静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
若いうちに５年後、１０年後を見据えて「自分の価値を高める」という意識を持てるかどうかがその人の人生の後半戦を決めてしまうと言っても過言ではありません。
一発逆転を狙わず、コツコツ価値を高めていきましょう。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「仕事や仕事以外で学びを加速できるコーチを雇う手もあります。熟練したコーチと手を組むことで、自らのキャリア戦略を策定し、仕事の状況を相談し、仕事での学びを最大化することができます。」（１１９頁）
スポーツでは当たり前に行われていることですよね。
いつも近くの友人と時間を過ごすのではなく、定期的に異文化・異次元の人と時間をともにさせてもらう。
ありきたりな言い方で言うと、「コンフォートゾーン」から意識的に抜けることで、考え方・生き方が徐々に変わっていきます。
居心地の悪さを感じるところにあえて飛び込むのです。
多くの人がやりたがらない。 だからこそやる価値があるのです。
おはようございます。
今日は、スポーツクラブ支店長の管理監督者性に関する裁判例を見てみましょう。
コナミスポーツクラブ事件（東京高裁平成３０年１１月２２日・労判ジャーナル８４号２４頁）
【事案の概要】
本件は、会員制のスポーツクラブを運営するY社の元従業員X（支店長職又はマネージャー職）が、Y社に対し、時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金（割増手当）合計約３１７万円等の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条所定の付加金として割増賃金と同額の支払を求めたのに対し、Y社が、Xは労働基準法４１条２号に定める管理監督者に該当し、時間外労働及び休日労働に対する割増賃金請求権は発生しないなどと主張して争った事案である。
原判決は、Xは、管理監督者に該当しないとして、Xの請求を、割増賃金につき約３１２万円等の支払、付加金につき９０万円等の支払を求める限度で認容した。
Y社が控訴し、Xが付帯控訴した。
【裁判所の判断】
控訴棄却
【判例のポイント】
１ Y社は、XがM２級からM３級に昇格してSM職層になって更に支店長に昇進することで月額９万円の増額となるところ、Xの残業時間が１月当たり約３７時間にとどまる限り、支店長昇進前の時間外割増賃金相当分と大差ないことから、管理監督者に相当する処遇を受けていたと評価されるべきであると主張するが、そもそもXが本件請求期間中に支店長であった期間の１か月平均の時間外労働時間数は４１時間１１分であって、上記の約３７時間を超えているのであり、支店長の広範な職責を踏まえると、管理監督者としての地位にふさわしい待遇がされていたと認めることはできないこと等から、Xの職責や権限、勤務態様や待遇等に照らせば、Xが労働基準法４１条２号に定める管理監督者の地位にあったと認めることはできない。
２ Xは、Xが労働基準法上の管理監督者に該当しない場合には、労働基準法１２条によりY社の給与規程２２条及び２３条が適用される旨主張するが、労働契約法１２条は労働契約が就業規則に違反する場合に無効部分については就業規則によるというものであるが、本件はY社の就業規則が労働基準法に反するものであるから、労働基準法１３条により無効部分については労働基準法によることになり、当事者の合理的意思解釈としてもそのように解すべきであることは原判決が説示するところである。
ファストフードの店長やスポーツクラブの支店長ですら管理監督者に該当しないわけですから、一般的な会社の部長クラスを管理監督者と考えることはもはやあきらめたほうがいいでしょう。
管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は本の紹介です。
帯には「『当たり前』を少し変えればクオリティの高い仕事を短時間でこなせるようになる！」と書かれています。
意識せずに「当たり前」にやっている無駄をいかに取り除くが鍵です。
周りの人が指摘してあげないとなかなか気づきませんけどね。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「ビジネスで優先すべきは、『合理性』です。とりあえずの資料作成をいったんやめ、簡単なことなら、会議や打ち合わせの場で口頭で説明するようにしてみてください。・・・いずれにせよ、かけた労力に見合わないことは、やらないことです。」（１２５頁）
資料に限りませんが、「やり過ぎ」は禁物です。
自己満の世界ですから。
趣味で作る分には誰も何も言いませんが、ただでさえ忙しい中で「やり過ぎ」な資料をつくることは、仕事の優先順位、重要度を正確に把握できない人と評価されるのがオチです。
TPOに合わせて必要かつ相当な資料をつくる。
資料が必要なさそうな場合にまで保険のために資料を作らない。
本日から残業時間の上限規制が始まります。
やることが山ほどある中でそんな無駄なことをやっている時間はありません。
文字通り、働き方を改革しなければいけません。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
さて、今日は、未払時間外割増賃金等支払請求と固定残業代に関する裁判例を見てみましょう。
アトラス産業事件（東京地裁平成３０年９月１０日・労判ジャーナル８４号５２頁）
【事案の概要】
本件は、Y社の正社員であったXが、会社在籍中に時間外労働、休日労働及び深夜労働を行ったと主張して、Y社に対し、時間外、休日及び深夜割増賃金約８１１万円等の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条に基づく付加金約８０８万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
Y社はXに対し、約４５７万円+付加金３２０万円を支払え
【判例のポイント】
１ XはY社から月給４０万円に時間外労働等に対する割増賃金が含まれるとの説明を受けたことを否認し、本件証拠によるも、Y社からXに対し上記説明があったとは認められないこと、本件契約書１の記載から直ちに上記月給に時間外労働等に対する対価としての定額の割増賃金が含まれていると理解することは困難であること、賃金規程には基本給に割増賃金を含む旨の記載がないばかりでなく、時間外労働につき割増率１．２５倍の割増賃金を支給するとの本件各契約書の記載と齟齬する記載があること、本件各契約書に記載された基本給の時給額は、埼玉県の最低賃金を下回ること、Y社が主張する固定残業代の定めによれば、固定残業代部分が１か月当たり約１８１時間ないし２０９時間分の時間外労働の対価となるなど、基本給と固定残業代部分が著しく均衡を失するうえ、Xの実際の時間外労働が１か月平均約６０時間であることともかけ離れていることなどの事情を考慮すると、上記月給に時間外労働等に対する対価としての定額の割増賃金が含まれているとは認め難いこと等から、Y社の上記固定残業代に係る主張は採用することができず、月給４０万円は全て通常の労働時間の賃金に当たるものと解するのが相当である。
２ Y社は、Xとの間で固定残業代の定めの合意をし、これを支給していた旨主張するものの、かかる固定残業代の定めを認めることはできないうえ、かかる給与制度に託けて基本給以外に時間外等割増賃金の支払をしていないことやその金額が高額に及ぶことなどの事情を総合して考慮すると、Y社に対し、上記未払時間外等割増賃金額から本訴提起日までに支給日から２年が経過した部分を控除した４５７万７３９７円の約７割に当たる３２０万円の付加金の支払を命ずるのが相当である。
もうそろそろ固定残業制度、やめませんか・・・
どうしてもやりたいのなら、ちゃんと弁護士なり社労士のレクチャーを受けませんか・・・
残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
著者は、元日本マクドナルドマーケティング本部長の方です。
マクドナルドの再建物語が「ほぼ実話」として書かれています。
マーケティングの考え方がとてもおもしろく、参考になります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「僕は、２０１７年１０月に出した『ベーコンポテトパイ』が印象深いな。『ヘーホンホヘホハイ』に名前を変えただけなのに、前年の２．５倍も売れたからね」「ただ、打ち合わせのときはネーミングを変えるっていう話はひと言も出ていなかったし、いくらなんでもふざけすぎだろうって、これが採用されるとは思ってなかったみたいです。レシートに印字される名前も『ヘーホンホヘホハイ』に変更して、それがＳＮＳでずいぶんアップされてましたよね」１８４～１８５頁）
全く味を変えずに、商品名を「ベーコンポテトパイ」から「ヘーホンホヘホハイ」に変えただけです。
こういう発想、とても勉強になりますよね。
もっとベーコンの量を増やしてみようとか、パイの生地を変えてみようとか、普通ならそういうところから入ってしまいそうなところです。
同じ商品でも売り方を変えるだけで結果がこんなにも違うという良い例です。
あとは自分の業界にどうあてはめるかだけですね。
そう考えるとまだまだできることは山のようにあります。
おはようございます。
今日は、契約期間満了を理由に有期雇用職員である組合員の契約を更新しなかったことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。
国立研究開発法人情報通信研究機構事件（東京都労委平成３０年２月２０日・労判１１９０号９４頁）
【事案の概要】
本件は、契約期間満了を理由に有期雇用職員である組合員の契約を更新しなかったことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
不当労働行為にあたらない
【命令のポイント】
１ ・・・これらの事実からすると、委託研究推進室においては、Y社がXらの組合加入を認識する以前から、２８年度以降の業務体制の変更を検討しており、それまでXらが担当してきた経理検査業務についても、ベテランである同人らの経験や実績のみに頼ることのない組織体制作りを模索していたことがうかがえる。
その適否の評価はともかくとして、Y社は、Xらの組合加入を認識する以前から、２８年度以降の経理検査の業務体制変更を検討し、２８年度以降、Xらを含む委託研究推進室における一般職有期雇用職員の採用数を絞ろうとしていたことが認められるのであり、一方、Y社が、Xらが組合員であることやその組合活動を理由として、同人らの公募不採用を決定するに至ったことをうかがわせる事情は、特段見当たらない。これと上記の事実を併せ考えれば、Xらの不採用が同人らの組合加入を理由とするものであるとみるのは困難であるといわざるを得ない。
２ よって、Y社が、２８年４月１日以降、Xらを雇用しなかったことは、組合員であるが故の不利益取扱いには当たらない。
上記のような事情があるため、Xらの不採用と組合加入との因果関係は否定されました。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
著者は、僧侶の方です。
悩みの大半は、何かに「反応」してしまうところから生まれます。
「反応しない」ようにするためには、どのようにすればよいかが書かれています。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「人は三つの執着によって苦しむ。①求めるものを得たいという執着（だがかなわない）。②手にしたものがいつまでも続くようにという執着（やがて必ず失われる）。③苦痛となっている物事をなくしたいという執着である（だが思い通りにはなくならない）。では、これらの苦しみが止むとは、どういう状態なのだろうか。それは、苦しい現実そのものではなく、苦しみの原因である”執着”が完全に止んだ状態なのだ。」（５６頁）
何かに執着するということをできるだけしないようにしています。
執着とは依存だと思っているからです。
人は何かに依存すると弱くなります。
それがないと生きていけない、それが生きるための頼みの綱・・・
１００％依存しないで生きていくことはできませんが、極力、依存度を増やさないように心がけています。
そのためには、自分に力をつけることです。
自分の商品価値を高めることこそが最も大切なのだと確信しています。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、労組加入を公然化した組合員との非常勤講師契約を再締結しなかったことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。
学校法人文際学園（非常勤講師）事件（中労委平成３０年２月２１日・労判１１９０号９３頁）
【事案の概要】
本件は、労組加入を公然化した組合員との非常勤講師契約を再締結しなかったことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
不当労働行為にはあたらない
【命令のポイント】
１ X組合員については、①ECSで日本語を使用し、学生らが日本語を使用していても注意しないこと、学生らが授業に集中していなかったという問題が認められ、②また、これらの点についてのB専任教員からのフィードバックに関しても前向きな態度ではなかったこと、③さらに、学生満足調査における結果が悪かったことなど、２４年１１月中頃までに法人が把握した事情により、本件雇止めが決定されたと認められる。
そして、講義の質、学生の満足度などの点は非常勤講師契約においても再契約の考慮要素とされており、特に、X組合員の担当していたECSは、英語によるコミュニケーションを重視する授業であること、非常勤講師は原則として学期単位の有期契約であり、X組合員が当然に再契約を期待できる事情もなかったことも併せ考慮すれば、本件雇止めには相応の理由があるといえる。
２ 本件雇止めの通知の時期は異例とはいえないこと、X組合員には当然に非常勤講師の再雇用を期待できるような事情も認められず、雇止めに相応の理由もあることからすれば、本件雇止めの通知が組合加入の公然化後間もない時点でされたことや、本件雇止め後の労使交渉の経緯を十分に考慮しても、本件雇止めが、組合員であるなどの労組法７条１号所定の理由によりされたものであるとは推認できないというべきである。
以上によれば、本件雇止めは組合員であるが故の不利益な取扱いであるとはいえず、労組法７条１号に規定する不当労働行為には当たらない。
従業員の組合加入の公然化と重なったことからこのような紛争が起きてしまいましたが、
上記命令のポイント１のように雇止めの理由に合理性が認められれば、不当労働行為とはなりません。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は本の紹介です。
よく目にする心理マーケティングの手法がまとめられています。
もっとも、この手の手法をあからさまにやるのは野暮というものです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「モデリングとは目標とする人や理想の人を真似することです。形からでよいのです。自分の目標となる人や理想の人を頭の中に思い浮かべ、その人の話し方、身振り、手振り、しぐさ、表情などを真似するのです。その人ならこんなときどうするかを考えて、そのとおりに真似するのです。」（１７３頁）
モデリングなんて言葉を使うまでもなく、日頃からやっていることですね。
うまくいっている人のやり方、話し方、考え方を徹底的に真似する。
結果が出るまで自己流を封印する。
それともう一つ。
身振り手振りだけを真似しても、それだけでは結果が出ないということはよくあることです。
原因は、努力不足・練習不足・準備不足です。
みんなが休んでいるときに流す汗の量が足りないのです。
みんなと同じようにのんびりしながら、みんなとは違う結果を求めるのはわがままというものです。
おはようございます。
今日は、事業場外みなし制の適用が認められた事業場外協定も有効とされた裁判例を見てみましょう。
ナック事件（東京高裁平成３０年６月２１日・労経速２３６９号２８頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社に雇用されていたＸをＹ社が懲戒解雇したことに関連して、Ｘ及びＹ社がそれぞれ以下の請求をする事案である。
１ ＸとＹ社との労働契約に基づく賃金支払請求、ＸとＹ社との労働契約に基づく立替金請求、不当利得返還請求、労働基準法１１４条、３７条に基づく付加金請求
２ Ｙ社の反訴請求
原審は、①本訴請求のうち、賃金支払請求について、平成２４年１月分から平成２５年１１月分に係る残業代１９１万１８６７円+遅延損害金の支払を命ずる限度で認容したが、その余は、平成２６年１月２３日を解雇の日と認定した上で、弁済、民法５３６条１項の危険負担又は契約の終了により債務が消滅したとして、いずれも棄却した。
営業経費の立替金請求については、１７万１０３０円+遅延損害金の支払を命ずる限度で認容し、不当利得返還請求については、Ｙ社に利得がない又は非債弁済に当たるとして、これを棄却した。
付加金請求については、除斥期間が経過していない平成２４年８月分ないし平成２５年１１月分までの割増賃金について７５万円+遅延損害金の支払を命ずる限度で認容した。
【裁判所の判断】
Ｙ社の控訴に基づき、原判決中Ｙ社の敗訴部分を取り消す。
Ｘは、Ｙ社に対し、６０万円+遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Ｘが従事していた業務は、事業場（支店）から外出して顧客の元を訪問して、商品の購入を勧誘するいわゆる営業活動であり、その態様は、訪問スケジュールを策定して、事前に顧客に連絡を取って訪問して商品の説明と勧誘をし、成約、不成約のいかんにかかわらず、その結果を報告するというものである。訪問のスケジュールは、チームを構成するＸを含む営業担当社員が内勤社員とともに決め、スケジュール管理ソフトに入力して職員間で共有化されていたが、個々の訪問スケジュールを上司が指示することはなく、上司がスケジュールをいちいち確認することもなく、訪問の回数や時間もＸら営業担当社員の裁量的な判断に委ねられていた。個々の訪問が終わると、内勤社員の携帯電話の電子メールや電話で報告したりしていたが、その結果がその都度上司に報告されるというものでもなかった。帰社後は出張報告書を作成することになっていたが、出張報告書の内容は極めて簡易なもので、訪問状況を具体的に報告するものではなかった。上司がＸを含む営業担当社員に業務の予定やスケジュールの変更について個別的な指示をすることもあったが、その頻度はそれ程多いわけではなく、上司がＸの報告の内容を確認することもなかった。
そうすると、Ｘが従事する業務は、事業場外の顧客の元を訪問し、商品の説明や販売契約の勧誘をするというものであって、顧客の選定、訪問の場所及び日時のスケジュールの設定及び管理が営業担当社員の裁量的な判断に委ねられており、上司が決定したり、事前にこれを把握して、個別に指示したりすることはなく、訪問後の出張報告も極めて簡易な内容であって、その都度具体的な内容の報告を求めるというものではなかったというのであるから、Ｘが従事していた業務に関して、使用者が労働者の勤務の状況を具体的に把握することは困難であったと認めるのが相当である。
いかがでしょうか。
事業場外みなし労働時間制が肯定される数少ない例です。
労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。