマト。どんどんたくましくなってきています！

今日は、歩合給、祝日手当等が時間外労働等の対価として支払われたかを賃金項目ごとに判断した裁判例を見てみましょう。

洛陽交通事件（大阪高裁平成３１年４月１１日・労経速２３８４号３頁）

【事案の概要】

本件は、タクシー乗務員としてY社に勤務するXが、Y社に対し、時間外労働及び深夜労働に対する未払割増賃金合計２３５万４１０７円+遅延損害金、付加金＋遅延損害金の支払を求めた事案である（その後、Xは、当審において請求を拡張）。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、２９３万９３４８円＋遅延損害金を支払え

Y社はXに対し、付加金１８８万７１３２円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　「本給」が最低賃金額に抑えられ、「基準外手当Ｉ」及び「基準外手当Ⅱ」は、いずれも、時間外労働等の時間数とは無関係に、月間の総運送収入額を基に、定められた割合を乗ずるなどして算定されることとなっていること、②Ｙ社において、実際に法定計算による割増賃金額を算定した上で「基準外手当Ⅰ」及び「基準外手当Ⅱ」の合計額との比較が行われることはなく、単に、上記各手当等の計算がされて給与明細書に記載され、その給与が支給されていたこと、③Ｙ社の求人情報において、月給が、固定給に歩合給を加えたものであるように示され、当該歩合給が時間外労働等に対する対価である旨は示されていないこと、④上記のような賃金算定方法の下において、Ｙ社の乗務員が、法定の労働時間内にどれだけ多額の運送収入を上げても最低賃金額程度の給与しか得られないものと理解するとは考え難いことからすると、「基準外手当Ⅰ」及び「基準額手当Ⅱ」は、乗務員が時間外労働等をしてそれらの支給を受けた場合に、割増賃金の性質を含む部分があるがあるとしても、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできない。

２　「祝日手当」は、Ｙ社において「祝日」と称する休日に勤務した場合に支給される手当であることからすると、通常の労働日の賃金であるとは認められない。

３　「時間外調整給」は、月間の総運送収入に一定の割合を乗ずるなどして算定されるものであり、時間外労働等の対価であることをうかがわせる定めも見当たらない。また、Ｙ社の乗務員が時間外労働等をして「時間外調整給」の支給を受けた場合に、「時間外調整給」に割増賃金の性質を含む部分があるとしても、通所の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とはを判別することはできない。

４　「公休出勤手当」は、Y社では、２車３人制においては２日乗務し１日休業（「公休日」と称する法定外休日）となるところ、この休日に勤務した場合に支給される手当であることからすると、通常の労働日の賃金であるとは認められない。

この例も固定残業制度の運用方法を誤ったものです。

判例の基準に則り、適切に運用していけば、しっかり裁判所は固定残業制度を認めてくれます。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「『二兎を追う』戦略が未来を切り開く」です。

両利きの経営とはそういうことを指しています。

さまざまな成功事例が示されており、参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「マネジメントは現状を維持し改善する。組織内に浮上する多くの『間違った』考えを回避するのだ。しかし、リーダーシップをうまくとっていくには、隅々まで見渡し、現状を不安定にさせることもあるが実験を行っていかなくてはならない。上級リーダーたちが優秀なマネジメントになったとき、組織は危険にさらされる。・・・変化に直面して成功するためには、組織は両方を兼ね備える必要があるのだ。」（１６８～１６９頁）

会社の規模が大きくなるとそうかもしれませんね。

私たちのように１０人規模の小さな集団で仕事をする場合、マネジメントはそれほど必要ありません。

この規模では、圧倒的にリーダーシップが重要になります。

変化に直面するという言葉自体、今の時代ではもはや日常茶飯事のことなので、当然の前提となっています。

だからこそ５年後、１０年後の計画なんて立てたって意味がないのです。

１年先のことだってあんまりわからないのに（笑）

今やるべきこと、やりたいことを一生懸命やればいいのです。

おはようございます。

２７日目の栗坊トマト。どんどん大きくなってきています！

今日は、学校法人が労組の交渉窓口担当者の交代を求めたこと、賃上げを議題とする団交を約２か月半延期したこと等を不当労働行為とした事案を見てみましょう。

学校法人大阪YMCA事件（平成３１年２月６日・労判１２０３号８４頁）

【事案の概要】

本件は、学校法人が労組の交渉窓口担当者の交代を求めたこと、賃上げを議題とする団交を約２か月半延引したこと等が不当労働行為に該当するかが争われた事案

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Y社の対応には一定の酌むべき事情がないとはいえないものの、A２組合員との窓口対応において、円滑な事務的調整が行われなかったことが一度あったからといって、組合が自主的に決定するものである交渉窓口担当者の交代を求め、交代するまで窓口対応を取りやめるというY社の対応は、組合の内部運営に介入し、組合の弱体化を招くおそれのある行為といえる。

２　２６．７．２団交におけるY社の対応は、自らの回答について組合の理解を得るべく説明に努めたとはいえないもので、不誠実な交渉態度といわざるを得ず、誠実交渉義務に反するものであり、労組法７条２号の不当労働行為に当たる。そして、組合員の労働条件に関する組合の要求について、Y社が説明に努めたとはいえず、実質的な交渉が行われなかったことは、組合の影響力を弱めるものとして労組法７条３号の不当労働行為に当たる。

３　２８．３．１５団交申入れは、翌年度の賃上げを求めて団体交渉を申し入れたものであるから、賃上げ実施前の団体交渉の開催を求めるのは組合として当然であり、このような組合員の基本的労働条件に関する事項について説明を求められている以上、Y社が５月の理事会前には確定的な方針をもって回答ができないことを理由として団体交渉を拒否することは、正当な理由に基づくものとは言えない。

上記命令のポイント１のように短気を起こさないことが団体交渉では肝心です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。