栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者がいかにしてプロのセミナー講師となったかについて惜しみなく書かれています。

セミナー講師になりたい人は是非読んでみましょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「テクノロジーの発達によって、今後も職業は無限に増え続けます。インターネットの発達によって、仕事の在り方は変わっていきます。可能性は無限大です。テクノロジーとインターネットを使いこなすことで、プライベートが充実するだけではなく、職業を増やすこともできるようになります。」（５２～５３頁）

職業だけでなく、仕事のやり方も大きく変わることは間違いありません。

毎日さまざまな情報に触れ、行動に移していく。

何の変わり映えもしないルーティンワークに染まることなく、変化を受け入れられる姿勢を持ち続けることです。

「●●はこうあるべきである」みたいな「べき論」を取っ払うことから始めることをおすすめします。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、雇止めの有効性が争われた裁判例を見てみましょう。

沢井製薬事件（大阪地裁平成３０年１２月２０日・労判ジャーナル８７号９９頁）

【事案の概要】

本件は、医薬品の製造販売等を目的とするY社との間で期間の定めのある労働契約を締結していたXが、平成２９年４月１日以降の労働契約の更新を拒否されたところ、労働契約法１９条により労働契約を更新したものとみなされるとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、労働契約に基づき、平成２９年５月１日から本判決確定の日まで、毎月２７日限り、約２１万円の賃金等の支払を求めるとともに、Xの上司であったY社の従業員が長期間にわたり業務上の合理性なくXに仕事を与えなかった（安全への配慮を怠った）ため、Xがうつ病に罹患して精神的苦痛を被ったとして、債務不履行（民法４１５条）に基づき、慰謝料１００万円等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、勤務時間中、多数の従業員がいる中で、同僚の態度に怒って「なめとんのか」などと大声を発しただけでなく、詰め寄って両手でシャツの襟辺りを上に引き上げたのであって、殴るなどの行為には及ばなかったものの、無抵抗の者に一方的にそのような行為を行い、他の同僚に２人がかりで引き離されるまでそれを止めず、この点、eが舌打ちしたなど同人に全く非がないわけではないにしても、思わず声を荒げてしまったというだけであればともかく、更に詰め寄ってシャツの襟辺りを掴むといった身体に対する有形力の行使まで許容されるものではなく、明らかに過大な対応といわざるを得ず、これによって直接被害を受けたeの精神的ショックは大きく、また、このような事態を目撃した同僚が受けた衝撃も大きかったことは容易に推察されるから、本件暴行は重大なものであったといわざるを得ず、Xが本件暴行後に謝罪していること等を考慮しても、Xが本件契約の更新を期待することについて合理的な理由があるとはいえず、また、仮にその期待に合理的な理由があるとしても、Y社による本件契約の更新申込拒絶は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるといえる。

事案の程度としては雇止めの有効性に関する評価のしかたが微妙なケースがあります。

それでもなお、このまま契約を継続することはできないと判断する場合には、訴訟を覚悟しつつ雇止めもしくは解雇をせざるを得ないことがあります。

その場合は、事前の準備をしっかりして、訴訟に臨む必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

株式会社バンクの光本社長の本です。

「世の中、すべては実験」とあるのように、考えたことを実験するといういわゆる「アウトプット力」が尋常ではない方です。

うまくいかなかったとしても、失敗とは微塵も思っていないのでしょう。

多く人が考えることでも、多くの人はそれを実行には移しません。まさにそこの差です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ぼくは今後、どんどん『思考停止』の時代になっていくと考えています。よって、『どれだけ思考停止させたまま、サービスを提供できるか』というのはすごく意識しています。・・・誰かが『あっちだ！』と言えば、何も考えずに動くというようなサービスが流行るはずです。脳を使わなくても生きていける時代がやってきます。」（１７５頁）

完全に皮肉的な内容ですが、真実です。

今でさえ、もはやほとんど思考せずに、多くのことを行っています。

ほんの少しでも考えさせるサービスは敬遠されます。

シンプルでわかりやすくて悩まないサービスしか求められなくなると思います。

ほんの少しの面倒くささも排除することが求められています。

おはようございます。

今日は、労働者供給事業の日雇労働者の月１３日稼働確保協定を破棄したことが不当労働行為といえないとされた事案を見てみましょう。

上組陸運事件（兵庫県労委平成３１年１月２４日・労判１１９８号８０頁）

【事案の概要】

本件は、労働者供給事業の日雇労働者の月１３日稼働確保協定を破棄したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にはあたらない

【命令のポイント】

１　B２営業所では、ここ数年大幅な赤字を計上していたところ、Y社は、正規乗務員の稼働率向上等を課題として収支改善に取り組んでいた。
しかし、X組合の組合員がB２営業所の業務量にかかわらず月１３日以上就労していたことからすると、Y社は、B２営業所の業務量にかかわらずX組合の組合員の業務量を確保していたことになり、正規乗務員の稼働率が改善できない状況にあったと推認できる。
そうすると、B２営業所の経営状況に照らし、その収支改善のために１３日確保協定を破棄したとするY社の主張には一定の合理性が認められる。

２　給付金は、日雇労働被保険者が失業した日の属する月の前２月間に印紙保険料が通算して２６日分以上納付されているときに支給されるところ、１３日確保協定によって確保される就労日数と、給付金の支給要件を満たすために必要な就労日数が一致しており、また、X組合は、X組合の組合員の就労日数を月１３日確保することで、X組合の組合員が給付金を受給できると認識していた。
しかし、同法の目的は、労働者が失業した場合及び労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合に必要な給付を行うことにより、労働者の生活及び雇用の安定を図ること等であるところ、１３日確保協定に基づく給付金の受給は、同法が定める日雇雇用保険制度の制度趣旨から逸脱するものであったとの疑念は拭えない。このため、１３日確保協定が、日雇雇用保険制度の制度趣旨に抵触する問題を内包していたとのY社の主張は首肯できる。
よって、その是正のため、Y社が１３日確保協定を破棄したことには、一定の合理性がうかがえる。

３　以上のことからすると、Y社が１３日確保協定を破棄したことには、B2営業所の収支改善及び法令抵触問題の是正という相応の理由があり、X組合の組合員であるが故をもってなされた不利益取扱いに当たるとはいえないので、労組法第７条第１号に該当しない。
また、X組合の存在を嫌悪し、その弱体化を企図して行われたことをうかがわせる事情は認められないので、労組法７条３号に該当しない。

上記のとおり、使用者の行動に客観的合理性が認められる場合には、不当労働行為にはなりません。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

久しぶりに千田さんの本です。

サブタイトルは、「インプットを結果に直結させる７２の方法」です。

私もよくセミナーで言うことですが、インプットは仕入れなので、アウトプットしなければ時間やお金が無駄になってしまいます。

アウトプットしてこそインプットが生きるのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私は本を読む際にはビビッ！ときた箇所すべてに付箋を貼っている。そして付箋を貼った部分をすべて実際に試している。成功しようと失敗しようとお構いなしに、試した部分から順に付箋を外していく。・・・これまで私が読んできた本の数を考えると想像を絶するほどの量を行動に移してきたことになる。その結果、今、ここにいる。」（３１頁）

どれだけ本を読んで、どれだけセミナーを受けても、行動に移さなければ、本を読んだ時間、セミナーを受けた時間は無駄になります。

仕入れたら、ちゃんと売り上げにする。

このサイクルが確立していると、仕入れに要した時間が無駄になりません。

本を読むことは手段であって、目的ではありません。

あくまでもプロセスの一部にすぎないということを強く意識することが大切だと思います。

おはようございます。

今日は、脳梗塞発症に基づく会社に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

フルカワ事件（福岡地裁平成３０年１１月３０日・労判ジャーナル８６号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社及びその代表取締役であるAに対し、Xが脳梗塞を発症し、後遺障害が残ったのは、Y社におけるXの業務に起因するなどと主張して、Y社に対しては民法４１５条に基づき、Aに対しては会社法４２９条１項に基づき、損害賠償金の一部として約１億円等の連帯支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求の一部認容

【判例のポイント】

１　Xは、本件疾病の発症前６か月間に、月平均１７４時間５０分の時間外労働を行っており、恒常的に長時間労働に従事していたといえるうえ、本件疾病の発症前１か月間にも、１５０時間１５分の時間外労働を行っているところ、医学的に、特に、発症前１か月間におおむね１００時間又は発症前２か月間から６か月間にわたって、１か月当たりおおむね８０時間を超える時間外労働が認められる場合には、業務と発症の関連性が強いと評価できるとされていることが認められるから、本件疾病発症前６か月間におけるXの労働時間は、本件疾病の発症と強い関連性を有する程度の著しい長時間労働であったといえ、また、本件店舗の店長であったXは、自己及び本件店舗の目標を達成するために、相応の精神的緊張を伴う業務に従事していたというべきであるから、この点でも、Xの業務は、長時間労働とあいまって本件疾病の発症の要因となり得るものであったといえること等から、Xの本件疾病は、Xの動脈硬化が、過重な業務に伴う負荷によりその自然経過を超えて悪化したことによって発症したものとみるのが相当であり、Y社におけるXの業務と本件疾病の発症との間には、相当因果関係が認められる。

２　Xの本件疾病の発症は、Xの基礎疾患（高血圧及び高脂血症並びにこれらに起因する動脈硬化）が、Y社における過重な業務に伴う負荷によりその自然経過を超えて悪化したことによるものであり、高血圧及び高脂血症は本件疾病の主因とされており、特に高血圧は最大の危険因子とされていること、しばしば喫煙者にみられる多血症も本件疾病の危険因子とされていることによれば、Xの上記基礎疾患については、肥満も寄与していると考えられることからすると、Xの基礎疾患の存在が本件疾病の発症の重要な原因の一つであったといえるから、Y社にXの損害の全部を賠償させることは公平を失するというべきであるが、他方で、本件疾病発症当時におけるXの動脈硬化の自然経過による増悪の程度は明らかではないことに加え、Y社におけるXの業務の過重性の程度や、Xの業務に対するAの関与の内容及び程度をも考慮すると、Y社及びAの賠償すべき損害の額を定めるに当たり、２割を減額する限度で本件既往症の存在をしんしゃくするのが相当である。

これからますます労働人口が減っていく一方で、仕事の量は減らない以上、労働時間の規制をしたところで、このような事件がなくなることはありません。

世の中から「納期」という概念がなくならない限りは、長時間労働を永遠になくならないのではないでしょうか。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

NHK「みんなで筋肉体操」でおなじみの谷本道哉さんの本です。

大袈裟ではなく、筋トレをすると人生が変わります。

これほど経済的、健康的、時間的にコスパの良いスポーツを私は知りません。

書かれている内容自体はいたってシンプルかつ基本的なことですので、これから筋トレをはじめようと考えている人が読む本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分のお腹を見てみてください。おへその横、脇腹あたりの肉を指でつまんでみてください。それが今の“本当のあなた”です。本気を出す以前に、痩せるため、健康のためのぬるい運動すらできていない現実がそこにあるのです。過去の栄光にすがったところで、内臓脂肪の１ｇも減りません。筋肉だって１ｇも増えません。向き合うべきは過去の自分ではなく、“今の自分”です。」（４３頁）

手厳しいですが、真実です。

しかもこのことは誰もが理解していることです。

わかってはいるけど、始められない。続けられない。

そうこうしているうちに、人生は終わってしまいます。

年を重ねるごとに運動をする時間は減っていきます。

忙しいのはみんな一緒です。

あとはやるかやらないか。ただそれだけ。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、わいせつ行為等に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

佐賀県農業協同組合事件（佐賀地裁平成３０年１２月２５日・労判ジャーナル８６号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元職員Xが、在職中、Y社の組合員による研修旅行に随行した際、Xからわいせつ行為を受けたため心的外傷後ストレス障害（PTSD)を発症したとして、Y社に対し、債務不履行（労働契約上の安全配慮義務違反）に基づく損害賠償として、約２４４１万円等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件事件の中核である行為（２）は、組合員であるAが、部会の研修旅行の際、Xの宿泊する部屋を深夜に１人で訪れ、入室させるよう求め、これに応じたXと室内で話をしていた際、３０分ほどが経過したところで、いきなりXに抱き付いてキスをし、口の中に舌を入れ、着衣内に手を入れて乳房を揉み、着衣内に顔を押し込んで乳房を舐め回し、ショーツの上から臀部を撫で回すなどのわいせつ行為をしたというものであり、他方、Y社の予見可能性を基礎付ける出来事としてXが主張するのは、Y社の組合員が部会の研修旅行中に昼間から飲酒の上、移動のパスの中でXの脚を触り、背後からXに抱き付いて胸に手を当てた、全裸でサービスをするコンパニオンを懇親会に呼んだ等というものであるが、上記の出来事に係る行為者は、いずれもAではないし、行為（２）は、行為を抱いていた女性の部屋で、深夜２人きりになったことを奇貨として及んだわいせつ行為であり、部会の研修旅行に係る営農指導員としての業務の遂行に内在又は随伴する危険が現実化したものと評価することは困難であり、また、Xが主張する出来事が本件事件を予見させるものであったとは認められないから、本件事件について、Y社に予見可能性があったということはできない。

２　職員でないAに対し、Y社が実効性のある措置を講ずることには困難な面があるところ、Y社は、内部的に、Aが、Xに対し、被害賠償を行う措置を講じており、Xは、懇親会にコンパニオンを呼ぶこと自体をやめるべきであるというが、部会の行為に係る意思決定は部会自身が行うのであり、研修旅行・懇親会の内容について決定するのも部会自身であるから、コンパニオンを呼ばない等の懇親会に係る監督・指示・決定の権限がY社にあるとは認められず、Y社の職員は、事務委託契約に基づき、部会の研修旅行に随行するにすぎないから、随行を要しないとするのは、再発防止に向けた措置として、より現実的なものというべきであること等から、本件事件に関し、Y社に事後措置義務違反があったとはいえず、農協に安全配慮義務違反があったとは認められないから、Xの請求は理由がない。

請求棄却とはいえ、使用者側のレピュテーションダメージは計り知れません。

それにしてもどんな研修旅行やねん・・・

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

いかにお金をかけずに売上げを上げるかという視点でやさしく書かれています。

これから商売を始める方等は何かのヒントになると思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成熟した社会ではコモディティ商品はどの企業でも、機能の良し悪しに大きな違いはありません。結果、消費者に商品ごとの違いを打ち出しにくい状況が生まれます。ここからコトラーは、最初はオンリーワンだった商品・サービスが、競合他社も同様の商品・サービスを打ち出し一般化してしまう状況を『コモディティ化』と呼びました。」（１１５頁）

今更感はありますが（笑）

でも、この現実を受け止めつつ、ビジネスを展開していかなければ途中で失速することは目に見えています。

機能の良し悪しに大差がないとなると、どこで差がでるか？

ここが経営者の腕の見せ所なのです。

ここで、さらに機能面に重点を置いた経営をしてしまうのがよくあるパターンですが、これ以上機能を進化させてもたいていの場合、売る側の自己満足であり、顧客は求めていないわけです。

機能面ではなく何を重視すべきか。

この答えを形にすることが経営の楽しさなのではないでしょうか。

おはようございます。

今日は、賃金減額合意無効等に基づく未払賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

エムスリーキャリア事件（大阪地裁平成３１年１月３１日・労判ジャーナル８６号２８頁）

【事案の概要】

本件は、医療従事者の有料職業紹介事業等を目的とするA社の元従業員Xらが同社との間で賃金を減額する合意をしたところ、Xの賃金減額の意思表示がA社の詐欺によるものであるからこれを取り消す、あるいは、動機の錯誤に基づくものであるから無効であるとして、A社を吸収合併したY社に対し、雇用契約に基づき、それぞれ未払賃金及び賞与計約４０４万円等の支払を求めるとともに、A社の役員による上記欺罔行為が故意にXらの権利ないし法益を侵害するものであるとして、不法行為（使用者責任）に基づき、それぞれ賃金及び賞与相当額等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xが月額４５万円（平成２６年５月以降は月額４５万５０００円）の支給を受けており、Xの給与明細においては基本給４５万円又は４５万５０００円と表示されていたこと、本件説明書においても「就業規則での」「報酬約２５万円に上乗せして」「高い給与・報酬が得れる形態になっている」、「現行の高め給与設定」などと上乗せ部分が給与であることを前提とする記載があることからすると、Xの賃金額をそれぞれ月額４５万円などとする黙示の合意があったと認めるのが相当であり、また、賞与については、平成２６年１１月以前に春季賞与として８０万円、夏季賞与として４０万円が支払われた事実は認められるものの、就業規則上、会社の業績等を勘案して支給され、やむを得ない事由により、支給時期が延期し、又は支給しないことがあると定められておりその支給条件が予め明確に定められていると認めるに足りる事情もないから、恩恵的給付であって賃金ではないから、具体的権利としては発生しておらず、平成２７年の夏季賞与及び平成２８年の春季賞与額の請求は認められない。

２　A社の業績悪化については、本件説明書にそのような記載がなく、Dがそのことを説明したと認められず、仮に、Xが、本件説明書の「支払不能」や「倒産」等の言葉のみを捉えて、A社の業績が悪化していると思って賃金減額に応じたのだとしても、そのような動機が表示されているとは認められず、また、XがA社の役員報酬も減額されるものと誤信したとしても、業績が悪化して賃金減額を依頼する場合であればまだしも、そうでない状況において、労務提供の対価である賃金の額を決めるにあたり、役員の報酬がいくらかは重要であるとまではいえず、法律行為の要素に錯誤があったとは認められないこと等から、Xの錯誤無効の主張には理由がない。

上記判例のポイント２のようなトラブルは日常的に起こり得ますが、動機の錯誤の問題ですので、なかなか無効と判断されることは多くありません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。