栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、教員の体罰等を理由とする懲戒免職処分取消請求に関する裁判例を見てみましょう。

宮崎県・宮崎県教育委員会事件（福岡高裁宮崎支部平成３０年６月２９日・労判ジャーナル８１号４４頁）

【事案の概要】

本件は、宮崎県教育委員会が、本件高校の元教員Ｘに対し、Ｘが顧問を務めていた本件柔道部の生徒に対する体罰等を理由として、地方公務員法２９条１項１号、３号により、懲戒処分として免職する旨の本件処分を行ったため、Ｘが本件処分は裁量権を逸脱、濫用したものであるなどと主張して、県教委に対し、本件処分の取消しを求めたところ、元判決がＸの請求を棄却したため、Ｘが原判決を不服として本件控訴を提起した事案である。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Ｘが行った行為は、本件柔道部の複数の部員に対し、長期間にわたり、その都度、複数回、平手で叩いたり、足で蹴ったりする激しい暴行を加えたというものであり、Ｘのこれらの行為は、その態様や程度等に鑑みると、指導と呼べるようなものではなく、単に部員に対して恐怖心を植え付けるものであり、これらの行為が１５歳から１８歳までの女子に対して向けられたものであることをも併せ考えると、Ｘの上記体罰は、部員に対し、身体的苦痛のみならず、極めて深刻な精神的苦痛を与えるものであったといわざるを得ず、著しく悪質で、重大な結果を招くものであったというべきであり、Ｘは、教職員として、生徒を指導し教育する立場にありながら、その生徒に対して、長期間にわたり、繰り返し、極めて悪質で、かつ、重大な結果をもたらす行為に及んでいることなどからすると、県教委がＸに対して懲戒処分のうち免職を選択して本件処分を行ったことは、社会観念上著しく妥当を欠くとはいえず、裁量権を付与した目的を逸脱し、これを濫用したものということはできない。

昔は公然と行われていたこのような「指導」は、今の時代はもはや指導とは評価されません。

自分が学生時代に受けた指導を、現在、指導者として行うことは許されません。

「自分たちのときはこのくらい当たり前だった」という認識を取り除くことが求められます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

ＳＨＯＷＲＯＯＭの前田社長の本です。

タイトルのとおり、メモをとりまくることを薦めています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人生は『時間をどう使ったか』の結果でしかありません。ならば『時間をどう使うのか』というところで、自分の人生の勝算につながる選択をすべきです。すべては、これからのあなたの選択にかかっているし、その選択の前提となる人生の軸を自己分析によって得ていることは、大変な強みになります。」（１９４～１９５頁）

人生は、毎日、小さな選択の連続です。

これまでの小さな選択の集積が今の自分を作っています。

日々の選択の基準が、自分の人生の勝算につながっているかどうかがすべてです。

過去へは戻れません。

人生を変えたければ、たった今から日々の選択を変える以外に方法はありません。

おはようございます。

今日は、上司の暴行等に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

共立メンテナンス事件（東京地裁平成３０年７月３０日・労判ジャーナル８１号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に勤務していた元従業員Ｘが、適応障害に罹患し、その後休職となり、休職期間満了により自動退職とされたところ、Ｘが、同適応障害は、上司等から継続的にパワーハラスメントを受け、かつ、上司からも勤務中に暴行を加えられたことによるものであり、業務上の傷病であるから労基法１９条１項により同自動退職は無効であると主張して労働契約上の地位確認を求めるとともに、上司の上記暴行につき、上司、Ｙ社に対して、連帯して２００万円の損害賠償等の支払、さらに、前記の上司等による継続的なパワハラに加えて、Ｙ社から一方的に年俸額を減額され、休職後には、Ｙ社がＸの標準報酬月額を不当に減額して届け出たことが原因で健康保険組合から受領する傷病手当金を不当に減額されたなどと主張して、Ｙ社に対し、民法７０９条に基づき５６２万円の損害賠償等の支払を請求した事案である。

【裁判所の判断】

上司の暴行に基づく損害賠償請求は一部認容（２０万円）

その余は請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘの頭部打撲、頸椎捻挫の程度は、経過観察７日間を要する程度に止まっている上、上司の行為態様としても、その暴行態様が強度なものであったとまでは言い難いことや、上司の暴行行為としては、本件事件時の１日のみに止まっていることからすると、かかる上司の暴行が、客観的にみて、それ単体で精神障害を発病するほどの強度の心理的負荷をもたらす程度のものと認めることには、躊躇を覚えざるを得ず、そして、Ｘが、東京臨海病院のみならず本件事件当日に受診した木場病院でも、医師に対し錯乱状態や不眠症といった症状を訴えていることからすると、Ｘに発病した適応障害が業務上の傷病に当たると認めることはできず、本件自動退職が労基法１９条１項により効力を生じないとするＸの主張は、その前提を欠くものであるから、Ｘは、休職期間満了によりＹ社を退職したと認められる。

２　Ｙ社がＸについての標準報酬月額の変更要件に関する解釈を誤ってその変更の届出を行った結果、Ｘの傷病手当金の支給額の減額がされたと認められるが、その後、Ｘからの健康保険被保険者資格確認請求手続を経て、Ｘの標準報酬月額は是正され、傷病手当金の追加支給がされて、その経済的損失は回復されているもので、Ｙ社が故意に事実に反する内容の届出をしたものではないことに鑑みると、この点に関して、Ｘに慰謝料請求を認めるべき精神的損害が発生したと認めることはできないというべきである。

上記判例のポイント１のように、労基法１９条１項の適用を巡って、精神疾患とその原因行為との間に相当因果関係が認められるかどうかが争われることがあります。

医療記録等をしっかり確認をしながら判断をする必要があります。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトル通り、堀江さんはいつも「行動せよ」と言い続け、自らも動きまくっています。

この本はこれまで本等の総まとめですが、とてもいい本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕には所有欲もほとんどない。・・・でも、実に多くの人が所有欲に囚われているように僕には思える。まず、いったん所有欲に縛られると、『あれがほしい』『これを手に入れたい』と所有物のために働くようになり、本当に自分がやりたいことに集中できなくなる。また、所有物が価値を判断する基準となるため、自分が持っていないものを持つ人を妬んだり、持っているものを失うことを恐れたりと、心がまったく休まることがない。それはやがて心を欲望まみれにし、パフォーマンスを確実に下げていくだろう。所有欲ほどムダなものはないのだ。」（１２３頁）

私も物欲、所有欲がほとんどありません。

何かを買いたいということがお金を稼ぐ動機にならないわけです。

物に対する執着がないので、こだわりというこだわりがありません。

そういうのは面倒くさいし、どうでもいいと思っているのです。

できるだけモノを持たずに身軽なまま生きていきたいです。

おはようございます。

今日は、元教諭の未成年者との性交渉等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人日本体育大学事件（東京地裁平成３０年６月１９日・労判ジャーナル８１号４８頁）

【事案の概要】

本件は、平成２５年４月１日、Ｙ社が、期間１年の常勤講師として雇用し、その期間満了後の平成２６年４月１日、期間の定めのない専任教諭として雇用した元教諭Ｘを、未成年者との性交渉をもつ行為等、Ｙ社との間の信頼関係を破壊する事項があったとして平成２７年３月３１日限り、Ｘを解雇したため、Ｘが、Ｙ社に対し、上記解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものであり、権利を濫用したものとして無効であると主張して、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記解雇の翌月である平成２７年４月から本判決確定の日まで弁済期である毎月２０日限り賃金１か月約３８万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘには、Ｙ社から雇用されるに先立ち、現職の教員であったのに、街中でたまたま見かけた約２０歳年下の未成年の女性に声を掛け、その３日後には同女性と性交渉を持つに至ったという、Ｙ社がその教員としての適性を疑ってしかるべき行為があり、その後、そのような事実がＹ社の知るところとなり、本事件は、報道機関により広く報道され、インターネット上の掲示板においては、本事件に関してＸの実名も掲載されており、Ｘは、Ｙ社に雇用されるに当たって提出した本件志望書中において、Ｙ社がＸの採否を判断するに当たり関心を持ってしかるべきＷ高校の退職事由につき、解雇されたとの事実を隠したのみならず、自発的な辞職であったと積極的な偽りを故意に記載し、その後の別件訴訟の結果等について、真実に反する自己に有利な内容虚偽の説明をしたものであり、Ｙ社はこれらの事情を踏まえてＸを解雇したものであるから、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠くものとはいえず、社会通念上相当であると認められないものともいえないのであって、権利を濫用したものとして無効であると解することはできない。

特に異論のない結果ではないでしょうか。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

キングコング西野さんの本です。

お金と信用についての西野さんの考え方が書かれています。

とても参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「”貯金時代”は、お金を貯めれば安心が得られた。しかし、貯信時代においては、『貯金』は機会損失だ。『お金を銀行に何年も寝かせておくぐらいなら、そのお金を使って一人でも多くの人を笑顔にして、信用を稼いでおいた方がいい』という流れになる。」（１０８頁）

真実ですが、これを読んで本当にこのとおり実行する人は全体の０．１％もいないでしょう。

どれだけ本を読んでも人生が変わらないのは、行動に移さないからです。

本を読むのは、人生を変える手段であって、単なる仕入れにすぎません。

仕入れは、売れてはじめて、仕入れた意味があるのです。

貯金は機会損失だという意味がわかると、お金の使い方が変わってきます。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、パワハラ及び違法な雇止めに基づく損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

セイハネットワーク事件（大阪地裁平成３０年７月６日・労判ジャーナル８１号４０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、上司から叱責等のパワーハラスメントを受け、これによって生じた欠勤を理由にＹ社から違法な雇止めをされたとして、Ｙ社及び上司に対し、不法行為又は使用者責任に基づく慰謝料５００万円の損害賠償等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、上司が、Ｘに対し、長年にわたり、「風邪をひいてはいけない」、「欠勤３回目はクビやで」、「仕事があるのはありがたいんやで」などと叱責し続けた旨主張するが、Ｘの上記供述を裏付けるに足りる的確な証拠はないこと、Ｘは、上司が、平成２５年４月以降、変則的なスケジュールを組んでＸに休養を与えなかった旨主張するが、同月以降のＸの休日や具体的な勤務日（シフト）の決定に上司が関与したことを認めるに足りる証拠はないこと、上司は、Ｘに対し、平成２５年４月以降の勤務形態について、Ｘの健康状態に配慮して、日曜日を含む週休２日のフルタイムＢを提示しているのであり、あえてＸについて変則的なスケジュールを組んだり、組むよう指示したりする理由はないことに鑑みれば、Ｘの上記主張は理由がないというほかないから、Ｘに対して、上司によるパワハラがあったとは認められない。

２　Ｘは、多数回にわたり欠勤しただけでなく、事前に連絡することなく欠勤（無断欠勤）したことが複数回あり、事前に連絡できなかった合理的な理由も明らかではなく、Ｘが主張するように、何らかのストレスが原因で欠勤する場合であっても、事前に連絡することすらできないという事態は通常想定し難いのであり、無断欠勤に対してＹ社から繰り返し注意を受けていたにもかかわらず、Ｘが平成２５年１０月に無断欠勤を繰り返したことに照らせば、本件雇止めが客観的に合理性を欠くとか、社会的に相当性を欠くと評価することはできず、ましてや本件雇止めに不法行為を校正するほどの違法性があるということはできない。

ハラスメントの客観的裏づけがない場合、上記判例のポイント１のような認定になってしまいます。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者はドラマの脚本家の方です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「そうやってチャレンジを重ねてきて、わかったことがあります。それは、人の評価と自分の価値はまったく関係がないということ－。”人の評価や思惑”が気になってしまうのは、それが自分の価値を決めると信じているからです。褒められると自分には価値があると思い、けなされると自分はダメだと落ち込む。・・・こんなふうに、他人の評価で自分の価値を測るから、自分がしたいことを自由にできなくなるのです。」（３４頁）

落ち込まないためにはこのように考えるのがいいですね。

でも、実際のところは、評価をするのは他人です。

自分が自分の評価をするというのはどうもしっくりきません。

特に仕事においては、自分がいいと思っても他人（顧客）がいいと思わなければ、それはダメということです。

他人に評価される仕事を目指すというのはある意味、当然の前提ではないでしょうか。

おはようございます。

今日は、管理監督者の該当性に関する裁判例を見てみましょう。

ＭＵＫＵ事件（大阪地裁平成３０年７月２０日・労判ジャーナル８１号３２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社に対し、労働基準法３７条に基づき、平成２７年３月から平成２９年２月まで毎月２０日を支払期日とする割増賃金合計約３９８万円等の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条に基づく付加金として約３７９万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　アルバイトや正社員の採否や昇給等の最終的な決定は、全てＹ社代表者が行っていたというのであるから、Ｘが行った募集媒体の提案等は、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの職務及び権限とは認められず、また、Ｘは、自らを含む本件店舗の従業員のシフト表を作成し、自らもこのシフト表のとおりに勤務していたことが認められるが、Ｘによるシフト表の作成方法は、Ｘが本件店舗の店長に就任した平成２８年２月以降も、Ｘの拘束時間が相当長時間に及んでいることに照らせば、Ｘが自分の都合に合わせてシフト表を作成することができる状況にあったとは認められないから、Ｘは、本件店舗の店長に就任後、自己の労働時間についての裁量を有していたとは認められず、そして、店長就任後のＸの給与の額が、管理監督者の地位にふさわしいものであると評価することはできないこと等から、本件店舗の店長に就任した後のＸが、実質的に経営者と一体的な立場にあるとはいえず、労働基準法４１条２号所定の管理監督者に当たるということはできない。

今は昔の論点です。

本件でも管理監督者性は否定されています。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

さまざまなジャンルの方８名が自身の「仕事論」について語っています。

もはやこれまでの「当たり前」は全く通用しなくなっていることがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・ある意味彼の生き方は私の生き方にも似ている。何をやっているのか分からない、そしてひとつひとつを積み上げ、ある時期からそれらがシナジーを発揮して成果を出し始める。誰しも成果を出してからしか評価してくれないのがこの世の中。そういう世の中を前提に彼は面白いことに次々と取り組んでいるのが凄いと思っている。」（２２８頁）

これは、俳優として活躍されていた小橋賢児さんのことを堀江さんが書いている一節です。

堀江さん風にいうと「多動力」ですかね。

興味があることにどんどんチャレンジする。

最初はバラバラだったことがそのうちつながってくるのが面白いですね。