栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「オフラインのない時代に生き残る」です。

また、帯には「すべてオンラインになった世界のビジネスの在り方」と書かれています。

この流れはこれからさらに加速していきます。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「中国ではこれまでにたくさんの無人店舗が誕生しましたが、その多くは潰れていきました。この大きな社会実験ともいえる『無人』の事例で勝ち残った店には共通項が見られます。・・・『無人化』というとどんどんサービスが機械化していく印象がありますが、実際には従業員とよりコミュニケーションを取り、より人間的な温かいサービスを提供するプレイヤーが生き残っています。これは、リアル店舗での顧客との接点の価値が変わっていく大きなポイントではないかと思っています。」（１２３頁）

うーん、そうかもしれませんが、どうかなー。

ありとあらゆる雇用リスクを考慮すると、雇用という契約形態は選択しないでいいのであれば、選択しないほうがいいです。

ルールが厳しいですし、使用者の負担が重いので。

となると、経営者個人がこじんまりやるか、それか業務委託するという方法が楽ですよね。

今後、働き方が劇的に変化することは言うまでもありません。

雇用ありきでの経営はそろそろ終わりを迎えつつあるというのが個人的認識です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、能率低下等を理由とする解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ネクスト・イット事件（東京地裁平成３０年１２月５日・労判ジャーナル８６号５０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていたXが、平成２７年４月の賃金減額及び平成２８年４月の解雇は、いずれも理由がなく無効であるとして、雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、解雇後の賃金として、雇用契約に基づき、平成２８年６月から本判決確定の日まで、毎月末日限り、賃金減額前３か月間の平均である月額約３２万円等の支払、Y社による解雇は不法行為にも当たるとして、不法行為に基づく損害賠償として、慰謝料１００万円等の支払並びに同意なく減額された平成２７年４月分から平成２８年４月分までの賃金の差額分として、雇用契約に基づき、約１１４万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は有効

賃金減額は無効

【判例のポイント】

１　本件給与体系変更に対するXの同意は、賃金の減額に対する同意であり、賃金債権の一部放棄に対する同意と同視できるから、Xの同意が、自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときに有効となるところ、Xは、Y社従業員から本件給与体系の変更を告げられた際、給与の減額になることを明確に認識したうえで、入社前に聞いていないなどとして受け入れない意思を表明し、その後総務部長から送信されてきた給与についての確認書には、職を失わないために渋々署名押印したことなどを踏まえると、Xの本件給与体系変更に対する同意が自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは認められないこと等から、本件給与体系変更による賃金の減額は無効であり、Xは、Y社に対し、減額された賃金分の支払請求権を有する。

２　本件解雇は、Xが、誠実に営業活動を行わなかったことにより営業成績が悪かったことを理由とするもので、Y社の就業規則所定の解雇事由である「能率が著しく低下し、または向上の見込みがないと認めたとき」に該当し、実体面での理由は十分に存在すること、XのY社に対するスケジュールの報告に虚偽が相当数含まれており、訪問していないにもかかわらず交通費の精算を行ったものもあることを考慮すると、XとY社との信頼関係は破壊されているといわざるを得ないこと、解雇に向けた具体的な指導や警告が存在しない手続上の問題は、Y社の営業社員が全員経験豊富な中途採用社員であり、毎週営業会議を行っていたという状況の下では、Xの営業活動に対する不誠実さや営業成績の悪さを凌ぐものとはいえないというべきであることを踏まえると、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である。

上記判例のポイント１については、特に注意が必要ですね。

とりあえず同意さえとれば何でも有効と考えるのはやめましょう。実務ではそういう取扱いはしていません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

もはやタイトルだけでいいのではないかと思います。

本でもセミナーでもユーチューブでもなんでもいいですが、うまくいっている人の考え方をまねすることが最も近道です。

どうせまねをしたって、そのとおりにはなりませんから。

それこそが「個性」なのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「有能なアメリカ人にいわせると、月給の高い人は動くな、という。月給の高い人が動くと会社の損だ、というのである。日本人は、社長たるもの、率先垂範して動かなくては、と考える風潮があるが、彼らは、動いてはダメだ、頭を働かせなくてはと考える。・・・ジェット時代、コンピューター時代には、身を粉にするよりは、頭を粉にしなければならない。」（１５１～１５２頁）

すべての仕事で同じことが言えると思います。

会社をどのように展開していくのかを考えることはトップの最も大切な仕事です。

プレイヤーとして忙しく動いているだけでは、アイデアを練る時間が失われてしまいます。

どちらかに偏ることなく、うまくタイムマネジメントすることが求められます。

多くのビジネスマンは、忙しすぎて、アイデアを練る余裕がありません。

目の前の仕事を処理することで手一杯になってしまっているからです。

この現状をいかに打開するかが鍵なのです。

結論としては、「無駄なことはやらない」「やらないことを決める」に尽きます。

なんでもかんでも自分でやらないことで、時間が生まれるのです。

是非、やってみてください！

おはようございます。

今日は、業務と自殺との間の相当因果関係が争われた事案を見てみましょう。

ディーソルNSP・ディーソル事件（福岡地裁平成３０年１２月１７日・労判ジャーナル８６号４８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に在籍中に死亡した亡Xの相続人らが、勤務先であるY社およびその親会社であるA社に対し、Y社らによる労務管理を受けていたXが自殺したのは、Y社らにおいて適切な業務管理をしなかったため、長時間労働により亡労働者に過重な精神的・肉体的負荷が掛かったことが原因であると主張して、主位的に、不法行為に基づき、逸失利益、慰謝料等約５０６０万円などの連帯支払いを求め、予備的に、安全配慮義務違反の債務不履行に基づき、上記同額の連帯支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

業務と本件自殺に相当因果関係が認められる。

【判例のポイント】

１　本件では、Xは、鬱病等の素因があり、心理的負荷に対する一定程度のぜい弱性を有していたと認められ、そして、Xは、本件自殺の直前２か月において、長時間労働等により、鬱病等の精神障害を発症し得る程度に過重な心理的負荷を受けていたこと、本件遺書において、本件未処理等を上司に報告して本件システムの開発を続けていくことに強い不安を示し、過度に自責的になっていること、業務以外に心理的負荷を与える要因が認められないことからすれば、Xは、長時間労働や納期の切迫による過重な心理的負荷に起因して適応障害を発症し、正常な認識、行為選択能力が著しく阻害され、自殺を思いとどまらせる精神的抑制力が著しく阻害された状態で本件自殺に至ったものと認められるから、本件自殺と業務との相当因果関係が認められる。

２　平成２５年３月初めの時点で、Y社らにおいて、Xが長時間労働により心身の健康を損なうおそれを予見し得たことを踏まえると、Y社らには、同月３月初めの時点においてサポート要員を付与するなどの措置を講じることは可能であり、これによりXの業務を軽減していれば、同月後半の過酷な長時間労働は避けられたのであり、Y社らに結果回避可能性があったということができるところ、Y社らは、同年３月１９日に至って初めて、Xにサポート要員を付することを通告し、同年４月１５日にｇがサポートに入るよう手配したにとどまり、本件自殺に至るまでの期間、Xの時間外労働を制限したり、定期的に休日を取得させたりするなど、Xの業務の負担を直ちに軽減させる措置を一切講じることなく、漫然と、Xを、本件自殺前１か月において１８０時間を超える極めて長時間の時間外労働に従事させたのであるから、Y社らは注意義務に違反したといわざるを得ない。

３　Xが、精神疾患の既往症を有していたこと、サポート要員の付与を辞退したこと、本件未処理等を行っていたことについて、民法７２２条を適用及び類推適用し、損害額の３５％を減額するのが相当である。

本件のような長時間労働を原因とする労災事件は、訴訟になると会社側は難しい状況となります。

だからこそ、日頃から労務管理をしっかりやらないといけないのです。

労災発生時には、顧問弁護士に速やかに相談することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には「フツーのサラリーマンが地に足のついた企業をするメソッドあります。」と書かれています。

フツーの人が起業する際の考え方が書かれています。

まあ、できる人はこの本を読まなくても自然とできますし、その逆もまたしかり。

仕事も企業も英会話も筋トレもすべては「やるべきことを途中で投げ出さずにこつこつやり続けられるか」、ただそれだけです。

それができればたいていうまくいきます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・しかしぼくは、ビジョンが本当に生きるのは、組織が大きくなったり、２回目以降の起業のときではないかと考えています。・・・初めての起業のときは、お金をもっていないのですから、ビジョンの話をするより、とにかくバットを短く持ち、出塁するためにヒットを打つことに専念するべきです。」（３３頁）

「起業にあたり、世間一般に言われている事業計画は最初は不要です。あなたの経験が活き、事業が成長するストーリーを考えることが大切です。」（２０９頁）

大賛成。

事業計画なんて、銀行からお金を借りるときに無駄だと思いつつ、しかたなく作るものです。

計画通りになんてなるわけないですし、そんなもんを考えている暇があったら、目の前の仕事に没頭したほうがよほどいいです。

ゴールなんて設定する必要はありませんし、ビジョンなんて崇高なものもいりません。

そんなもんは後から自然と出てくるものです。無理して作るものではありません。

おはようございます。　

今日は、長期欠勤を理由とする解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

計機健康保険組合事件（東京地裁平成３０年９月２６日・労判ジャーナル８３号５６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのない雇用契約を締結して就労していたXが、海外にあるF国において買春を理由に逮捕起訴され帰国できなかったため欠勤したところ、Y社が、「自己の都合により欠勤３０日を超え、その事由が正当と認め難い」とする就業規則所定の解雇事由に該当するとして、Xを解雇したため、Xが解雇が無効であると主張して、労働契約上の地位を有することの確認を求めるとともに、上記解雇後本判決確定の日までの未払賃金及び賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　本件解雇理由は、「平成２９年７月２５日から、自己の都合により欠勤３０日を超え、その事由が正当と認め難いため」であり、本件就業規則所定の解雇理由に該当するというものであるが、本件就業規則にいう「欠勤」については、所定休日ないし有給休暇における不就労は含まれないと解するのが相当であるところ、Xは、Xの妻及び弟を介してY社に対し、平成２９年７月２５日以降の欠勤について有給休暇の申請をしていることが明らかであり、Xによる上記有給休暇の申請は有効というべきであり、そして、平成２９年７月２５日の時点におけるXの有給休暇の残日数は１９日であるから、これを全てXの欠勤日に充当すると、本件解雇の瑕疵が治癒されたとY社が主張する同年９月５日の時点では、いまだ欠勤日は１１日にすぎないから、「引き続き欠勤３０日を超え」に該当しないことが明らかであること等から、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、解雇権を乱用したものとして無効である。

防ぐことができた争いですね。

事前に顧問弁護士等に相談をして冷静に対応していれば起こらなかった紛争かと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「『常識』の９９％はウソである」です。

帯には「『当たり前』に囚われていると一生バカをみる！」とも書かれています。

いろいろな具体例をあげて、「常識」や「当たり前」を鵜呑みにしてはいけないことを説いています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・何時間も待たされた挙句、たった数分間の形式的な診察しか受けられない。こんな診療だったら、ぶっちゃけＡＩ（人工知能）や、専門家が操作するＬＩＮＥのチャットボットでも成り立つと思う。」（１８６頁）

「診断はＬＩＮＥやスカイプ、メッセンジャーのテレビ電話機能を使って済ませ、メールで処方箋を出して薬はデリバリーしてもらう。もちろん支払はクレジットカードなどのオンライン決済ですべてＯＫ。こうすれば医師も看護師も薬剤師も患者もみんなが得をするはずなのに、規制や古いしきたりが邪魔をしているのだ。」（１８６頁）

これは医療に関する話ですが、このような非効率・不合理なことなんて、世の中、探せばいくらでも出てきます。

法的な規制等が邪魔をして、なかなかイノベーションが起こせないこともありますが、そうでないものもたくさんあります。

「もっといい方法あるんじゃないかな」という素朴な疑問を形にできるとビジネスになります。

多くの人が不便に感じていても、「ま、しかたないか」と思っているものに光を当てるくせをつけると、ビジネスの種はいくらでも見つけることができます。

あとはやるかどうか。ただそれだけ。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、休職期間満了による解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

Y社事件（大阪地裁平成３０年１０月３０日・労判ジャーナル８３号４０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社で勤務していたXが、Y社から解雇されたが、同解雇は無効であるなどとして、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件の争点は、Xの退職理由が解雇か自然退職か及び当該退職理由によりXを退職扱いとすることの有効性であるところ、Y社は、平成２８年１月１１日、Xに、Y社の就業規則所定の休職事由に該当する事由があったため、Xに対し、同号に基づき、Xを休職させる旨の意思表示をしたところ、Y社の就業規則は、社員が休職期間満了のときに復職できなかった場合には、別途解雇等の意思表示を要せず、休業期間満了の日を退職の日として社員の資格を失う旨規定しているところ、Y社の就業規則上、就業３年未満の社員の休職期間は６か月であるから、Xは、休職期間（６か月）が満了する平成２８年７月１０日の経過をもって、Y社を自然退職したものとみるのが相当であり、また、Xは、別件判決で認定されたとおり、不当に賃金が引き下げられたため、Y社に復帰できなかった旨主張するが、Xが、賃金を不当に減額されたとして未払賃金の支払いを求めた別件訴訟の判決において、Y社は、Xに対し、給与制度改定に基づき、各種手当を適正に支給していることが認められるなどとして、Xの請求が棄却されたことが認められるから、Xの主張は採用できない。

この手の訴訟は、争点が複雑化しますが、本件はそこまで複雑ではないように感じます。

復職時の対応については、極めて専門的な判断が求められますので、弁護士にしっかり相談して進めましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者が、うまく行っている会社のビジネスモデルを５５の要素に分解して解説をしてくれている本です。

異業種の成功パターンを多くの具体例を通して勉強するには非常に良い本です。

あとはどう自分の業界に応用するかが腕の見せ所です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「今は良い商品・サービスが溢れかえる時代です。しかし、そうした時代であっても、実はビジネスモデルを上手に組み合わせることで、ライバル会社との差別化・新しい市場の開拓・高収益企業を作ることが可能です。逆に、ビジネスモデルを組み合わせないと、お客様側からライバル会社と同じような会社に見られるため、ライバルにお客様を奪われたり、値引き合戦に巻き込まれたり、ひいては・・・企業経営の持続が難しくなったりしていくことでしょう。」（８～９頁）

もはやこのレベルの一般論は多くの人がわかっていることです。

方法論を知っていることにはもはやほとんど価値はありません。

それを具体化してはじめて知っていることの意味が出るのです。

うまくいかないことを過度に恐れることなく、取れるリスクを取りながら、トライし続けることが成功へのカギだと信じています。

知っているか知らないかではなく、やるかやらないか。　ただそれだけです。

おはようございます。

今日は、業務削減を理由とする出向帰任者の整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

マイラン製薬事件（東京地裁平成３０年１０月３１日・労経速２３７３号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で雇用契約を締結し、医療情報担当者（ＭＲ）として勤務していたＸが、平成２８年５月３１日付けでされた解雇が無効であるとして、Ｙ社に対し、①ⅰ）労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、ⅱ）平成２８年６月分から平成２９年３月分までの賃金合計５０６万２９１０円並びに同年４月分以降の賃金として毎月２５日限り５０万６２９１円＋遅延損害金の支払を求め、これに対し、Ｙ社が、主位的には本件解雇により、予備的には期間満了によりＸとの間の社宅使用契約が終了したとして、②ⅰ）建物の明渡し及びⅱ）賃料相当損害金ないし未払社宅使用料の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　解雇は有効（Ｘの請求はいずれも棄却）

２　Ｘは、Ｙ社に対し、建物を明け渡せ。

３　Ｘは、Ｙ社に対し、平成２８年８月１日から明渡済みまで１か月６万７０００円の割合による金員を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、全従業員数の４割を超える大規模な余剰人員が生じたという非常事態下において、その人事制度の仕組みや配転が困難であるという制約の枠内で、なし得る限りの有意な解雇回避措置を複数採っているということができる。それにもかかわらず、Ｘは、解雇回避措置を真摯に検討しなかったばかりか、Ｙ社からの協議の申入れについて取り合わなかったのであって、Ｘの協力が得られない以上、Ｙ社が上記各措置以上の解雇回避措置を採ることも困難であるから、人員削減の必要性が経営政策上の必要性にとどまることを踏まえても、Ｙ社は、相応の解雇回避措置を講じ、解雇回避努力を尽くしたとみることができる。

２　Ｘは、その直近３年間の成績評価が本件選定基準に達しなかったため、Ａへの出向者の選定から除外されているが、Ａへの出向を実現し、一人でも多く解雇を回避するためには、同社が求める優秀な人材を選抜することが必要であったのであるから、その直近３年間の成績を基礎とした本件選定基準を設定することもまたその合理性を肯認することができる。
また、本件選定基準の対象となる成績評価は、毎年１回定期的に実施されているものであり、少なくとも、平成２５年度分及び平成２６年度分の成績結果は本人に対してフィードバックされていることからすれば、指標としての客観性は担保されているといえ、Ｙ社の恣意的な操作が介在するおそれは少ない。
以上からすれば、Ｘが本件選定基準によってＡへの出向対象者から除外されて、雇用契約解消の対象となることもやむを得ないといわざるを得ない。

３　Ｙ社は、本件解雇に先立って、全体ミーティング、電子メール、書面による連絡を通じて、本件業務提携契約の内容、本件解除合意に至った経緯、判断過程の要旨、ＭＲ業務の消滅、本件解除合意の内容、Ａへの出向に関する本件選定基準や選定の判断過程、退職パッケージの内容、社内公募の案内等について、自らの了知し得る情報について可能な範囲で繰り返し説明した上で、今後のＸの処遇について相談にも乗っており、更なる協議も試みているのであって、十分な説明や協議を尽くしているとみることができる。
Ｘは、Ｙ社から、退職勧奨時には退職パッケージを提示されたが、本件解雇時には何らの不利益緩和措置を受けていない旨主張する。
しかしながら、Ｙ社は、Ｘに対し、本件解雇直前まで継続的に、特別退職金等約８６７万円（月額賃金の約１７か月分相当額）及び他社の再就職支援サービスからなる退職パッケージを繰り返し提示していたのであって、かかる不利益緩和措置を拒絶したのは他ならぬＸである。
以上によれば、本件解雇に先立って履践された手続きは不相当であるとはいえず、むしろ、具体的な事実経過に照らして十分な手続や協議がされたとみることができるのであって、手続の相当性を肯認することができる。

リストラ時にここまでの準備ができるといいのですが、多くの場合、このような余裕がないので、拙速なのはわかりつつ、手続きを進めざるを得ないことがあります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。