静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
希林さんのことばをまとめた本です。
言葉言葉に生き方、考え方がストレートで出ており、飾らない人柄が伝わってきます。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「着飾っても甲斐がないし、光りものも興味がない。それより住むところを気持ちよくしたいなあって。若い頃は安物買いの銭失いだったんですよ。でも、モノがあるとモノに追いかけられます。持たなければどれだけ頭がスッキリするか。片付けをする時間もあっという間。」（２４頁）
希林さんも物に囚われないことの大切さを伝えています。
あれが欲しい、これが欲しいと物欲には際限がありません。
どこまでいっても満たされないのです。
日常生活をより快適にしたいという願望は私も持っていますが、よりいい時計や車を持ちたいという願望は皆無です。
物に対する執着・こだわりがないので、特に不足を感じません。
このような状態を幸せというのではないかと思います。
おはようございます。
今日は、未払賃金請求とパワハラ等に基づく損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。
プラネットシーアール・プラネット事件（長崎地裁平成３０年１２月７日・労判ジャーナル８４号２０頁）
【事案の概要】
本件は、A社に採用されて休職した労働者が、A社から時間外労働に対する賃金が支払われていないとして、A社に対し、未払賃金合計約２５８万円等の支払、A社との間で労働契約上の地位を有することの確認を求め、前記休職は上司であったCのパワハラ等が原因で精神疾患を発病したことによるものであり、労働者は休職後も月例賃金及び賞与の請求権を失わないと主張して、A社に対し、休職後の月例賃金及び賞与等の支払を求め、Cに対し、不法行為に基づく損害賠償金約３３０万円等の支払を求めるとともに、A社に対してはCの使用者（民法７１５条１項）として、Bに対してはA社の代理監督者（同条２項）として、それぞれ前記金員の連帯支払を求め、また、本件訴訟係属中におけるA社の労働者に対する文書送付に基づき、A社に対し、慰謝料等１１０万円等の支払等を求めた事案である。
【裁判所の判断】
１ 未払賃金等支払請求は一部認容
２ 労働契約上の地位確認請求は却下
３ 損害賠償請求は一部認容
【判例のポイント】
１ 上司であったCの叱責は、内容的にはもはや叱責のための叱責と化し、時間的にも長時間にわたる、業務上の指導を逸脱した執拗ないじめ行為に及ぶようになっていたところ、Xは、職場の状況から、多くの作業を抱え込み、長時間労働を余儀なくされており、更にCの前記のような嫌がらせ、いじめ行為を含む継続的な叱責を受けたため、強い精神的負荷を受け、その結果、適応障害を発病して休職を余儀なくされたと推認され、Xの休業が労働災害によるものと認められ、労働者が休業補償給付決定を受けたことからも肯認でき、Cの前記行為は、Xの人格権等を違法に侵害する不法行為（民法７０９条）に当たるというべきであり、Cは、Xの損害を賠償する責任を負うというべきであり、また、Cの当該行為はA社の業務を行うにつきされたものであるから、A社も、使用者責任（民法７１５条１項、７０９条）に基づき、Xの損害を賠償する責任を負うというべきである。
２ 文書５、６は、文書１～４が訴訟代理人間で法的主張を交換する中でされたり、使用者の業務権限に基づいてされたものであるのと異なり、直接労働者に宛てて、全体として、労働者が自らのパワハラ被害を訴えてA社及びB社を批判し、本件訴訟で係争すること自体が非常識で分をわきまえない行為であるかのように労働者を見下して一方的に非難し、貶めたりするものであって、これらの文書を送付する行為は、労働者の名誉感情を侵害する違法な侮辱行為に当たり、不法行為を構成するものと認められ、また、文書５、６は、専らA社・B社の代表者であるDの意思で作成され、同時期に送付されたものであるから、文書５、６の送付行為は、D、B社代表者及びA社代表者の意思連絡の下でされた共同不法行為に当たると解するのが相当であるから、D、A社及びB社は、民法７１９条１項、７０９条、会社法３５０条に基づき、文書５、６の送付により労働者の被った損害を連帯して賠償する義務を負うと解するのが相当であり、労働者の精神的苦痛を金銭をもって慰謝するには２０万円が相当である。
この類の訴訟は今も昔もとても多いです。
管理職に対して、パワハラに関する研修を定期的に実施するを強くお奨めします。
ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は本の紹介です。
ときどきお坊さんの本を読むと心が落ち着きます。
慌ただしい生活を送っていると忘れてしまいがちな大切なことを教えてくれています。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「仏教は声高に『世のため、ひとのため』とは言いません。ある日師匠が『世のためひとのためと言っている者にかぎって、じぶんのためにやっている人間がおる。だから『人』の『為』と書いて『偽り』というんだ』とおっしゃっていました。」（６５頁）
人の為と書いて偽り。なるほど。使わせていただきます。
あと、ビジネスをしているのに、「お金じゃない」という人は信用しません。
いかなるビジネスも利益を上げるために仕事をしているのです。
利益が出なければ従業員に給料を払うこともできませんし、早晩、つぶれてしまいます。
聞こえの良い綺麗事に逃げないことがとても大切だと思っています。
おはようございます。今週も一週間お疲れ様でした。
今日は、能力欠如等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。
シンボリックシティ事件（東京地裁平成３０年９月１３日・労判ジャーナル８４号５０頁）
【事案の概要】
本件は、シェアハウス等の経営・運営・管理、不動産の所有・売買・仲介・賃貸・管理・あっせん並びにコンサルティング業務等を目的とするY社に雇用されたXが、Y社によって行われた解雇が無効かつ違法であると主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認とともに、同契約に基づく上記解雇後の賃金の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
解雇無効
【判例のポイント】
１ Y社は、Xが退職することに応じた旨を主張するところ、本件雇用契約においては、Y社がXに対して解雇通知書を発出して明確に「解雇」の意思表示をしていること、また、その後に解雇理由証明書も発出されて、同書面に解雇理由が列記されていること、さらに、Y社が債権者に宛てて発出した自身の経営状況を知らせる通知においても従業員を解雇するに至った旨が明記されていること、これに加えて、Xが退職勧奨に合意をしていない旨を明らかにしていることからすると、Y社がXを解雇したことが明らかに認められ、これに照らすと、解雇理由証明書においてXの退職合意に関する記載をY社が一方的にしているからといって、これによって、そのような退職合意の事実があったことを推認することはできないから、Xが退職することを合意したとのY社の主張は理由がない。
２ Xは、Y社に入社した当初頃の平成２８年１１月分の基本給が２５万円であったところ、その後に稼働を続けて、本件解雇当時である平成２９年１２月までには、基本給２８万円及び資格手当３万円の月額合計３１万円に昇給したばかりでなく、時には報奨金やインセンティブの支払を受けていたことが認められ、これらの事実からすると、Xは、Y社において特段の落ち度なく勤務してきたものと推認されるが、これに対し、Y社は、Xの職務遂行能力が欠如している等の解雇理由を様々に主張するが、そのような事実を客観的に的確に認めるに足りる証拠は一切ないから、本件解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、解雇権を濫用したものとして無効である。
能力不足を理由として解雇する場合には、しっかり証拠を揃えなければ認定してもらえません。
事前準備なく解雇をしてしまうと訴訟になってからが大変です。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
オリラジの中田さんの本です。
キングコング西野さんもそうですが、もはやお笑いの枠を完全に飛び越えていますね。
仕事の仕方、発想の仕方など、とても勉強になります。
おすすめです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「もし、成功者に嫉妬などしていたら、そういうチャンスを根こそぎ失います。ライバルだと思う存在、勝てないと思う相手がいたら、良いところを見て吸収するのが得策です。」（１８７頁）
「現在、仕事がうまくいっていない人は総じて、先ほど述べた『成功例を見習えない』という共通点をひそかに抱えている、と私は思っています。」（１９２頁）
嫉妬なんてしていないで、うまくいっている人の良いところをどんどん参考にすればいいのです。
うまくいくには必ず理由があるのです。
素直に柔軟に良いものは良いと評価できることはとても大切なことです。
成功例はいくつもあるわけですから、そんなに難しいことではありません。
あとはやるかやらないか。ただそれだけの話。
おはようございます。
今日は、医師の労基法上の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。
メディカルプロジェクト事件（東京地裁平成３０年９月２０日・労判ジャーナル８４号４８頁）
【事案の概要】
本件は、美容外科等の診療科目で開設された医院で稼働していた医師Xが、医院の経営に関するコンサルタント業務等を目的とするY社に対し、雇用契約に基づき、平成２７年１月分の賃金１５０万円、平成２６年１２月分の賃金として支払われるべき未払いのインセンティブ４万７５５７円、平成２６年８月１日から平成２７年１月２３日までに、所定休憩時間に休憩できず１日８時間を超えて労働したことに対する時間外割増賃金約１０５万円の合計２６０万円から、既払い金７４万円を控除した残額約１８６万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
労基法上の労働者性を肯定
【判例のポイント】
１ 本件契約上、Xは、毎月末日を締日とする１か月の期間ごとに、所定の２２日間の勤務を行うことが求められ、Y社は、これに対して、月額１５０万円の報酬を支払うことが定められており、この報酬については、医師の勤務日数が所定の日数を下回る場合には、日割り計算した分を減額されるなど、期間と勤務日数に対応した報酬という性格を有しており、また、本件各院における施術項目や診療体制等を決定していたのは、本件各院を実質的に運営していたY社であると認められ、Xは定められた施術項目や診療体制等に従って、患者の診療・施術等に当たっていたと認められるから、この限りにおいて、Y社の指揮命令に服していたと認められ、Xは、あらかじめ定められたシフトに基づき、勤務日に各院に出勤し、基本的には本件契約に基づく所定の勤務時間に従って、医療行為等の業務に従事していたと認められること等から、本件契約はXがY社に使用されて労働し、Y社がこれに対して賃金を支払うことを内容とする雇用契約（労働契約）に当たり、Xは、労基法９条の「労働者」に該当すると認めるのが相当である。
判決理由を読む限り、指揮命令下に置かれていたことは明らかですね。
もっとも、通常、労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
いかにしてサブスクリプションビジネスを生み出すか。
さまざまな成功事例を紹介し、注意点等を解説してくれています。
同感の点もあれば、「うーん、そうかなー？」と思う点もありました。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「このように、連続増収増益の上位企業は、すべてストック性の高いビジネスを展開している企業でした。さらにストックビジネスからの安定収入を他のストックビジネスや新たな店舗に再投資することで多角化（多店舗化）成長している企業が多数含まれていました。この「ストックビジネスの多角化（多店舗化）」こそ、長期にわたり安定成長できる要因なのです。」（５５～５６頁）
特に目新しいことは書かれていませんが、結局のところ、日頃の単発の仕事をいかにしてストックビジネスにするかを考えることが大切です。
異業種のストックビジネスの手法を知ることで、形を変えて自分の業界に導入してみるというのがいいと思います。
業界の常識に囚われないことで自由な発想で考えてみることがとっても大切です。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、バーの店長の管理監督者性に関する裁判例を見てみましょう。
日比谷Bar事件（東京地裁平成３０年９月２８日・労判ジャーナル８４号４０頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、Y社に対し、時間外労働に従事していたと主張して、雇用契約に基づく賃金支払請求として約４３７万円等の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条に基づく付加金請求として約４２１万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
Xは管理監督者に該当しない
【判例のポイント】
１ Xには本件店舗の従業員のシフト作成、アルバイトの本件店舗への配属にかかる面接、本件店舗の予算案の作成、PLの作成といった本件店舗の労務管理に直接ないし間接に関わる職責を果たしている点があるものの、アルバイトの採否自体の判断はXが基本的に関与することはなくY社において行われているなど、アルバイト等の採用、解雇等に関する実質的な権限がXに存するとまでは評価できず、また、本件店舗におけるXの具体的な労務内容が必ずしも明らかではなく、他の従業員とは異なりもっぱら労務管理に関する業務に従事していたとは認められず、さらに、Xの賃金が他の従業員と比較して管理監督者としての職責に見合う程度有意に高額であったことを認めるに足りる証拠もなく、かえって、店長を含めた出勤表が存在することからすれば、店長も他の従業員と同様の業務に従事していたことが推認される上、Xの賃金額は基本給が２１万円、店舗管理給等の諸手当を含めても２４万５０００円ないし２５万円とさほど高額であるとは認められず、以上の点を総合考慮すると、Xが労働基準法４１条２号の管理監督者に該当するものとは評価できない。
従業員の採用、解雇等に関する実質的な権限の有無が重要な考慮要素となると、世の中の多くの管理職は管理監督者ではないことになります。
だからこそ、多くの裁判で管理監督者性は否定されているわけです。
管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は本の紹介です。
帯には「『仕事をしたつもり』をなくせば残業ゼロでも圧倒的な成果を生み出せる！」と書かれています。
働き方改革で労働時間を減らさなければいけない以上、もはやこれまでのように無駄な仕事をしている余裕はありません。
もっとも、一般の給与所得者の場合、働き方の裁量が狭いため、無駄だと思っていても、会社の方針に従わざるを得ないのが実情です。
つまりは、組織のトップの労働に対する考え方が変わらない限り、働き方改革は実現しないのです。
「働き方」改革は、実際は、「働かせ方」改革なのです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「会議そのものは、直接的に売上を生むものではありません。それどころか、会議に出席する人たちのコスト（人件費）がかかっています。それを考えると、意味なく会議を長時間ダラダラと続けることは、時間とコストという貴重な資源を二重にムダにすることになります。仕事の速い人は、会議にかかっているコストに見合う、リターンが得られるかどうかをつねに意識しています。」（１２９頁）
本当に必要な会議ってどれくらいあるんでしょうね（笑）
とにかく会議が多いのと、時間が長い。
「これ、わざわざみんなで集まって話す内容ですかね・・・」「メールでよくないっすか」「資料読めばわかるんでわざわざ読み上げなくてもよくないっすか」的な会議が多すぎませんか？
無駄な会議をやめるだけで労働時間は大幅に削減できます。
従業員も足りない、時間も足りない。
そんな状態で無駄な会議だけはやり続けるって・・・もはやドMの世界です。
おはようございます。
今日は、試用期間中になされた解雇に関する裁判例を見てみましょう。
Ascent Business Consulting事件（東京地裁平成３０年９月２６日・労判ジャーナル８４号４４頁）
【事案の概要】
本件は、Y社に中途採用されたXが、その試用期間中に本採用拒否（解雇）されたところ、同解雇が客観的合理的理由を欠き、社会通念上も相当でないとして無効であると主張し、労働契約上の地位確認を求めるとともに、同解雇後の賃金請求権に基づき、５４万３７５０円等並びに平成２８年４月から毎月２５日限り１００万円等の支払をそれぞれ求めた事案である。
【裁判所の判断】
解雇有効
【判例のポイント】
１ Xは、会社が自ら６か月間という試用期間を設定し、それが本件雇用契約の内容となっている以上、その期間経過を経ずに雇用を打ち切るとの判断を正当化するだけの高度の合理性、相当性が求められるとして、そのような高度の合理性、相当性が認められない本件解雇は無効である旨主張するが、Xはその年齢、経験等に照らして一定程度の分別を求められてしかるべき立場にあり、かつ、一定程度の能力を有することを前提とし、高額の報酬をもって即戦力として会社に迎え入れられたものであることに照らすと、その改善可能性を過度に重視することは相当でないというべきであるから、このような労働者について、雇用契約の内容に見合うだけの資質、能力を有しないことが合理的な根拠をもって裏付けられた場合にまで、試用期間の満了を待たなければ本採用拒否ができないと解することは相当ではなく、加えて、Xの言動により会社内に著しい迷惑をかけ、混乱を生じさせているのは明らかである以上、試用期間の中途であっても解雇の意思表示をすることが許されないとする合理的な理由はないというべきである。
本件のように、即戦力として中途入社した場合にはこのような判断をよく見かけます。
なお、一般的に、試用期間中だからといって、解雇が容易にできるわけではありませんので誤解しないようにしましょう。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。