栗坊日記

おはようございます。

今日は、他の従業員らをいじめたことに基づく雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

大同工業事件（名古屋高裁平成２９年２月１６日・労判ジャーナル６３号４５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で、期間の定めのある雇用契約を締結して繰り返し更新してきた元従業員Ａが、Ｙ社の雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、無効であるとして、Ｙ社に対し、労働契約に基づく同契約上の権利を有する地位の確認並びにＹ社による雇止め後の平成２６年４月以降の賃金等の支払をも遠めるとともに、Ｙ社の従業員であったＣが、Ｘを根拠なく罵倒した上、自己の信仰する宗教をＸにも信仰するよう強要したことによりＸが精神的苦痛を被ったとして、Ｙ社及びＣに対して、Ｃについては不法行為（民法７０９条、７１０条）、Ｙ社については使用者責任（民法７１５条）に基づいて、慰謝料２００万円等の支払を求めた事案である。

原判決は、ＸのＹ社に対する賃金等の請求を一部却下一部棄却し、損害賠償請求を棄却したため、Ｘが控訴した。

【裁判所の判断】

雇止め無効
慰謝料として１５０万円を認めた。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、十分な調査もせず、Ｘの弁明を真摯に聞いてそれを検討することもなく、Ｘが他の従業員をいじめて辞めさせたという誤った事実を主たる理由として本件雇止めを行ったものであって、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから無効であるといわざるを得ず、Ｙ社は、平成２６年２月初旬には早々と、ハローワークに対しＸに代わるパート従業員の求人申込を行い、同月２７日には、同パート従業員の採用を正式に決め、同月２８日には、Ｘに対し、上記のとおり客観的に合理的理由を欠く理由に基づく本件雇止めを通告し、Ｘによる労務の受領を将来にわたり予め拒否したものといえるから、Ｘは、Ｙ社の責めに帰すべき事由によって労務の提供ができなかったものと認められること等から、Ｘは、平成２６年４月１日以降もＹ社に対する労働契約上の権利を有する地位にあり、かつ、同日以降のＹ社に対する賃金請求が認められる。

２　Ｙ社の工場長たるＣは、十分な調査もせず、Ｘに弁明の機会を与えないまま、複数の従業員をいじめて辞めさせたものと一方的に決めつけ、大声をあげるなどして、強い調子でＸに反省を命じ、かつ、事実無根の事柄を記載したＣ作成書面及びＸが恰も不道徳極まりない人物であることを前提とするかのようなＣ交付書面を手渡してこれらをＸに閲読させるなどしたことによって、Ｘに対し休職を伴う療養を要する適応障害の傷害を負わせ、精神的苦痛を与えたものであるから、Ｘに対し民法７０９条、７１０条の不法行為責任を負い、Ｃの上記不法行為は、その使用者であるＹ社の業務の執行につき行われたことは明らかであるから、民法７１５条の使用者責任を負い、Ｘの精神的苦痛に対する慰謝料額としては、１５０万円が相当である。

上記判例のポイント１は注意しましょう。

いじめやパワハラ、横領事案等で加害者とされる者の弁明を十分に聞かず、また、冷静な調査をすることなく、最初から決めつけて対応にあたることは避けなければなりません。

刑事事件の冤罪の多くは「決めつけ」から生まれていることを忘れてはいけません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ＬＩＮＥの森川元社長の本です。

本の中に何度も出てくる「何が本質か？」という考え方はとてもシンプルでわかりやすいです。

あれもこれもと難しく考えないで、できるだけシンプルに考えることの大切さを説いています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「かつての僕が思い描いていたような『まっすぐな道』など、ただの幻想。むしろ、未来はわからないと思って生きないと危険です。特に、現代のように変化の激しい時代には、『いつ何が起きるかわからない』と常に緊張感をもっていなければならない。だからこそ、感性が研ぎ澄まされていく。変化に備えて準備をする。そして、変化が起きたときには、機敏に対応する。そんな野性的な生命力が養われるのです。逆に『まっすぐな道』を信じたり、誰かが未来を教えてくれると期待して、その現実と向き合わずに、日々を漫然と生きるのがいちばん危ないのです。」（８１頁）

少子高齢化、人口減少に歯止めがかからない日本で、昭和の頃のような高度経済成長期と同じ価値観を持つことはもはや不可能です。

５年後のこともろくに予想できないのに、人生に「まっすぐな道」を思い描くことは時代錯誤です。

どうなるかわからない環境で、何をすべきか、何をすべきでないか。

日々を漫然と生きるのがいちばん危ないと著者が述べているとおり、日々、準備を怠らないことがとっても大切なのでしょう。

１日１時間を準備にあてるのです。

それを毎日続けられれば人生は変わります。

おはようございます。

今日は、調理職場の業務委託拡大等を議題とする団交申入れに対して、義務的団交事項に当たらないとして応じなかったことが不当労働行為にあたるとされた事例を見てみましょう。

国立病院機構小倉医療センター事件（福岡県労委平成２８年１０月１４日・労判１１５４号９４頁）

【事案の概要】

本件は、調理職場の業務委託拡大等を議題とする団交申入れに対して、義務的団交事項に当たらないとして応じなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ｙ社は、本件議題のうち、業務委託の範囲拡大の是非は経営事項であり、義務的団交事項には当たらないと主張する。しかし、事業譲渡や業務の下請け化のような経営に関わる事項は、労働者の労働条件と密接に関連することが多い。したがって、少なくとも、そのような経営に関わる事項の実施が、労働者の現在又は将来の労働条件に影響を及ぼす具体的な可能性がある場合には、これも義務的団交事項となると解することが相当である。
・・・したがって、「調理職場に就いている再雇用・非常勤職員について来年度も調理師として雇用し、調理職場の委託拡大を行わないこと」という本件議題は、調理業務の外部委託という経営に関わるものではあるが、義務的団交事項に当たると認められる。

気持ちはわかりますが、義務的団交事項であることは、過去の救済命令を見れば明らかです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

株式会社日本レーザーの社長が書かれた本です。

帯には「人生の最短距離は直線ではないのです」と書かれています。

この言葉の意味は本を読めばわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ネガティブな言葉を使うと、その言葉は必ず自分に跳ね返ってきます。
『つまらない』『疲れた』『どうせできない』『もう嫌だ』『仕方がない』
・・・言葉は『言霊』といわれるように、口にした言葉が現実に影響を与えると考えられています。ネガティブな言葉を使えば、ネガティブな状況をつくってしまいますし、ポジティブな言葉を心がけていれば、よいことが起きるようになる。私も普段から発する言葉には気をつけていますが、強運の持ち主と話していると、みな前向きな言葉しか使いません。ポジティブな明るさに、やはり幸運は集まるのではないでしょうか。」（２０４～２０５頁）

そもそもネガティブな発言をする人、すぐにため息をつく人などと一緒にいるとこちらが疲れてしまいます。

なんとなくパワーが吸い取られる感覚に陥ります。

だからこういう人たちには近づかないことが一番です。

できることまでできなくなってしまいそうなので（笑）

引き寄せの法則からすれば、自ずとネガティブな人はネガティブな人とつながり、ポジティブな人はポジティブな人とつながるわけなので、あまり気にしなくてもいいかもしれませんね。

おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、団交内容を第三者に漏洩しないなどの団交ルールに労組が同意しないことを理由として団交に応じない会社の対応が不当労働行為とされた事例を見てみましょう。

アート警備事件（埼玉県労委平成２９年３月２３日・労判１１５４号９２頁）

【事案の概要】

本件は、団交内容を第三者に漏洩しないなどの団交ルールに労組が同意しないことを理由として団交に応じない会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　使用者の誠実交渉義務の具体的内容は、会見し協議する義務を本則とするものと言うべきであり、書面の交換による方法が許される場合があるとしても、それは当事者が特に合意したとか、直接話し合う方式を採ることが困難な特段の事情がある場合などに限られると言うべきである。

２　Ｙ社は、組合の「コンプライアンスに不安があること」を、本条件の正当理由として主張しているが、この点に関する求釈明に対してはＹ社から具体的な釈明がなされなかった上、事前協議への申入れにすら応じないことについては、何ら主張も立証もなされていない。
このような経緯に照らせば、Ｙ社が本条件を団体交渉開催の条件とし、これに合意しないことを理由に事前協議を含む団体交渉を拒否したことは正当な理由のない団体交渉拒否と言うほかない。しかもルール策定のための協議にすら応じないＹ社の姿勢は、そもそも合意形成の意思のない団体交渉権否認の態度であると言わざるを得ず、Ｙ社の団体交渉拒否の違法の程度は著しい。

３　Ｙ社が団交において録音、撮影を行わないことを団体交渉開催の条件とし、これに合意をしないことを理由に団体交渉を拒否したことは、正当な理由のない団体交渉拒否であり、かつ、その違法の程度が著しいことは、前記の場合と同様である。

４　弁護士資格を有する代理人を議事進行役に限定することを団体交渉開催の条件とすることには何ら正当な理由はなく、同条件に応じないことを理由とした団体交渉拒否は許されない。

上記のようなさまざまな条件をつけたくなる気持ちはわかりますが、いずれも団交拒否の正当な理由とはならないため、これを理由に団交拒否することは不当労働行為にあたります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

世界は一瞬では変わりませんでしたが、潜在意識の使い方を知り、変えることにより、人生が変わることはそのとおりだと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「このように『事実』と『認識』は必ずしもイコールであるとは限りません。人間の脳はハードディスクのように、正確に物事を記憶する機械ではないのです。
『存在するから認識する』のではなく、『認識するから存在する』・・・私たちは経験したことを事実だと思いがちですが、真実はその逆で、私たちの脳が事実と解釈を材料に経験をつくり出しているのです。」（１５２～１５３頁）

今となっては理解可能な内容ですが、以前はあまり意味がわからなかったような気がします。

大切なのは、事実よりも解釈です。

事実をどう解釈するか、つまり、どう捉えるか。

事実それ自体に意味はない以上、その事実にどのような意味を与えるかこそが決定的に重要なのです。

ある事実に落ち込む人がいる反面、その事実をエネルギーに変えられる人もいるのです。

まずは身近にいるエネルギッシュな人をよく観察して徹底的に真似をしてみましょう。

おはようございます。

今日は、行政訴訟で使用者に原告適格を認めた裁判例を見てみましょう。

医療法人社団Ｘ事件（東京地裁平成２９年１月３１日・労経速２３０９号３頁）

【事案の概要】

本件は、総合病院を開設する医療法人社団であり、労働保険の保険料の徴収等に関する法律１２条３項に基づくいわゆるメリット制の適用を受ける事業の事業主であるＸが、上記病院に勤務する医師が脳出血を発症し、労働者災害補償保険法に基づく休業補償給付等の支給処分を受けたことに伴い、処分行政庁から、本件支給処分がされたことにより労働保険の保険料が増額されるとして、徴収法１９条４項に基づく平成２２年度の労働保険の保険料の認定処分を受けたため、本件支給処分は違法であり、これを前提とする本件認定処分も違法であると主張して、本件認定処分のうち上記の増額された保険料額の認定に係る部分の取り消しを求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　特定事業主は、自らの事業に係る業務災害支給処分がされた場合、同処分の名宛人以外の者ではあるものの、同処分の法的効果により労働保険料の納付義務の範囲が増大して直接具体的な不利益を被るおそれがあり、他方、同処分がその違法を理由に取り消されれば、当該処分は効力を失い、当該処分に係る特定事業主の次々年度以降の労働保険料の額を算定するに当たって、当該処分に係る業務災害保険給付等の額はその基礎とならず、これに応じた労働保険料の納付義務を免れ得る関係にあるのであるから、特定事業主は、自らの事業に係る業務災害支給処分により自己の権利若しくは法律上保護された利益を侵害され又は必然的に侵害されるおそれがあり、その取消しによってこれを回復すべき法律上の利益を有するものというべきである。

判決としては上記のとおり「請求棄却」となっていますが、ポイントはそこではなく、その前提として事業主に原告適格を認めた点です。

是非、押さえておきましょう。

労災発生時には、顧問弁護士に速やかに相談することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ネスレ日本株式会社の社長が書かれた本です。

競争に勝ち続けるために必要な考え方が書かれています。

現状を変えたいと考えているは読んでみて下さい。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私はいつも社員たちにこう言っている。
『いったん慣れた仕事は、すべてルーティンだと考えてほしい』
・・・ルーティンを続けるのは、ラクだし心地よい。深く考えなくてもできてしまうから、努力や工夫をしなくていい。目の前の仕事はある程度こなせるから、自分でも成果を出している気になる。だが、それに満足した瞬間、あなたの成長は止まるのだ。『仕事に慣れてよかった』などと安心してはいけない。」（２２１頁）

ドキッとする内容ですね。

同じような仕事を数年やっていれば、嫌でも慣れてきます。

気付いた時には、新しいことにチャレンジすることもなくなり、すべてのことがルーティンとして回しているだけ。

こんな生活、楽でしょうけど、何にも楽しくありません。

いろんなことができるようになってきたからこそ、すぐにはできそうにないことを挑戦したくなるのです。

向上心のある経営者がある日、突然、トライアスロンを始めるのも同じ理由なのではないかと思っています。

そして、僕がボクシングを続ける理由もまた同じです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、過度の私的なチャットの利用は懲戒解雇事由に相当するが、費やした時間は労働時間とみなされるとされた裁判例を見てみましょう。

ドリームエクスチェンジ事件（東京地裁平成２８年１２月２８日・労経速２３０８号３頁）

【事案の概要】

本訴事件は、ＸがＹ社に対し、平成２６年７月８日付け懲戒解雇（予備的に普通解雇）は無効であり、Ｘは、同年８月１１日付けで退職したものであるとして、労働契約に基づき、未払賃金等＋遅延損害金、時間外労働に対する割増賃金＋遅延損害金の支払いを求める事案である。

反訴事件は、Ｙ社がＸに対し、Ｘの業務中における業務外チャット時間が長時間であり、これを労働時間から控除すると給与が過払いであるとして、不当利得返還請求権に基づき、既払給与金１５万８８２１円＋遅延損害金、Ｘが社内のチャットにおいてＹ社に対する信用毀損行為をしたとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき３００万円＋遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効

Ｙ社はＸに対し、未払残業代として２３５万１９９３円＋遅延損害金を支払え

ＸはＹ社に対し、３０万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　本件チャットは、その回数は異常に多いと言わざるを得ないし、概算で同時分になされたチャットを１分で算定すると１日当たり２時間、３０秒で換算しても１時間に及ぶものであることからすると、チャットの相手方が社内の他の従業員であること、これまで上司から特段の注意や指導を受けていなかったことを踏まえても、社会通念上、社内で許される私語の範囲を逸脱したものと言わざるを得ず、職務専念義務に違反するものというべきである。
もっとも、職務専念義務違反（業務懈怠）自体は、単なる債務不履行であり、これが就業に関する規律に違反し、職場秩序を乱したと認められた場合に初めて懲戒事由になると解するべきである。

２　・・・このように、本件チャットの態様、悪質性の程度、本件チャットにより侵害された企業秩序に対する影響に加え、Ｙ社から、本件チャットについて、弁明の機会を与えられた際、Ｘは、本件チャットのやり取り自体を全部否定していたことからすれば、Ｙ社において、Ｘは本件懲戒事由を真摯に反省しておらず、Ｘに対する注意指導を通してその業務態度を改善させていくことが困難であると判断したこともやむを得ないというべきである。

３　チャットの私的利用を行っていた時間を労働時間とみることについては、ノーワーク・ノーペイの原則との関係で問題を生じうるが、チャットの私的利用は、使用者から貸与された自席のパソコンにおいて、離席せずに行われていることからすると、無断での私用外出などとは異なり、使用者において、業務連絡に用いている社内チャットの運用が適正になされるように、適切に業務命令権を行使することができたにもかかわらず、これを行使しなかった結果と言わざるを得ない（Ｙ社代表者も「管理が甘かった」旨述べている。）。

４　Ｙ社は所定労働時間内になされたチャットと所定労働時間外になされたチャットの時間を区別して主張立証するものではないこと、所定労働時間外になされたチャットの態様をみても、いずれも同僚との間でなされたチャットであり、私語として許容される範囲のチャットや業務遂行と並行して行っているチャットとが混然一体となっている面があること、そのため明らかに業務と関係のない内容のチャットだけを長時間に亘って行っていた時間を特定することが困難であることを考慮すれば、所定労働時間外になされたチャットについても、Ｙ社の指揮命令下においてなされたものであり、労働時間に当たるというべきである。

５　本件チャット（信用毀損）は、経理課長の地位にあり、Ｙ社の経理状況を把握しているＸにおいて、Ｙ社が平成２６年８月か９月には倒産するという事実を摘示するものであるところ、Ｙ社の信用について、社会から受ける客観的評価を低下させるものであり、社内のチャット内での発言とはいえ、チャットに参加していない他の従業員への伝播可能性も十分肯定でき、現に従業員間で伝播していたことからすれば、Ｙ社の信用及び名誉が毀損されたものと認められる。したがって、本件チャット（信用毀損）は、不法行為を構成すると認められる。

上記判例のポイント４を読むと、いかに日頃の労務管理が大切かがよくわかります。

裁判になってからではできることは限られています。

日頃から顧問弁護士等に相談をして予防法務を徹底することを強くおすすめします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

なんだか楽しそうなタイトルだったので読んでみました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・これら全ての動作が、ほとんど意識せず、毎日同じ手順で動いているはずです。段取りを組んでやっているように見えて、自分の習慣パターンで動いています。
こんな風に、１日のほとんどがあらゆる習慣で固められているので、自分の意識で動いているようで、『無意識に動かされている』と言っても過言ではありません。」（７９頁）

だからこそ良い習慣を身につけるべきだし、悪い習慣を断つべきなのでしょう。

１日のうちで意識してやっていることなんてほんの一握りです。

行動の大半は、無意識に判断してやっていることです。

無意識を支配するのが習慣だとすれば、やはり身につけるべきは正しい習慣なのでしょう。

最初は意識しなければ習慣をつくることはできませんが、続けていくうちに、いつの間にか習慣になっています。

結果、「無意識」のレベルに到達すれば、あとは簡単です。