栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトル通り、あらゆるものをシェアすることを提唱しています。

家や車に限らず、日用品についてもシェアする時代になりつつあるのは確かです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「家、車、洋服・・・これまで私たちは、生活に必要な『よりよいモノ、より質の高いモノ』を得るために一生懸命働いてきたけれど、その結果、自由な時間は減り、捨てられないモノが増え、それが自分を不自由にしていることに気づきはじめているのではないでしょうか。…今の生活を維持するために所有してきたモノは、今の生活を変えたいときには心理的・物理的ハードルになってしまうのです。」（６５～６６頁）

心理的・物理的なハードルを上げる典型が「マイホーム」です。

なにものにも縛られず、自由に生きたいという人にとっては、マイホームは必要ありません。

欲しいとも思いません。ていうより、あげると言われてもいりません。

家に限らず、管理コストがかかるあらゆるものは極力持たないようにしています。

これが自由でいるための鉄則です。

おはようございます。

今日は、子会社２社が、平成２７年８月１８日付で労組の申し入れた土地売却等に伴う雇用問題に関する団交に応じない対応をとったことは支配介入の不当労働行為に当たるとした事案を見てみましょう。

昭和ホールディングスほか事件（中労委平成３０年１１月２１日・労判１１９４号８９頁）

【事案の概要】

本件は、子会社２社が、平成２７年８月１８日付で労組の申し入れた土地売却等に伴う雇用問題に関する団交に応じない対応をとったことは支配介入の不当労働行為に当たるかが争われた事案を見てみましょう。

【労働委員会の判断】

不当労働行為に当たる

【命令のポイント】

１　８月１８日付け団交申入れに係る団交事項である「柏工場土地約１万坪の譲渡にともなう雇用問題」は義務的団交事項であるといえ、子会社２社がこれに応じなかったことは、正当な理由のない団交拒否であり、労組法７条２号の不当労働行為が成立する。

２　８月２７日付け団交申入書に係る具体的な団交事項は、いずれも子会社２社の処分可能あるいは説明可能な事項であるとはいえないし、直接に組合員の労働条件に係る問題であるともいえないから、義務的団交事項には当たらず、この点に関し子会社２社の不当労働行為は成立しない。

３　労使関係が緊張状態にある中で、・・・組合らからの団交申入れを拒むと同時に、あえて従業員宛てとしてその団交事項に係る内容について書面での回答を行うことは、殊更に組合らを無視し、組合員らやその他の従業員をして、その交渉力に疑問を抱かしめ、組合を弱体化させるおそれがある対応というべきであり、このことは、子会社２社も十分に認識していたということができる。

上記命令のポイント３のような対応は注意しなければいけません。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「誰もが主役になれる時代で頭角を現す方法」です。

各種ＳＮＳやユーチューブ等の誕生により、「劇場化社会」に拍車がかかったのは明らかです。

このような時代の生き方について著者の意見が書かれています。

とても勉強になります。おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「まず自分の立ち位置をしっかり見つめ、劇場化社会の主役になれるタイプか、準主役級か、それとも最初は端役からスタートするタイプなのかを、よく考えてみましょう。ここで大事なのは、劇場化社会になっていくことを知っているか、信じているか、という点です。まったく知らないし、信じてもいないようでは、自分の能力は伸びないかもしれないからです。」（５１頁）

時代の流れ、環境の変化を客観的に捉えることがものすごく大切だと感じます。

１０年前と１０年後では生き方や仕事のしかたがまったく違っている以上、当然のことです。

気が付いたら世の中は大きく変わっているなんてことはよくあることです。

この本で言うところの「劇場化社会」の特徴を知り、自分のキャラクターからどのように動くのがよいかを考えるくせをつけるといいと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、貸切バスの担当者変更の一部は合理的理由が認められ、不当労働行為に当たらないものの、その一部は組合員に対する配車差別の不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

船木鉄道事件（山口県労委平成３０年１０月２５日・労判１１９４号９０頁）

【事案の概要】

本件は、貸切バスの担当者変更が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

貸切バスの担当者変更の一部は合理的理由が認められ、不当労働行為に当たらないものの、その一部は組合員に対する配車差別の不当労働行為にあたる。

【命令のポイント】

１　本件担当者変更は、観光部長がその変更案の作成検討に着手する前の時期から決定に至る経過において、Y社にZ労組を優先する意図があったこと、また、それに伴って混乱が生じたことが明白であるから、Y社（特に現社長）がX労組に比して、Z労組を有利に扱う組合間差別を行っているものと認めざるを得ない。
組合間差別が存在することは、ひいては、Y社に不当労働行為意思が存在することを推認させるに十分であり、これを前提とすると、本件担当者変更に合理的理由がない限り、当該措置が不当労働行為に直結すると考えざるを得ない。

担当者変更については、合理的理由の有無がカギとなりますが、その中でも決定したタイミングが重要になります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「リアルやネットが融合する世界でやりたいことを実現する人生の戦略」です。

まさに今の時代をどう生きていくのが楽しいかが書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「こうした社会の多様性は、これまで『人と違う』と変人扱いされてきた人にとっては好ましい変化だが、一方で『普通・不変』でありたい人々にとって、これまで存在しなかった新たな迷いや不安、悩みを生むことになっている。『正解』が人それぞれ異なるようになってしまったので、自分の親や学校の教師、会社の上司、先人たちのアドバイスが、以前よりも参考にならなくなってきたのだ。そのため、どのように生きればいいのかわからなくなってしまっている人は多い。」（２５頁）

正解なんてあるわけないのですから、自分が生きたいように生きればいいのです。

普通に安定した生活を送りたい人もいれば、常に何かに挑戦していたい人もいるのです。

どちらも自分がそうしたいのであれば、それでいいのです。

ただ、少なくとも言えるのは、少し前の時代より、いろいろなことに挑戦しやすい環境・雰囲気になってきていることは明らかです。

やった者勝ち。　

自分を常識とか世間体とか体裁とかで縛り付けず、どんどんやりたいことをやればいいのですよ。

おはようございます。

今日は、コンビニエンスストア店員へのセクハラ行為を理由とする停職処分が適法とされた判決を見てみましょう。

A市事件（最高裁平成３０年１１月６日・労経速２３７２号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の男性職員であるXが、勤務時間中に訪れた店舗においてその女性従業員に対してわいせつな行為等をしたことを理由に、停職６月の懲戒処分を受けたが、同懲戒処分については、処分事由の一部に該当する事実がなく、また、処分の量定において裁量権の範囲の逸脱ないし濫用があるから違法であると主張して、同懲戒処分の取消しを求める事案である。

原審は、Xの請求を認容した。

【裁判所の判断】

原判決を破棄し、第１審判決を取り消す。

Xの請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　公務員に対する懲戒処分について、懲戒権者は、諸般の事情を考慮して、懲戒処分をするか否か、また、懲戒処分をする場合にいかなる処分を選択するかを決定する裁量権を有しており、その判断は、それが社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したと認められる場合に、違法となるものと解される。

２　原審は、①本件従業員がXと顔見知りであり、Xから手や腕を絡められるという身体的接触について渋々ながらも同意していたこと、②本件従業員及び本件店舗のオーナーがXの処罰を望まず、そのためもあってXが警察の捜査の対象にもされていないこと、③Xが常習として行為１と同様の行為をしていたとまでは認められないこと、④行為１が社会に与えた影響が大きいとはいえないこと等を、本件処分が社会観念上著しく妥当を欠くことを基礎付ける事情として考慮している。
しかし、上記①については、Xと本件従業員はコンビニエンスストアの客と店員の関係にすぎないから、本件従業員が終始笑顔で行動し、Xによる身体的接触に抵抗を示さなかったとしても、それは、客との間のトラブルを避けるためのものであったとみる余地があり、身体的接触についての同意があったとして、これをXに有利に評価することは相当でない。
上記②については、本件従業員及び本件店舗のオーナーがXの処罰を望まないとしても、それは、事情聴取の負担や本件店舗の営業への悪影響等を懸念したことによるものとも解される。
さらに、上記③については、行為１のように身体的接触を伴うかどうかはともかく、Xが以前から本件店舗の従業員らを不快に思わせる不適切な言動をしており（行為２）、これを理由の一つとして退職した女性従業員もいたことは、本件処分の量定を決定するに当たり軽視することができない事情というべきである。
そして、上記④についても、行為１が勤務時間中に制服を着用してされたものである上、複数の新聞で報道され、Y社において記者会見も行われたことからすると、行為１により、Y社の公務一般に対する住民の信頼が大きく損なわれたというべきであり、社会に与えた影響は決して小さいものということはできない。
そして、市長は、本件指針が掲げる諸般の事情を総合的に考慮して、停職６月とする本件処分を選択する判断をしたものと解されるところ、本件処分は、懲戒処分の種類としては停職で、最も重い免職に次ぐものであり、停職の期間が本件条例において上限とされる６月であって、Xが過去に懲戒処分を受けたことがないこと等からすれば、相当に重い処分であることは否定できない。
しかし、行為１が、客と店員の関係にあって拒絶が困難であることに乗じて行われた厳しく非難さ
れるべき行為であって、Y社の公務一般に対する住民の信頼を大きく損なうものであり、また、Xが以前から同じ店舗で不適切な言動（行為２）を行っていたなどの事情に照らせば、本件処分が重きに失するものとして社会観念上著しく妥当を欠くものであるとまではいえず、市長の上記判断が、懲戒権者に与えられた裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したものということはできない。

３　以上によれば、本件処分に裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用した違法があるとした原審の判断には、懲戒権者の裁量権に関する法令の解釈適用を誤った違法があるというべきである。

同じ事案でも判決を書く裁判官が違えば、こうも事実の評価の仕方が変わるという典型例です。

評価は絶対的なものではなく極めて相対的なものです。

事実なんてものはどうとでも評価できるということがよくわかりますね。

親と裁判官は選べませんので、受け入れるしかありません。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

言わずもがなのサブスクリプションビジネスの有効性についてこれでもかという程に説いています。

自らの業界において、いかにして同様のビジネスモデルを導入するのかを考えるヒントとなります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「サブスクリプション・ビジネスは、顧客の幸せの上に成り立っている唯一のビジネスモデルだからだ。考えてもみてほしい。あなたの顧客が幸せになれば、彼らはあなたのサービスをもっと使ってくれ、友だちに勧めてくれ、あなたは成長することができるのだ。・・・両者は互いに強め合い、努力を続ける。その関係には始まりも終わりもない。」（３０５頁）

サブスクリプションビジネスに対する視点がとてもいいですよね。

顧客視点でサービスを考えることこそがこのビジネスモデルの最重要ポイントです。

単発のビジネスを長期継続的なビジネスに発展させるためには、前者では満たすことが難しい顧客の欲求や願望を包み込むことができるという場合に限り成功するものだと確信しています。

この視点なく単にサブスクリプションにしたところで、早晩、頓挫することは目に見えています。

おはようございます。

今日は、懲戒解雇等無効に基づく損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

関東食研事件（東京地裁平成３０年８月１５日・労判ジャーナル８５号５８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、Y社がXにした懲戒解雇が解雇権の濫用に当たり無効であり、Xに対する不法行為に当たる、Y社在籍中にY社代表者から日常的にパワーハラスメント又は嫌がらせを受け、これらがXに対する不法行為に当たると主張して、不法行為に基づく損害賠償請求として、逸失利益約４９９万円及び慰謝料１００万円等の支払を求めるとともに、Y社がXに対して２回にわたって行った賃金の減額が無効であるなどと主張して、XとY社との間の労働契約上の賃金請求権に基づき、未払月例給与及び未払賞与の合計約１３０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効

賃金減額は無効

損害賠償請求は一部認容

【判例のポイント】

１　懲戒事由に当たる事情（独断で受発注書類の一部を破棄したこと、顧客からの問合せに対し、わからないと答えたこと、取引先に送付する書類を他の取引先に誤送付したこと、配送漏れがあったこと、勉強会に参加しなかったこと、来週月曜日から出社しないと発言したこと、J社の向上からの発注を拒んだこと）については、いずれもY社又はJ社に大きな損害又は業務上の支障を与えるようなものではなく、Xにはこれまで懲戒処分歴が全くなく、本件解雇に当たっては、Xに事情を聴取するなどの手続もなく、上司から会社代表者への電話による一方的な訴えを契機として、突如Xに対し、当該通話の中で通告されたこと、本件解雇によるXの経済的不利益なども考慮すると、上記懲戒事由について、Y社が本件就業規則に定める４段階の懲戒処分の中でも最も重い懲戒処分を選択したことは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められない場合に当たるというべきであるから、懲戒解雇として行われた本件解雇は、労働契約法１５条の規定により、懲戒権を濫用したものとして、無効となる。

２　本件解雇は、著しく社会的相当性を欠く性急かつ拙速なものであるところ、Xは、違法な本件解雇により、約１１年間続いていた本件労働契約が突如終了し、会社からの収入を絶たれた上、その年齢から見れば、本件労働契約と同一の条件での再就職は困難な状況に置かれたというのが相当であるが、他方で、Xは、本件解雇後直ちに会社への復帰を断念し、解雇予告手当を請求した上で、就職活動を開始し、パートタイム労働者として新たな勤務先と労働契約を締結していること等の事情も考慮し、本件解雇時のXの月例給与額の６か月分である１２７万５０００円をもって、Y社による違法な本件解雇との相当因果関係がある損害と解するのが相当であり、また、Xは、会社代表者から、業務中に注意を受けた際に、後頭部を叩かれ、他の従業員の前で、寄生虫と同視するような発言を受けたところ、これらによってXが受けた身体的、精神的な苦痛に鑑み、慰謝料として、１０万円をもって相当と認める。

上記判例のポイント１のように、会社とすれば、これ以上雇用を継続できない事情があったとしても、解雇をする前に必要なプロセスを経ることがとても重要です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

決してゲームの攻略本のようなハウツー本ではありません。

人生をどう生きていくのかを考えるヒントを与えてくれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「なにかに依存していると、逃げ場がなくなってしまう。そこでしか生きていけないなら、なにをされてもひたすら耐えるしかない。これでは、自由な社会における『奴隷』だ。経済的に独立していれば、理不尽なことが起きたらいつでも別の場所に移っていける。『自由』とは、イヤなことをイヤだといえることなのだ。」（９９頁）

経済的独立は「自由」を手に入れるための条件です。

そういう意味では、専業主婦はとてつもなくリスクの高い職業です。

経済的に完全に夫の収入に依存せざるを得ないからです。

自由な社会における「奴隷」にならないためには、自分に力をつけるしかありません。

自分の商品価値を高め、不測の事態が起きてもなんとかできる力をつけるのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、市に勤務する労組の組合員が１名であることなどを理由に、労組の要求する掲示板設置等の便宜供与を拒否したことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

東大和市事件（東京都労委平成３０年７月１７日・労判１１９４号９２頁）

【事案の概要】

本件は、市に勤務する労組の組合員が１名であることなどを理由に、労組の要求する掲示板設置等の便宜供与を拒否したことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　正規職員の約６割を組織する職員団体と、非正規職員１名のみを組織する組合とでは、組織規模に大きな違いがあり、市の施設を利用する必要性等の事情も異なるであろうことなどを考慮すれば、併存組合である職員団体が組合掲示板設置等の便宜供与を受けているとしても、そのことから、直ちに組合に本件便宜供与一式が認められるべきであるとまでいうことはできない。そして、第６回団体交渉において、市が本件便宜供与一式の拒否理由として説明した、組合掲示板設置については、組合事務所貸与については、物理的にスペースがないことなどについても、一概に不合理な理由であると断ずることはできない。

２　本件便宜供与一式の具体的内容は、組合掲示板設置のほか、組合事務所貸与、内線電話の設置・利用、郵便物取次ぎ、終業時間内の短時間組合用務の黙認などを含んだ多様なものであったところ、市は、比較的軽易で使用者の負担も軽いと思われる事項についても、一律に拒否する旨を回答している。こうした事項について、職員団体への便宜供与を認める一方で、組合に対しては一切認めない市の対応には疑問がないではない。
しかしながら、組合は、職員団体が市から多様な便宜供与を受けていることを踏まえて、職員団体に認めて組合に認めないのは差別的取扱いであるなどとして、職員団体と同じ扱いにするよう求めており、本件便宜供与一式を一括して要求していることから、市の回答は、こうした組合の要求方式に対応したものとみることができる。そして、組合は、団体交渉において、組合が最重要視していた組合掲示板設置以外の個別の事項について、切り離して要求する姿勢をみせてはいないのであり、組合掲示板設置の代替案として市が置きビラの提案を行い、それについての協議が行われたことは上記判断のとおりである。
そうすると、組合が２９年１月１３日に初めて本件便宜供与一式を要求した後の最初の交渉となる第６回団体交渉において、具体的な交渉に入る前の段階の回答で、市が、本件便宜供与一式の一切を拒否し、その回答を変えていないことをもって、支配介入に当たるとまではいえない。

非常に参考になる判断です。

是非、団体交渉を行う際に頭に入れておいてください。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。